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De nombreuses études ont montré la pertinence de soutenir les besoins psychologiques d’autonomie, de compétence et d’affiliation des employés au travail, tel que postulé par la théorie de l’autodétermination. Or, une incertitude subsiste quant aux comportements qu’un gestionnaire devrait adopter pour offrir l’opportunité à ses employés de satisfaire leurs besoins psychologiques au travail. D’ailleurs, les recherches s’en tiennent aux connaissances issues de milieux autres que celui du travail. En conséquence, l’opérationnalisation et l’instrumentation du soutien aux besoins psychologiques des employés s’appuient principalement sur des modèles validés auprès d’autres populations, notamment les athlètes et entraîneurs, les élèves et enseignants ainsi que les enfants et parents. Cette thèse vise à mieux comprendre comment un gestionnaire peut concrètement, de par ses comportements, favoriser la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux d’autonomie, de compétence et d’affiliation de ses employés au travail. De plus, elle a pour objectif de développer un instrument psychométrique du soutien aux besoins psychologiques des employés, qui est valide pour le contexte organisationnel. Le premier article de la thèse décrit une étude à devis qualitatif. Celle-ci vise à identifier des comportements réellement émis par des gestionnaires en milieu de travail qui favorisent la satisfaction des trois besoins psychologiques des employés. Afin de répondre à cet objectif, trois groupes focus ont été conduits auprès d’employés et de gestionnaires. Une analyse de contenu qualitative a permis d’identifier 141 comportements regroupés en 12 pratiques de gestion. En plus d’apporter une compréhension plus approfondie de la façon dont s’expriment les pratiques de gestion préalablement proposées par la théorie de l’autodétermination, cette étude met en lumière de nouveaux comportements que peuvent adopter des gestionnaires pour favoriser la satisfaction des besoins d’autonomie, de compétence et d’affiliation des employés. Le deuxième article de la thèse décrit le développement et la validation d’un outil de mesure du soutien aux besoins psychologiques des employés, qui fut réalisé par l’entremise de deux études quantitatives. L’étude 1 (N = 312 travailleurs francophones canadiens) a permis d’établir, en adoptant une approche exploratoire, la structure factorielle de l’instrument. Elle a également permis d’étayer la validité critériée et la validité divergente de l’instrument, en investiguant ses relations avec trois concepts issus de la théorie de l’autodétermination, soit la satisfaction des besoins psychologiques, la motivation au travail ainsi que la perception de contrôle psychologique de la part du gestionnaire. L’étude 2, conduite auprès d’un second échantillon (N = 334 travailleurs francophones canadiens), a permis de vérifier la structure de l’instrument à l’aide d’une approche confirmatoire. De plus, elle a permis de soutenir la validité convergente de l’outil de mesure en vérifiant ses liens avec le leadership transformationnel et le leadership habilitant. Elle a également vérifié la validité critériée de l’instrument en investiguant ses liens avec trois indicateurs du fonctionnement de l’employé, soit l’engagement, la santé psychologique et la performance au travail. Les résultats suggèrent que le soutien aux besoins psychologiques des employés s’opérationnalise par cinq pratiques de gestion, soit de 1) reconnaître les forces et la contribution des employés, 2) laisser de la latitude aux employés quant à la façon et le moment de compléter son travail, 3) démontrer un souci envers les intérêts et le bien-être des employés, 4) guider les employés afin qu’ils réalisent efficacement leur travail, et 5) développer les compétences des employés par le biais de discussions et d’opportunités d’apprentissage. Cette thèse contribue à l’avancement des connaissances en fournissant des bases qui permettront d’unifier la recherche sur le soutien aux besoins psychologiques des employés., Many studies conducted within the framework of self-determination theory have shown the relevance of supporting the psychological needs of autonomy, competence and affiliation of employees at work. Because research is limited to knowledge from non-work environments, there remains uncertainty regarding the behaviours a manager should adopt to provide employees with the opportunity to meet their psychological needs at work. As a result, the operationalization and instrumentation of managerial need support rely primarily on those of need support validated with populations other than employees and managers, such as athletes and coaches, students and teachers, as well as children and parents. This dissertation aims to better understand how managers can concretely, through their behaviours, promote the satisfaction of employees’ psychological needs of autonomy, competence and affiliation at work. In addition, it aims to develop a psychometric instrument aligned with this operationalization of managerial need support that is ecologically valid for the organizational context. The first article of the thesis describes a qualitative study. This study aims to identify behaviours actually emitted by managers in the workplace that promote the satisfaction of the three psychological needs of employees. To meet this objective, three focus groups were conducted with employees and managers. A qualitative content analysis identified 141 management behaviours grouped into 12 management practices. In addition to providing a deeper understanding of management practices previously articulated by self-determination theory expressed in the workplace, this study highlights previously ignored practices and behaviours that can be adopted by managers to foster employees’ needs of autonomy, competence and affiliation at work. The second article of the thesis describes the development and validation of a measure of managerial need support through a series of two quantitative studies. Study 1 (N = 312 French-Canadian workers) establishes, by taking an exploratory approach, the structure of the instrument. Then, it verifies the criterion validity and the divergent validity of the instrument by investigating its relationship with three concepts rooted in self-determination theory: the satisfaction of employees’ psychological needs, employees’ work motivation as well as their perception of psychological control from their manager. Study 2, conducted with a second sample (N = 334 French-Canadian workers), takes a confirmatory approach in validating the structure of the instrument. In addition, it establishes the convergent validity of the measurement tool by verifying its links with transformational leadership and empowering leadership. It also verifies the criterion validity of the instrument by investigating its links with three indicators of employees’ functioning at work: engagement, psychological health and work performance. The results suggest that managerial need support is operationalized through five management practices, that is, 1) recognizing the strengths and contributions of employees, 2) offering flexibility to employees about how and when to complete one’s work, 3) demonstrating a concern for the interests and well-being of employees, 4) guiding employees to effectively perform their work, and 5) developing employees’ skills through discussions and concrete learning opportunities. This thesis contributes to the advancement of knowledge by providing a common base that will unify research conducted on managerial need support.

Cette recherche se situe dans le contexte de la société du savoir et de la nécessité de l’apprentissage et du développement professionnel tout au long de la vie. Elle porte sur la dynamique motivationnelle qui anime les enseignants en processus d’apprentissage professionnel, c’est-à-dire lorsqu’ils doivent accomplir des activités dans un programme de formation continue. Les objectifs de cette recherche sont les suivants : développer et valider une échelle qui mesure la satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux dans le contexte du développement professionnel lié à l’intégration des TIC chez les enseignants du primaire et du secondaire; déterminer le degré de satisfaction des besoins psychologiques fondamentaux des enseignants dans le contexte de la formation continue concernant l’intégration des TIC; déterminer la perception des enseignants à l’égard de la pertinence des activités de formation continue; identifier les activités et les conditions organisationnelles favorisant la motivation des enseignants du primaire dans leur développement professionnel concernant l’intégration des TIC. Pour atteindre nos objectifs de recherche, nous avons adopté une méthodologie de type mixte, comprenant l’analyse des données quantitatives recueillies à l’aide d’un questionnaire à question fermées (64 participants) et des données qualitatives collectées à l’aide d’entrevues individuelles (5 participants). Malgré certaines limites méthodologiques et conceptuelles, les résultats de la présente recherche indiquent que le soutien à l’autonomie, au sentiment de compétence et à l’appartenance sociale, de même que la pertinence des activités de formation sont proposés comme déterminants principaux de la satisfaction et de la motivation dans le développement professionnel des enseignants. Les résultats de cette recherche ouvrent également la voie à des pistes pour favoriser la motivation dans le développement professionnel et proposent des idées de recherche prospectives., This research looks deeply in the context of knowledge societies and the necessity of learning and continuing professional development. It also deals with the motivational dynamics that lead teachers in the professional learning process, that is to say, when they have to accomplish activities in the part of a continuing professional development. The objectives of this research are: to develop and to validate a scale that measures satisfaction of basic psychological needs as a part of a continuing professional development linked to the integration of the ITC with primary and high school teachers; to determine the satisfaction degree of the basic psychological needs of teachers in the context of continuing professional development of the integration of ITC; to identify the activities and the organisational conditions favouring motivation of teachers in primary and high schools in their professional development of ITC integration. To accomplish our research objectives, we used a mix type methodology, which combined using closed questionnaires (64 participants) for the quantitative analysis and using individual interviews (5 participants) for the qualitative data collection. Despite certain conceptual and methodological limits, the results of our study indicate that autonomy, feeling of competency and social membership, as well as relevance of training activities are the determinant factors of the satisfaction and motivation in professional development. Besides, the results of this study open the path to more studies concerning professional development and propose prospective research ideas.

Les organisations aux prises avec des employés déviants sont des milieux de travail moins sûrs et moins productifs, en plus d’être moins agréables. Alors qu’on connaît plusieurs pratiques à éviter afin de ne pas encourager la déviance des employés, on en connaît relativement peu sur les éléments à promouvoir pour activement réduire la déviance au travail. L’objectif principal de la présente thèse est d’examiner les relations entre certains facteurs clés du contexte organisationnel et la déviance organisationnelle et interpersonnelle. En se basant sur la théorie de l’autodétermination, il est proposé que l’autonomie, la motivation et le contexte social puissent s’avérer déterminants pour réduire la déviance. Plus particulièrement, deux articles explorent le rôle de l’autonomie au travail et du style de gestion (c.-à-d. le leadership transformationnel), respectivement, dans la prédiction de la déviance au travail. Dans le premier article, un modèle de la déviance au travail est proposé où les employés ayant davantage d’autonomie auraient moins tendance à émettre des comportements contreproductifs au travail (c.-à-d., déviance organisationnelle) parce qu’ils développeraient une plus grande motivation identifiée au travail. Dans cet article, nous évaluons ces associations en sondant des employés de différents pays (Canada et Grèce), en utilisant différents types de mesures (autorapportées et objectives) et différentes populations (employés et étudiants). Les résultats de l’article 1 montrent que les employés qui disaient vivre davantage d’autonomie au travail rapportaient moins de comportements déviants. De plus, lorsque les personnes ressentaient plus d’autonomie, elles avaient des niveaux élevés de motivation identifiée au travail ce qui, en retour, prédisait négativement la déviance. Dans l’article 2, nous postulons que les gestionnaires puissent adopter des comportements qui réduisent la probabilité que leurs employés agissent de façon déviante. Plus précisément, nous nous intéressons aux associations longitudinales entre le leadership transformationnel (LTF), l’exposition indirecte à la violence psychologique au travail (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins psychologiques au travail (autonomie, compétence et appartenance sociale). Les résultats de l’article 2 issus d’analyses multiniveaux ont soutenu une relation entre le LTF des gestionnaires, tel que perçu par les employés, et la réduction du niveau de violence psychologique dans les groupes de travail de ces gestionnaires, un an plus tard. Cette relation fut observée tant au niveau du groupe qu’au niveau individuel. Toutefois, le LTF ne prédisait pas de changement en ce qui a trait à la satisfaction des besoins psychologiques un an plus tard, que ce soit au niveau du groupe ou au niveau individuel. Finalement, parmi les associations entre l’exposition indirecte à la violence psychologique (envers les personnes et liée au travail) et la satisfaction des besoins, une seule fut significative, soit celle entre l’exposition indirecte à la violence psychologique envers les personnes et la satisfaction du besoin d’appartenance au niveau individuel. Les implications de la thèse en matière de gestion des ressources humaines ainsi que les recherches futures qui permettront de faire avancer les connaissances sur le rôle de l’autonomie dans la dissolution de la déviance organisationnelle sont présentées., Organizations dealing with deviant employees are not only less enjoyable work environments, they are also less safe and less productive. While various organizational factors have been shown to increase workplace deviance, relatively little is known about the positive practices that could be implemented to actively reduce deviance in the workplace. The main objective of this dissertation is to examine the relations between key factors of the organizational context and interpersonal and organizational deviance. Based on self-determination theory, we postulate that autonomy in the workplace, work motivation, and the organizational social context are of primary importance in the reduction of deviant behaviors. More specifically, two articles explore the role of autonomy at work and management style (i.e., transformational leadership), respectively, in the prediction of workplace deviance. In the first article, a model is proposed where employees who have more autonomy at work should engage in less organizational deviance. We also investigate the mechanisms underlying this association and postulate that identified motivation mediates this relation. Three studies conducted in a variety of settings (workplaces or laboratory experiments), countries (Canada or Greece), populations (employees or students), and assessment methods (self-reported or objective assessment) showed that employees who experienced more autonomy at work tended to engage in lower levels of organizational deviance. Two studies also showed that this relation was fully mediated by identified motivation. Thus, employees’ experiences of autonomy at work seem to foster higher levels of identified motivation towards work, which in turn predict lower levels of organizational deviance. In the second article, we examine group and individual level perceptions of transformational leadership (TFL) as negative longitudinal predictors of indirect exposure to person- (e.g., insults/affronts) and work-related psychological violence (e.g., negation/intentional work overload) at work. TFL and workplace violence were also postulated to predict employee psychological need satisfaction (autonomy, competence, and relatedness). Results from multilevel analyses showed that workgroups where managers were perceived to engage in more frequent TFL behaviors reported reduced levels of person- and work-related psychological violence one year later. These associations were observed at the group and individual level. However, TFL did not predict change in psychological need satisfaction one year later at either level of analysis. Finally, although group-level violence did not predict change in need satisfaction one year later, witnessing higher levels of person-related violence than one’s colleagues predicted reduced satisfaction of the need for relatedness one year later at the individual level. These findings identify TFL as a potential managerial strategy to reduce psychological violence in workgroups. The implications of these findings for human resource management are discussed. Future research directions, aimed at increasing knowledge on the role of autonomy in reducing workplace deviance, are also presented.