Search

In het project Leiderschap en leercultuur in techniekbedrijven is onderzoek gedaan naar de arbeidsmarkt die zich steeds sneller aan moet kunnen passen aan een veranderende wereld. Een leven lang ontwikkelen en leren is dan van belang. Leren doe je niet alleen in de schoolbanken, maar vooral in de praktijk. En dat krijgt meerwaarde als er sprake is van een leercultuur binnen het gehele bedrijf: van directeur-eigenaar tot en met medewerker en stagiair.

In het project Leiderschap en leercultuur in techniekbedrijven is onderzoek gedaan naar de arbeidsmarkt die zich steeds sneller aan moet kunnen passen aan een veranderende wereld. Een leven lang ontwikkelen en leren is dan van belang. Leren doe je niet alleen in de schoolbanken, maar vooral in de praktijk. En dat krijgt meerwaarde als er sprake is van een leercultuur binnen het gehele bedrijf: van directeur-eigenaar tot en met medewerker en stagiair.

Job crafting is het doen van kleine aanpassingen in het werk (op basis van vooronderzoek) om meer ruimte te geven aan talent, energie en drijfveren. Op die manier kan iemand o.a. meer werkplezier en bevlogenheid ervaren, productiever worden en langer gezond werken. De Job craft Reiskoffer bestaat uit drie onderdelen: 1. het Reisdagboek: een werkboek voor Job crafters dat oefeningen, opdrachten, quotes, ruimte voor aantekeningen en diverse experimenten bevat. 2. de Reisgids: een document met werkvormen en extra materiaal voor trainers, coaches, intern begeleiders en leidinggevenden. 3. het Verdiepend Kader: theoretische en praktische achtergrond en verdieping in Job crafting en aanverwante thema's, op basis van literatuur- en praktijkonderzoek.

Erkennen van verworven competenties (evc) is een procedure gericht op het herkennen, het waarderen en het verder ontwikkelen van wat iemand in elke mogelijke leeromgeving (formeel of informeel) reeds heeft geleerd (Van Lieshout, Kamphuis, Jellema & Wilthagen, 2005: p. 158). In hoofdstuk 9 richten Hogeboom en Van Lieshout zich op dat onderwerp. In theorie lijkt evc een voor iedereen aantrekkelijk instrument, maar toch groeit de omvang ervan in het hbo trager dan verwacht, en in de zomer van 2011 besloten een aantal hogescholen hun evc-aanbod zelfs te staken. Hogeboom en Van Lieshout stellen zich de vraag waarom evc zo traag van de grond komt. Ze presenteren een analyse van de evc-markt in het hbo op basis van deskresearch. Ze ontwerpen een actorgecentreerde institutionalistische (Scharpf, 1997) theorie die zich richt op de waarde van evc voor de directe actoren. Vervolgens presenteren ze een overzicht van in de literatuur genoemde verklarende factoren voor de trage groei van evc, geordend naar de drie belangrijkste actoren (individu, werkgever, onderwijsinstelling). Tot slot proberen ze aan de hand van die theorie en praktijk de trage ontwikkeling van evc in het hbo te begrijpen. Ze concluderen dat die trageontwikkeling en zelfs het (voorlopig) staken van evc door diverse hogescholen begrijpelijk is, en dat er daarmee geen kind, maar wel badwater wordt weggegooid.

De Dienst Uitvoering Onderwijs (duo) is op 1 januari 2010 ontstaan uit een fusie tussen twee uitvoeringsorganisaties van het ministerie van ocw: cfi en de Informatie Beheer Groep (IB-Groep). Door deze fusie worden mogelijkheden gecreëerd om de informatievoorziening in het onderwijsdomein te optimaliseren, beleid en uitvoering beter op elkaar te laten aansluiten, en de integrale ontsluiting van de door de klant gewenste informatie mogelijk te maken door verder digitalisering, om zo de rol van ketenpartner verder uit te werken. Kortom, mogelijkheden om te innoveren en optimaliseren. Voor de komende jaren heeft duo een hoog ambitieniveau neergelegd in het ondernemingsplan duo 2010-2015. duo heeft te maken met een vergrijzend werknemersbestand, met een politiek/maatschappelijk klimaat dat streeft naar een compactere overheid, en een werkpakket dat kwalitatief goed moet worden uitgevoerd, maar tevens innovatief moet worden uitgebreid1. Excellente (nieuwe) dienstverlening uitvoeren met minder mensen vraagt een andere manier van werken, waarbij flexibiliteit, effectiviteit en klantgerichtheid erg belangrijk zijn. Dat stelt zowel eisen aan de ontwikkeling van het zittend personeel, als voor de instroom van nieuw personeel. Wat dat laatste betreft wil duo, op zowel kwantitatief als op kwalitatief niveau, meer studenten op hbo-niveau als stagiair en/of afstudeerder binnenhalen.

De Dienst Uitvoering Onderwijs (duo) is op 1 januari 2010 ontstaan uit een fusie tussen twee uitvoeringsorganisaties van het ministerie van ocw: cfi en de Informatie Beheer Groep (IB-Groep). Door deze fusie worden mogelijkheden gecreëerd om de informatievoorziening in het onderwijsdomein te optimaliseren, beleid en uitvoering beter op elkaar te laten aansluiten, en de integrale ontsluiting van de door de klant gewenste informatie mogelijk te maken door verder digitalisering, om zo de rol van ketenpartner verder uit te werken. Kortom, mogelijkheden om te innoveren en optimaliseren. Voor de komende jaren heeft duo een hoog ambitieniveau neergelegd in het ondernemingsplan duo 2010-2015. duo heeft te maken met een vergrijzend werknemersbestand, met een politiek/maatschappelijk klimaat dat streeft naar een compactere overheid, en een werkpakket dat kwalitatief goed moet worden uitgevoerd, maar tevens innovatief moet worden uitgebreid1. Excellente (nieuwe) dienstverlening uitvoeren met minder mensen vraagt een andere manier van werken, waarbij flexibiliteit, effectiviteit en klantgerichtheid erg belangrijk zijn. Dat stelt zowel eisen aan de ontwikkeling van het zittend personeel, als voor de instroom van nieuw personeel. Wat dat laatste betreft wil duo, op zowel kwantitatief als op kwalitatief niveau, meer studenten op hbo-niveau als stagiair en/of afstudeerder binnenhalen.

Erkennen van verworven competenties (evc) is een procedure gericht op het herkennen, het waarderen en het verder ontwikkelen van wat iemand in elke mogelijke leeromgeving (formeel of informeel) reeds heeft geleerd (Van Lieshout, Kamphuis, Jellema & Wilthagen, 2005: p. 158). In hoofdstuk 9 richten Hogeboom en Van Lieshout zich op dat onderwerp. In theorie lijkt evc een voor iedereen aantrekkelijk instrument, maar toch groeit de omvang ervan in het hbo trager dan verwacht, en in de zomer van 2011 besloten een aantal hogescholen hun evc-aanbod zelfs te staken. Hogeboom en Van Lieshout stellen zich de vraag waarom evc zo traag van de grond komt. Ze presenteren een analyse van de evc-markt in het hbo op basis van deskresearch. Ze ontwerpen een actorgecentreerde institutionalistische (Scharpf, 1997) theorie die zich richt op de waarde van evc voor de directe actoren. Vervolgens presenteren ze een overzicht van in de literatuur genoemde verklarende factoren voor de trage groei van evc, geordend naar de drie belangrijkste actoren (individu, werkgever, onderwijsinstelling). Tot slot proberen ze aan de hand van die theorie en praktijk de trage ontwikkeling van evc in het hbo te begrijpen. Ze concluderen dat die trageontwikkeling en zelfs het (voorlopig) staken van evc door diverse hogescholen begrijpelijk is, en dat er daarmee geen kind, maar wel badwater wordt weggegooid.

Dit artikel analyseert de werking van empirische markten voor middelbare kwalificaties. Dat laatste is een afbakening die zowel het (meer of minder georganiseerde, al dan niet schoolse) beroepsonderwijs op hoger secundair niveau omvat, als de daarmee corresponderende (jeugd)arbeidsmarkt, en hun onderlinge aansluiting. Het artikel analyseert en vergelijkt hoe drie empirische markten voor middelbare kwalificaties opereren onder verschillende reguleringsregimes. Speciale aandacht krijgt de rol van bedrijven en hun opleidingsinvesteringen op die markten.

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

Employabilitybeleid bereikt vaak niet de laagopgeleide werknemers. Dat is jammer, want juist zij hebben vaak weerstand tegen scholing. Wil een organisatie laagopgeleiden aan het leren krijgen dan hebben leidinggevenden daarbij een belangrijke rol te vervullen. De auteur geeft terzake een vijftal adviezen: ontwikkel een visie; regel financiering; maak een communicatieplan; begin op tijd met het creëren van een draagvlak en betrek de ondernemingsraad erbij. Het artikel berust voor een groot deel op het TNO-rapport "Lager opgeleiden in beweging: employability van lager opgeleiden, aanbevelingen en praktijkvoorbeelden" (Hoofddorp, 2005).

De procesindustrie in Nederland hecht steeds meer aan goede arbeidsomstandigheden. Dit gebeurt vanuit het inzich dat medewerkers een strategische factor vormen voor het bedrijf. gedrag en kwaliteit van de medewerkers en hun onderlinge relaties zijn bepalend voor het behalen van de doelstellingen van het bedrijf. Daarnaast dringt het besef door dat goede arbeidsomstandigheden een positief effect hebben op de kwaliteit van het produkt, de arbeidsmarktpsoitie van het bedrijf, de motivatie van het personeel, het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. De eindverantwoordelijkheid voor arbozorg is neergelegd bij de werkgever. De vraag rijst welke taken en verantwoordelijkheden bij de werknemer berusten. Is hij hiervoor gekwalificeerd en wat betekent dit voor de opleidingstrajecten voor de verschillende medewerkers in de procesindustrie. In deze publicatie wordt een kwalificatiestructuur geschetst voor de beroepsopleiding van operators, die zich gaan kwalificeren voor arbozorg binnen de verschillende branches van de procesindustrie.

De procesindustrie in Nederland hecht steeds meer aan goede arbeidsomstandigheden. Dit gebeurt vanuit het inzich dat medewerkers een strategische factor vormen voor het bedrijf. gedrag en kwaliteit van de medewerkers en hun onderlinge relaties zijn bepalend voor het behalen van de doelstellingen van het bedrijf. Daarnaast dringt het besef door dat goede arbeidsomstandigheden een positief effect hebben op de kwaliteit van het produkt, de arbeidsmarktpsoitie van het bedrijf, de motivatie van het personeel, het ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid. De eindverantwoordelijkheid voor arbozorg is neergelegd bij de werkgever. De vraag rijst welke taken en verantwoordelijkheden bij de werknemer berusten. Is hij hiervoor gekwalificeerd en wat betekent dit voor de opleidingstrajecten voor de verschillende medewerkers in de procesindustrie. In deze publicatie wordt een kwalificatiestructuur geschetst voor de beroepsopleiding van operators, die zich gaan kwalificeren voor arbozorg binnen de verschillende branches van de procesindustrie.

De aanleiding tot dit onderzoek is het werk van een aantal onderzoeksinstellingen rond groepswerk in de confectieindustrie. Met partners in zes landen werd gezocht naar manieren om groepswerk als middel voor confectiebedrijven te promoten omdat uit eerder onderzoek gebleken was dat groepswerk voor bedrijven een geschikt middel was om binnen de huidige economische context te opereren. Dit rapport beschrijft een project waarin getracht werd vast te stellen welke productieconcepten in de confectieindustrie voorkomen, en na te gaan welke gevolgen deze productieconcepten hebben voor de vereiste kwalificaties van de werknemers. Een vergelijkend en toetsend onderzoek werd uitgevoerd binnen zeven landen. In dit rapport worden de resultaten van het onderzoek samengevat. Aan de orde komen: beschrijving van het kwalificatieprofiel van de modinette en een analyse van de taakverdeling binnen confectiebedrijven. Op basis van de gevonden resultaten worden aanbevelingen geformuleerd ten aanzien van opleidingen en sectoraal beleid.

De aanleiding tot dit onderzoek is het werk van een aantal onderzoeksinstellingen rond groepswerk in de confectieindustrie. Met partners in zes landen werd gezocht naar manieren om groepswerk als middel voor confectiebedrijven te promoten omdat uit eerder onderzoek gebleken was dat groepswerk voor bedrijven een geschikt middel was om binnen de huidige economische context te opereren. Dit rapport beschrijft een project waarin getracht werd vast te stellen welke productieconcepten in de confectieindustrie voorkomen, en na te gaan welke gevolgen deze productieconcepten hebben voor de vereiste kwalificaties van de werknemers. Een vergelijkend en toetsend onderzoek werd uitgevoerd binnen zeven landen. In dit rapport worden de resultaten van het onderzoek samengevat. Aan de orde komen: beschrijving van het kwalificatieprofiel van de modinette en een analyse van de taakverdeling binnen confectiebedrijven. Op basis van de gevonden resultaten worden aanbevelingen geformuleerd ten aanzien van opleidingen en sectoraal beleid.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de praktijk van voorlichting en onderricht over arbeidsomstandigheden in middelgrote arbeidsorganisaties, in de sectoren : metaalproduktenindustrie, intramurale gezondheidszorg, bouw, rubberindustrie en wegvervoer. Geconcludeerd wordt dat voorlichting en onderricht binnen middelgrote organisaties een bescheiden tot zeer bescheiden plaats innemen ; de praktijk voor voorlichting en onderricht blijft dan ook achter bij hetgeen de Arbowet bepaalt. Het intensiveren van de ondersteuning van organisaties bij het opzetten en onderhouden van voorlichting en onderricht kan deze situatie doen verbeteren : een aantal aanbevelingen wordt gepresenteerd. Dissemination of information and occupational health and safety training in medium - sized enterprises.

In dit rapport wordt verslag gedaan van een onderzoek naar de praktijk van voorlichting en onderricht over arbeidsomstandigheden in middelgrote arbeidsorganisaties, in de sectoren : metaalproduktenindustrie, intramurale gezondheidszorg, bouw, rubberindustrie en wegvervoer. Geconcludeerd wordt dat voorlichting en onderricht binnen middelgrote organisaties een bescheiden tot zeer bescheiden plaats innemen ; de praktijk voor voorlichting en onderricht blijft dan ook achter bij hetgeen de Arbowet bepaalt. Het intensiveren van de ondersteuning van organisaties bij het opzetten en onderhouden van voorlichting en onderricht kan deze situatie doen verbeteren : een aantal aanbevelingen wordt gepresenteerd. Dissemination of information and occupational health and safety training in medium - sized enterprises.