Search

The overarching question presented in this dissertation focuses on the way Dutch military personnel dealt with work-related discontent during a turbulent period of austerity in the early 2010s. This question is interesting for two main reasons. First, just like military personnel in many other Western countries in the post-Cold War period, Dutch military personnel face a changing organization. Arguably, this means increased organizational and socio-economic pressures and a prolonged period of turmoil. Second, military personnel operate within a specific context, marked by a unique military culture and specific legal rules. By leaning on Hirschman (1970) and of those who applied his work, I looked at various possible reactions to discontent – voice, defined in terms of participation in collective protest, exit, defined as an attempt to leave the organization, silence, deliberately deciding not to protest, and neglect, engaging in anti-organizational behaviour. The results show that most Dutch military personnel still appreciate their jobs. At the same time, many are worried about detrimental developments which threaten both their position as well as the Dutch military organization in general. Personnel react to these developments in various ways. In spite of turmoil, most opt to do nothing – hence engage in behaviour defined as silence. Exit is also reported widely, while only a small minority engage in voice or neglect. Panel data analysis produced limited evidence of a causal relationship between increased socio-economic and organizational pressures and protesting and exit among military personnel. At the same time, there is evidence that personnel reporting lower levels of loyalty and those with permanent contracts engage in more protest and exit once confronted with socio-economic and organizational pressures or when they perceived an improved labour market situation.

Robuust én wendbaar: dit zijn de nieuwe voorwaarden van een adaptieve defensieorganisatie. Oftewel, tweebenigheid, de Samoerai en Ninja: het beste van twee werelden. Deze vaak concurrerende waarden en tegenstrijdige eisen zorgen ook voor spanningsvelden binnen een organisatie, vooral voor leidinggevenden. Want… wat willen we? Efficiëntie of innovatie? Korte of lange termijn visie? Beheersen of loslaten? De samoerai en de ninja zijn elkaars tegenpolen. Maar een waarlijk adaptieve krijger kan niet slechts een samoerai óf een ninja zijn. Je bent pas adaptief als je het spanningsveld tussen stabiliteit enerzijds, én wendbaarheid anderzijds kunt integreren.

Robuust én wendbaar: dit zijn de nieuwe voorwaarden van een adaptieve defensieorganisatie. Oftewel, tweebenigheid, de Samoerai en Ninja: het beste van twee werelden. Deze vaak concurrerende waarden en tegenstrijdige eisen zorgen ook voor spanningsvelden binnen een organisatie, vooral voor leidinggevenden. Want… wat willen we? Efficiëntie of innovatie? Korte of lange termijn visie? Beheersen of loslaten? De samoerai en de ninja zijn elkaars tegenpolen. Maar een waarlijk adaptieve krijger kan niet slechts een samoerai óf een ninja zijn. Je bent pas adaptief als je het spanningsveld tussen stabiliteit enerzijds, én wendbaarheid anderzijds kunt integreren.

Robuust én wendbaar: dit zijn de nieuwe voorwaarden van een adaptieve defensieorganisatie. Oftewel, tweebenigheid, de Samoerai en Ninja: het beste van twee werelden. Deze vaak concurrerende waarden en tegenstrijdige eisen zorgen ook voor spanningsvelden binnen een organisatie, vooral voor leidinggevenden. Want… wat willen we? Efficiëntie of innovatie? Korte of lange termijn visie? Beheersen of loslaten? De samoerai en de ninja zijn elkaars tegenpolen. Maar een waarlijk adaptieve krijger kan niet slechts een samoerai óf een ninja zijn. Je bent pas adaptief als je het spanningsveld tussen stabiliteit enerzijds, én wendbaarheid anderzijds kunt integreren.

De groep blanke jongens in Nederland, van waaruit Defensie traditioneel het leeuwendeel van haar personeelsbehoefte werft, wordt relatief steeds kleiner. In deze publicatie wordt eerst de vraag naar de relevante demografische ontwikkelingen voor Defensie beantwoord. Vervolgens geeft het onderzoek antwoord op de vraag hoe aantrekkelijk een baan bij Defensie is en wat die baan voor jongeren aantrekkelijk maakt. De verwachtingen die jongeren hebben bij het zoeken naar een baan worden onderzocht. Vervolgens wordt gekeken naar datgene wat Defensie tot een aantrekkelijke werkgever maakt om, ten slotte, het beeld van Defensie onder jongeren te analyseren

De groep blanke jongens in Nederland, van waaruit Defensie traditioneel het leeuwendeel van haar personeelsbehoefte werft, wordt relatief steeds kleiner. In deze publicatie wordt eerst de vraag naar de relevante demografische ontwikkelingen voor Defensie beantwoord. Vervolgens geeft het onderzoek antwoord op de vraag hoe aantrekkelijk een baan bij Defensie is en wat die baan voor jongeren aantrekkelijk maakt. De verwachtingen die jongeren hebben bij het zoeken naar een baan worden onderzocht. Vervolgens wordt gekeken naar datgene wat Defensie tot een aantrekkelijke werkgever maakt om, ten slotte, het beeld van Defensie onder jongeren te analyseren

Two experiments are reported that investigated the performance of operators in a fault diagnosis task. Naval engineers working in the Ship's Control Centre (SCC) on board of frigates of the Royal Netherlands Navy were asked to solve a number of unfamiliar fault problems. In the first experiment, it was shown that there was a high correlation (0.85) between the number of problems correctly solved and the availability of system knowledge. In addition there was an effect of the level of formal education. In a second experiment it was shown that the provision of a simple help facility that compensates for a lack of system knowledge leads to a substantial increase in the number of problems that were correctly solved. The percentage of correct solutions increased from 62 to 89%. This increase was the same for operators with either an electrical engineering or a mechanical engineering background although the former group performed slightly better than the latter. These results show that the conclusion of Morris and Rouse (1985a) that instruction in the theoretical principles on which a system is based is less effective than the training of diagnostic procedures, underestimates the importance of system knowl-edge for the solution of fault diagnosis problems.

Although more common in today‘s globalizing world, little is known about how work affects family life in the course of job-induced separation. The present study tests a model, simultaneously assessing the relations between work-family conflict, psychological distress, relationship satisfaction, and social support at three time periods (using SEM analyses). Partners of Dutch military personnel were followed along the stages of deployment and filled out questionnaires preceding the service members‘ departures (N = 453), just past midway the separation (N = 386), and again after reunion (N = 235). The results reveal that relationship satisfaction declined slightly but significantly in the course of the separation. Perceived conflict between one‘s partner‘s job demands and family life is an important antecedent to relationship satisfaction, which is partly mediated by psychological distress. Moreover, distress during the separation affects relationship satisfaction afterwards. Furthermore, this study demonstrates the unequivocal (direct and indirect) beneficial effects of social support from relatives, friends, and others. In addition to the hypothesized relations, we have found that higher levels of work-family conflict before the separation predict lower levels of perceived social support during the separation. The results of this study provide knowledge to researchers, organizations, and families who are confronted with job-induced separations.

Burgerzin en soldatengeest neemt vanuit het perspectief van het Nederlandse officierskorps de moeizame relatie tussen volk, leger en vloot onder de loep. Hoe beoordeelden de officieren in de jaren 1832-1914 deze relatie en welke mogelijkheden tot verbetering zagen zij? Het antwoord op deze vragen voert langs tal van boeiende kwesties, waaronder de ambivalente houding van de officier tot de politiek, de strijd voor de persoonlijke dienstplicht, de omstreden rol van de kazerne als opvoedingsinstituut, de invloed van de Dreyfus-affaire op de militaire rechtspraak en het 'roode'gevaar op de vloot. Het overkoepelende thema, dat al deze kwesties samenbindt, was de zoektocht van het officierskorps naar het juiste midden tussen de drang tot verburgerlijking van de krijgsmacht en de noodzaak tot behoud van de militaire eigenheid. Een zoektocht die met felle interne debatten gepaard ging. Deze studie rekent af met het idee van het officierskorps als een eensgezind conservatief bolwerk, terwijl zij tevens laat zien dat de zogeheten populariteit van de vloot in de praktijk weinig voorstelde.

Teams worden steeds belangrijker in organisaties. Een organisatie is kwetsbaar als deze te zeer van één of meerdere individuen afhankelijk is. In ‘de lijn’ bijvoorbeeld vergt het aansturen van een organisatie(onderdeel) dusdanige kennis uit diverse functionele velden, dat hecht samenwerken essentieel is. Eigenlijk zijn teams (secties, units, projectteams, managementteams) de bouwstenen van moderne organisaties. Gezien de snelheid en complexiteit van ontwikkelingen van expertisegebieden en de toenemende mondialisering, zijn leerprocessen vaak als kritieke succesfactoren te kenmerken. Dit onderbouwt ook weer waarom individuen in organisaties het afleggen tegen teams. Dit onderzoek gaat in op teamleren, lerende teams. Bij Defensie doen zich dezelfde bovengeschetste ontwikkelingen voor. Het optreden van militaire eenheden vindt altijd teamgewijs plaats. Alleen al de eis om klokrond op te kunnen treden (24/7: 24 uur per dag, 7 dagen per week) dwingt het werken in groepen op alle niveaus af. Daarnaast moet men snel op de meest uiteenlopende situaties kunnen inspelen: joint-combined, inzetbaar over de hele wereld, in uiteenlopende conflicten die het hele geweldspectrum kunnen omvatten. Operaties worden van boven door de politiek bepaald en van onderen door (irreguliere) tegenstanders verstoord. Het feit dat bij militaire operaties mensenlevens (eigen troepen, burgers, vijandelijke eenheden) gemoeid zijn, maakt dat men zich geen fouten kan veroorloven. ‘Lessons learned’ worden getrokken, doctrines, gevechtstechnieken en wapensystemen blijven zich ontwikkelen. De politiek vraagt steeds meer transparantie van de militaire organisatie, vooral met betrekking tot de effectiviteit en efficiëntie in de vredesbedrijfsvoering. De organisatie zelf is er alles aan gelegen om de effectiviteit in slagkracht en momentum te vergroten. Allemaal zwaarwegende redenen om als team continu open en proactief de organisatie en de omgeving te blijven scannen. Dit alles leidt tot de vraag: Hoe leren teams binnen Defensie? De geformuleerde onderzoeksvraag luidt: Wat zijn de determinanten van teamleren en welke relatie hebben ze met elkaar? De definitie van teamleren die de auteur in dit onderzoek hanteert is: het opbouwen van kennis, kunde en inzicht door het team middels inter-persoonlijke processen waarbij het team de verbetering/ het geleerde ook aantoonbaar toepast en borgt. Op grond van de literatuurstudie en het onderzoeksmodel is de onderzoeksvraag geherformuleerd tot: Hoe hangen de factoren Teamreflection, Teamsensation en Teamaction bij het leren in teams samen?

In this article the author homes in on the tension inherent in the mission in Afghanistan: finding the balance in conducting reconstruction operations while also providing security including the application of considerable force, if necessary. He analyses the effectiveness and efficiency of Dutch land forces in the Afghan province of Uruzgan by describing and comparing doctrine, planning, execution, command & control and leadership. Considering both main goals of providing security and reconstruction, this illustrates the complexity and difficulty of the operation. While Dutch forces are found to be operating at high professional standards, Van den Aker warns that the balance between efficiency and effectiveness in Dutch defence policies has been disturbed, with too much emphasis put on the former. Commanders must have the means to operate in a broad violence spectrum, which requires having more forces than actually currently deployed, also to ensure escalation dominance and the ability to provide sufficient protection to Dutch forces and partners, and, if necessary, sustain it for years. To guarantee effectiveness during actual operations the military therefore will inevitably have to sacrifice efficiency, much more so than other organisations

Teams worden steeds belangrijker in organisaties. Een organisatie is kwetsbaar als deze te zeer van één of meerdere individuen afhankelijk is. In ‘de lijn’ bijvoorbeeld vergt het aansturen van een organisatie(onderdeel) dusdanige kennis uit diverse functionele velden, dat hecht samenwerken essentieel is. Eigenlijk zijn teams (secties, units, projectteams, managementteams) de bouwstenen van moderne organisaties. Gezien de snelheid en complexiteit van ontwikkelingen van expertisegebieden en de toenemende mondialisering, zijn leerprocessen vaak als kritieke succesfactoren te kenmerken. Dit onderbouwt ook weer waarom individuen in organisaties het afleggen tegen teams. Dit onderzoek gaat in op teamleren, lerende teams. Bij Defensie doen zich dezelfde bovengeschetste ontwikkelingen voor. Het optreden van militaire eenheden vindt altijd teamgewijs plaats. Alleen al de eis om klokrond op te kunnen treden (24/7: 24 uur per dag, 7 dagen per week) dwingt het werken in groepen op alle niveaus af. Daarnaast moet men snel op de meest uiteenlopende situaties kunnen inspelen: joint-combined, inzetbaar over de hele wereld, in uiteenlopende conflicten die het hele geweldspectrum kunnen omvatten. Operaties worden van boven door de politiek bepaald en van onderen door (irreguliere) tegenstanders verstoord. Het feit dat bij militaire operaties mensenlevens (eigen troepen, burgers, vijandelijke eenheden) gemoeid zijn, maakt dat men zich geen fouten kan veroorloven. ‘Lessons learned’ worden getrokken, doctrines, gevechtstechnieken en wapensystemen blijven zich ontwikkelen. De politiek vraagt steeds meer transparantie van de militaire organisatie, vooral met betrekking tot de effectiviteit en efficiëntie in de vredesbedrijfsvoering. De organisatie zelf is er alles aan gelegen om de effectiviteit in slagkracht en momentum te vergroten. Allemaal zwaarwegende redenen om als team continu open en proactief de organisatie en de omgeving te blijven scannen. Dit alles leidt tot de vraag: Hoe leren teams binnen Defensie? De geformuleerde onderzoeksvraag luidt: Wat zijn de determinanten van teamleren en welke relatie hebben ze met elkaar? De definitie van teamleren die de auteur in dit onderzoek hanteert is: het opbouwen van kennis, kunde en inzicht door het team middels inter-persoonlijke processen waarbij het team de verbetering/ het geleerde ook aantoonbaar toepast en borgt. Op grond van de literatuurstudie en het onderzoeksmodel is de onderzoeksvraag geherformuleerd tot: Hoe hangen de factoren Teamreflection, Teamsensation en Teamaction bij het leren in teams samen?

In this article the author homes in on the tension inherent in the mission in Afghanistan: finding the balance in conducting reconstruction operations while also providing security including the application of considerable force, if necessary. He analyses the effectiveness and efficiency of Dutch land forces in the Afghan province of Uruzgan by describing and comparing doctrine, planning, execution, command & control and leadership. Considering both main goals of providing security and reconstruction, this illustrates the complexity and difficulty of the operation. While Dutch forces are found to be operating at high professional standards, Van den Aker warns that the balance between efficiency and effectiveness in Dutch defence policies has been disturbed, with too much emphasis put on the former. Commanders must have the means to operate in a broad violence spectrum, which requires having more forces than actually currently deployed, also to ensure escalation dominance and the ability to provide sufficient protection to Dutch forces and partners, and, if necessary, sustain it for years. To guarantee effectiveness during actual operations the military therefore will inevitably have to sacrifice efficiency, much more so than other organisations

Discussing the visibility and cultural factors that inf luence the position of women in the armed forces is the object of the study that is presented here. The Netherlands do not have a martial tradition and are believed to have a feminine ‘soft’ culture , but nevertheless women have always been underrepresented. Nowadays conscription is suspended, the threat to national security is low and the tasks the armed forces are most actively participating in are related to peacekeeping, peace enforcing, conf lict resolution and nation building. Since 1991 the budget has constantly been cut. Downsizing and reorganization go hand in hand. These changes and activating personnel policies promote the presence of women in the organization. Women are necessary to solve the recruitment problems of the All Volunteer Force, equal opportunity acts require higher female participation and make discrimination a criminal offence, peace keeping missions benefit from the skills women bring into the armed forces, legitimacy is raised by higher participation of women and many units could simply not function without female personnel. Despite all changes for the good, paternity care, equal opportunity regulations, networking, international UN resolutions, etceteras, women are still not very visible as is demonstrated by the stagnating participation of military women in the Armed Forces at a meager 9 per cent in 2006. In four years hardly any increase has been realized. The policy target of 12 percent in 2010 seems impossible to reach at this pace of development. Culture and masculine norms and values form barriers to the higher participation of women in Armed Forces and these norms and values prove very resistant to change. In the end all resistance and opposition stems from a demographic logic. Women will rise to equal status only when they are represented in larger numbers. Most importantly, they need to be represented better in higher ranks because the higher ranking female officers serve as a role model for the upcoming generations. When women are represented in the top of the organization in sufficient large numbers eventually the culture of masculinity might lose its sharp edges. However, these numbers are not attained easily and masculine culture is resilient. This is why more research into demographic developments and masculinity is recommended. The demographic logic implies that it is very difficult to reach the policy target of 3 percent females in the rank of colonel or higher by the year 2010 unless recruitment by horizontal intake is applied. A recommendation that follows from the need to analyze and to keep track of demographic developments is to better and more systematically study the statistics regarding women in Armed Forces to allow evaluation of emancipation policies concerning key concepts such as occupational segregation, type of contract, retention. Present (half yearly) reports by the MOD, thorough as they are, do not supply all core statistics systematically and are not made subject to prognostic demographic study. A yearly monitor study by independent scholars, commissioned by the MOD, is a necessity. Equally important would be an in depth study of the culture of masculinity within the Armed Forces. This culture is probably one of the most persistent barriers women in the Armed Forces are facing. The effects of masculinity are complex; on the one hand it is one of the attractions of the military profession, on the other hand it is the mechanism responsible for the in- or exclusion of groups and individuals. Masculine individuals (males and females) are included, feminine personnel (softies, wimps) is excluded. Probably there are more complexities involved, therefore the working of the mechanism should be studied in order to finally come to policy recommendations.

In deze bijdrage wordt ingegaan op de ontwikkelingen die zich gedurende de laatste decennia in de internationale betrekkingen hebben voorgedaan, in het bijzonder de rol van geweldgebruik door staten. Dit om na te gaan of het VN-stelsel van collectieve veiligheid, het post-1989 tijdperk van globalisering en de global war on terror de internationale betrekkingen zodanig hebben veranderd dat de regels omtrent de krijgsmacht die geschreven zijn voor een wereld naar het ‘Westfaalse’ model, nog wel van toepassing kunnen zijn. Is het waar dat de constitutionele regels zodanig verouderd zijn dat zij hun toepassing hebben verloren, zoals wel beweerd wordt – toevalligerwijs net als om hun toepassing wordt gevraagd? En als dat het geval lijkt te zijn, in hoeverre, op welke gronden, en onder welke omstandigheden? Centraal staan artikelen 97, 96 en 100 van de Nederlandse Grondwet

Discussing the visibility and cultural factors that inf luence the position of women in the armed forces is the object of the study that is presented here. The Netherlands do not have a martial tradition and are believed to have a feminine ‘soft’ culture , but nevertheless women have always been underrepresented. Nowadays conscription is suspended, the threat to national security is low and the tasks the armed forces are most actively participating in are related to peacekeeping, peace enforcing, conf lict resolution and nation building. Since 1991 the budget has constantly been cut. Downsizing and reorganization go hand in hand. These changes and activating personnel policies promote the presence of women in the organization. Women are necessary to solve the recruitment problems of the All Volunteer Force, equal opportunity acts require higher female participation and make discrimination a criminal offence, peace keeping missions benefit from the skills women bring into the armed forces, legitimacy is raised by higher participation of women and many units could simply not function without female personnel. Despite all changes for the good, paternity care, equal opportunity regulations, networking, international UN resolutions, etceteras, women are still not very visible as is demonstrated by the stagnating participation of military women in the Armed Forces at a meager 9 per cent in 2006. In four years hardly any increase has been realized. The policy target of 12 percent in 2010 seems impossible to reach at this pace of development. Culture and masculine norms and values form barriers to the higher participation of women in Armed Forces and these norms and values prove very resistant to change. In the end all resistance and opposition stems from a demographic logic. Women will rise to equal status only when they are represented in larger numbers. Most importantly, they need to be represented better in higher ranks because the higher ranking female officers serve as a role model for the upcoming generations. When women are represented in the top of the organization in sufficient large numbers eventually the culture of masculinity might lose its sharp edges. However, these numbers are not attained easily and masculine culture is resilient. This is why more research into demographic developments and masculinity is recommended. The demographic logic implies that it is very difficult to reach the policy target of 3 percent females in the rank of colonel or higher by the year 2010 unless recruitment by horizontal intake is applied. A recommendation that follows from the need to analyze and to keep track of demographic developments is to better and more systematically study the statistics regarding women in Armed Forces to allow evaluation of emancipation policies concerning key concepts such as occupational segregation, type of contract, retention. Present (half yearly) reports by the MOD, thorough as they are, do not supply all core statistics systematically and are not made subject to prognostic demographic study. A yearly monitor study by independent scholars, commissioned by the MOD, is a necessity. Equally important would be an in depth study of the culture of masculinity within the Armed Forces. This culture is probably one of the most persistent barriers women in the Armed Forces are facing. The effects of masculinity are complex; on the one hand it is one of the attractions of the military profession, on the other hand it is the mechanism responsible for the in- or exclusion of groups and individuals. Masculine individuals (males and females) are included, feminine personnel (softies, wimps) is excluded. Probably there are more complexities involved, therefore the working of the mechanism should be studied in order to finally come to policy recommendations.

Dit paper analyseert de Nederlandse defensie-uitgaven van 1990 tot en met 2007. In 1990 bedroegen deze uitgaven nog 2,7% van het Bruto Nationaal Product (BNP). In 2007 was dit meer dan een procent lager. De Nederlandse krijgsmacht heeft zich in de afgelopen jaren in termen van taakuitvoering, grootte en samenstelling aanzienlijk gereorganiseerd. Deze veranderingen weerspiegelen zich echter niet in de samenstelling van de defensie-uitgaven. Zowel de verdeling over de operationele commando’s, als de verdeling over de uitgavensoorten, salarissen, exploitatie en investeringen, zijn ongeveer constant gebleven. De verwachte groei van de economie, gecombineerd met een gelijkblijvend Defensiebudget, leidt de komende jaren tot een verdere daling. Naar verwachting zullen de defensie-uitgaven in 2008 1,5% van het BNP bedragen. Dit percentage bedraagt, uitgaande van het huidige beleid, in 2011 naar verwachting 1,33%. Of het budget dan voldoende is om het huidige ambitieniveau te halen, is door stijgende loonkosten en geringe financiële flexibiliteit onzeker.

Dit paper analyseert de Nederlandse defensie-uitgaven van 1990 tot en met 2007. In 1990 bedroegen deze uitgaven nog 2,7% van het Bruto Nationaal Product (BNP). In 2007 was dit meer dan een procent lager. De Nederlandse krijgsmacht heeft zich in de afgelopen jaren in termen van taakuitvoering, grootte en samenstelling aanzienlijk gereorganiseerd. Deze veranderingen weerspiegelen zich echter niet in de samenstelling van de defensie-uitgaven. Zowel de verdeling over de operationele commando’s, als de verdeling over de uitgavensoorten, salarissen, exploitatie en investeringen, zijn ongeveer constant gebleven. De verwachte groei van de economie, gecombineerd met een gelijkblijvend Defensiebudget, leidt de komende jaren tot een verdere daling. Naar verwachting zullen de defensie-uitgaven in 2008 1,5% van het BNP bedragen. Dit percentage bedraagt, uitgaande van het huidige beleid, in 2011 naar verwachting 1,33%. Of het budget dan voldoende is om het huidige ambitieniveau te halen, is door stijgende loonkosten en geringe financiële flexibiliteit onzeker.

*

*

This article addresses the concept of Private Financing (PF). First, the way in which PF has been successfully applied in the United Kingdom is described. Second, the core of PF is discussed. Third, the method itself is elaborated upon together with the economic principles and hypotheses in an attempt to explain the fundamental elements of the method.

This article addresses the concept of Private Financing (PF). First, the way in which PF has been successfully applied in the United Kingdom is described. Second, the core of PF is discussed. Third, the method itself is elaborated upon together with the economic principles and hypotheses in an attempt to explain the fundamental elements of the method.

In februari 2005 heeft de Inspecteur Generaal der Krijgsmacht (IGK) van de Minister van Defensie (MinDef) het verzoek ontvangen om in 2005 in de vorm van een IGK-thema aandacht te besteden aan het onderwerp “Diversiteit in de krijgsmacht”. Diversiteit in het personeelsbestand van defensie komt tot uiting in verschillen in etniciteit, sekse, sociale klasse, leeftijd, seksuele geaardheid, rang, opleiding, religie etcetera. Met veel van deze verschillen, zoals opleiding en rang, zijn medewerkers binnen de defensieorganisatie in de loop der tijd vertrouwd geraakt. Op die aspecten is de diversiteit van het personeel dan ook nauwelijks meer structureel problematisch en zijn deze verschillen ingebed in de structuur en cultuur van de organisatie. Bij defensie geldt een dergelijke “vanzelfsprekendheid” nog niet ten aanzien van de verschillen op de aspecten gender, etniciteit en seksuele geaardheid, ook al zijn er in de afgelopen jaren reeds veranderingen en verbetering op dit gebied bereikt. Zo zijn, onder andere naar aanleiding van verzoeken van de Minister aan de IGK, in het recente verleden onderzoeken gedaan naar diversiteit op het gebied van seksuele geaardheid (Van Stoppelenberg en Veenstra, 1999), gender (IGK, 2002) en ongewenst gedrag in het algemeen (KPMG, 2004). Vooral op het gebeid van seksuele geaardheid en gender, hebben deze onderzoeken geleid tot concrete beleidsmaatregelen ter verbetering van de situatie van vrouwen en homoseksuelen binnen de defensieorganisatie. In het algemeen streeft defensie ernaar om een diversiteitbeleid te voeren, dat begint met de opname en acceptatie van vrouwen, etnisch culturele minderheden (ECM’n) en homoseksuelen en zich verder uitstrekt tot de kwaliteitsbenutting van alle diverse groepen binnen de defensieorganisatie. Maar is er binnen defensie in dezelfde periode ook aandacht besteed aan diversiteit met betrekking tot de etnisch culturele dimensie? De noodzaak voor defensie om hieraan aandacht te besteden vloeit voort uit actuele en toekomstige maatschappelijke ontwikkelingen en het streven van defensie om zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de samenleving. In de eerste plaats zijn er ontwikkelingen die een verandering in het klimaat ten opzichte van ECM’n in Nederland hebben veroorzaakt, zoals de aanslag op het WTC in New York, de aanslagen in Madrid, London en op Bali en de moord op Theo van Gogh, en die een verhoogde aandacht voor de positie van deze groepen legitimeren binnen de defensieorganisatie (Olivas-Lujan, Harzing en McCoy, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, 2006;). In de tweede plaats is er sprake van een explosieve groei van ECM’n in Nederland van vooral Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse en Arubaanse afkomst (CBS, 2004). Dit zijn juist de groepen die voor de defensieorganisatie interessant zijn met het oog op het toekomstig arbeidspotentieel (Ministerie van Defensie, 2004). Toch blijkt tot nu toe dat vooral de werving van dat potentieel achter blijft bij de verwachtingen of zelfs terugloopt, ondanks doelgroepgerichte maatregelen als de Afkoopregeling Turkse Dienstplicht (Ministerie van Defensie, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, verwacht in 2005). In de derde plaats is voor de taakuitoefening in het kader van vredesoperaties in NAVO- of VN verband etnisch culturele diversiteit in het eigen personeelsbestand van belang. Internationalisering en globalisering van dergelijke operaties hebben er immers toe bijgedragen dat personeel in hogere en lagere echelons van defensie steeds vaker in divers samengestelde teams moeten functioneren en intensief samenwerken met lokale bevolking en NGO's (Cockburn & Zarkov, 2002). Op basis van het bovenstaande en met het oog op toekomstige ontwikkelingen heeft de Minister van Defensie de IGK gevraagd in 2005 onderzoek te doen naar de beleidsontwikkelingen omtrent en de positie van ECM’n binnen de defensieorganisatie. In deze rapportage worden de resultaten van dit onderzoek beschreven. Allereerst wordt in hoofdstuk 2 aandacht besteed aan de onderzoeksopzet. Vervolgens worden de beleidsontwikkelingen op centraal niveau in de periode van 2000-2005 beschreven in hoofdstuk 3. In hoofdstuk 4 wordt de implementatie en uitvoering van dat centrale beleid bij de verschillende defensieonderdelen beschreven. Hoofdstuk 5 is volledig gewijd aan de resultaten van het onderzoek naar het actueel diversiteitsklimaat binnen de defensieorganisatie. Hoofdstuk 6 bevat een discussie over de resultaten en hoofdstuk 7 de conclusies van het onderzoek. De conclusies van dit onderzoek zijn in het jaarverslag van de IGK omgezet in een aantal aanbevelingen voor toekomstig beleid over ECM’n binnen defensie.

Om fitheid en inzetbaarheid van militairen te verhogen zijn in verschillende landen maatregelen genomen die gezondheidsrisico's moeten verbeteren. TNO Kwaliteit van Leven heeft, in opdracht van de afdeling Trainingsgeneeskunde en Trainingsfysiology (TGTF) van de Arbodienst van de Koninklijke Landmacht (KL), een overzichtrapport geschreven over een aantal geslaagde interventies op het gebied van voeding en gezondheid. In dit artikel worden de belangrijkste bevindingen uit het rapport besproken. Het geven van persoonlijk dieetadvies om gewicht en bloedcholesterol te verlagen en aanpassingen van militaire trainingsprogramma's, zijn de twee meest geslaagde interventies die uit dit rapport naar voren komen. In het artikel wordt o.a. ingegaan op Weight@ch. Een interactief interventieprogramma, toegankelijk voor alle medewerkers via het intranet van de Landmacht. Het programma geeft de gebruiker individueel advies over goede voeding gericht op vermindering en behoud van het gewicht. Uit Amerikaanse en Australische onderzoeken blijkt dat aanpassing van trainingen, zoals het verkorten van de hardloopafstand en de introductie van marsen voor een deel van de hardloopafstand, stressfracturen en andere blessures voorkomt

Om fitheid en inzetbaarheid van militairen te verhogen zijn in verschillende landen maatregelen genomen die gezondheidsrisico's moeten verbeteren. TNO Kwaliteit van Leven heeft, in opdracht van de afdeling Trainingsgeneeskunde en Trainingsfysiology (TGTF) van de Arbodienst van de Koninklijke Landmacht (KL), een overzichtrapport geschreven over een aantal geslaagde interventies op het gebied van voeding en gezondheid. In dit artikel worden de belangrijkste bevindingen uit het rapport besproken. Het geven van persoonlijk dieetadvies om gewicht en bloedcholesterol te verlagen en aanpassingen van militaire trainingsprogramma's, zijn de twee meest geslaagde interventies die uit dit rapport naar voren komen. In het artikel wordt o.a. ingegaan op Weight@ch. Een interactief interventieprogramma, toegankelijk voor alle medewerkers via het intranet van de Landmacht. Het programma geeft de gebruiker individueel advies over goede voeding gericht op vermindering en behoud van het gewicht. Uit Amerikaanse en Australische onderzoeken blijkt dat aanpassing van trainingen, zoals het verkorten van de hardloopafstand en de introductie van marsen voor een deel van de hardloopafstand, stressfracturen en andere blessures voorkomt

De bemanning van een pantservoertuig opereert het liefst boven pantser. Dan is er beter zicht op de omgeving. De voor de missie relevante informatie kan zo beter waargenomen en geïnterpreteert worden, zodat doelgericht tot actie kan worden overgaan. In het kader van het doelfinancieringsprogramma V520, Technologieën voor landgebonden platforms, heeft TNO Defensie en Veiligheid een veldexperiment uitgevoerd naar het gebruik van indirectzichtsystemen in pantservoertuigen als mogelijk alternatief voor zichtblokken (periscopen). Daaruit blijkt dat de schutters het zeer waarderen wanneer een indirectzichtsysteem wordt gecombineerd met de aanwezigheid van zichtblokken. Bij zichtblokken bestaat geen twijfel over de kijkrichting, en bovendien is er geen sprake van verkleining van het beeld. Mét zichtblokken is dus eenvoudiger vast te stellen waar men zich in de omgeving bevindt, wat ten goede komt aan het situationeel bewustzijn. Voor de nabijbeveiliging van pantservoertuigen worden wel onbemande wapenstations ofwel ‘remotely controlled weapon stations' (RCWS) ingezet. In het kader van een groter onderzoek naar de technisch-menskundige aspecten van dergelijke systemen deed TNO een marktscan waarin het accent op het ergonomische in kaart brengen van RCWS. De marktscan werd aangevuld met een bezoek aan het 21st infantry regiment (U.S.A.) waar de nodige praktijkervaring met onbemande wapenstations bestaat. Hieruit werd waardevolle aanvullende informatie verkregen.

In februari 2005 heeft de Inspecteur Generaal der Krijgsmacht (IGK) van de Minister van Defensie (MinDef) het verzoek ontvangen om in 2005 in de vorm van een IGK-thema aandacht te besteden aan het onderwerp “Diversiteit in de krijgsmacht”. Diversiteit in het personeelsbestand van defensie komt tot uiting in verschillen in etniciteit, sekse, sociale klasse, leeftijd, seksuele geaardheid, rang, opleiding, religie etcetera. Met veel van deze verschillen, zoals opleiding en rang, zijn medewerkers binnen de defensieorganisatie in de loop der tijd vertrouwd geraakt. Op die aspecten is de diversiteit van het personeel dan ook nauwelijks meer structureel problematisch en zijn deze verschillen ingebed in de structuur en cultuur van de organisatie. Bij defensie geldt een dergelijke “vanzelfsprekendheid” nog niet ten aanzien van de verschillen op de aspecten gender, etniciteit en seksuele geaardheid, ook al zijn er in de afgelopen jaren reeds veranderingen en verbetering op dit gebied bereikt. Zo zijn, onder andere naar aanleiding van verzoeken van de Minister aan de IGK, in het recente verleden onderzoeken gedaan naar diversiteit op het gebied van seksuele geaardheid (Van Stoppelenberg en Veenstra, 1999), gender (IGK, 2002) en ongewenst gedrag in het algemeen (KPMG, 2004). Vooral op het gebeid van seksuele geaardheid en gender, hebben deze onderzoeken geleid tot concrete beleidsmaatregelen ter verbetering van de situatie van vrouwen en homoseksuelen binnen de defensieorganisatie. In het algemeen streeft defensie ernaar om een diversiteitbeleid te voeren, dat begint met de opname en acceptatie van vrouwen, etnisch culturele minderheden (ECM’n) en homoseksuelen en zich verder uitstrekt tot de kwaliteitsbenutting van alle diverse groepen binnen de defensieorganisatie. Maar is er binnen defensie in dezelfde periode ook aandacht besteed aan diversiteit met betrekking tot de etnisch culturele dimensie? De noodzaak voor defensie om hieraan aandacht te besteden vloeit voort uit actuele en toekomstige maatschappelijke ontwikkelingen en het streven van defensie om zoveel mogelijk een afspiegeling te zijn van de samenleving. In de eerste plaats zijn er ontwikkelingen die een verandering in het klimaat ten opzichte van ECM’n in Nederland hebben veroorzaakt, zoals de aanslag op het WTC in New York, de aanslagen in Madrid, London en op Bali en de moord op Theo van Gogh, en die een verhoogde aandacht voor de positie van deze groepen legitimeren binnen de defensieorganisatie (Olivas-Lujan, Harzing en McCoy, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, 2006;). In de tweede plaats is er sprake van een explosieve groei van ECM’n in Nederland van vooral Turkse, Marokkaanse, Antilliaanse en Arubaanse afkomst (CBS, 2004). Dit zijn juist de groepen die voor de defensieorganisatie interessant zijn met het oog op het toekomstig arbeidspotentieel (Ministerie van Defensie, 2004). Toch blijkt tot nu toe dat vooral de werving van dat potentieel achter blijft bij de verwachtingen of zelfs terugloopt, ondanks doelgroepgerichte maatregelen als de Afkoopregeling Turkse Dienstplicht (Ministerie van Defensie, 2004; Richardson, Bosch en Moelker, verwacht in 2005). In de derde plaats is voor de taakuitoefening in het kader van vredesoperaties in NAVO- of VN verband etnisch culturele diversiteit in het eigen personeelsbestand van belang. Internationalisering en globalisering van dergelijke operaties hebben er immers toe bijgedragen dat personeel in hogere en lagere echelons van defensie steeds vaker in divers samengestelde teams moeten functioneren en intensief samenwerken met lokale bevolking en NGO's (Cockburn & Zarkov, 2002). Op basis van het bovenstaande en met het oog op toekomstige ontwikkelingen heeft de Minister van Defensie de IGK gevraagd in 2005 onderzoek te doen naar de beleidsontwikkelingen omtrent en de positie van ECM’n binnen de defensieorganisatie. In deze rapportage worden de resultaten van dit onderzoek beschreven. Allereerst wordt in hoofdstuk 2 aandacht besteed aan de onderzoeksopzet. Vervolgens worden de beleidsontwikkelingen op centraal niveau in de periode van 2000-2005 beschreven in hoofdstuk 3. In hoofdstuk 4 wordt de implementatie en uitvoering van dat centrale beleid bij de verschillende defensieonderdelen beschreven. Hoofdstuk 5 is volledig gewijd aan de resultaten van het onderzoek naar het actueel diversiteitsklimaat binnen de defensieorganisatie. Hoofdstuk 6 bevat een discussie over de resultaten en hoofdstuk 7 de conclusies van het onderzoek. De conclusies van dit onderzoek zijn in het jaarverslag van de IGK omgezet in een aantal aanbevelingen voor toekomstig beleid over ECM’n binnen defensie.

De bemanning van een pantservoertuig opereert het liefst boven pantser. Dan is er beter zicht op de omgeving. De voor de missie relevante informatie kan zo beter waargenomen en geïnterpreteert worden, zodat doelgericht tot actie kan worden overgaan. In het kader van het doelfinancieringsprogramma V520, Technologieën voor landgebonden platforms, heeft TNO Defensie en Veiligheid een veldexperiment uitgevoerd naar het gebruik van indirectzichtsystemen in pantservoertuigen als mogelijk alternatief voor zichtblokken (periscopen). Daaruit blijkt dat de schutters het zeer waarderen wanneer een indirectzichtsysteem wordt gecombineerd met de aanwezigheid van zichtblokken. Bij zichtblokken bestaat geen twijfel over de kijkrichting, en bovendien is er geen sprake van verkleining van het beeld. Mét zichtblokken is dus eenvoudiger vast te stellen waar men zich in de omgeving bevindt, wat ten goede komt aan het situationeel bewustzijn. Voor de nabijbeveiliging van pantservoertuigen worden wel onbemande wapenstations ofwel ‘remotely controlled weapon stations' (RCWS) ingezet. In het kader van een groter onderzoek naar de technisch-menskundige aspecten van dergelijke systemen deed TNO een marktscan waarin het accent op het ergonomische in kaart brengen van RCWS. De marktscan werd aangevuld met een bezoek aan het 21st infantry regiment (U.S.A.) waar de nodige praktijkervaring met onbemande wapenstations bestaat. Hieruit werd waardevolle aanvullende informatie verkregen.

Tegelijk met enkele westerse landen, wilde ook de Russische Federatie in de negentiger jaren af van de dienstplicht en starten met een professioneel leger. Dit beroepsleger is echter nooit goed van de grond gekomen. Traditioneel wordt een gebrek aan financiële middelen gezien als de oorzaak. Volgens promovendus Joris Van Bladel zijn politiekinstitutionele en culturele factoren minstens zo belangrijk. Volgens Van Bladel verliep het professionaliseringsproces bij de Russen niet alleen chaotisch, het leger stond zelfs op de rand van de afgrond. De oorlog in Tsjetsjenië en niet aflatende gruwelverhalen van soldaten over het leven in Russische kazernes zijn hiervan getuige. ‘De Russen hebben een heel andere mensvisie dan de westerse landen. Als hier één of twee mensen sneuvelen, dan is dat een groot politiek probleem. In Rusland worden soldaten gewoon betaald en dat er dan af en toe een groepje sneuvelt is normaal.’ Twee extra argumenten Met de twee extra argumenten die Van Bladel geeft voor de chaotische en mislukte reorganisatie van het Russische leger valt zijn proefschrift ook in twee delen uiteen. Ten eerste een literatuurstudie naar de politieke omstandigheden waarin de professionalisering plaatshad. Onder Jeltsin was men in Rusland niet gewend politieke beslissingen te implementeren. Bureaucratische tegenwerking en de persoonlijke grillen van ‘tsaar Boris’ zorgden ervoor dat veel plannen bij plannen bleven. Dat heeft zijn doorwerking tot vandaag de dag. Onrealistisch ‘Eigenlijk is het hele idee van een Russisch beroepsleger volstrekt onrealistisch. Het is niet meer dan een imitatie van wat westerse landen doen’. Politieke stabiliteit is een must voor diepgaande hervormingen en die stabiliteit kent Rusland niet. Op termijn zou een professioneel leger kunnen bestaan, maar niet in de westerse zin van het woord: een leger met zelfdenkende militairen die gericht vredesoperaties uitvoeren. De Russische variant van een beroepsleger houdt een sterke horizontale opbouw en blijft dus vooral hiërarchisch van aard. Gruwelen Het tweede deel van het proefschrift beschrijft de culturele component, die geschetst wordt met behulp van interviews met honderd Russische oud-soldaten. Veel ervan zijn deserteurs en spreken openlijk over de gruwelen die ze hebben meegemaakt in hun legertijd. Van Bladel: ‘Er heerst een negentiende-eeuwse mentaliteit. Eén van bevel is bevel, niemand stelt vragen. Heel patriarchaal en fysiek heel hard. Over menselijk leed maakt niemand zich zorgen, soldaten zijn in principe niet meer dan kadavers.’ Total institution Het leger is een zogenaamde ‘total institution’; allesoverheersend en dus allesbepalend. De organisatie domineert het leven van de soldaten van minuut tot minuut. ‘Daarmee kweek je gruwelijk gedrag van soldaten onder elkaar. Je ziet dat de huidige manier van omgang tussen soldaten zich laat vergelijken met de Goelag, het kampensysteem tijdens de repressie van Stalin. Hoe de gevangenen toen met elkaar omgingen vertoont veel overeenkomsten met hoe soldaten elkaar nu behandelen: slecht.’ Jaarlijks sterven vijfduizend mensen door de slechte omstandigheden in het Russische leger. De promovendus was dan ook niet verbaasd dat de statistieken aangeven dat negentig procent van de Russische jongens niet staat te springen om hun dienstplicht te vervullen. Geen tussenweg Eén van de doelen die Van Bladel met zijn proefschrift voor ogen had, was het stereotype denken over Rusland te doorbreken. In veel gevallen werkt het land volgens hem de polarisatie van meningen in de hand; je bent ergens voor of tegen en een tussenweg bestaat niet. ‘Ik heb geprobeerd met een open geest een flinke dosis zelfkritiek Rusland tegemoet te treden. Als je je echt verdiept in de cultuur, dan blijkt dat je ook veel van de Russen kunt leren en dat je op sommige fronten misschien zelfs samenwerking moet zoeken.’ Bron: RUG nieuws 25/05/04

Tegelijk met enkele westerse landen, wilde ook de Russische Federatie in de negentiger jaren af van de dienstplicht en starten met een professioneel leger. Dit beroepsleger is echter nooit goed van de grond gekomen. Traditioneel wordt een gebrek aan financiële middelen gezien als de oorzaak. Volgens promovendus Joris Van Bladel zijn politiekinstitutionele en culturele factoren minstens zo belangrijk. Volgens Van Bladel verliep het professionaliseringsproces bij de Russen niet alleen chaotisch, het leger stond zelfs op de rand van de afgrond. De oorlog in Tsjetsjenië en niet aflatende gruwelverhalen van soldaten over het leven in Russische kazernes zijn hiervan getuige. ‘De Russen hebben een heel andere mensvisie dan de westerse landen. Als hier één of twee mensen sneuvelen, dan is dat een groot politiek probleem. In Rusland worden soldaten gewoon betaald en dat er dan af en toe een groepje sneuvelt is normaal.’ Twee extra argumenten Met de twee extra argumenten die Van Bladel geeft voor de chaotische en mislukte reorganisatie van het Russische leger valt zijn proefschrift ook in twee delen uiteen. Ten eerste een literatuurstudie naar de politieke omstandigheden waarin de professionalisering plaatshad. Onder Jeltsin was men in Rusland niet gewend politieke beslissingen te implementeren. Bureaucratische tegenwerking en de persoonlijke grillen van ‘tsaar Boris’ zorgden ervoor dat veel plannen bij plannen bleven. Dat heeft zijn doorwerking tot vandaag de dag. Onrealistisch ‘Eigenlijk is het hele idee van een Russisch beroepsleger volstrekt onrealistisch. Het is niet meer dan een imitatie van wat westerse landen doen’. Politieke stabiliteit is een must voor diepgaande hervormingen en die stabiliteit kent Rusland niet. Op termijn zou een professioneel leger kunnen bestaan, maar niet in de westerse zin van het woord: een leger met zelfdenkende militairen die gericht vredesoperaties uitvoeren. De Russische variant van een beroepsleger houdt een sterke horizontale opbouw en blijft dus vooral hiërarchisch van aard. Gruwelen Het tweede deel van het proefschrift beschrijft de culturele component, die geschetst wordt met behulp van interviews met honderd Russische oud-soldaten. Veel ervan zijn deserteurs en spreken openlijk over de gruwelen die ze hebben meegemaakt in hun legertijd. Van Bladel: ‘Er heerst een negentiende-eeuwse mentaliteit. Eén van bevel is bevel, niemand stelt vragen. Heel patriarchaal en fysiek heel hard. Over menselijk leed maakt niemand zich zorgen, soldaten zijn in principe niet meer dan kadavers.’ Total institution Het leger is een zogenaamde ‘total institution’; allesoverheersend en dus allesbepalend. De organisatie domineert het leven van de soldaten van minuut tot minuut. ‘Daarmee kweek je gruwelijk gedrag van soldaten onder elkaar. Je ziet dat de huidige manier van omgang tussen soldaten zich laat vergelijken met de Goelag, het kampensysteem tijdens de repressie van Stalin. Hoe de gevangenen toen met elkaar omgingen vertoont veel overeenkomsten met hoe soldaten elkaar nu behandelen: slecht.’ Jaarlijks sterven vijfduizend mensen door de slechte omstandigheden in het Russische leger. De promovendus was dan ook niet verbaasd dat de statistieken aangeven dat negentig procent van de Russische jongens niet staat te springen om hun dienstplicht te vervullen. Geen tussenweg Eén van de doelen die Van Bladel met zijn proefschrift voor ogen had, was het stereotype denken over Rusland te doorbreken. In veel gevallen werkt het land volgens hem de polarisatie van meningen in de hand; je bent ergens voor of tegen en een tussenweg bestaat niet. ‘Ik heb geprobeerd met een open geest een flinke dosis zelfkritiek Rusland tegemoet te treden. Als je je echt verdiept in de cultuur, dan blijkt dat je ook veel van de Russen kunt leren en dat je op sommige fronten misschien zelfs samenwerking moet zoeken.’ Bron: RUG nieuws 25/05/04

Tegelijk met enkele westerse landen, wilde ook de Russische Federatie in de negentiger jaren af van de dienstplicht en starten met een professioneel leger. Dit beroepsleger is echter nooit goed van de grond gekomen. Traditioneel wordt een gebrek aan financiële middelen gezien als de oorzaak. Volgens promovendus Joris Van Bladel zijn politiekinstitutionele en culturele factoren minstens zo belangrijk. Volgens Van Bladel verliep het professionaliseringsproces bij de Russen niet alleen chaotisch, het leger stond zelfs op de rand van de afgrond. De oorlog in Tsjetsjenië en niet aflatende gruwelverhalen van soldaten over het leven in Russische kazernes zijn hiervan getuige. ‘De Russen hebben een heel andere mensvisie dan de westerse landen. Als hier één of twee mensen sneuvelen, dan is dat een groot politiek probleem. In Rusland worden soldaten gewoon betaald en dat er dan af en toe een groepje sneuvelt is normaal.’ Twee extra argumenten Met de twee extra argumenten die Van Bladel geeft voor de chaotische en mislukte reorganisatie van het Russische leger valt zijn proefschrift ook in twee delen uiteen. Ten eerste een literatuurstudie naar de politieke omstandigheden waarin de professionalisering plaatshad. Onder Jeltsin was men in Rusland niet gewend politieke beslissingen te implementeren. Bureaucratische tegenwerking en de persoonlijke grillen van ‘tsaar Boris’ zorgden ervoor dat veel plannen bij plannen bleven. Dat heeft zijn doorwerking tot vandaag de dag. Onrealistisch ‘Eigenlijk is het hele idee van een Russisch beroepsleger volstrekt onrealistisch. Het is niet meer dan een imitatie van wat westerse landen doen’. Politieke stabiliteit is een must voor diepgaande hervormingen en die stabiliteit kent Rusland niet. Op termijn zou een professioneel leger kunnen bestaan, maar niet in de westerse zin van het woord: een leger met zelfdenkende militairen die gericht vredesoperaties uitvoeren. De Russische variant van een beroepsleger houdt een sterke horizontale opbouw en blijft dus vooral hiërarchisch van aard. Gruwelen Het tweede deel van het proefschrift beschrijft de culturele component, die geschetst wordt met behulp van interviews met honderd Russische oud-soldaten. Veel ervan zijn deserteurs en spreken openlijk over de gruwelen die ze hebben meegemaakt in hun legertijd. Van Bladel: ‘Er heerst een negentiende-eeuwse mentaliteit. Eén van bevel is bevel, niemand stelt vragen. Heel patriarchaal en fysiek heel hard. Over menselijk leed maakt niemand zich zorgen, soldaten zijn in principe niet meer dan kadavers.’ Total institution Het leger is een zogenaamde ‘total institution’; allesoverheersend en dus allesbepalend. De organisatie domineert het leven van de soldaten van minuut tot minuut. ‘Daarmee kweek je gruwelijk gedrag van soldaten onder elkaar. Je ziet dat de huidige manier van omgang tussen soldaten zich laat vergelijken met de Goelag, het kampensysteem tijdens de repressie van Stalin. Hoe de gevangenen toen met elkaar omgingen vertoont veel overeenkomsten met hoe soldaten elkaar nu behandelen: slecht.’ Jaarlijks sterven vijfduizend mensen door de slechte omstandigheden in het Russische leger. De promovendus was dan ook niet verbaasd dat de statistieken aangeven dat negentig procent van de Russische jongens niet staat te springen om hun dienstplicht te vervullen. Geen tussenweg Eén van de doelen die Van Bladel met zijn proefschrift voor ogen had, was het stereotype denken over Rusland te doorbreken. In veel gevallen werkt het land volgens hem de polarisatie van meningen in de hand; je bent ergens voor of tegen en een tussenweg bestaat niet. ‘Ik heb geprobeerd met een open geest een flinke dosis zelfkritiek Rusland tegemoet te treden. Als je je echt verdiept in de cultuur, dan blijkt dat je ook veel van de Russen kunt leren en dat je op sommige fronten misschien zelfs samenwerking moet zoeken.’ Bron: RUG nieuws 25/05/04

Als gevolg van de maatschappelijke ontwikkelingen worden personele verliezen bij een militaire operatie door de Nederlandse samenleving steeds minder geaccepteerd. In dit artikel worden de resultaten van een studie beschreven naar een computersimulatiemodel genaamd "ComputerMan". Dit programma maakt het mogelijk de ernst van verwondingen ten gevolge van granaatscherven in kaart te brengen, zodat sneuvelpercentages, noodzaak van medische expertise en medische ondersteuning kunnen worden ingeschat.

TNO Preventie en Gezondheid heeft voor Defensie een Health Monitoring Instrument (HMI) ontwikkeld, waarbij ernaar gestreefd is een compacte vragenlijst op te stellen die een indicatie geeft van de algemene gezondheid van militair. Dit instrument wordt zes maanden na het einde van uitzending gebruikt en een deel van de vragen is expliciet gericht op deze uitzending. Per cluster van gezondheidsindicatoren zijn normen opgesteld die een algemeen gezondheidsprofiel met bijbehorende risicoscore opleveren. De rapportage kan automatisch verwerkt worden. Bij een score van 4 of hoger verdient het aanbeveling na te gaan of (intensivering van) nazorg ten behoeve van de betrokken militair wenselijk is. Uit het verkennende onderzoek is gebleken dat aanvulling van de Psycho-Sociale vragenlijst met de HMI-lijst leidt tot vergroting vande groep die in aanmerking komt voor individuele nazorg.

Als gevolg van de maatschappelijke ontwikkelingen worden personele verliezen bij een militaire operatie door de Nederlandse samenleving steeds minder geaccepteerd. In dit artikel worden de resultaten van een studie beschreven naar een computersimulatiemodel genaamd "ComputerMan". Dit programma maakt het mogelijk de ernst van verwondingen ten gevolge van granaatscherven in kaart te brengen, zodat sneuvelpercentages, noodzaak van medische expertise en medische ondersteuning kunnen worden ingeschat.

Overheid en industrie zijn "proeftuinen" begonnen om ervaring op te doen met het nieuwe stoffenbeleid. Sinds najaar 2002 hebben de proeftuinen al enige leerervaring opgeleverd. De informatie op Veiligheidsinformatiebladen (VIB's) is niet altijd compleet, doordat fabrikanten hun bedrijfsgeheimen willen beschermen. VIB's die aan alle wettelijke eisen voldoen zijn niet altijd compleet. Nieuwe informatie over stoffen is niet altijd verwerkt in de verplichte indeling en etikettering uit de Stoffenrichtlijn. Zowel leveranciers als gebruikers beschikken vaak over onvoldoende kennis. In de proeftuin van de rubberindustrie stemt men daarom kennissystemen op elkaar af. De Koninklijke Landmacht ontwikkelt een arbomilieumeetlat. Hiermee kunnen gebruikers snel nagaan wat er aan informatie over een stof beschikbaar is, en hoe men er veilig mee om kan gaan.Het einddoel is een voor iedereen toegankelijke databank. Vakmedia

Overheid en industrie zijn "proeftuinen" begonnen om ervaring op te doen met het nieuwe stoffenbeleid. Sinds najaar 2002 hebben de proeftuinen al enige leerervaring opgeleverd. De informatie op Veiligheidsinformatiebladen (VIB's) is niet altijd compleet, doordat fabrikanten hun bedrijfsgeheimen willen beschermen. VIB's die aan alle wettelijke eisen voldoen zijn niet altijd compleet. Nieuwe informatie over stoffen is niet altijd verwerkt in de verplichte indeling en etikettering uit de Stoffenrichtlijn. Zowel leveranciers als gebruikers beschikken vaak over onvoldoende kennis. In de proeftuin van de rubberindustrie stemt men daarom kennissystemen op elkaar af. De Koninklijke Landmacht ontwikkelt een arbomilieumeetlat. Hiermee kunnen gebruikers snel nagaan wat er aan informatie over een stof beschikbaar is, en hoe men er veilig mee om kan gaan.Het einddoel is een voor iedereen toegankelijke databank. Vakmedia

De effectiviteit van computer-tailored interventie. Fitheid en inzetbaarheid van de militair zijn van groot belang voor de Koninklijke Landmacht, alsmede een laagdrempelig voorlichtingsinstrument.

Een uitzending is voor partners van militairen een grote belasting. Militairen zeggen soms dat een uitzending voor het thuisfront nog het zwaarste is. Meestal loopt het goed af en hoort men positieve geluiden als "onze relatie is er sterker van geworden", maar dat is helaas niet altijd het geval. Ook als het allemaal goed is verlopen dan doet het nog altijd erg veel pijn de partner zo lang te moeten missen. Ook voor kinderen is een uitzending een belevenis. Zes maanden zonder papa (of mama) is gewoon erg lang, voor kleine kinderen zelfs zo lang dat zij er zich geen voorstelling van kunnen maken.

Some four years ago, the increased attention for civil military cooperation (CIMIC) led to a situation in which the Netherlands Chief of Defence Staff requested the Services to develop a CIMIC Policy, which would give him sufficient information about the CIMIC capacities needed for the Netherlands Armed Forces. The Army took the lead in the development of this joint CIMIC Policy. The objectives of this article are to clarify the outlines of the Netherlands Armed Forces CIMIC Policy and to make clear what kind of CIMIC organisation has been implemented in and for the Netherlands Armed Forces. The article will first focus on 1 (GE/NL) Corps and the Royal Netherlands Armys Operational Command and will then turn to the CIMIC Group North. After an introduction of the term CIMIC, including a definition and some terminology, the great importance of CIMIC in actual operations will be explained. Models will be used to illustrate the options for the CIMIC organisation in the Netherlands Armed Forces. Furthermore,an explanation will be given of how this CIMIC Policy can be made operational for theNetherlands staff units and for the international CIMIC Group North. Special attention will begiven to the recruitment of military and Functional Specialist personnel for the NetherlandsCIMIC elements. Finally, this article will describe some actual and future developments - a future the Netherlands is developing together with NATO, Germany and several other countries in the northern region of Europe, such as the Czech Republic, Denmark, Norway and Poland.

In opdracht van het Ministerie van Defensie voert TNO Voeding onderzoek uit met als doel het bevorderen van de gezondheid, fitheid en voedingstoestand van het krijgsmachtpersoneel. Het onderzoeksprogramma wordt vastgesteld in overleg met de Programmacommissie Voeding & Gezondheid, waarin de drie krijgsmachtonderdelen Koninklijke Landmacht (KL), Koninklijke Luchtmacht (Klu) en Koninklijke Marine (KM) zijn vertegenwoordigd. Het onderzoek kent twee hoofdlijnen: 1) gezondheid, fitheid en voedingstoestand van het krijgsmachtpersoneel en 2) voedingsmiddelen. De bevindingen van deze inventarisatie zijn beschreven in een TNO-rapport verschenen in januari 2001. In dit artikel worden de bevindingen beschreven.

Some four years ago, the increased attention for civil military cooperation (CIMIC) led to a situation in which the Netherlands Chief of Defence Staff requested the Services to develop a CIMIC Policy, which would give him sufficient information about the CIMIC capacities needed for the Netherlands Armed Forces. The Army took the lead in the development of this joint CIMIC Policy. The objectives of this article are to clarify the outlines of the Netherlands Armed Forces CIMIC Policy and to make clear what kind of CIMIC organisation has been implemented in and for the Netherlands Armed Forces. The article will first focus on 1 (GE/NL) Corps and the Royal Netherlands Armys Operational Command and will then turn to the CIMIC Group North. After an introduction of the term CIMIC, including a definition and some terminology, the great importance of CIMIC in actual operations will be explained. Models will be used to illustrate the options for the CIMIC organisation in the Netherlands Armed Forces. Furthermore,an explanation will be given of how this CIMIC Policy can be made operational for theNetherlands staff units and for the international CIMIC Group North. Special attention will begiven to the recruitment of military and Functional Specialist personnel for the NetherlandsCIMIC elements. Finally, this article will describe some actual and future developments - a future the Netherlands is developing together with NATO, Germany and several other countries in the northern region of Europe, such as the Czech Republic, Denmark, Norway and Poland.

From 30 November 2000 until 18 June 2001 the Netherlands took part in the UN-mission for Ethiopia and Eritrea (UNMEE). What made this mission special was that it was the first time that SHIRBRIG (Standby Forces High Readiness Brigade) was deployed operationally. Under the leadership of the UNMEE Force Commander, who was also the SHIRBRIG commander ,the Netherlands, together with other SHIRBRIG countries like Canada and Denmark gave the mission a flying start, in accordance with the SHIRBRIG deployment concept, and subsequently carried it out almost without any problems for six months. Through this way of operating a very useful footprint was left behind for a smooth take-over by subsequent relief units. On 11 June 2001 the Netherlands/Canada battalion (NECBAT) handed over its task to an Indian battalion. From the Dutch point of view the mission was very special and instructive because of the joint-combined composition of the battalion under Dutch command.This article will first present a brief description of the organisation and the mandate of NECBAT, after which a more general picture is given of the special entourage and civil-military situation in the central sector of the border area between Ethiopia and Eritrea, the AOR of NECBAT. Subsequently, there will be a more detailed discussion of three CIMIC aspects of the UNMEE mission;- Hearts and Minds projects;- Quick-impact projects;- Host Nation Support. Finally, a conclusion is presented.

From 30 November 2000 until 18 June 2001 the Netherlands took part in the UN-mission for Ethiopia and Eritrea (UNMEE). What made this mission special was that it was the first time that SHIRBRIG (Standby Forces High Readiness Brigade) was deployed operationally. Under the leadership of the UNMEE Force Commander, who was also the SHIRBRIG commander ,the Netherlands, together with other SHIRBRIG countries like Canada and Denmark gave the mission a flying start, in accordance with the SHIRBRIG deployment concept, and subsequently carried it out almost without any problems for six months. Through this way of operating a very useful footprint was left behind for a smooth take-over by subsequent relief units. On 11 June 2001 the Netherlands/Canada battalion (NECBAT) handed over its task to an Indian battalion. From the Dutch point of view the mission was very special and instructive because of the joint-combined composition of the battalion under Dutch command.This article will first present a brief description of the organisation and the mandate of NECBAT, after which a more general picture is given of the special entourage and civil-military situation in the central sector of the border area between Ethiopia and Eritrea, the AOR of NECBAT. Subsequently, there will be a more detailed discussion of three CIMIC aspects of the UNMEE mission;- Hearts and Minds projects;- Quick-impact projects;- Host Nation Support. Finally, a conclusion is presented.

Collaboration in organizations is not a new phenomenon indeed. Processes in organizations have always required collaboration and co-ordination between people, activities and departments. The last few years, however, there has also been increased co-operation between organizations, the so-called inter-organizational collaboration. This involves boundary-crossing collaboration, in which several organizations together make a product or create a service, share knowledge or make expertise available to each other. In the literature this phenomenon is known as network organizations (Nohria & Eccles, 1992; Jansen & Jägers,1995). We do not only find network organizations in commercial companies, but as often ingovernment organizations, where the participants may be government institutions/departments, and in organizations outside the government. The term is also used when it concerns the collaboration between (reasonably) autonomously operating departments of larger organizations, such as multinationals. Thus the collaboration between the AirMobile Brigade and the Tactical Helicopter Group (THG) is an example of inter-organizational collaboration in the armed forces.In this article the authors intend to present a vision on internal and external collaboration in the armed forces from the perspective of network organizations. By means of several points of interest in the recently published Defence Memorandum they will demonstrate that in a number of areas network-like organizations, in many variations, are emerging between armed forces, between services and between international organizations. A theoretical framework is presented for the positioning of the different types of networks. This framework will be applied to the armed forces and the authors conclude by indicating the significance of network organizations for them.

In this article the role of financial information in the armed forces is discussed against the background of economic behaviour. Economic behaviour envelops the optimization of the relation between resources and contribution. If resources as well as contribution can be expressed in an overall criterion (money), a mutual tuning between the claim on resources andcontribution can take place. In the armed forces the public contribution is in principle not traded on a market, so that the profits are not expressed in financial terms. The absence of this overall criterion makes it impossible to assess to what extent the claim on resources is justified by the contributions. Apart from that it is also very difficult to quantify the contribution of the armed forces in other terms and to link them to the claim on resources.This has led the present practice of the management control taking place in separated compartments of resources and contribution, where the concepts of efficiency and effectiveness have been degraded to economy and goal achievement, respectively. The creation of intermediate objectives allows a partial opening of the compartments. An intermediate objective par excellence is the availability of the armed forces in peacetime. A recent calculation has shown that approximately 91% of the expenditure is related to this intermediate objective. With the help of this intermediate objective efficiency and effectiveness can once again acquire meaning for the armed forces.

Collaboration in organizations is not a new phenomenon indeed. Processes in organizations have always required collaboration and co-ordination between people, activities and departments. The last few years, however, there has also been increased co-operation between organizations, the so-called inter-organizational collaboration. This involves boundary-crossing collaboration, in which several organizations together make a product or create a service, share knowledge or make expertise available to each other. In the literature this phenomenon is known as network organizations (Nohria & Eccles, 1992; Jansen & Jägers,1995). We do not only find network organizations in commercial companies, but as often ingovernment organizations, where the participants may be government institutions/departments, and in organizations outside the government. The term is also used when it concerns the collaboration between (reasonably) autonomously operating departments of larger organizations, such as multinationals. Thus the collaboration between the AirMobile Brigade and the Tactical Helicopter Group (THG) is an example of inter-organizational collaboration in the armed forces.In this article the authors intend to present a vision on internal and external collaboration in the armed forces from the perspective of network organizations. By means of several points of interest in the recently published Defence Memorandum they will demonstrate that in a number of areas network-like organizations, in many variations, are emerging between armed forces, between services and between international organizations. A theoretical framework is presented for the positioning of the different types of networks. This framework will be applied to the armed forces and the authors conclude by indicating the significance of network organizations for them.

In this article the role of financial information in the armed forces is discussed against the background of economic behaviour. Economic behaviour envelops the optimization of the relation between resources and contribution. If resources as well as contribution can be expressed in an overall criterion (money), a mutual tuning between the claim on resources andcontribution can take place. In the armed forces the public contribution is in principle not traded on a market, so that the profits are not expressed in financial terms. The absence of this overall criterion makes it impossible to assess to what extent the claim on resources is justified by the contributions. Apart from that it is also very difficult to quantify the contribution of the armed forces in other terms and to link them to the claim on resources.This has led the present practice of the management control taking place in separated compartments of resources and contribution, where the concepts of efficiency and effectiveness have been degraded to economy and goal achievement, respectively. The creation of intermediate objectives allows a partial opening of the compartments. An intermediate objective par excellence is the availability of the armed forces in peacetime. A recent calculation has shown that approximately 91% of the expenditure is related to this intermediate objective. With the help of this intermediate objective efficiency and effectiveness can once again acquire meaning for the armed forces.