Search

Additional file 1. Descriptive statistics of the study variables per profession

Twenty-nine teams involving 61 analysts used the same data set to address the same research question: whether soccer referees are more likely to give red cards to dark-skin-toned players than to light-skin-toned players. Analytic approaches varied widely across the teams, and the estimated effect sizes ranged from 0.89 to 2.93 ( Mdn = 1.31) in odds-ratio units. Twenty teams (69%) found a statistically significant positive effect, and 9 teams (31%) did not observe a significant relationship. Overall, the 29 different analyses used 21 unique combinations of covariates. Neither analysts’ prior beliefs about the effect of interest nor their level of expertise readily explained the variation in the outcomes of the analyses. Peer ratings of the quality of the analyses also did not account for the variability. These findings suggest that significant variation in the results of analyses of complex data may be difficult to avoid, even by experts with honest intentions. Crowdsourcing data analysis, a strategy in which numerous research teams are recruited to simultaneously investigate the same research question, makes transparent how defensible, yet subjective, analytic choices influence research results.

The future of work in the face of today’s unprecedented technological progress is a frequently debated, yet still ambiguous topic. Referred to as ‘Industry 4.0’, the implementation of advanced digital technologies in manufacturing enables companies to better balance the traditional trade-offs between the competitive operational priorities. Meanwhile, the adoption of the technologies may lead to significant and sometimes unexpected changes of human work. These may be positive or negative and can affect workers on the shop-floor and workers in higher-level skill domains. Not surprisingly, the anticipated changes have therefore raised many relevant questions about their causes, nature, and effects.This thesis addresses this knowledge gap and attempts to build a comprehensive understanding of how Industry 4.0 technologies impact human work in manufacturing settings. The underlying functionalities of several key Industry 4.0 technologies have been specified, along with their expected impact on relevant job characteristics, including job complexity, job autonomy, and skill variety. In addition to the technical changes, we analyzed in-depth through a socio-technical lens, the iterative design process of work during digitalization. This was to specify and understand observed changes in job characteristics of operators and manufacturing engineers, showing job simplification and job enrichment, respectively. To understand the variations of how work was designed, we analyzed how underlying organizational and individual factors shaped the design process. Where work design knowledge was lacking, the motivation of system designers turned out to be an important individual factor affecting favorable work design outcomes.

The aim of this dissertation was to gain insights into the relationships between healthcare professionals’ work motivation, top-down and bottom-up quality improvements, and quality of care, in addition to investigating the relationships between aspects of bottom-up and top-down clinical governance (CG) approaches and healthcare professionals’ work motivation. CG is a whole system approach to continuous quality improvement, that encompasses top-down (e.g. accountability systems, quality assurance, risk management, guidelines and protocols) and bottom-up approaches (e.g. self-regulation, micro-level quality improvements, Safety-II perspectives and learning). However, one aspect that has often been overlooked in practice as well as in empirical research is hat CG approaches hold the potential to affect healthcare professionals’ motivation to provide care. This was the main topic of interest of this dissertation. Overall, our findings showed that healthcare professionals’ autonomous work motivation has a pivotal role in both top-down and bottom-up CG. Vice versa, CG approaches hold the potential to affect healthcare professionals’ work motivation. A mismatch between top-down CG approaches and clinical practice might actually diminish (healthcare professionals’ motivation for) bottom-up quality improvements. Taking all together, we concluded that CG is a careful balancing act, in which the needs, values, and goals at all levels of the healthcare system should be considered and aligned.

To sustain costs while also improving care quality, scholars and policymakers alike have highlighted the need for the reorganization of hospital care delivery, with increased emphasis on implementing new models of financing and restructuring care delivery processes. However, despite a wide range of scholarship, how best to organize hospital care in order to improve care delivery processes remains an open question. The restructuring of secondary care continues to face many challenges, and many proposed solutions prove difficult to translate from theory to practice, indicating a potential mismatch between the two. With this thesis, I attempt to bridge this divide by offering a micro-level view into the challenges, effects, and complexities of organizing secondary care delivery. Three in-depth case studies were conducted in hospital organizations that recently underwent a structural change. Each study focuses centrally on how to organize hospital based medical specialists and brings forward the often-overlooked perspective of clinicians themselves. The empirical results reveal the relational and cultural barriers that are often overlooked, but play a crucial role in determining the outcome of reform efforts. In Chapter 2 and 3 we examine how physicians respond to proposed employment reform. Our findings indicate that while physicians recognize the need to be accountable for costs and care quality, they may view the move to employment as a threat to their core professional values. In Chapter 4 we unveil importance structural, interpersonal, and cultural barriers that undermine integration efforts and disrupt processes of care in the emergency care chain.

Onethisch gedrag in organisaties is een ongelukkig verschijnsel. Zowel de praktijk als de wetenschap zijn dan ook continue bezig met het bedenken van manieren om dit gedrag te verminderen. Deze dissertatie levert een bijdrage aan de kennis van onethisch gedrag binnen organisaties door te onderzoeken onder welke omstandigheden onethisch gedrag wordt overgenomen van de ene collega op de andere collega. Resultaten laten zien dat persoonlijkheidseigenschappen ervoor zorgen dat sommige individuen meer geneigd zijn om onethisch gedrag over te nemen. Het blijkt dat individuen met een sterke neiging tot moreel rationaliseren eerder onethisch gedrag overnemen, maar alleen wanneer zij een lage morele identiteit hebben. Vervolgens laten de resultaten zien dat ook de interpersoonlijke relatie tussen het gedragsvoorbeeld en de observeerder van het gedrag belangrijk is. Het gaat daarbij om de status van het gedragsvoorbeeld. De precieze richting van de invloed van status is afhankelijk van het gedrag wat wordt geobserveerd. Mensen zijn meer geneigd om ethisch gedrag over te nemen van collega’s met een hoge status, terwijl mensen minder geneigd zijn om onethisch gedrag over te nemen van collega’s met een hoge status. Tot slot, de invloed van de organisatie context is bestudeerd door te kijken naar de mate waarin iemand zich identificeert met de organisatie. Resultaten laten zien dat mensen sneller onethisch gedrag over nemen van collega’s wanneer ze zich nauwelijks identificeren met de organisatie. Echter, wanneer het onethische gedrag ogenschijnlijk voordelig voor de organisatie is, wordt het gedrag overgenomen door mensen welke zich sterk identificeren met de organisatie welke. Voortvloeiend uit deze resultaten worden er verscheidende theoretische en praktische implicaties beschreven.

Gevoel van waardering cruciaal voor goede individuele en teamprestaties Om te komen tot goede individuele prestaties én goede teamresultaten is het cruciaal dat teamleden zich gewaardeerd voelen door hun teamgenoten. Dat gevoel van waardering kan met een aantal simpele interventies worden verbeterd. Dat concludeert Hanneke Grutterink in haar proefschrift. Zo kunnen managers kunnen aandacht besteden aan de socialisatie van nieuwkomers, bijvoorbeeld door hen de ruimte te bieden om hun kwaliteiten te demonstreren tijdens een presentatie over een goed afgeronde klus. In situaties waarin werknemers intensief met elkaar moeten samenwerken, zoals binnen teams, spelen meta-percepties (wat ik denk dat jij over mij denkt) een belangrijke rol. Individuele teamleden die het idee hebben dat hun expertise erkend wordt door de rest van hun team, presteren beter. Bovendien presteren teams als geheel ook beter wanneer de teamleden allemaal erkenning van expertise ervaren, mits het team een goed coördinatiemechanisme heeft om de taken te verdelen (wie doet wat). Deze erkenning van expertise op teamniveau ontwikkelt zich vooral in relatief kleine of langer bestaande teams. Het gevoel van erkenning van expertise van individuele teamleden ontwikkelt zich het best als werknemers dezelfde opleidingsachtergrond hebben als de andere teamleden of als ze een relatief hoog expertiseniveau hebben in vergelijking met de rest van het team. De bevindingen van Grutterink onderstrepen het belang van goed waarderingsmanagement binnen organisaties. Tegelijkertijd is erkenning van expertise en de daaruit voortkomende motivatie alleen niet voldoende voor een goede teamprestatie, maar moeten teams bovendien beschikken over een goed coördinatiemechanisme. Een manager kan dat bevorderen door de teamleden meer afhankelijk van elkaar te maken op het gebied van zowel hun taken als de uitkomsten daarvan, zodat de teamleden gestimuleerd worden hun werk op elkaar af te stemmen.

Hedendaagse economieën zijn gebaseerd op de sequentiële verdeling van taken tussen bedrijven. Bij een dergelijke verdeling van taken voegt elk bedrijf waarde toe aan een halffabricaat en verkoopt het door aan een volgend bedrijf totdat een product ontstaat dat gereed is voor de eindconsument. De literatuur noemt zulke netwerken van bedrijven waarde ketens (i.e. ‗supply chains‘). Academici benadrukken vaak dat bedrijven die onderdeel uitmaken van een waardeketen moeten integreren om de middelenstroom tussen hen te verbeteren. Echter is er onvoldoende begrip wanneer en waarom ketenintegratie daadwerkelijk ontstaat, en wat de (mogelijke) consequenties zijn voor de integrerende bedrijven. In dit proefschrift onderzoek ik de link tussen een belangrijke contextuele factor (i.e. macht) en ketenintegratie. Terwijl macht is erkend als factor die van grote invloed kan zijn op integratie tussen bedrijven in een waardeketen, is er maar weinig empirisch werk dat deze link onderzoekt (bijv. Casciaro & Piskorski, 2005; Gulati & Sytch, 2007). Daarnaast wordt integratie vaak als eendimensionaal begrip behandeld terwijl er veel verschillende aspecten van ketenintegratie zijn (Van der Vaart & Van Donk, 2008). Al met al begrijpen we dus onvoldoende hoe macht de verschillende aspecten van ketenintegratie beïnvloedt, ondanks dat we weten dat dit een belangrijk vraagstuk is. Dit proefschrift probeert het begrip hieromtrent te vergroten. In hoofdstuk 1 geef ik een overzicht van literatuur over ketenintegratie. Gebaseerd op de classificatie van Van der Vaart en Van Donk (2008), onderscheid ik drie aspecten van ketenintegratie: opvattingen, praktijken en patronen. ‗Opvattingen‘ geven weer hoe kopende en leverende bedrijven over elkaar en ketenintegratie denken. Integratie is hoog als men vindt dat er bijvoorbeeld gemeenschappelijke doelen zijn en men elkaar vertrouwt. ‗Patronen‘ verwijzen naar interactieve patronen tussen een bedrijf en zijn leveranciers en/of klanten. Integratie is bijvoorbeeld hoog als bedrijven op hoog managementniveau met leveranciers overleggen over strategische zaken. ‗Praktijken‘ zijn tastbare activiteiten of technologieën die de uitwisseling van middelen tussen een bedrijf en zijn leveranciers en / of klanten faciliteren. Integratie is hoog als bedrijven geïnvesteerd hebben in bijvoorbeeld elektronische data uitwisselingssystemen (i.e. ‗Electronic Data Interchange, EDI‘) of voorraadbeheer door de leverancier (i.e. ‗Vendor Managed Inventories, VMI‘). Gebaseerd op literatuur, betoog ik dat ketenintegratie niet altijd hoog moet zijn zoals dikwijls impliciet of expliciet door onderzoekers verondersteld wordt.

Invloed sociale netwerken op de werkvloer verschilt per werknemer Relaties met collega’s bepalen in grote mate de tevredenheid en het gedrag van individuele werknemers. Zo zijn informele sociale netwerken zijn steeds belangrijker geworden om toegang te krijgen tot waardevolle middelen en carrièremogelijkheden. Gerdien Regts-Walters onderzocht de invloed van zulke netwerken op de uitkomsten van individuele werknemers. Zij vond dat sociale netwerken veelal een positieve invloed hebben op individuele werkuitkomsten, zoals een lagere intentie om van werkgever te wisselen, een hogere werktevredenheid of betere prestaties. De mate waarin de dyadische en sociale netwerkrelaties individuele werkuitkomsten beïnvloeden, verschilt per werknemer. Op basis van haar onderzoek onder verpleegkundigen van Nederlandse ziekenhuizen toont Regts-Walters onder meer aan dat ontvangen hulp van collega’s samenhangt met een lagere verloopintentie. Deze associatie is sterk positief voor werknemers met een sterke gemeenschapszin en/of een hogere taakafhankelijkheid van collega’s, maar relatief zwak voor werknemers met een zwakke gemeenschapszin en/of lagere taakafhankelijkheid van collega’s. Regts-Walters laat ook zien dat de positieve samenhang tussen centraliteit in een vriendschapsnetwerk en werktevredenheid, evenals de positieve samenhang tussen centraliteit in een adviesnetwerk en individuele werkprestatie, sterker is voor emotioneel stabiele extraverte en voor emotioneel onstabiele introverte werknemers. Dat heeft implicaties voor de praktijk. Zo kunnen personeelsmanagers en leidinggevenden bijvoorbeeld proberen te stimuleren dat emotioneel extraverte werknemers een meer centrale positie krijgen in het netwerk met hun collega’s.

Corporate governance, ook wel aangeduid als goed ondernemingsbestuur, heeft veel aandacht gekregen in academisch onderzoek en in de populaire pers. Raden van bestuur en raden van commissarissen spelen dan ook een belangrijke rol in hoe organisaties worden bestuurd. De raad van commissarissen is een belangrijk bestuurlijk mechanisme om ervoor te zorgen dat bestuurders de juiste besluiten nemen. Door de toezichthoudende rol van commissarissen op bestuurders spelen raden van commissarissen een centrale rol in de governance van organisaties. Ondanks dat er veel onderzoek is gedaan naar de invloed van raden bestuur en raden van commissarissen op de prestaties van organisaties, weten onderzoekers bijzonder weinig over het functioneren van raden van commissarissen. Deze beperkte kennis wordt mede veroorzaakt door de beperkte toegang van onderzoekers tot raden van bestuur en raden van commissarissen. In deze dissertatie bestudeer ik raden van commissarissen en raden van bestuur (samen aangeduid als ‘boards of directors’) als menselijke besluitvormingsgroepen. Gebruik makende van sociaal psychologische theorieën en methodologische inzichten is het doel van deze dissertatie inzicht te verschaffen naar het functioneren van boards vanuit een gedragsmatige hoek. Om dit te bewerkstelligen bestudeer ik het functioneren van boards op verschillende niveaus. Te weten, op het niveau van de board als geheel, op het individuele niveau en op het interpersoonlijke niveau. De centrale onderzoeksvraag van deze dissertatie is hoe specifieke micro-sociale krachten binnen boards, welke opereren op verschillende niveaus van analyse, het functioneren van boards beïnvloeden. Op het niveau van de board als geheel wordt gebruik gemaakt van breuklijn theorie en sociale categorisatie theorie. Op het niveau van het individu wordt gebruik gemaakt van sociale identificatie theorie.

Many of us spend a large part of our lives working in work teams, and our experiences in these teams can significantly influence our well-being, health and happiness (e.g., Sonnentag, 1996). As a result, gaining a deeper understanding of the organization and functioning of work teams is not just interesting, but could also lead to such desirable results as increased well-being or improved team performance (e.g., Ostroff, 1992). One of the more important theories that both practitioners and scholars use for understanding the functioning of work teams is inter-dependence theory (e.g., Thibaut & Kelley, 1959). This thesis aims to further the understanding of interdependence in work teams by investigating the role of differences or asymmetries in dependence between team members. These asymmetries in dependence occur when a team member (A) is more dependent on another team member (B) to complete his or her task, than B is dependent on A (e.g., Kelley & Thibaut, 1978). This vital element of interdependence has been largely overlooked in research so far, and in this thesis I aim to fill this gap in the interdependence literature.

Het kernpunt van dit proefschrift is het fenomeen van individuele aansprakelijkheid of ‘accountability’ en haar uitkomsten. Het model van accountability bestaat uit drie groepen factoren. Dit zijn taakgerelateerde factoren (taakduidelijkheid en feedback). Daarnaast enkele factoren die hun oorsprong in de sociale context vinden (individuele verantwoordelijkheid en audience power), en ten slotte persoonlijkheid gerelateerde factoren (prestatieoriëntatie en kennisoriëntatie). Twee belangrijke vragen worden in dit proefschrift beantwoord. De eerste onderzoeksvraag is of accountability wel of niet moet worden gezien als een compilatie van de motiverende factoren, die positief op elkaar inspelen en synergie creëren. De tweede onderzoeksvraag behandelt de attitudes en de soorten van gedrag waar factoren van accountability en hun wisselwerkingen mee in verband zouden kunnen worden gebracht. De attitudes en gedrag houden in: betrokkenheid, taak gerelateerde prestatie, gebruik van en geloof in het kwaliteitsmanagement systeem en zelfpromotie (onderdeel van impressie management). Het blijkt uit het onderzoek dat accountability verschillend werkt voor mensen met verschillende niveaus prestatieoriëntatie: individuen met een sterke prestatieoriëntatie schijnen hier meer van te profiteren dan individuen met een sterke kennisoriëntatie. Een belangrijke implicatie voor de goal-setting theorie is dat motiverende eigenschappen van goal setting elementen (taakduidelijkheid en feedback) afhankelijk zijn van variabelen gerelateerd aan sociale context en persoonlijke doeloriëntatie. De wijze waarop accountability factoren samen werken duidt erop dat het fenomeen van accountability in het algemeen een bruikbaar instrument is wanneer al zijn elementen zijn afgestemd op de specifieke situatie waarin het wordt gehanteerd.

Hong Yue deed onderzoek naar de arbeidsflexibliteit van werknemers in een zogenaamde Dual Resource Constraint (DRC) productie-omgeving. Dat zijn assemblagelijnen waarin elk product dat wordt gemaakt precies dezelfde productievolgorde aflegt. Tussen de verschillende verwerkingsstations is beperkt bufferruimte. Yue onderzocht de efficiëntie van deze lijnen afhankelijk van factoren als 'kunnen de werknemers elkaars taken overnemen', 'in hoeverre overlappen taken' of 'wat is de gunstigste verhouding mens/machine'.