Search

Türk Hukuk sistemine 7 Kasım 2012 tarihinde giren 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu, uyguladığı düzenlemeler neticesinde bir reform niteliği kazanmıştır. Sendikal güvencelerin içinde yer aldığı Kanun, iş hayatındaki çalışanların ve işverenlerin çıkarımları doğrultusunda hareket eden sendikaların ve üyelerinin sendika özgürlüklerini korumaya çalışmıştır. Bu konuda alınan önlemler üyesi olduğumuz Uluslararası Çalışma Örgütü ve kabul ettiğimiz sözleşmeleri çerçevesinde ele alınarak düzenlemeye gidilmiştir. Uluslararası mevzuatlara ve tabi ki Türk Hukuk sisteminin gerekliliğine uygun olarak sendika özgürlüğünün güvence altına alınması ekonomik, sosyal ve kültürel açıdan hakkaniyete uygun olması bakımından önemlidir. Act No. 6356 on Trade Unions and Collective Labour Agreements entered on 7 November 2012 into the Turkish legal system and has gained the quality of reform as a result of the regulations it has implemented. The law, in which trade unions are covered, has tried to protect the trade union freedoms of trade unions and their members, acting in line with the interests of business workers and employers. The measures taken in this regard have been dealt with in the framework of the international working organization we are a member of and the agreements that we have adopted. Ensuring trade union freedom in accordance with international legislation and the necessity of the Turkish legal system is important in terms of economic, social and cultural equality. 82

Zamanaşımı ve hak düşürücü süre hukukun her alanında olduğu gibi iş hukuku bakımından da büyük önem arz etmektedir. Bu çalışmada, zamanaşımı ve hak düşürücü sürenin genel esaslarına yer verildikten sonra, iş hukuku alanındaki görünüm biçimleri eski uygulamaya da değinilerek yeni düzenlemeler ışığında incelenmiştir. Konu ele alınırken öğreti görüşlerine ve yargı kararlarına da başvurulmuş, bazı hususlara eleştiriler getirilmiştir. Çalışma kapsamında, ücret ve tazminat alacakları ile fesih hakkı ve Türk hukukuna yeni dahil edilen zorunlu arabuluculuk kurumu süreler bakımından ele alınmıştır. Bu inceleme yapılırken Türk Borçlar Kanunu, İş Kanunu, Deniz İş Kanunu ve Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanun ile Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu göz önünde tutulmuştur.Anahtar Kelimeler: Zamanaşımı, Hak Düşürücü Süre, Ücret Alacağı, Tazminat Alacağı, Haklı Fesih, Geçerli Sebeple Fesih, Feshe İtiraz, Arabulucuya Başvuru. Prescription and foreclosure have great importance in terms of labor law as in all areas of law. In this study, after providing the general principles of prescription and foreclosure, the forms of appearance in the field of labor law are examined in the light of the new regulations with reference to the old practice. While examining the subject, the doctrinal opinions and judicial decisions are also mentioned and some criticisms are raised. Within the scope of the study, wages and indemnity claims, the right to termination and the new mandatory mediation institution newly incorporated in Turkish law have been handled in terms of periods. While conducting this review, the Turkish Code of Obligations, Labor Law, Maritime Labor Law, Press Labor Law and Trade Unions and Collective Labor Agreements are taken into consideration.Keywords: Prescription, Foreclosure, Wage Claim, Indemnity Claim, Fair Dismissal, Dismissal for Valid Cause, Objection to Dismissal, Application to Mediation. 159

TÜRK HUKUKUNDA İŞ GÜVENCESİ SİSTEMİ (FESHE KARŞI KORUMA) BAĞLAMINDA İŞVEREN VEKİLİ İş sözleşmesinin zayıf tarafı olan işçinin, işverenin keyfi fesihlerine karşı korunması gerekir. Türk Hukukunda iş güvencesi anlamında ilk adım, 1475 sayılı İş Kanununda değişiklik yapan 4773 sayılı Kanun ile yapılan düzenlemeler vasıtasıyla atılmıştır. Ancak, yürürlükteki 4857 sayılı İş Kanununda iş güvencesine ilişkin yasal düzenleme yapılırken, bazı işveren vekilleri kapsam dışında tutulmuş ve iş güvencesinden faydalanmaları engellenmiştir. Bu çalışmada, Türk Hukukundaki iş güvencesi sistemi içerisinde işveren vekili kavramı incelenmiştir. Çalışmanın amacı; işveren vekilinin iş güvencesi bakımından durumunu incelerken iş güvencesi sisteminde işveren vekilinin tespitinin hangi yöntemlerle yapıldığını irdelemek ve iş güvencesi kapsamı dışında bırakılan bazı işveren vekillerini feshe karşı koruyucu teknikleri değerlendirmektir. İşveren vekili kavramı iş mevzuatında birçok yasal düzenlemede karşımıza çıkmaktadır. Çalışmamızın ilerleyen bölümlerinde diğer mevzuatlarda yer alan işveren vekili tanımının iş güvencesi kapsamında işveren vekilinin tespitine etkisinin de değerlendirilmesi sebebiyle, çeşitli mevzuatlarda yer alan işveren vekili tanımlarına değinilmiştir. Türk Hukukunda işçinin iş güvencesinden yararlanabilmesinin belirli şartları bulunmaktadır. Bu kapsamda, çalışmamızda iş güvencesinin niceliksel ve niteliksel koşulları incelenmiş; aynı zamanda eşitlik ilkesi bakımından iş güvencesi hükümleri değerlendirilmiştir. Çalışmamızda işveren vekilini iş güvencesi kapsamı dışında tutan İş Kanununun m.18/5 hükmünde belirtilen şartlar detaylı olarak mercek altına alınmıştır. Bu inceleme yapılırken, Türk Hukukundaki iş ilişkilerinde Alman Hukukundan esinlenilmesi sebebiyle, karşılaştırmalı hukuk bağlamında Alman Hukukundaki Feshe Karşı Koruma Yasasında işveren vekillerine uygulanan iş güvencesi sisteminden bahsedilmiştir. Ayrıca, işveren vekili sıfatının tespitinde yararlanılan ölçütler ve işveren vekilini feshe karşı koruyucu teknikler yargı kararları çerçevesinde tartışılmıştır. İşçinin işveren vekili konumunda çalışması, iş sözleşmesinin işveren tarafından keyfi feshine karşı korunmayacağı anlamına gelmemelidir. Yukarıda yapılan değerlendirmeler ışığında, çalışmamız mevcut yasal düzenlemede işveren vekillerine ne şekilde bir koruma sağlanması gerektiğine ilişkin önerilerle sonuçlandırılmıştır. --------------------EMPLOYER’S REPRESENTATIVE WITHIN THE SCOPE OF PROTECTION AGAINST DISMISSAL UNDER TURKISH LAWEmployee, who is the vulnerable party of an employment contract, should be protected against arbitrary dismissal of employer. In Turkish Law, the first step regarding protection against dismissal by employer was legislative regulations made with Law no:4773 amending articles of Labour Law no:4857. However, employer’s representatives have been left out of the scope of protection against dismissal during legislative regulation process. In this dissertation, employer’s representative within the scope of protection against dismissal under Turkish Law has been studied. The aim of this study is to consider the position of employer’s representative, to discuss how to identify them within protection system against dismissal and to analyse protective methods against dismissal for the employer’s representative who is out of the scope of protection against dismissal. Concept of employer’s representative has been regulated in various legislation. The definitions of employer’s representative in different legislations have been mentioned due to the fact that we have also analysed effect on identification of employer’s representative in the next chapters. In Turkish Labour Law, there are some certain conditions in order that an employee is deemed to be within the scope of protection against dismissal. In this context, quantitative and qualitative conditions of protection system against dismissal have been studied and the articles regarding protection against dismissal have been interpreted in terms of principle of equality as well. In our study, we have elaborated on article 18/5 of Labour Law no:4857 stating that employer’s representative is out of the scope of protection against dismissal. During the examination, we have mentioned protection system against dismissal for employer’s representative under German Dismissal Protection Act within the scope of comparative law due to the fact that German Law was an inspiration to Turkish law in terms of employment relationship. Besides, identification criteria for employer’s representative and protective methods against dismissal by employer has been discussed within the frame of high court decisions. Being employer’s representative should not be an obstacle for the protection against arbitrary dismissal by employer. In the light of abovementioned explanations, our study has been finalised with advices regarding the methods for providing protection against dismissal for employer’s representative.

İş Hukukunda zorlayıcı nedenler özellikle fesih halinde yerini bulmakta ve işyerinden kaynaklanan dışarıdan etki eden ve öngörülemeyen, kaçınılamayan olayların varlığı halinde işçiye fesih hakkı doğmaktadır. Diğer taraftan aynı durumların işçiden kaynak-lanması halinde işveren fesih hakkını kullanabilir. Yargı uygulamasında işin yerine geti-rilmesi imkânsızlaşmış ise bu takdirde zorlayıcı nedenlere dayanılarak fesih hükümleri uygulanmaktadır. Hâlbuki zorlayıcı nedenin unsurları aranmalı ve şayet bu unsurlar bulunmuyor ise diğer fesih hükümlerinin incelenmesi yoluna gidilmesi gerekmektedir. Özellikle kusurlu imkânsızlık hallerinde ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık nedeniyle fesih hükümlerine başvurulmalıdır. İşçinin hafif kusurunun bulunduğu hallerde de fesih ile fiil arasında orantı bulunması ilkesine göre fesih son çare olmalıdır. İş hukukunda ayrıca zorunlu nedenlerle fazla çalışma ve telafi çalışması söz konusu olmaktadır. Bu hallerde de sıkı şartlar aranmalı ve işçinin ücret hakkı ile çalışma hürriyeti (çalışmama hakkı) dikkate alınmalıdır. In Labor Law, forcible reasons arise in particular in case of termination and the right of termination to the employee arises due to the existence of incidents that cannot be foreseen and cannot be foreseen. On the other hand, if the same situation arises from the worker, the right of termination of employer can be used. If it is impossible to fulfill the work in the judicial practice, termination provisions are applied based on difficult reasons. If the fulfillment of the work in the judicial process becomes impossible, then the provisions of termination are applied based on the compelling reasons. However, the elements of the compelling reason should be sought and if there are no such elements, the other provisions of the termination should be examined. Especially in cases of imperfect imperfection, the provisions of termination should be resorted to because of violations of morality and goodwill rules. In cases where there is a slight flaw of the worker, termination should be a last resort according to the principle of finding a ratio between termination and verb. Labor law also requires overtime and compensation work for compulsory reasons. In such cases, strict conditions should be sought and the right to wage and the right to work (right to work) should be taken into consideration. 188

Kamu ihale sözleşmeleri, idarenin özel sektörden mal ve hizmet temin etmelerine olanak tanıyan sözleşmelerdir. Kesin çizgilerini çizmenin güç olduğu idari sözleşme – özel hukuk sözleşmesi ayırımında bütünüyle özel hukuka tabi olan bu sözleşmelerin kuruluş aşaması olan ihale aşaması idare hukuku kurallarına göre yürütülür. Bunun haricinde, sözleşmenin kuruluşu, geçersizlik rejimi ve sözleşmeden kaynaklanan tazminat talepleri özel hukuka tabidir ve Türk Borçlar Kanunu ile Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu hükümleri uygulama alanı bulacaktır. Kuruluş öncesi dönem idare hukukuna tabi olsa da, Culpa in contrahendo gibi akdi sorumluluğa dair özel hukuk kavram ve kurumları sözleşme öncesi döneme de uygulanacaktır. En nihayetinde, tüm bu açıklamalar karşısında, kuruluş öncesindeki ihale işleminin yargı kararların tarafından iptali halinde, özel hukuk işlemi bizatihi bu durumdan etkilenmeyecek, sözleşme kendiliğinden geçersiz olmayacaktır. İdarenin şartların mevcut olması halinde sözleşmeyi feshetme yetkisi veya diğer isteklilere tazminat ödeme yükümlülüğü söz konusu olmalıdır. Public tendering contracts are markets recognizing the possibility of supplying goods and services from the private sector for the authority. The bidding stage, which is the negotiation stage of public procurement contracts is subject to administrative law, even as these contracts are subject to private law when considered in the context of the differences between private law contracts and administrative law contracts, which are difficult to determine. In addition, the creation of the market, the invalidity regime and the claims for compensation due to the market are subject to private law, which implies the application of the provisions of the Turkish Code of Obligations and the Public Procurement Code. Tender. Even if the period before the constitution of the contract is subject to administrative law, the concepts and rules of private law on contractual liability such as Culpa in contrahendo may also be applied to the period before the contract. Finally, with regard to all these details, in the event of annulment by judicial judgments of the tendering procedure before its constitution, the private law contract itself will not be affected by the annulment and the contract will not be automatically invalid. In the event of certain conditions, the authority would have the power to terminate the contract or the obligation to pay compensation to other bidders. 188

Anonim ortaklığın haklı sebeplerle feshi ilk kez 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 531. maddesinde düzenlenmiş olup azınlık pay sahiplerinin haklarını koruma altına almıştır. TTK'nun 531. maddesine göre, kapalı anonim şirketlerde sermayenin en az onda birine ve halka açık anonim şirketlerde ise sermayenin yirmide birine sahip azınlık, haklı bir nedenin varlığı halinde anonim ortaklığın haklı sebeple feshi davası açabilecektir. Aynı maddenin devamında şirket merkezinin bulunduğu yerdeki Asliye Ticaret Mahkemesi'nin yetkili olduğu ve mahkemenin fesih yerine azınlık pay sahibine, payının gerçek değerinin ödenerek ortaklıktan çıkarılmasına karar verebileceği belirtilmiştir. Çalışmamın birinci bölümünde sürekli borç ilişkilerinde ve anonim ortaklık dışındaki diğer ortaklıklarda haklı sebeplerle fesih anlatılmış, ikinci bölümünde ise öncelikli olarak haklı sebep ve pay sahipliği kavramları incelenerek haklı sebeplerin varlığı için gerekli unsurlar ve pay sahipleri arasındaki menfaat çatışmaları ele alınmıştır. Üçüncü bölümde, haklı sebeplerin neler olabileceği üzerinde durulmuş olup her bir haklı sebep teşkil edecek olay ayrı başlıklar altında incelenmiştir. Azınlık pay sahipleri için ortaklığın devamını çekilmez hale getiren çoğunluğun gücünü kötüye kullanması, ortaklıktan doğan haklı sebepler ve kişisel sebepler esasen bu bölümde anlatılmış olup çalışmamın aslını da bu bölüm oluşturmaktadır. The termination of the corporations by just causes is regulated for the first time in the article 531 of the Turkish Commercial Code numbered 6102 and it protects the rights of the minority shareholders. According to Article 531 of the TCC, when the minority has at least one-tenth of the stock in closed incorporated companies and one-twentieth of the stock in publicly-held corporations, it may file a lawsuit for termination of the incorporated company. Continuation of the same article, it is stated that competent court is the commercial court of first instance where registered office of company is. And also it is stated that the court may decide to exclusion the partner from the partnership by paying the real value. In the first section of my thesis, I have explained justified causes about permanent debt relations and the other kind of companies. In the second section, justified causes and shareholders are described and also the necessary factors fort he existence justifiable reasons and the conflicts of interest between the shareholders are discussed. In the third section, it has justified reasons are mentioned and all justified reasons are examined under different headings. Fort he minority shareholders, the abuses of the mojarity, which maket he continuation of the partnership unbearable, the justified reasons and personal reasons arising from the partnership are explained in this section mainly and this part constitutes the original part of my thesis. 103

YÖK Tez No: 547325 İcra ¬ve İflas Kanunu 09/06/1932 tarihinde kabul edilmiş olup kanuna göre borçlu, borcunu yerine getirmediği takdirde; alacaklı, devletin icra organlarına müracaat ederek borçlunun mallarını alacağı miktarınca haczettirir ve haczettirdiği bu malları artırma (paraya çevirme) suretiyle sattırıp alacağına kavuşmaya çalışır. İcra ve İflas Kanunu 'nda hacizli malların paraya çevrilmesi; alacaklı, borçlu ve diğer ilgililerin menfaatlerinin dengelenmesi için bir sürece tabi tutularak düzenlenmiştir (İİK 106-134). Buradaki düzenleme artırmanın ne şekilde yapılacağına ilişkin olup diğer taraftan İİK'nın134. maddesinde de ihalenin feshi nedenleri sınırlanarak sayılmamıştır. Bu nedenle her artırma sürecinde ihalenin feshi sebepleri farklılık arz etmektedir. Kanuna, doktrine ve Yargıtay kararlarına göre genel olarak ihalenin feshi sebepleri; artırmaya hazırlık işlemleri öncesi ve artırmaya hazırlık aşamasında ihalenin feshi sebepleri, artırma sırasında ihalenin feshi sebepleri, ihaleye fesat karıştırma ve alıcının malın esaslı niteliklerinde hataya düşmüş (düşürülmüş) olması şeklinde kabul edilmiştir. İhalenin feshi sebepleri, geçerli bir satış talebi olmaması gibi artırmaya (satışa) hazırlık işlemeleri öncesi ihalenin feshi sebepleri; satış ilanında artırmanın yapılacağı yer ve gün gibi zorunlu unsurların belirtilmemesi ya da artırma şartnamesinin hazırlanmaması usulsüzlükleri gibi artırmaya hazırlık dönemiyle ilgili ihalenin feshi sebepleri; artırmanın ilanda belirtilen zamandan önce ya da sonra veya farklı yerde yapılmış olması usulsüzlükleri gibi artırmanın yapılması sırasındaki ihalenin fesih sebepleri; artırmaya katılacak olanların tehdit edilerek ya da yanıltılarak ihaleye girmelerine engel olmak gibi hukuka ve ahlaka aykırı davranılarak ihaleye fesat karıştırmak suretiyle meydana gelen ihalenin feshi sebepleri; artırmaya konu malın iktisabı sonucu malın ilanda belirtilen özellikleri taşımaması nedeniyle alıcının malın esaslı niteliklerinde hataya düşmüş (düşürülmüş) olmasından kaynaklı ihalenin feshi sebepleri şeklinde ele alınmaktadır. Çalışmamızda, yukarıda genel olarak belirtilen paraya çevirme (satış) sürecinde meydana gelen usulsüzlüklerin en aza indirilerek ihalenin hukuka uygun yapılmasını sağlamak ve buna bağlı olarak da ihalelerin feshinin önüne geçmek amaçlanmıştır. According to the Execution and Bankruptcy Law which was accepted in 09/06/1932, if the debtor does not fulfill his debt; the creditor shall apply to the executive organs of the state to debit the debtor's property and collect and sell the goods that he has rendered by cashing. The conversion of impressed goods into cash in the Execution and Bankruptcy Law; the creditor is regulated by a process for balancing the interests of the debtor and other interested parties (İİK 106-134). The regulation here is related to how to make the increase, and on the other hand, Article 134 of the İİK does not limit the reasons for the termination of the tender. Therefore, the reasons for the termination of the tender are different in every process of increase. According to the code, the doctrine and the decisions of the Supreme Court in general, the reasons for the termination of the auction are; the reasons for the termination of the auction before the preparatory process and for the preparation to increase, the reasons for the termination of the auction during the increase were accepted as the error of the auction and the fact that the buyer was faulty in the nature of the goods. The reasons for the termination of the auction, the absence of a valid sale demand, such as the sale before the preparation of the reasons for the termination of the auction; the reasons for the termination of the auction regarding the preparation period for the increase in the sale announcement, such as the place and the day of the auction and the irregularities in not preparing the increase specification; the reasons for the termination of the auction during the increase, such as irregularities in which the increase has been made before or after the time specified in the announcement; the reasons for the termination of the auction which is caused by violating the law and morality such as preventing the persons who will participate in the increase by threatening or misleading and entering the auction; as the result of the acquisition of the goods subject to the increase, the goods are considered to be the reasons of the termination of the auction due to the fact that the buyer has made a mistake in the basic qualities of the goods. In this study, it is aimed to ensure that tenders are made in compliance with laws through minimising irregularities occuring during the sale process and to prevent tenders from being teminated correspondingly; as it is stated above.

Sosyal ve ekonomik gelişmeler çalışma hayatının dinamik yapıda olmasına sebep olmakta ve iş ilişkilerinin ihtiyaçlar karşısında devamlı değişikliğe açık olmasını gerektirmektedir. Ancak bu gerekliliğin işverene, kendi menfaatlerinin ve kazanımlarının önünü açmak amacıyla işçiyi daha ağır bir yük altına sokacak şekilde iş koşulları üzerinde sınırsız değişiklik yapma yetkisi verdiği söylenemez. İşçi ve işveren ilişkisi niteliği gereği çoğu zaman menfaat çatışmalarını beraberinde getirir. Bu nedenle işverenin yapmak isteyeceği değişikliklerin işçinin hak ve menfaatlerini olumsuz yönde etkilemesini engellemek ve bu konuda işverenin keyfiyetini sınırlandırmak için işçinin koşullarını ağırlaştıracak nitelikte olan değişiklikler belirli koşulların gerçekleşmesine ve en önemlisi de işçinin kabulüne tabi tutulmuştur. İşçi ve işveren arasındaki önemli uyuşmazlık konularından biri olan çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılması sorunu 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesinde düzenlenmiştir. Bu madde ile işverenin esaslı bir değişikliği yapabilmesi işçinin açık ve yazılı kabul iradesini açıklaması halinde mümkün kılınmış; ancak belirli koşulların varlığı halinde, işçinin değişikliği kabul etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Bu çalışma kapsamında öncelikle çalışma koşullarının mahiyetinin ne olduğu ve bu kavrama hangi iş koşullarının dâhil olduğu belirlenmiş; sonrasında değişiklik önerisinin hangi şekilde yapılabileceği, işçi tarafından kabulü veya reddi halinde ne gibi durumlar ortaya çıkabileceği açıklanmış; bunların izahı sonrasında ise işverence değişiklik feshinin uygulanması koşulları ve uygulanması sonrasında işçilerin başvurabilecekleri hukuksal yollar ve bunun neticesinde haklı çıkmaları halinde muhtemel hak ve menfaatlerinin neler olabileceği iş güvencesine tabi olan ve olmayan işçiler açısından ayrı ayrı ele alınmıştır. Çalışmanın en son bölümünde ise çalışma koşullarındaki esaslı değişiklik hükümlerine ilişkin ülkemiz uygulaması ile İngiliz iş hukukundaki yaklaşım biçiminin kıyaslaması yapılmıştır.Çalışma üç bölümden oluşmaktadır. Birinci Bölümde; çalışma koşulları ile ahde vefa ve sözleşme içeriği ile bağlılık ilkesi irdelenmiştir. İkinci Bölümde; Türk hukukunda çalışma koşullarında yapılan değişikliklerin neler olabileceği ve bu değişikliklerin türleri verilmiş, değişiklik feshi kavramsal olarak izah edilmiş, ilgili hükümlerin kapsamı ve koşullarına yer verilmiş, buna ilaveten değişiklik önerilerinin hukuki neticeleri ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik hükümleri uyarınca iş sözleşmesinin işverence feshi ve fesih işlemi neticesinde doğabilecek hukuki sonuçlar ele alınmıştır. Üçüncü Bölümde ise; İngiliz hukukundaki fesih düzenlemeleri anlatılmış, iş sözleşmesinin değiştirilmesi ile ilgili Türk ve İngiliz hukuklarındaki temel benzerlik ve farklılıklar incelenmiştir.Anahtar Kelimeler: Çalışma Koşulları, Esaslı Değişiklik, Hukuki Sonuçlar Due to social and economic developments, business life and employment relations are of dynamic nature and employment relations should be open to variation. This need of variation gives ability to employer in order to make some changes in the terms and conditions of the employment relation yet, it does not mean that employer could worsen the conditions of the employee which brings us to the point that there are limits in regard to the wishes of employer. Due to the nature of the employment relation, there is conflict of interest between employer and employee. There is need to regulate the scope of the variation of terms and conditions of the employment contract since the employer should not be given that much of power which could harm or worsen the conditions of the employee. Because of this reason variation are only be allowed in some conditions and there is need for employee's approval. Variation of terms and conditions of employment contract is of importance since it is one of the most debatable topics in employment relation. It is regulated by Employment Code 4857 Art. 22. There is a need for explicit and written approval of the employee so that employer can make the change of terms and conditions of employment relation yet, in some specific conditions, if the employee does not approve the change, this gives employer the right to dismiss the employee. In this paper, first, terms and conditions of the employment is explained. Second, procedure of the variation proposal third, approval or refusal of the proposal by the employee are explained in detail. Also conditions of variation dismissal by the employer and remedies of unfair dismissal regarding employment security are explained. Last section of this paper, comparison is made between English and Turkish law in regard to the variation terms and conditions of the employment contract. This work consists of three parts. First, terms and conditions of employment relation; second, types of variation, conceptional explanation of dismissal, scope of related provisions, conditions of such dismissal, proposal of the variation by the employer, dismissal by the employer regarding variation of terms and conditions of the employment contract and remedies; third, dismissal concept in English law, similarities and differences between Turkish and English law regarding the variation of employment contract are explained.Key Words: Terms and conditions, employment relation, employment contract, variation of terms and conditions, variation of contract, remedies, dismissal 136

Bu çalışmanın amacı, işverenin işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan halleri ve benzerleri sebebiyle haklı nedenle feshini, öncelikle iş sözleşmesinin sona erme hallerini inceleyerek, fesih türlerinin hukuki niteliklerini açıklayarak, fesih türleri arasındaki benzerlikleri ve farklılıkları ortaya koyarak anlatmaktır.Haklı nedenle fesih, taraflardan biri için dürüstlük kuralı gereği sözleşmenin devamının imkânsız hale gelmesi halinde sözleşmenin sona erdirilmesidir. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için hukuki şart haklı bir nedenin varlığıdır. İşverenin haklı nedenle feshi, özellikle çalışmanın konusunu oluşturan haklı fesih sebepleri ile işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle feshi hem işçi hem de işveren açısından oldukça büyük öneme sahiptir.Bu iki fesih türü arasındaki farkı belirleyen işçinin kusurlu davranışlarındaki ağırlık farkı ve iş ilişkisindeki güven ilişkisinin sarsılması ya da çökmesi durumları Yargıtay kararları ile ele alınacak ve benzer kusurlu davranışlarda somut olaya göre uygulamalar tespit edilecektir. The purpose of this thesis is to explain the termination of the employer's employment contract by the just cause, because of the employee's behaviours against moral and goodwill rules. We will firstly examine the cases of termination of the employment contract, explain the legal qualifications of the termination types and to disclose the similarities and differences between the types of termination.Termination of employment contract by the just cause is the termination of the contract if the contract of the parties to the order of honesty becomes impossible. The legal condition is that there is a justifiable reason for the right of termination to be exercised. Termination right of the employement contract for the just cause by employer, especially termination right of the contract because of employee's behaviour and termination right of the employement contract for the valid reason has a very big importance both for the employee and employer.The difference between these two kinds of termination, and the cases of collapsing or collapsing of the employement relationship will be handled by decisions of the Court of Cassation and will be determined according to concrete cases in similar imperfect behaviors. 98

Belirli süreli iş sözleşmesi ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ayrımı, türlerine göre iş sözleşmelerinin ayrımının temelidir. 4857 sayılı İş Kanununda da bu temel ayrım yer almaktadır. Zira bu ayrım sözleşmeye uygulanacak kuralların tespiti ve sonuçları bakımından büyük önem taşımaktadır. Kanunlar çerçevesinde ve tarafların iradeleriyle kurulan belirli ve belirsiz iş sözleşmeleri bir takım nedenlerin varlığı durumunda sona ererler. Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sona erme nedenleri; tarafların anlaşması (ikale), ölüm, mücbir sebep, belirli sürenin dolması ve fesihtir. Tüm bu sona erme nedenlerinden fesih büyük öneme sahip olup, onun bir türü olan süreli fesih sadece belirsiz süreli iş sözleşmeleri için söz konusudur. Buna karşılık, tarafların anlaşması, mücbir sebep ve haklı nedenle fesih türü ne olursa olsun bütün iş sözleşmeleri için geçerli nedenler olup ortak sona erme nedenleridir. İş sözleşmelerinin sona erme nedenlerinden biri olan fesih, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla geleceğe yönelik olarak iş akdini sona erdirmesidir. Fesih hüküm ve sonuçlarını doğurma anına göre, `bildirimli(süreli) fesih` ve `bildirimsiz(haklı sebeple) fesih` olmak üzere ikiye ayrılır. Bildirimli fesih, belirli süreli iş sözleşmelerinde başvurulabilen ve sözleşmeyi, İş Kanununda düzenlenen sürelerin geçmesinden sonra sona erdiren irade beyanıdır. Bildirimsiz fesih ise, taraflardan birinin belirli süreli veya belirsiz süreli olan iş sözleşmesini kanunda belirtilen haklı sebeplerden birisi ile derhal sona erdirmesidir. İşçi ve işveren açısından iş sözleşmesinin haklı nedenle derhal feshedilebilmesi, ancak kanunun 24. ve 25. maddelerindeki haklı nedenlerin varlığına bağlıdır. Haklı nedenin bulunmaması ya da haklı nedenin varlığının ispat edilememesi halinde yapılan fesih, haklı nedene dayanmayan fesihtir.Haklı nedene dayanan feshin hüküm ve sonuçları ile haklı nedene dayanmayan feshin hüküm ve sonuçları farklıdır. Haklı nedene dayanmayan feshin, işçi veya işveren tarafından yapılmasına göre, feshe konu olan iş sözleşmesinin belirli süreli veya belirsiz süreli iş sözleşmesi olmasına ve işçinin iş güvencesine tabi olup olmamasına göre de sonuçları değişiklik göstermektedir.Anahtar Kelimeler: İş Sözleşmeleri, Haklı Nedene Dayanmayan Fesih, Fesih, Haksız Fesih. Distinction between an 'employment contract with definite term' and an 'employment contract with indefinite term' is made on the basis of the employment contracts' nature. This distinction is found in the Labour Law No. 4857. As a matter of fact, this distinction is fairly significant in identification of rules to be applied to the contract and their results.Employment contracts with definite and indefinite terms that are made under the pertinent law and on the parties' intent are ended in existence of certain reasons. Reasons for ending employment contracts with definite and indefinite terms include arrangement of the parties (mutual rescission), death, force majeure, expiry of the definite term and termination. Of these reasons for ending the employment contract, termination has a significant place and termination with period of delay, a mode of termination, may only apply to an employment contract with indefinite term. On the other hand, arrangement of the parties, force majeure and the mode of rightful termination are valid for all sorts of employment contracts regardless of their nature and they form shared reasons of ending contracts.Termination, effectively one of the reasons for ending an employment contract, is a prospective mode of termination where the employment contract is ended by unilateral declaration of intent by a party. As of the time of its effect and consequences, termination is divided into two categories: 'Termination with notice (termination with period of delay)' and 'termination without notice (rightful termination).'Termination with notice is a declaration of intent that may be used for employment contracts with definite term and effectively ends the employment contract subsequent to expiry of the periods stipulated in the Labour Law. On the other hand, termination without notice refers to immediate ending of the employment contract with definite or indefinite term by declaration of intent from one of the parties and based on the rightful reasons designated in the law.With regard to the employee and the employer, immediate termination of the employment contract based on a rightful reason depends on existence of the reasons designated in Articles 24 and 25 of the law. In case a rightful reason does not exist or existence of a rightful reason cannot be proven, the termination is one that is not based on a rightful reason.Effect and consequences of a termination based on a rightful reason and effect and consequences of a termination not based on a rightful reason differ. Consequences of a termination not based on a rightful reason also show differences in terms of being affected by an employer or an employee, the employment contract subject to termination being an employment contract with definite term or indefinite term and whether the employee is a beneficiary of employment security or not.Key Words: Labour Contracts, Termination Based On A Rightful Reason, Rescission, Unjust Rescission. 130

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Türk ve Malawi Hukukuna Göre Anonim Şirketlerin Haklı Sebeple Feshi Bu araştırmada, anonim şirketlerin haklı sebeple feshine ilişkin Türkiye'deki ve Malawi'deki yasaların karşılaştırılması amaçlanmaktadır. Türkiye’de Türk Medeni Kanunu ve Malawi'de Kamu Hukuku uygulandığından her iki ülkede farklı uygulamalar yer almaktadır. Dolayısıyla, araştırmamız bu iki ülkede uygulanan hukuk kaynaklarını incelemeyle başlamaktadır. Bu araştırmada, özellikle şirket hukukunun tarihsel gelişimi incelenmesine çalışılacaktır. Şirketler hukukuna ait kaynaklar incelendikten sonra araştırmada, haklı sebeple fesih kanunun tanıtmak amacıyla şirketin sona erme genel sebepleri hakkında kısaca bahsedilmektedir. Devamında, çalışmamızda anonim şirketin haklı sebeple feshinin tanımı, tarihsel gelişimi, şartları, sebepleri ve yargı kararı verme yetkisi iki ülkedeki düzenlemeler ayrı bölümlerde ele alınacaktır. Araştırmada, haklı sebeple fesih davalarında davacı için mevcut olan diğer çözümler de belirtilecektir. Araştırma, iki hukuk sistemini, sisteme ilişkin önerileri ile birlikte, karşılaştırılarak var olan farklılıklarına dayanılarak çalışma sona erdirilecektir. Winding up of Joint-Stock Company on Just and Equitable Ground: a Comparative Study between Turkish and Malawian Law. This study was undertaken with the aim of comparatively examining the laws related to winding up of a Joint-stock company on just and equitable ground in Turkey as well as in Malawi. The two countries in question apply different laws with Turkey applying the Civil Law and Malawi applying the Common law. The research, therefore, begins by tracing the sources of the applicable law in these two countries and the historical developments of such laws with particular attention being given to the Company Laws. After examining the sources, the research mentions the grounds of winding up of a company in brief with the aim of introducing the topic at hand and thereafter the research tackles, in full detail, the winding up of a company on just and equitable ground of the two countries in separate chapters discussing therein the definition, historical development, circumstances of the “just and equitable ground as well as the judicial discretion of the Judges when handling such cases together with the alternative remedies that are available to the petitioner. The research finishes with an outline of the differences that exist when the two laws are compared together with the recommendations. İÇİNDEKİLER -- ÖZET, İ -- ABSTRACT, İİİ -- İÇİNDEKİLER, İV -- KISALTMALAR, Vİİ -- GİRİŞ, 1 -- 1. BİRİNCİ BÖLÜM GENEL BİLGELER, 4 -- 1.2. MALAWİ ŞİRKETLER HUKUKUNUN KAYNAKLARI, 5 -- 1.3. TÜRK HUKUKUNDA ŞİRKETLER HUKUKUNUN KAYNAKLARI, 6 -- 1.4. LİTERATÜR DEĞERLENDİRMESİ, 7 -- 2. BÖLÜM TÜRK HUKUKUNDA ANONİM ŞİRKETLERİN SONA ERMESİ, 13 -- 2.1. GENEL KAVRAM, 13 -- 2.2. ANONİM ŞİRKETİN SONA ERMESİ, 13 -- 2.3. ANONİM ŞİRKETLERİN GENEL VE ÖZEL SONA ERME SEBEPLER, 13 -- 2.3.1. Anonim Şirketlerin Genel Sona Erme Sebepleri, 14 -- 2.3.1.1. Esas Sözleşmede Öngörülen Sürenin Sona Ermesi, 14 -- 2.3.1.2. İşletme Konusunun Gerçekleşmesi veya Gerçekleşmesinin İmkânsız Hâle Gelmesi, 14 -- 2.3.1.3. Esas Sözleşmede Öngörülmüş Herhangi Bir Sona Erme Sebebinin Gerçekleşmesi, 14 -- 2.3.1.4. Genel Kurul Kararı, 15 -- 2.3.1.5. İflas Kararının Verilmesi, 15 -- 2.3.1.6. Kanunda Öngörülen Diğer Haller, 15 -- 2.3.1.6.1. Kamu Düzenine veya İşletme Konusuna Aykırı İşlemlerde ve Faaliyetlerde Bulunmak, 15 -- 2.3.1.6.2. Esas Sermaye ile Şirketin Kanuni Yedek Akçelerinin Toplamının Üçte İkisinin Kaybedilmesi, 16 -- 2.3.1.6.3. Şirketin Kuruluş Zamanındaki Kanun Hükümlerine Aykırılık, 16 -- 2.3.1.6.4. Şirket Amacının Kanuna ve Ahlaka Aykırı Hale Gelmesi, 16 -- 2.3.2. Anonim Şirketlerin Özel Sona Erme Sebepleri, 17 -- 2.3.2.1. Şirket Organlarında Birinin Eksikliği, 17 -- 2.3.2.2. Haklı Sebeple Fesih, 17 -- 2.4. ANONİM ŞİRKETİN HAKLI SEBEPLE FESHİ, 17 -- 2.4.1. Tarihsel Gelişim, 17 -- 2.4.2. Haklı Sebep Tanımı, 18 -- 2.5. HAKLI SEBEPLE FESİH DAVASININ ÖZELLİKLERİ, 19 -- 2.5.1. Dava Açma Yetkisi, 19 v -- -- 2.5.2. Davanın Tarafları, 20 -- 2.5.3. Görevli ve Yetkili Mahkeme, 21 -- 2.6. DAVA ŞARTLARI, 22 -- 2.6.1. Haklı Bir Sebebin Varlığı, 22 -- 2.6.2. Belirli Bir Pay Oranının Bulunması, 22 -- 2.7. FESİH DAVASINDA SÜRE VE ZAMAN AŞIMI, 23 -- 2.8. DAVALI ŞİRKETİN SAVUNMASI, 24 -- 2.9. HAKLI SEBEPLE FESİH DAVASININ SEBEPLERİ, 24 -- 2.9.1. Çoğunluk Gücünün Kötüye Kullanılması, 24 -- 2.9.1.1. Çoğunluk Gücünün Kötüye Kullanılmasının Şartları, 25 -- 2.9.1.1.1. Eylemin Devamlılık Arz Etmesi, 25 -- 2.9.1.1.2. Kötüye Kullanmanın Gerçekleşmiş Olması, 26 -- 2.9.1.1.3. Kötüye Kullanılmanın Olumsuz Şartlarının Bulunması, 26 -- 2.9.1.2. Çoğunluk Gücünün Kötüye Kullanılmasından Haklı Sebep Teşkil Eden Örnekler, 26 -- 2.9.1.2.1. Pay Sahiplerinin Mali Haklarının İhlal Edilmesi, 27 -- 2.9.1.2.2. Pay Sahiplerinin Mali Hakları Dışındaki Haklarının İhlal Edilmesi, 28 -- 2.10. DİĞER HAKLI SEBEP ÖRNEKLERİ, 31 -- 2.10.1. Anonim Şirketin Amacının ve Konusun Gerçekleşmesinin İmkânsız Hale Gelmesi, 31 -- 2.10.2. Esas Sermayenin Fiilen Yitirilmesi, 31 -- 2.10.3. Anonim Şirketin Amacının Değişmesi, 32 -- 2.10.4. Anonim Şirketin Organların İşlevini Yitirmesi, 32 -- 2.10.5. Anonim Şirketin Kötü Yönetimi, 33 -- 2.10.6. Kişisel Sebepler, 33 -- 2.10.7. İş Göremezlik, 34 -- 2.10.8. Kişisel Farklılıklar, 34 -- 2.10.9. Tabiiyet Farklılıkları, 34 -- 2.10.10. Pay Sahipleri Sözleşmelerinin İhlal Edilmesi, 35 -- 2.11. HÂKİMİN TAKDİR YETKİSİ, 35 -- 2.11.1. Feshi Kararı, 35 -- 2.11.2. Diğer Çözümler, 36 -- 2.11.2.1. Ortaklıktan Çıkarılması, 38 -- 2.11.2.2. Ortaklığın Bölünmesi, 39 -- 2.11.2.3. Esas Sözleşmenin Değiştirilmesi, 40 -- 2.11.2.4. Yönetim Kuruluna Azınlık Pay Sahipleri Atanması ve Değiştirmesi, 41 -- 2.11.2.5. Bağımsız Denetçi Atanması ve Değiştirilmesi, 42 -- 2.11.2.6. Şirketin Varlıklarının yahut İştiraklerinin Satılması, 42 -- 2.11.2.7. Yönetim Kurulu ya da Genel Kurul Kararlarının Değiştirilmesi veya İptali, 43 -- 3. BÖLÜM MALAWİ HUKUKUNDA ANONİM ŞİRKETLERİN FESHİ, 44 -- 3.1.ANONİM ŞİRKETİN TANIMI, 44 vi -- -- 3.2. ANONİM ŞİRKETİN SONA ERMESİ KAVRAMI, 44 -- 3.3. ANONİM ŞİRKETİN SONA ERMESİNİN ÖNEMİ, AMAÇLARI VE SEBEPLERİ, 45 -- 3.4. ANONİM ŞİRKETİN SONA ERMESİNİN ÇEŞİTLERİ, 46 -- 3.4.1. Mahkeme Tarafından Verilen Sona Erme Kararı, 46 -- 3.4.2. Şirketin Kendisi Tarafından Verilen Sona Erme Kararı, 49 -- 3.5. ANONİM ŞİRKETİN HAKLI SEBEPLE FESHİ, 50 -- 3.5.1. Fesih kavramı ve Kapsamı, 50 -- 3.5.2. Haklı Sebeple Feshin Tarihi Gelişimi, 51 -- 3.5.3. Haklı Sebeple Feshi Teşkil Eden nedenler, 54 -- 3.5.3.1. Dayanak Kaybı, 55 -- 3.5.3.1.1. Gerçekte Dayanak Kaybı Gerekliliği, 56 -- 3.5.3.1.2. İşleri Devam Etmesini Elverişsizliği, 57 -- 3.5.3.2. Finansal Başarısızlık, 57 -- 3.5.3.3. Şirket Yönetiminde Tıkanıklık Ya da Çıkmaza Girilmesi (Deadlock), 58 -- 3.5.3.3.1. Kamu Şirket Ya da Özel Şirketler, 59 -- 3.5.3.3.2. Kapalı Yahut Küçük Şirketler, 60 -- 3.5.3.4. Şirketin Kötü Yönetilmesi, 62 -- 3.5.3.5. Şirket Yönetim Kurulu Üyelerinin Dürüst Olmaması, 62 -- 3.5.3.6. Dolandırıcılık, 63 -- 3.5.3.7. Şirketin Yönetim Kurulu Üyesinin Yükümlülüğünü İhlal Emesi, 64 -- 3.5.3.8. Şirkete Özel Bir İş Gibi Yaklaşmak, 64 -- 3.5.3.9. Kanun ve Sözleşmede Öngörülen Prosedürlere Uyulmaması, 65 -- 3.5.3.10. Pay Sahibin Şirket Yönetim Kurulundan Çıkarılması, 66 -- 3.5.3.11. Aldatıcı Tanıtım (Kabarcık Şirketler), 67 -- 3.5.3.12. Hukuka Aykırılık, 68 -- 3.5.3.13. Azınlık Haklarının İhlal Edilmesi, 69 -- 3.5.3.14. Kamu Yararı, 72 -- 3.6. MAHKEMENİN TAKDİR YETKİSİ, 72 -- 3.6.1. Fesih Kararının Kabulü veya Reddetmesi, 72 -- 3.6.2. Dava Açma Hakkı (Duruşmaya Katılma Hakkı) Yetkisi, 73 -- 3.6.3. Mahkemenin Diğer Çözüme karar Verme Yetkisi, 75 -- 3.6.4. Davacının Tavrı, 77 -- 3.7. ANONİM ŞİRKETİN HAKLI SEBEPLE FESHİ KARARININ SONUÇLARI, 77 -- SONUÇ VE ÖNERİLER, 79 -- KAYNAKÇA, 82

Nakdi kredi sözleşmesi banka ve kredi alan arasında sürekli bir borç ilişkisi oluşturan bir sözleşmedir. Bu sözleşme kapsamında bankanın temel yükümlülüğü kredi alana bir miktar parayı ödünç olarak vermektir. Kredi alan ise bunun karşılığında faiz ödemekle yükümlüdür. Kredi sözleşmelerinde bankanın sözleşmeyi fesih hakkı ayrıntılı olarak düzenlenmektedir. Hatta bu sözleşmelerde bankaya serbestçe kullanabileceği bir fesih hakkı tanıyan hükümler de yer almaktadır. Banka, kredi sözleşmesi ile üstlenmiş olduğu riskin artması durumunda söz konusu hükümlerden yararlanarak sözleşmeyi feshetmektedir. Kredi sözleşmesinin geçerli olarak feshi sonucunda sözleşme ileriye etkili olarak sona ermektedir. Sözleşmenin sona ermesi ile birlikte bir takım tasfiye yükümlükleri doğabilir. Bundan başka tarafların tazminat talepleri de gündeme gelebilir.Ancak kredi sözleşmesinin banka tarafından feshi, haksız bir fesih ise fesih beyanı herhangi bir sonuç doğurmayacaktır. Bu durumda sözleşme ilişkisi devam edecektir. Haksız feshin muhatabı olan kredi alan bankadan kredi kullandırma borcunun aynen ifasını her zaman talep edebilir. Aynen ifa talebinden başka, haksız fesih sebebiyle güveni sarsılmış olan kredi alan kendisi nakdi kredi sözleşmesini feshedebilir. Şartları gerçekleştiği takdirde kredi alan bankadan maddi ve manevi zararının da tazmin edilmesini talep edebilir. Cash credit agreement is an agreement from which a continuing obligation arises between the bank and borrower. Main obligation of the bank, which arises from the agreement, is to transfer the ownership of a sum of money to the borrower. On the other hand, the main obligation of the borrower is to pay interest to the bank. There are a lot of detailed terms regarding termination in the credit agreements. Moreover, credit agreements include the terms that grant the borrower rights to terminate without any restriction. The bank generally terminates the agreement based on the terms if the risk undertaken by the bank increases. The agreement expires for future, when the bank terminates the credit agreement. The liquidation process starts after the termination and some obligations arise regarding the liquidation. In addition to this, the parties can complain for compensation in this process. On the other hand, the agreement does not expire if the termination is unjust. In other words, the agreement does not terminate. In this case, the borrower can claim for the performance. In addition to this, the borrower, who has lost his/her confıdence in the bank, can terminate the credit agreement. Thus, the borrower can claim for the compensation if the borrower fulfills the legal conditions of the compensation. 218

Bu çalışmamızda iş sözleşmesinin işveren tarafından işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle feshi incelenmiştir. Türk İş Hukuku mevzuatına iş güvencesi hükümlerinin dahil olmasının bir sonucu olarak, işverenler artık iş güvencesi hükümleri kapsamında kalan işçilerin iş sözleşmelerini eğer haklı bir sebebe dayanmıyorlarsa ancak geçerli bir sebep göstererek feshedebilmektedir. İşçilerin iş sözleşmelerini feshederken işverenlerin dayanabileceği geçerli sebepler işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler de olabilir. İşverenlerin işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle gerçekleştirdiği fesihler ancak mahkemeler tarafından denetlenirse işçiler iş güvencesinden tam olarak yararlanmış olacaklardır. Bundan dolayı söz konusu sebeplerle gerçekleştirilen fesihlerin mahkemelerde nasıl ve ne ölçüde denetleneceği önem kazanmaktadır. Çalışmamızda işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler ve bu sebeplerle gerçekleştirilen fesihlerin incelenmesinde mahkemelerin başvurduğu denetim ilkeleri açıklanmıştır. İşletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebepler 4857 Sayılı İş Kanunu'nun gerekçesinde ve Yargıtay kararlarında işyerinin içinden ve işyerinin dışından kaynaklanan sebepler olarak iki grup altında incelenmiştir. Aynı ayrıma çalışmamızda da yer verilmiş ve işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli fesih sebepleri belirtilen ayrıma uygun şekilde açıklanmıştır. Yukarıda ifade edilen konularla ilgili olan doktrindeki görüşlere ve Yargıtay kararlarına da çalışmamızda yer verilmiştir. In this thesis, termination of the employment agreement by the employer due to the reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work has been analyzed. As a result of inclusion of the job security provisions in Turkish Employment Law Legislation, employers - if they do not have just reasons - can only terminate the employment agreement of the employees, covered by the job security provisions, due to a valid reason. Valid reasons which the employers can claim for the termination of the employment agreements, can be the reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work. Employees can fully benefit from the job security if the terminations realized by the employers due to the reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work are examined by the courts. Therefore, the examination of the terminations, realized due to the said reasons, by the courts gain importance. In the thesis, reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work and examination principles which are used by the courts for the examination of the terminations realized due to such reasons have been explained. In the preamble of the Employment Law numbered 4857 and in the decisions of Court of Appeal, valid reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work have been examined under two groups which are the reasons arising from inside the workplace and the reasons arising from outside the workplace. The same distinction has been used in the thesis and valid termination reasons arising from requirements of enterprise, workplace or work are explained in line with the mentioned distinction. The opinions in the doctrine and decisions of the Court of Appeal related to the subjects mentioned above are also stated in the thesis. 414

Bu tez çalışmasında; Türk iş güvencesi hukuku ve bu çerçevede işveren vekilleri ve yardımcılarının durumu incelenmektedir. Bu inceleme yapılırken karşılaştırmalı hukukta yer alan düzenlemeler ele alınarak konuya farklı bir bakış açısı getirilmeye çalışılmıştır. Tez çalışmasının amacı, başlıca 158 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü Sözleşmesi ile 4857 sayılı İş Kanunu ile düzenlenen Türk iş güvencesi hukukunun karşılaştırmalı hukuk çerçevesinde irdelenmesi ve işveren vekillerinin durumunun tartışılmasıdır.Çalışmanın ilk bölümünde, iş güvencesi kavramı, uluslararası sözleşmeler ile yasal düzeyde hukukumuzda düzenlenmesi, geçerli sebep kavramının öğreti ve uygulamada ele alınış biçimleri, geçerli ve haklı sebep ayrımı ile karşılaştırmalı hukukta ülke örnekleri üzerinden iş güvencesi hukukuna yer verilmiştir. İkinci bölümde Türk Hukukunda iş güvencesinden yararlanma koşulları ve bu kapsamda kişi yönünden kapsam dışı bırakılan işveren vekili ile yardımcılarının durumu irdelenmiştir. Sonuç olarak, iş güvencesi hükümlerinin işveren vekilleri ve yardımcılarına uygulanması ile ilgili yasal düzenlemenin, uluslararası kaynaklar, karşılaştırmalı hukuk ve diğer iş kanunlarına göre daha geniş kapsamda ele alınabilir niteliği sebebiyle yarattığı hak kayıpları tartışılmıştır.. İç hukukumuzda ve karşılaştırmalı hukuktaki bu konu ile ilgili kaynak yetersizliği sebebi ile iş güvencesi hukukunun felsefesi ve geçerli sebep koşulu çerçevesinde, ağırlıklı olarak kendi yorum ve değerlendirmelerimize dayalı irdelemelere yer verilmek zorunda kalınmıştır. Bu işçilerin beyaz yakalı üst düzey yöneticiler olması sebebi ile işverenin, geçerli sebep olmaksızın, keyfi feshi durumunda, aynı veya benzer konumda bir iş bulmalarının ve kapsamının belirlenmesinin güçlüğü yanı sıra kanunun işverene işe alma açısından seçimlik bir hak tanıması göz önüne alındığında, mağduriyetlerinin giderilmesi açısından, İş Kanunu 18/5'de yer alan kişi yönünden feshe itiraz davası açma haklarının olmaması, kapsamı dışı olmalarını öngören düzenlemenin kanundan çıkarılması önerilmiştir. In this thesis study, Turkish job security law and in this framework the situation of acting of employer and their assistants are being examined. While it is being examined, the regulations in comparative law have been taken into consideration and a different point of view has been tried to be improved. The aim of thesis is to examine the Turkish job security law, which is regulated by the Convention of International Labor Organization No. 158 and Labor Law No. 4857, in the context of comparative law and to discuss the situation of acting of employers.The first part of the study includes the concept of job security, regulation in our law at the legal level with international conventions, the concept of valid reason's way of teaching and practicing, and the discrimination of job security law which are valid and justified through the examples of countries in comparative law. In the second part, the terms of benefit from job security in Turkish Law and the situation of acting of employer and their assistants who were excluded from the scope of this are examined. In conclusion, it is discussed that the forfeiture which is created due to the fact that the application of the regulation of the job security provisions to the acting of employer and their assistants, international resources, comparative law and other labor laws can be handled in a wider context. Due to the inadequency of the internal law and comparative law on this issue, in the framework of the philosophy of employment security law and and in the context of valid reason, mainly it is obliged to base on our own interpretations and evaluations. It has ben proposed to remove the regulation owing to they are white collar senior executives, the employer's terminate for convenience without valid reason, as well as the difficulty of finding same or similar position and taken into account of the fact that the law defines an optional right to recruit workers for employer, in terms of the unjust victimization, for not having the right of to commence an action for termination in person under article 18/5 of Labor Law, which stipulates that they are not covered. 92

Finansal kiralama, 1930'lu yıllardan bu yana dünyada yaygın olarak kullanılan bir finansman yöntemi olmakla birlikte ülkemizde 1977 yılından sonra tanınmaya başlanmış ve 1985 yılında çıkarılan 3226 sayılı Finansal Kiralama Kanunu'nun yürürlüğe girmesi ile birlikte ticari hayatta sıkça başvurulan bir yöntem olmuştur. 3226 sayılı kanunun uygulamadaki sorunları gidermede yetersiz kalması üzerine finansal kiralama şirketlerinin faaliyetlerini artırarak sürdürebilmesi amacıyla 21.11.2012 tarih ve 6361 sayılı Finansal Kiralama, Faktoring ve Finansman Şirketleri Kanunu yürürlüğe girmiştir. Günümüzde finansal kiralama yöntemine ticari hayatta sıkça başvurulmakta ve finansal kiralama sözleşmesinin tarafları sözleşmenin kurulması aşamasından ziyade sona ermesi aşamasında uyuşmazlığa düşmektedir. Finansal kiralama şirketlerinin faaliyetlerini artırarak sürdürdüğü ve uyuşmazlıkların sözleşmenin sona ermesi aşamasında çıktığı dikkate alınarak tezimizin konusu finansal kiralama sözleşmesinin sona erme nedenleri ve sözleşmenin sona ermesinin sonuçları olarak belirlenmiştir. Bu kapsamda her bir sona erme nedeni ve sonuçları ayrı ayrı incelenerek doktrindeki farklı görüşler ile birlikte Yargıtay'ın ilgili kararlarına yer verilmiştir.Çalışmamızın giriş kısmında finansal kiralama ile ilgili genel bilgi verildikten sonra sona erme nedenleri ve sonuçlarına ilişkin açıklamalara geçmeden önce konunun daha iyi izah edilebilmesi için finansal kiralama sözleşmesinin tanımı, tarafları, unsurları, hukuki niteliği ile şekli ve tesciline ilişkin kısaca açıklama yapılmıştır.6361 sayılı kanun incelendiğinde finansal kiralama sözleşmesinin iki türlü sona erdirilebileceği sonucuna varılmaktadır. Bu nedenle çalışmamızın esas konusu olan sözleşmenin sona erme nedenleri ve sonuçları iki bölüm altında incelenmiştir.Birinci bölümde finansal kiralama sözleşmesinin 6361 sayılı kanunda öngörülen kendiliğinden sona erme nedenleri ve sözleşmenin kendiliğinden sona ermesinin sonuçları üzerinde durulmuştur.İkinci bölümde finansal kiralama sözleşmenin taraflarının sözleşmeyi fesih veya dönme beyanı ile sona erdirilebileceği nedenler ile buna bağlı doğacak sonuçlar açıklanmıştır. Although leasing has been widely used in the world since the 1930s, it has been recognized in our country since 1977 and has been frequently used in commercial life with the entry into force of the Law No. 3226 issued in 1985. The Law No. 6361 dated 21.11.2012 has entered into force in order to enable leasing companies to continue their activities by increasing the inadequacy of Law No. 3226 in solving the problems in practice. In the current period, the financial leasing method is frequently applied in commercial life and the Parties to the financial leasing agreement fall into disagreement at the stage of termination rather than the stage of establishment of the contract. The reasons for the termination of the financial lease agreement and the results of the termination of the Agreement are determined by taking into consideration that the financial leasing companies continue to increase their activities and the disputes are at the stage of termination of the agreement. In this context, the reasons and results of each termination are examined separately and different opinions in his doctrine, along with the relevant decisions of the Supreme Court.In order to better explain the subject, briefly explained the definition, parties, elements, legal nature and form and registration of the financial leasing agreement has been made prior to the announcement of the reasons and results of the termination after general information about financial leasing has been given in the introduction part of our study.When the Law No. 6361 is examined, it is concluded that the leasing agreement can be terminated in two ways. Therefore, the reasons for the termination of the contract, which is the main subject of our study and the results were examined under two sections.The first section focuses on the reasons for the spontaneous termination of the financial leasing agreement and the consequences of the spontaneous termination of the contract.In the second section, the results of financial leasing contract parties may be terminated with termination or return statement and related results are explained. 148

İş sözleşmesinin feshi, özellikle işçinin sözleşmesinin feshedilmesi doktrin tartışmalarına ve yargıya taşınan uyuşmazlıklara sıklıkla konu teşkil eden bir konudur. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nu ile iş sözleşmesi haksız fesheden işçi ve işverenlerin sorumlu olacağı tazminata ilişkin hükümlerin yürürlüğe girmesi, bu hükümlerin İş Kanunu'na tabi işçilere uygulanıp uygulanmayacağı ve hükümlere ilişkin uygulamanın nasıl olacağı gibi yeni soruların ortaya çıkması sonucunu doğurmuştur. Bu tez ile haksız fesih konusuna ilişkin hükümler incelenmiş ve uygulamaya ilişkin değerlendirmeler yapılmıştır. Termination of labour contract; especialy the termination of employee's labour contract, frequently come up for discussion in labour law doctrine and become subject to the disputes submitted to jurisdiction. With the articles about the compansation that the employers and employee's will be liable to pay in the case of unjust terminaton entring into force under Turkish Code of Obligations no.6098, result new discussions like wheter this articles will be applied to the employee's subject to Labour Code or how the application of the rules will be indentified. With this thesis, provisions about the unjust termination are examined and evaluations are made about the implementation. 282

Türk Borçlar Kanunu'nun 470- 486. Maddelerinde düzenlenen eser sözleşmesi, uygulaması en fazla olan sözleşmelerin başında yer aldığı için, doktrinde bir çok yazar tarafından inceleme konusu yapılmış ve sayısız esere konu olmuştur. Eser sözleşmesinin tarafı olan yüklenicinin borçları uygulamada çokça ihtilaflara yol açtığı için çalışmamızda yüklenicinin özen borcu ve aykırı davranışın hukuki sonuçları ayrıntılı bir şekilde ele alınmıştır. Yüklenicinin özen borcuna aykırı davranışı nedeniyle iş sahibinin hakları; Tazminat talebi, eserin yüklenicinin kendisine düzelttirilmesi veya üçüncü kişiye yaptırılması ve sözleşmeyi feshetme hakları Türk Borçlar Kanunu, ilgili diğer kanunlar ve Yargıtay kararları ışığında incelenmiştir. Bunun yanında eser sözleşmesinde yüklenicinin özen yükümlülüğüne aykırı davranışın hukuki sonuçları ile ilgi kitaplar, makale ve her türlü yazılı ve internet kaynakları ve doktrinde hakim görüşlerden de yararlanılmıştır. Çalışmamızın temel hedefi, eser sözleşmelerinde yüklenicinin özen yükümlülüğü ve aykırı davranışın hukuki sonuçları ile ilgili faydalı bir tez ortaya çıkarmak olup bu yönde çaba harcanmıştır., The contract of construction, which is coordinated in Articles 470-486 of Turkish Code of Obligations, has been the subject of numerous studies and has been investigated by many researchers since it is at the top of the contracts with the greatest number of applications. Because the contractor's debts, which is the side of the contract of construction, caused many disputes in practice, duty of care and unethical acts have been discussed in details in the current study. Due to the unethical acts of contractor, the rights of business owners has been examined in the lights of claim for compensation, contractor's correction of his own work or correction by a third party, and right to terminate the contract, Turkish Code of Obligations, other relevant laws, and supreme court decisions. In addition, the researcher benefited from the dominant views while using books, articles, all kinds of written sources and internet resources, and the doctrine related with the legal results of the contractor's duty of care and unethical acts. The main purpose of this present study is to give a beneficial thesis about the legal results of the contractor's duty of care and unethical acts.

Anonim şirketlerin haklı sebeple feshine ilişkin yasal düzenleme, 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu (`TTK`) m. 531 ile getirilmiştir. Bu düzenleme azınlık hakkı niteliğinde olup, sermayenin onda birini ya da halka açık anonim şirketlerde yirmide birini temsil eden pay sahiplerine tanınmıştır. Tanınan bu hak çerçevesinde söz konusu pay sahipleri anonim şirketin feshini haklı sebebin varlığı halinde talep edebilecektir. Ancak bu noktada mahkeme dava neticesinde, şirketin feshine karar vermek zorunda olmayacaktır. Mahkeme yargılama sonunda bu çalışmamızın da konusunu oluşturan fesih dışı alternatif çözümlere karar verebilecektir. TTK m. 531 ile hâkim haklı sebebin varlığına rağmen davacıların paylarının gerçek değerinin ödenmesi suretiyle şirketten ayrılmalarına veya duruma uygun ve kabul edilebilir bir başka çözüme karar verebilecektir. Söz konusu çalışmamızın içeriği de hâkimin TTK m. 531 kapsamında verebileceği fesih dışı alternatif çözümlere ilişkindir. Bu çalışmamızda söz konusu maddenin hâkime tanıdığı takdir yetkisinin tüm hukuki boyutları ile incelenmesi amaçlanmıştır. Bu doğrultuda söz konusu dava ticaret hukuku çerçevesinde incelenecek ve dava neticesinde gidilebilecek alternatif çözüm yolları detaylıca ele alınacaktır. Sonuç olarak bu hukuki kurum ve sonuçları üzerinde detaylıca durulmuş olacaktır. The dissolution of joint stock corporations by just (good) cause is regulated in the Art. 531 Turkish Commercial Code (`TCC`) number 6102. This regulation is based on minority rights, and it is granted to shareholders representing one tenth of the capital or one twentieth for publicly open joint stock corporations. The said shareholders may demand liquidation of joint stock corporations for just cause based on such right granted. However, the court will not have to decide on liquidation of corporations as a result of the case. The court, upon judgment, may decide on alternative solutions other than liquidation which also constitutes the subject of this study. As per Art. 531 of TCC, despite the existence of a just cause, the judge may decide on plaintiffs to leave the corporation upon payment of real value of their shares or any other just and acceptable solution. The content of our said study is about alternative solutions other than liquidation which may be decided by the judge under Art. 531 of TCC. This study aims to examine judicial discretion granted to judges by the said article with all legal aspects. In this respect, the said case will be examined based on commercial law and alternative solutions which may be applied as a result of the case will be dealt with in detail. Consequently, this legal body and its results will be discussed in detail. 131

Tarafların birbirine uygun karşılıklı iradeleri ile kurdukları ve tarafları arasında özel ve yoğun bir güven ilişkisi yaratan sürekli borç ilişkilerini tek taraflı bir irade beyanı ile sona erdirmeye imkân veren fesih hakkı, akdi veya kanuni bir temele dayanmalıdır. Fesih hakkının kullanılması ile tarafların ortak iradelerinin ürünü olan sözleşme, sözleşmenin yalnız bir tarafının arzusu ile sona erdirilmekte, diğer taraf ise sözleşmenin sona ermesi karşısında bir itiraz hakkına sahip olamamaktadır. Bu nedenle fesih hakkının kullanımı durumunda, sözleşme taraflarının menfaatlerinin korunabilmesi; hukukun temel ilkelerinin göz önüne alınması ve hakkın ancak kanunla veya sözleşme ile bahşedilen şartlara uygun kullanılması ile mümkündür. Hakkın kullanılmasına ilişkin gerekliliklere, hukukun temel ilkelerine aykırı nitelikteki fesih beyanı ile bu beyana bağlanacak sonuçlar bu nedenle önem arz etmektedir ve bu doğrultuda çalışmamızın konusu olarak ele alınmıştır. The right of termination with a unilateral declaration of will of the permanent contracts that the parties establish with mutual desire and which create a special and intense relationship of trust between the parties must be based on a contractual or legal basis. With the use of the right of termination, the contract, which is the product of the common interests of the parties, is concluded with the will of only one party to the contract, while the other party has no right to protest to the termination of the contract. For this reason, in the case of the exercise of the right of termination, the protection of the interests of the contracting parties is only possible with the taking into account of the basic principles of the law and using the law only under the conditions invested by the law or contract. The declaration of termination in contradiction with the basic principles of the law and the consequences to be attached to this statement are important for the necessity of the use of the law, and this has therefore been considered as the subject of our study. 150

İş sözleşmeleri, taraflarının konumları ve edimleri göz önünde bulundurulduğunda hukukumuzdaki diğer sözleşmelere göre ayrı bir öneme sahiptir. Çünkü, işverene kıyasla ekonomik açıdan güçsüz olan işçinin hukuki olarak korunarak işveren karşısındaki konumunun dengelenmesi gerekmektedir. İşçinin, iş görme edimi karşılığında işverenden aldığı ücret temel geçim kaynağı olduğundan, iş sözleşmesinindevam etmesi işçi için hayati önem arz etmektedir. Bu nedenle, işverenin iş sözleşmesini dilediği şekilde ve dilediği zaman feshetmesini engelleyecek hukuki düzenlemelere ihtiyaç duyulmuştur.Temel olarak, İş Kanunu ve ilgili mevzuatta iş sözleşmesinin feshinde işverene belirli nedenler gösterme ve belirli bir usule uyma yükümlülüğü getirilmiştir. İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih, yargı organı tarafından denetlenerek ve yaptırımlara tabi tutularak işverenin keyfi şekilde iş sözleşmesini feshetmesinin önüne geçilmesi amaçlanmıştır.158 Sayılı ILO Sözleşmesi'nin imzalanmasından sonra, Sözleşme hükümleri esas alınarak hazırlanan 4773 Sayılı Kanun ve daha sonra bu Kanunu ilga ederek yürürlüğe giren 4857 Sayılı İş Kanunu ile hukukumuzda iş güvencesi kurumu şekillenmiştir. 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununun yürürlüğe girmesiyle iş güvencesi kurumu yeniden gündeme gelmiştir.Tez çalışmamızda `İş Güvencesi Kapsamında Geçerli Nedenle Feshe İtiraz ve Hukuki Sonuçları` başlıklı konu incelenmiştir. Bu konu, öğretideki fikir ayrılıkları, tartışmalı noktalarda Yargıtayın zaman içerisinde değişen görüşleri ve 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanununda yapılan değişiklikler ile birlikte iş güvencesi kurumunun yeniden gözden geçirilmesi amacıyla ele alınmıştır. By comparison with the other types of contracts in our law system, labor contracts are significant in terms of acts and positions of the contracting parties. Because it is essential to provide a legal protection for workers and equalize their positions before the employers. Since, the wage is the only source of income for the worker, the continuity of the labor contract is of paramount importance for the worker. Therefore, it is needed to make legislative regulations to prevent the employer from terminating the contract arbitrarily.Basicly, the Labor Law and the relevant legislation imposes the obligations to justificate the termination of the contract and follow a certain procedure. It is aimed to prohibit the arbitrary termination of the labour contract by supervising the termination and apply sanctions if necessary.After becoming party to ILO Convention no 158, the former Employment Security Law no 4773 was drafted by basing on the articles of this convention. The Labor Act no 4857 abrogated the Labor Act no 4773 and after the new Law on Labor Courts no 7036 entered into force, the employment securtiy came to the fore once again.This thesis examines the topic `Opposition To Termination Of Labor Contract With Valid Reason Within The Scope Of Employment Security And Its Legal Conclusions`. This study is aimes reviewing the case of employment security with the doctrinal disagreements, the changes in Supreme Court's approach in time and the changes in the Law on Labor Courts no 7036. 146

İş güvencesi kavramı, hukukumuza 4773 Sayılı Kanun ile girmiş olup güvence kapsamında kalan işçiler bakımından fesih serbestisini kaldırarak uluslararası mevzuata uygun düzenleme getirmiştir. Buna göre, iş güvencesi kapsamında kalan işçiler, iş sözleşmelerinin geçerli neden olmaksızın feshedilmesi halinde feshe itiraz edebilecek ve feshin geçersizliğini tespit ettirerek daha önceki işlerine geri dönme fırsatı elde edebileceklerdir. Uygulamada işe iade davası olarak anılan bu dava, en az 6 aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile asgari 30 işçinin bulunduğu bir işyerinde çalışan işçinin iş sözleşmesi, işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın feshedildiğinde, işçi, 7036 Sayılı Kanun ile getirilen yeni düzenleme gereği öncelikle arabulucuya başvurarak geçersizliği tespit ve işe iade isteminde bulunabilecek, arabuluculuk faaliyeti sonucu anlaşmaya varılamaması halinde iki hafta içerisinde dava yoluyla taleplerini iletecektir. Tespit hükmü niteliğindeki kararda işçinin işe iadesi yanında birtakım hakları elde edeceği belirtilir. Bu birtakım haklar, işçinin kıdemine ve diğer işçilik alacaklarına da doğrudan etki etmektedir. Bu nedenle bu çalışmada işe iade davası sonucu ortaya çıkan durumlar ve işçinin kazanımlarının işçilik alacaklarına etkisi ayrıntılı şekilde incelenmiştir. With the concept of job security which has entered into our law system with the statute no. 4773, the freedom of termination has been abrogated in terms of labours covered by the security and Turkish legislation has been harmonised with the international legislation hereof. Accordingly, in case of the termination of employement contract without a valid reason, the labours covered by the job security will have the right to object to termination and to gain the opportunity to return to their previous job by claiming the voidness of terminaiton to be determined. This case named as re-instatement claim could be filed by an labour who has been working for at least 6 months in a workplace which employs minimum 30 labours, when his/her employement contract is been terminated without a valid reason. Due to the new regulation introduced by the statue no. 7036, the employee firstly has to convey a request about determination of voidness of the termination and re-instatement to a mediator. The labours will be able to file a claim within two weeks if the parties can not reach a conciliation agreement. The judgement resulting from this claim is declaratory and will indicate the several rights as well as the re-instatement of the labour. These rights directly effect the labour's severance pay. Therefore in this study, the circumstances resulting from the claim of re-instatement and the effect of labour's acqusitions to his/her employement receivables has been examined in detail. 120

Tezde, akdin hukuki sonuçlarından biri olan bağlayıcılık kavramı İslâm borçlar hukuku açısından ele alınmaktadır. Tez konusunun borçlar hukuku alanı ile sınırlandırılması nedeniyle nikah akdinin bağlayıcılığı incelenmemektedir. İslâm borçlar hukukunda akdin bağlayıcılığı ele alınırken Hanefî, Mâlikî, Şâfi'î ve Hanbelî mezhepleri olmak üzere dört mezhep esas alınmakta, yeri geldiğinde diğer mezheplerin görüşlerine de temas edilmektedir.Tez, Giriş ve Dört Bölüm'den oluşmaktadır. Giriş kısmında tezin içerik ve yöntemi hakkında bilgi verilmektedir. Birinci Bölüm'de İslâm borçlar hukukunda akdin bağlayıcılığı kavramı, ilişkili olan diğer kavramlarla birlikte ele alınarak tanımlanmaktadır. İkinci Bölüm'de İslâm borçlar hukukunda akdin bağlayıcılığının şer'î dayanakları incelenmektedir. Üçüncü Bölüm'de İslâm borçlar hukukunda akdin bağlayıcı olabilmesi için aranan şartlar ele alınmaktadır. Dördüncü Bölüm'de ise İslâm borçlar hukukunda akdin bağlayıcılığının hukuki sonuçları incelenmektedir. In this thesis we examine binding power of contract which is one of the legal conclusions of contract. We try to find rules that which contracts become binding in Islamic law of obligations. So we don't argue binding power of marriage contract. Generally we consider four common law schools in Islamic history: Hanafî, Mâlikî, Shafi'î and Hanbalî but we also use other schools literature when we need it.The thesis comprises an introduction and four sections. The introduction includes some information about the contents and the process of preparation of the thesis. In the first section, we try to give definition of the binding with some other related concepts. In the second section we examine the seperation of contracts in the context of binding. In the third section we argue the conditions of binding. In the fourth section we show the legal conclusions of binding. 251

Tezimizde anonim şirketlerde zorunlu organ kavramı, eksikliklerinin hangi hâllerde söz konusu olabileceği ve zorunlu organ eksikliğine bağlanan hukuki sonuç olan fesih davası incelenmiştir. Bu bağlamda tez üç bölümden oluşmaktadır. Birinci bölümde tüzel kişilerde organ kavramı ve tüzel kişilerin organlarının çeşitli kıstaslara göre türleri ele alınıp anonim şirketin zorunlu ve ihtiyari organlarına ilişkin açıklamalara yer verildi. İkinci bölümde şirketin zorunlu organları olan genel kurul ve yönetim kurulunun eksiklik halleri, doktrin ve Yargıtay kararları ışığında ele alındı. Üçüncü bölümde ise anonim şirketin zorunlu organlarından birinin eksikliği halinin yaptırımı olan şirketin feshi davası ile ilgili olarak uygulamada sorun yaratan usuli konulara ve özellikle davada alınacak geçici hukuki koruma tedbirlerinden kayyım kavramına yer verildi. Nihayetinde zorunlu organ eksikliği sebebiyle açılacak olan fesih davasının diğer fesih davalarıyla olan ilişkisi incelenerek çalışmamız sonuçlandırıldı.Anahtar Kelimeler: Anonim şirket, yönetim kurulu, fesih, fesih davası, kayyım. In this thesis, the concept of mandatory organ in joint stock companies, when its possible deficiencies can step in, and the law suit for annulment resulting from the deficiency of mandatory organ are examined. In this context, the thesis consists of three chapters. In the first chapter, the concept of organ in legal entities, and the types of their organs according to various criteria are tackled, while explanations related to mandatory organs of joint stock companies are considered. In the second chapter, the deficiency of the shareholder meeting and the board of management – both mandatory bodies of a joint stock company – is elaborated in the light of doctrine and the supreme court of appeal. In the third chapter, problem-causing procedural matters related to the enforcement of a company's suit for annulment, which is the sanction to the deficiency of one of a company's mandatory organs, are considered. In particular, the concept of the trustee as one of temporary legal protection measures to be taken in a lawsuit is dwelled upon. Finally, this work is concluded by analyzing the relationship of the suit for annulment resulting from the deficiency of the mandatory organ with other suits for annulment.Keywords: Joint stock company, board of management, termination, suit for annulment, trustee. 123

Anonim şirketler, günümüz ekonomilerinde büyük bir öneme sahiptir. Anonim şirketler sayesinde, küçük tasarruflar bir araya getirilerek büyük atılımlar yapılmış ve bu yolla ekonomiye katkı sağlanmıştır. Anonim şirketlerin sahip olduğu ekonomik önem sebebiyle, şirketin kuruluşu hükümlerine özel önem gösterilmiş `emredici hükümler ilkesi` ve `kanuna aykırı kuruluş sebebiyle şirketin feshi davası` kurumları getirilerek şirketin kanuna aykırı olarak kurulması ve menfaat sahiplerinin zarara uğraması ile ekonominin zarar görmesi engellenmek istenmiştir. Bu çalışmada ekonomide büyük bir öneme sahip olan anonim şirketlerin kuruluştaki ve faaliyetlerinin devamı esnasındaki hukuka aykırılıklar dolayısıyla feshi incelenmeye çalışılmıştır. Bu kapsamda çalışmamız iki ana bölümden oluşmaktadır. Çalışmamızın birinci bölümünde, anonim şirketin kuruluşuna ilişkin hükümler ile şirketin kuruluşunda meydana gelebilecek hukuka aykırılıklar ve bu hukuka aykırılıklar sebebiyle açılabilecek fesih davası incelenecektir.Anonim şirketin sahip olduğu konum sebebiyle, menfaat ilişki ve çatışmaları da yoğun bir şekilde yaşanmaktadır. Anonim şirketlerin teşkil ettiği ekonomik güç ve anonim şirketle ilişki içerisinde olanların menfaatlerinin korunması amacıyla devlet bu şirketlerle yakından ilgilenmiş ve olası kayıpların önlenmesi amacıyla çeşitli denetim mekanizmaları öngörmüştür. Çalışmamızın ikinci bölümünde ise anonim şirketlerin denetimine ilişkin genel bilgiler verilerek Gümrük ve Ticaret Bakanlığınca, anonim şirketlerin denetimi ve bu denetim sonucunda açılabilecek fesih davası incelenecektir.Anahtar kelimeler: Anonim şirket, Esas sözleşme, Kanuna Aykırılık, fesih davası, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı, Denetim. Joint-stock companies are vital for today's economy. By means of joint-stock companies, small savings have been brought together to make great advance and this contributed to the economy. Due to the economic importance of joint-stock companies, it is desirable to prevent the damage of the economy by establishing the company as illegal against the law and taking into account the interests of its stakeholders by bringing the ` principle of imperative provisions` and `the company's dissolution case`. In the first part of our work, the provisions regarding the establishment of the joint stock company, the inconsistencies that may occur in the establishment of the company, and the cancellation case due to these inconsistencies will be examined.Because of the position that the joint stock company owns, interest relations and conflicts also occur intensely. Due to the economic power of these joint-stock companies and for the protection of the interests of those associated with the joint stock company, the state has been closely involved with these companies and has established various control mechanisms in order to prevent possible losses. The supervision of joint stock companies is very extensive and in the second part of our work only the inspection of joint stock companies by the Ministry of Customs and Trade and the cancellation cases which can be opened as a result of this inspection will be examined.Keywords: Join Stock Company, Substantive Contract, Ministry of Customs and Trade, Termination. 152

4857 Sayılı İş Kanun'u 17'nci maddesi uyarınca iş sözleşmelerinin bildirim sürelerine uyularak taraflarca feshedilmesi ve prosedürlerinin incelenmesidir. According to Article 17 of the Labor Law No. 4857, the termination of the employment contracts and the examination of their procedures in accordance with the notice periods of the parties. 119

Bu çalışma, İstanbul Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk (Medeni Hukuk) Anabilim Dalı altında Türk Borçlar Kanunu'nda Kira Sözleşmeleri konusunda doktora tezi olarak hazırlanmıştır. Tez kapsamında 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu ve 818 Sayılı mülga Borçlar Kanunu karşılaştırılarak anlatılmıştır. Sürekli borç ilişkisi içinde düzenlenen sözleşmeler açısından önemli bir yere sahip olduğunu da söyleyebiliriz. Sürekli borç ilişkileri içinde hukuki bir öneme sahip olan kira sözleşmesinin olağanüstü sona erme hallerinden bir tanesi olan `önemli sebeple fesih` bu tez çalışması ile, akademik araştırmaya tabi tutulmuş ve konu farklı yönleri ile aydınlatılmaya çalışılmıştır. Tezin birinci bölümünde sürekli sözleşmelerin sona ermesine toplu bir bakış yapılmış ve hukuk sistemleri altındaki tanımları ile beraber, sona erme halleri incelenerek tezin temel çatısı oluşturulmaya çalışılmıştır. İkinci ve üçüncü bölümlerde detaylandırılmak suretiyle çalışma ana hatlarıyla genişletilerek temel oluşturulmaya çalışılmıştır. Tezin ikinci bölümünde ise, önemli sebeple feshin uygulamadan doğan farklı türleri ve bu sona erme halinin bir takım hukuki işlemler ile gösterdiği benzerlikler ve farklılıklar ortaya konulmaya çalışılmıştır. Çalışmanın son bölümü olan üçüncü bölümünde ise, önemli sebeple feshin sona erdirilmesinde parasal sonuçların esaslı noktaları, tazminat kısmı ve hâkimin takdir yetkisi incelemeye tabi tutulmuştur. Önemli sebeple fesih hakkının kullanımında çekilmezlik halinin meydana getirdiği durum ve şartlar tartışmalı noktalarla çalışmamızın konusunu oluşturmuştur. Çalışma, üç bölüm ve bu bölümlerin alt başlıkları farklı açılardan incelemeye tabi tutulurken Türk hukuk doktrinindeki kaynaklar ve mahkeme içtihatları çalışmamızın ilgili bölümlerinde ele alınmış ve uygulamadan örnekler ile açıklanmaya çalışılmıştır. Tezin farklı bölümlerinde de özellikle üzerinde durduğumuz üzere, önemli sebeple fesih maddesi yeni düzenleme ile uygulamada önemli bir rol oynayacaktır. Özellikle kira hukuku alanında 6570 sayılı mülga Gayrimenkul Kiraları Hakkında Kanun'un, Türk Borçlar Kanunu içine `Konut ve Çatılı İşyeri Kiraları` adı altında alınmış olması ticari hayattaki kiralama işlemleri açısından büyük bir öneme sahip olacaktır. Tüm bu belirtilenlerden yola çıkarak, önemli sebeple fesih başlıklı bu çalışmanın kira hukuku alanında yapılmış çalışmalar içinde uygulamada karşılaşılan sona erme halleri için yol gösterici bir çalışma olacağı ümidini taşıyorum. This study was prepared as a doctoral thesis on the Lease Contracts under the Turkish Code of Obligations under the auspices of the Private Law (Civil Law) Department of the Istanbul University Social Sciences Institute. Within the scope of the thesis, the Turkish Code of Obligations no. 6098 and the abrogated Turkish Code of Obligations no. 818 have been compared; the `termination with just cause`, which is one of the termination scenarios of the lease contracts (a contract with legal significance among the legal relationships generating continuous obligations) has been academically analyzed; and the subject has been illuminated in different ways.In the first section of the thesis, I examined the termination of contracts generating continuous obligations in general, studied definitions and various termination scenarios in different jurisdictions, and tried to provide for a basis on the issues to be further elaborated in later sections of the thesis. In the second section of the thesis, I tried to explain the different types of termination with just cause and its similarities with and the differences from the termination with just cause of other legal transaction types. In the third section, which is the last part of the study, I have examined the financial consequences of such termination with just cause and the judicial discretion of judge thereon.The subject of this thesis includes analysing the conditions and circumstances resulting from the exercise of the termination right with just cause due to inability to continue implementing the contract while making references to the controversial points. While the study was divided into three sections and further subheadings, I discussed the sources of Turkish doctrine and the case-law in relevant parts of the study, and tried to explain the subject with relevant practical examples.The termination with just cause will play an important role in practice with the promulgation of the new Turkish Code of Obligations. I focused on this issue in different parts of the thesis. In particular, the fact that the Law No. 6570 on Property Leases is now replaced in the Turkish Code of Obligations under the title of `Residential and Office Leases` will have a great prospect in terms of office lease transactions. In light of the foregoing, I am convinced that this study will be a guiding work in the field of lease law in relation to the practical issues on termination events. 287

İş güvencesi kavramı, Türkiye'de ve dünyada uzun süre tartışılmış olan bir kavram olması sebebiyle günümüzde modern iş hukukunun en önemli kavramlarından birisidir. İş güvencesi ile ulaşılmak istenen ana amaç, işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından keyfi surette feshedilememesi ve işçinin işverenin boyunduruğu altından çıkarılarak feshe karşı korunmasıdır. ILO'nun 158 sayılı `Hizmet İlişkine Son Verilmesi Sözleşmesi` nin Türkiye Cumhuriyeti devleti tarafından kabul edilmesiyle, önce 4773 sayılı `İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun` da, daha sonra ise 4857 sayılı İş Kanunu'nda iş güvencesine yer verilmiştir. İş güvencesinin mevzuata dâhil olmasıyla, iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesinin yanı sıra geçerli nedenle feshedilmesi durumu ortaya çıkmıştır. Bu tezde sırasıyla iş güvencesi kavramı, iş sözleşmesinin süreli feshi ve geçerli neden ilişkisi ve son olarak da ile işçinin yeterliliğinden ve davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenlerin neler olduğu ayrıntılı olarak ele alınmıştır. The concept of job security is one of the most important concepts of modern business law because it is a concept that has been discussed in the Turkey and also around the world for a long time. The main purpose of job security is to prevent the employee's employment contract from being arbitrarily terminated by the employer and to protect against the termination of employee's contract from under the yoke of the employer. With the acceptance of the ILO `Convention on the Termination of Service` No. 158 by government of Republic of Turkey, firstly the Law No. 4773 on `Labor Law, Law on Trade Unions, Law on the Amendment of the Opinion Regarding the Relationship between Employees and Employers in the Press Professional`, then Labor Law No. 4857, job security has been included. With the inclusion of job security to legislation, it is also considered that the employment contract has been terminated with just cause as well as termination due to valid reason. In this study, the concept of job security, termination of employment contract and valid reason relation and valid reasons for the adequacy and behavior of the worker has been discussed in details. 221

Kira sözleşmesi kiraya veren ile kiracının anlaşması sonucu kurulur. Sözleşmenin kurulması için kiralananın teslim edilmiş olması şart değildir. Kira sözleşmesi, sürekli bir ilişki doğurur. Sözleşme bitene kadar kiraya veren ile kiracı muhatap olur. Sözleşme devam ederken taraflar arasında bir takım anlaşmazlıklar çıkabilir. Bu anlaşmazlıklar üzerine taraflardan biri sözleşmeyi bozduğunu açıklayabilir. Buna `fesih` denir. Bu fesih beyanı, her zaman sözleşmeyi bozmaz. Çünkü fesih sebeplerinden birinin gerçekleşmiş olması gerekir. Fesih, sözleşmeyi sona erdirir. Sözleşme sona erince kiracının kiralananı iade etmesi gerekir. Bazen fesih sonucu tazminat ödemek gerekebilir. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nda belirtilen genel fesih sebepleri şunlardır: Temerrüt, özensiz kullanım, komşulara saygısızlık, kiralananın ayıplı olması, çekilmez durum, iflas, ölüm ve önel vermek.Anahtar Kelimeler: Kira, kira sözleşmesi, konut, çatılı işyeri, bozma, fesih, tahliye, Temerrüt, özensiz kullanım, komşulara saygısızlık, kiralananın ayıplı olması, çekilmez durum, iflas, ölüm ve önel vermek. Lease contract is executed by the settlement between the lessor and the lessee. The lease does not have to be granted for execution of the contract. Lease contract establishes a continous contractual relationship between the parties. The lessor and the lessee are the parties until the expiration. Certain conflicts may arise between the parties during the term of the lease. Upon these conflicts, any party may announce that s/he ends the contract. It is called `termination`. This announcement of termination does not necessarily ends the contract since one of the conditions for termination must be satisfied. Termination ends the contract. At the expiration of the contract, the lessee must surrender the lease. Sometimes an indemnity to be paid may become due as a result of the termination. General reasons for termination in the Turkish Code of Obligations (Law no 6098) are the following: Default, careless usage, lease being defective, bankruptcy, unbearable condition, disrespect to neighbors, expiration of the period of notice.Keywords: Lease, lease agreement, contract, residence, termination, commercial premises, eviction, default, careless usage, lease being defective, bankruptcy,unbearable condition, disrespect to neighbors, expiration of the period of notice. 239

Çalışma hakkı ve sendika özgürlüğü ile bunun güvenceleri gerek uluslararası sözleşmelerde gerekse anayasal düzeyde tanınıp korunmaktadır. Sadece özgürlüklerin tanınması yeterli olmayıp, bunların etkin güvencelere kavuşturulması gerekmektedir. Bu noktada da iş ilişkisinin sürekliliğinin sağlanması, ihlallerin hukuki ve maddi yaptırımlara bağlanması, keza cezaî müeyyideler başlıca koruma araçlarıdır. İş güvencesi ile sendika üyeliği ve sendikal faaliyetler ile ilgili güvenceler mukayese edildiğinde, bunların birbirine yakınlaştığı ve birbirinden ayrıldığı başlıca yönler aşağıda özetlendiği haliyle karşımıza çıkmaktadır:İş Kanunu'nun 18,19,20 ve 21. maddeleri kapsamında iş güvencesi hükümleri, iş sözleşmesinin işverence feshi haline özgüdür. Oysa 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi'nin 25. maddesinde düzenlenen sendika özgürlüğünün güvencesi, sadece fesih halini değil; fesih dışında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı halleri de içermektedir. Bu kapsama, işçilerin işe alınmalarında ve iş ilişkisinin yürürlüğü esnasında sendikal nedenlerle farklı muameleye tâbi tutulmayacağı da dahildir. İş güvencesi ve işe iade davaları bakımından önem taşıyan; feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı ve fesihte şekil şartına riayet edilip edilmediği; sendikal güvencelerde ayrımcılığın ve/veya akdin feshinin sendikal bir nedenle illiyet bağı içinde olup olmadığı araştırılır. İş Kanunu'nun iş güvencesine ilişkin hükümleri 18. maddede işyeri ve işçi bakımından sayılan koşulların sağlanmasını kapsamına alır iken, 6356 sayılı Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesinde konu,bireysel sendika özgürlüğü açısından önem taşımaktadır. Tazminat yaptırımları bakımından İş Kanunu'nun 21. maddesine göre iş güvencesi/işe başlatmama tazminatı alacağı, ancak feshin geçersizliğinin tespiti ve işe iade kararı yönünde kesinleşen kararın tebliğinden itibaren işçinin on işgünü içinde başvurusu ile işverenin bir ay içinde işe başlatmaması halinde doğmaktadır. Sendikalar Kanunu'nun 25. maddesinin 5. fıkrasında ise sendikal tazminat, işçinin başvurusu ve işverenin işe başlatıp başlatmaması şartına bağlı değildir. Ancak sendikal tazminata hükmedilmesi halinde ayrıca işe başlatmama tazminatı alacağı bulunmamaktadır. Bu tazminatların miktarı da farklıdır: İşe başlatmama tazminatı işçinin dört ila sekiz aylık ücreti tutarında belirlenmektedir. Sendikal tazminatın miktarı ise işçinin bir yıllık ücretinden az olamaz. İş güvencesinde işe başlatmama tazminatı sadece işe iade davasının malî sonuçları kapsamında ve öncelikle bu davanın açılmasına bağlı iken; sendikal tazminatın işe iade davasından bağımsız olarak sırf bir alacak davası yoluyla talep edilebilmesi de mümkündür. 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu'nda işyeri sendika temsilcilerinin güvenceleri de ayrı bir maddeyle özel olarak düzenlenmiştir. Temsilcilerin genel iş güvencesi sisteminden farklı olmak üzere, iş sözleşmeleri ancak haklı nedenle feshedilebilir. Fesih bildiriminin yazılı şekle tâbi olması, sebeplerin açıkça ve net olarak belirtilmesi zorunluluğu temsilcilerin iş sözleşmelerinin feshi yönünden de geçerlidir. 1 aylık dava süresi aynı olmakla birlikte, işe iade başvurusu ve işverene işe başlatmak için tanınan süre daha kısadır (6 işgünü). Boşta geçen süre ücreti 4857 sayılı İş Kanunu'nda kararın kesinleşmesine kadar azamî 4 ay için düzenlenmiş iken, burada temsilcilik görevi sürdüğü müddetçe, kararın kesinleşmesine kadar geçen tüm süreyi kapsamaktadır ve işe iade başvurusunda bulunulmasından bağımsızdır. Genel olarak iş güvencesi hükümlerinde işverence işe başlatmama halinde ve o tarihte (yahut en geç 1 aylık mehil sonunda) sözleşme feshedilmiş sayılmakta iken, temsilciler işe başlatılmasa dahi akdin devam ettiği kabul edilmektedir. Dolayısıyla ücret ve diğer hakların temsilcilik süresince ödenmeye devam edilmesi gerekmektedir. Artık konu basit bir maliyet hesabından öteye geçmiştir ve iş sözleşmesi yasa gereği ayakta tutulmaktadır. İşyeri sendika temsilcisinin yazılı rızası olmadan işyerinin değiştirilemeyeceği ve işinde esaslı değişiklik yapılamayacağı da benimsenerek, aksi takdirde değişikliğin geçersiz sayılacağı belirtilmiştir. The right to work and syndical freedom and their assurances are protected in international agreements and at constitutional level. Only the recognition of freedoms is not enough, they need effective assurances. Providing the continuity of employment relationship also at this point, binding violations to legal and financial sanctions, as well as criminal penalties are the mainly protection tools. When labour security and the assurances related to syndical membership and syndical activities are compared, the main aspects of their coming near and going far away are summarized as follow:Labour security provisions under Articles 18, 19, 20 and 21 of the Labour Law is specific to termination of labour contract by the employer. However, the assurance of syndical freedom regulated in 25th Article of Collective Bargaining Convention and Syndical Law nr. 6356 not only covers the dissolution case but also covers the case of syndical discrimination by the employer besides termination. This covers also the non-discrimination of workers during and continuance of employment by syndical reasons. Vital in regards of labour assurance and the suits of job continuation, whether the dissolution is fair or not, whether dissolution is obeyed or not, discrimination in syndical assurances and/or whether labour contract is bound by syndicate are all observed in terms of the importance. While regulations related to the labour security of the Labour Law are under the guarantee provisions of Article 18 for the workplace and workers, the subject to the Law Article 25 of the Syndicates Law Nr. 6356 carries importance in terms of individual syndical freedom. However, if syndical indemnity is applied, non-employment indemnity is not applied. The amount of compensations is different: Non-employment compensation by the employer is determined in the amount of four to eight salaries of the worker. The amount of syndical compensation may not be less than an annual income of the worker. While non-employment indemnity in work assurance is only bound to the financial results of the return to employment and to the opening of the suit, the syndical indemnity independent of the return to the employment may be possible to claim only as compensation. The assurances of the syndicate representatives in the law of Syndicates and Collective Bargaining Agreement Act 6356 have been organized as a separate article. Different from the general labour assurance by the representatives, labour contracts may only be terminated by legitimate reasons. Written notification of termination, clear explanation of the facts are obligatory for the representatives to terminate the labour contracts. Although one-month suit period is the same, the application to return to employment and the allowed period for the employer to start employment is shorter (6 workdays). While idle no-work time is max. 4 months until the decree date in the Labour Law 4857, where as long as representative mission has lasted, this covers the period until the decree becomes effective and it is independent of application to the return to employment. In general, in the job security provisions, in case of non-employment by the employer, while the labour contract is deemed to have been cancelled on that date (or latest at the end of 1 month allow period), even if the representatives do not start employment, the labour contract is deemed to continue. Therefore, it is necessary to continue the payments of wages and other rights during representation. Now the subject is more than a simple cost account from the past and the necessity of employment contract law is kept alive. Without the written consent of the syndicate representative of the employer, the workplace may not be changed and the employer may not be changed, otherwise amendments changes would be invalid. 74

Limited şirket bir veya daha çok gerçek veya tüzel kişi tarafından, bir ticaret unvanı altında kurulan ticaret şirketidir. Sermayesi belirli olup, bu sermaye esas sermaye paylarının toplamından oluşur. Limited şirketler, ticaret siciline tescil ile tüzel kişilik kazanırlar. Tüzel kişilik kazanan şirket ise yalnızca kanunda sayılan nedenler ve usullerle sona erebilir.Hem sermaye hem şahıs şirketlerinden özellikler taşıyan dolayısıyla karma nitelikli şirket olarak addedilen limited şirket değişen Türk Ticaret Kanunu ile birlikte karma niteliğinden uzaklaşarak ufak sermayeli anonim şirket olma özelliğine kavuşmuştur. Sermaye şirketi özelliğinin daha baskın hale getirilmesi şirketi sona erdiren kuralları da etkilemeye ve farklı görüşlerin ortaya çıkmasına neden olmuştur.Türk Ticaret Kanunu'nda bir ayrım yapılmamış olmakla birlikte, esasında şirketi sona erdiren nedenler infisah nedenleri ve fesih nedenleri olarak ikiye ayrılmaktadır. İnfisah şirketin kendiliğinden sona ermesidir. Fesih ise mahkeme veya genel kurul kararı ile gerçekleşir.Birleşme ve bölünme gibi istisnai birkaç durum dışında genel anlamda bir ticaret şirketinin sona ermesinin en önemli sonucu tasfiye aşamasına girmesidir.Anahtar Sözcükler: Şirketler Hukuku, Ticaret Hukuku, Türk Ticaret Kanunu, Limited Şirket, sona erme, şirketin sona ermesi, fesih, infisah, tasfiye Limited company is a commercial company that is established under a trade name by one or more natural or legal persons. Its capital is certain, and this capital consists of the shares of the main capital. The limited companies gain legal personality by being registered at trade registry. And the companies that gain legal personality could wind up only according to the reasons and procedures laid down by laws.The limited company, that has characteristics of both capital company and private company, and consequently that is regarded as a hybrid nature company, wanders away from its hybrid nature and turns to be a small-capital incorporate company in accordance with the changed Turkish Commercial Code. Making the characteristics of capital company more dominant has also affected the rules of winding up the company and has caused different ideas to emerge. Although, there is not a division indicated at Turkish Commercial Code, actually the reasons winding up the company divide into two parts as dissolution reasons and rescission reasons. Dissolution means the company's winding up spontaneously. Rescission means company's winding up by the court decision or resolution of general assembly. Apart from some exceptional cases such as unity and division, in general terms, the most important result of winding up a commercial company is that coming to the phase of liquidation.Keywords: Company Law, Commercial Law, Turkish Commercial Code, Limited Company, termination, termination of the company, rescission, dissolution, liquidation. 115

Şirketler sona ermekle, kural olarak tasfiye sürecine girerler. Tasfiye haline girilmesine vesile olan `sona erme` olgusu, öğretide genel olarak kabul gören tasnife göre, `infisah (dağılma)` ve `fesih (dağıtma)` şeklinde ayrıma tabi tutulmaktadır. İnfisah, yasa tarafından ortaya konmuş olan belli olguların gerçekleşmesi halinde herhangi bir iradenin karar almasına veya herhangi bir kurum veya organın girişimde bulunmasına gerek olmaksızın anonim şirketin kendiliğinden sona ermesi anlamına gelmektedir. Buna karşılık `fesih`, yasada yetkilendirilmiş herhangi bir organ veya kurumun, kanunda öngörüldüğü şekilde `şirketin sona ermesine` dönük irade ortaya koyması sonucunda anonim şirketin sona ermesi demektir. Tezin birinci bölümüne `sona erme`, `fesih` ve `infisah` kavramlarının terminolojik anlamları ile öğretide ve yasa metinlerinde hangi anlamda kullanıldıkları belirlenmiştir. Şirket türleri ile sona erme sebeplerine kısaca değinilmesinin ardından, `anonim şirketlerin fesih sebepleri` özetlenmiştir.İkinci bölümde `anonim şirketlerin infisahı` konusu, en ince ayrıntısına kadar tartışılmaya çalışılmıştır. Bu kapsamda `işletme konusunun gerçekleşmesi veya gerçekleşmesinin imkânsız hale gelmesi`, `esas sözleşmede öngörülen infisah sebebinin gerçekleşmesi`, `süresiz hale gelmemek şartıyla esas sözleşmede yazılı sürenin dolması`, `anonim şirketin sermayesinin 2/3'ünün kaybedilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması`, `anonim şirketin iflası`, `anonim şirketin Türk vatandaşlığını yitirmesi` ve `anonim şirketin yeni TTK'na sermaye bakımından uyum sağlamamış olması` gibi başlıklar altında inceleme ve tartışmalar yapılmıştır. Üçüncü ve son bölümde, infisahın doğal ve kanuni neticeleri olan `tasfiye` ve `tasfiyesiz infisah` konuları incelenmiş, ayrıca TTK'na eklenmiş olan `Geçici 7'nci madde` ile uygulamaya sokulmuş olan `hızlı tasfiye yoluyla terkin` ve `tasfiyesiz terkin` hususları ele alınmıştır.Anahtar Kelimeler: Anonim şirketlerin infisahı, Anonim şirketlerin feshi,Şirketlerin sona ermesi, Anonim şirketlerin tasfiyesi Liquidation process follows the dissolution of the business associations. The events that lead to the dissolution of the business association are classified by the majority of the scholars as involuntary dissolution (infisah-dağılma) and voluntary dissolution (fesih-dağıtma). Involuntary dissolution is the coming to an end of the corporation automatically upon the occurrence of the certain events stated in the respective law without requiring any action taken or attempt made by the administrative authorities or an institution or organ. Voluntary dissolution, on the other hand, means the coming to an end of the Corporation upon a decision of a statutorily authorized organ or institution as envisaged in the law.In the first part of this dissertation the meanings of the terms of `termination`, `voluntary dissolution` and `involuntary dissolution` in terminology and the way they are interpreted and used in the statutes and by the scholars are studied. Later the types of business associations and grounds of their termination shortly discussed. Lastly `the reasons for the voluntary dissolution` of corporations are summarized. In the second part `involuntary dissolution of the corporations` is discussed to the letter. In this context, the topics of `achievement or impossibility of the field of operations`, `realization of one of the involuntary dissolution reasons prescribed in the articles of incorporation`, `expiration of the period for which the corporation was formed without extension of such period`, `omission in not taking required measures despite the loss of 2/3 of the main capital of the Corporation`, `bankruptcy of the Corporation`, `loss of Turkish nationality of the Corporation` and `non-adoption of the Corporation to the provisions of the new Commercial Code on capital requirements` are studied and discussed.In the Third and last part, `liquidation` and `involuntary dissolution without liquidation` topics as the natural and statutory consequences of the involuntary dissolution are examined. Furthermore the concepts of `cancellation after summary liquidation` and `cancellation without liquidation` that are put into practice by the Provisional Article 7 added to the Turkish Commercial Code.Key words: Involuntary dissolution of corporations, Dissolution of business associations, Liquidation of business associations 331

İş sözleşmesinin haksız feshi özellikle işçi bakımından ağır ve olumsuz sonuçlara yol açmaktadır. Bu durumda işçi kendisi ve ailesi için temel ve belki de tek geçim kaynağı olan ücretini kaybetmekte, sözleşmesi başta işveren tarafından ileri sürülen bir haklı nedenle derhal feshedildiği için iş hayatındaki itibarını yitirmektedir. Bu durum yüzünden işçinin ileride iş bulma olanağı azalmaktadır. Öte yandan iş sözleşmesinin işçi tarafından haksız feshi halinde işveren de zor durumda kalabilmektedir. Bilhassa işçinin kilit pozisyonda çalışan, vasıflı bir işçi olması durumunda iş aksayabilmekte, işverenin işçiye yaptığı yatırımlar boşa gitmekte ve işletmenin ekonomik durumu zarar görmektedir. Tüm bu nedenlerle iş sözleşmesinin haksız feshi ve sonuçları incelenmesi gerekli ve önemli konulardan biridir.İş sözleşmesinin haklı neden olmaksızın feshi (haksız fesih), usulsüz fesih ve fesih hakkının kötüye kullanılmasından (kötüniyetli fesih) farklı bir hukuki kavramdır. Bu çalışmada feshin hangi hallerde haksız sayılacağı ortaya konulacaktır. Haksız feshin sonuçları iş sözleşmesinin türü ve iş güvencesi hükümlerinin kapsamına göre belirlenir. İş güvencesine tabi işçiler bakımından, yeni İş Mahkemeleri Kanunu Tasarı Taslağı köklü değişiklikler öngörmektedir. Bu değişikler çalışma kapsamında incelenmiştir. İş güvencesi kapsamı dışında kalan iş sözleşmeleri ile belirli süreli iş sözleşmelerinin haksız feshi ise, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemelerin 4857 sayılı İş Kanununa tabi iş ilişkilerine uygulanabilirliği iş hukukunun önemli tartışmalarından birini oluşturmaktadır. Bu nedenle söz konusu çalışma, doktrindeki görüşler, Yargıtay kararları ve İsviçre Federal Mahkeme kararlarından yararlanmak suretiyle iş sözleşmesinin haksız feshi ve sonuçlarını ortaya koymayı amaçlamaktadır. The termination of an employment contract without a just cause leads to serious and negative consequences, particularly for the employee. In this case, the employee loses not only his fundamental, and probably the sole, source of livelihood, but also his credibility in working life due to the immediate termination of his contract by the employer with due to an allegedly just cause. As a result, the employee's opportunity to find a new job diminishes. On the other hand, in case of termination of an employment contract by the employee without a just cause, employer might be stuck in a difficult situation. The business operations may delay, investments made for the employee's career development may go up in smoke and economic conditions of the enterprise may be damaged, especially when the employee is skilled and working in a key position. As such, the termination of an employment contract and its consequences are important and essential issues to examine. The termination of an employment contract without a just cause (unjustified termination) is different than termination without notice and misuse of the right to terminate the contract (unfair termination). This study will examine circumstances in which the termination is considered unjustified.The consequences of unjustified dismissal are determined according to the type of the employment contract and the scope of job security provisions. For employees under the protection of job security, the new draft on Law of Labour Courts introduces essential amendments. These amendments are also covered in this study. On the other hand, the consequences of unjustified dismissal of employees who do not benefit from job security provisions and employees working under an employment contract for a definite period are regulated under Turkish Law of Obligations no. 6098. The applicability of these provisions to business relations subjected to the Labour Law no. 4857 is one of the most important debates in labour law. Hence, this study aims to establish both conditions and consequences of the unjustified termination of an employment contract in the light of the doctrinal views and the judicial decisions of Turkish and Swiss Supreme Courts. 346

`Türk ve Alman İş Hukukunda İşyeri, İşletme Ve İşin Gerekleri İle Fesih Ve Özellikle Sosyal Seçim Ölçütleri` isimli bu çalışma, T. C. İstanbul Kültür Üniversitesi'nin ` Türk, Alman ve Uluslararası Ekonomi Hukuku Yüksek Lisans Programı kapsamında hazırlanmıştır.Öncelikli olarak İş Hukukundaki iş sözleşmesinin sona erme halleri ve fesih türlerine ilişkin genel açıklamalarda bulunulmuş, ardından işyeri, işletme ve işin gerekleri ile fesih nedenlerine ve bu sebeplerin geçerli fesih nedeni teşkil etme özelliklerine değinilerek mukayeseli olarak Alman Feshe Karşı Koruma Kanunu'ndaki `Sosyal seçim ölçütleri` ne dair düzenlemelere yer verilmiştir. The termination of working agreement because of operational reasons on the turkish and the german Employment Law, especially the social selection criteria has been prepared under deht graduate program on the T. C. Istanbul Kültür University `Turkish, German and International Economic Law. 141

Kira sözleşmesinin devamını kendisi için çekilmez hale getiren önemli sebeplerin varlığı durumunda, sözleşmenin taraflarından her biri, sözleşmeyi yasal fesih bildirim süresine uyarak her zaman feshedebilir.Yukarıdaki ifadeden de açıkça anlaşılabileceği üzere önemli sebeple fesih hakkını kullanabilmenin koşulu sözleşmeyi çekilmez hale getiren bir sebebin var olması ve bu sebebin de `önemli olma` niteliğine haiz bulunmasıdır. Bu sebep, sözleşmeye taraf olanların birinden kaynaklanabileceği gibi sözleşme taraflarından bağımsız olarak meydana gelen bir durumdan da kaynaklanıyor olabilir. Her iki durumda da dikkate alınması gereken husus var olan sebebin sözleşmeye devamı çekilmez kılma ve objektif manada önemlilik kriterini karşılama niteliğine haiz bulunmasıdır. İşbu durumun varlığı halinde kira sözleşmesi TBK m.331 uyarınca, taşınmaz ve taşınır yapılar bakımından TBK m.329'da, taşınırlar bakımından ise TBK m.330'da öngörülen yasal fesih bildirim süreleri dikkate suretiyle önemli sebeple feshedilebilir.Kira sözleşmesinin önemli sebeple feshi durumunda TBK m.331/2 uyarınca önemli sebeple fesihten dolayı zarara uğrayan sözleşme tarafı lehine, somut olayın özellikleri de göz önünde bulundurularak hakkaniyete uygun bir tazminata hükmedilebilecektir. Ancak Kanun hükmünün açık ifadesinden de anlaşılacağı üzere tazminata ilişkin husus hakimin takdirine bırakılmış olup durum ve koşullar gözetilmek suretiyle tazminata hükmetmek söz konusu olacağından, her somut olayda mutlak manada sözleşme taraflarından biri lehine tazminata hükmedileceği gibi kesin bir yargıya varmak da doğru değildir. TBK= Türk Borçlar Kanunu Termination of a contract with good reason where the party cannot be presumed to perform the contract taking into account all the circumstances and considering his own interests is permissible so long as the termination notice period is adhered to. As can be inferred from the passage above, the prerequisite to exploiting the right of rental contract termination with good reason is the existence of `legally noteworthy` reasons which make the contract unbearable. While the inconvenience in question making the contract unbearable may emanate from either of the parties, it may also emanate from circumstances outside the control of contracting parties. What must be taken into account in both cases is the fact that the reason in question making either party want to terminate the contract must make the contract unbearable and objectively fulfill the criteria of legal relevance. Where these criteria are fulfilled, the rental contract may be terminated as per Article 331 of the Turkish Code of Obligations so long as the termination notice period stipulated in Article 329 of the TCO (with reference to immovable and movable structures) and Article 330 of the TCO (with reference to movables) is adhered to. In case of the termination of the rental contract with `good reason`, a fair amount of compensation may be awarded by the court to the contracting party which has incurred a loss due to the termination of the contract, as stipulated in Article 331/2 of the TCO. However, as the law clearly states, the issue of compensation is totally at the discretion of the judge and since compensation ruling shall be made taking into account the circumstances, it would not be accurate to assume that the court will necessarily award either of the parties with compensation payment in all cases of contract termination. TCO= Turkish Code of Obligations 148

Arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesi Türk mevzuatında tanımlanmış veya karşılığı olan bir sözleşme tipi değildir. Öyle ki, birtakım kanun veya yönetmelikte görüldüğü üzere kanun koyucu tarafından bir terminoloji birliği dahi henüz sağlanamamıştır. Nihayetinde, Türk Borçlar Kanunu'nda düzenlenen birtakım sözleşme tipleri meydana gelerek arsa payı karşılığı inşaat sözleşmesini oluşturmaktadır. Bu özelliği nedeniyle de karma nitelikli bir sözleşme olarak değerlendirilmektedir. Bu sözleşme bir yanda iş sahibinin arsasının belirli paylarını yükleniciye devretme borcu altına girdiği; diğer yanda ise yüklenicinin kendisine devredilen arsa üzerinde bir eser meydana getirme ve bu eseri iş sahibine teslim etme borcu altına girdiği bir sözleşmedir. Tarafların Türk Borçlar Kanunu uyarınca doğan hak ve yükümlülükleri mevcuttur. Ek olarak yüklenicinin eseri ayıplı bir şekilde teslim etmesi halinde iş sahibine karşı ayıp nedeniyle sorumluluğu bulunmaktadır. Construction agreement in return for land share is not an agreement defined under Turkish legislation. Besides, there even does not exist any terminological uniformity under a number of law or regulation. Although this is the case, more than one agreement defined under the Turkish Code of Obligations creates construction agreement in return for land share. For this reason, this agreement is considered as agreement with mixed nature. Under this agreement, land owner is under duty to transfer its share over the immovable property to contractor whereas the latter is obliged to complete construction and deliver the same to land owner. Parties have rights and obligations in accordance with the Turkish Code of Obligations. Further, in case contractor delivers defective construction to land owner, it shall be liable for such defect against the land owner. 168

Tez (Yüksek lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Konut ve çatılı iş yerlerine ilişkin kira sözleşmelerinde belirli sürenin bitmesine en az on beş gün kala kiracı fesih bildiriminde bulunmaz ise sözleşme bir yıl daha uzayarak belirsiz süreli kira sözleşmesine dönüşecektir. 6098 sayılı Türk Borçlar 347. Maddesine göre kira süresinin sona ermesine ilişkin olarak “Konut ve çatılı iş yeri kiralarında kiracı, belirli süreli sözleşmelerin süresinin bitiminden en az 15 gün önce bildirimde bulunmadıkça, sözleşme aynı koşullarla 1 yıl uzamış sayılır. Kiraya veren sözleşme süresinin bitimine dayanarak sözleşmeyi sona erdiremez. Ancak 10 yıllık uzama süresi sonunda kiraya veren, bu süreyi izleyen her uzama yılının bitiminden en az 3 ay önce bildirimde bulunmak koşuluyla, herhangi bir sebep göstermeksizin sözleşmeye son verebilir. Belirsiz süreli kira sözleşmelerinde, kiracı her zaman, kiraya veren ise kiranın başlangıcından 10 yıl geçtikten sonra, genel hükümlere göre fesih bildirimiyle sözleşmeyi sona erdirebilirler. Genel hükümlere göre fesih hakkının kullanılabileceği durumlarda, kiraya veren veya kiracı sözleşmeyi sona erdirebilir” hükmü yer almaktadır. Bu hüküm gereğince belirli süreli sözleşmeyi sona erdirme hakkı yalnızca kiracıya tanınmış bir haktır. Yasal süre içerisinde kiracı tahliye edeceğini bildirmemiş ise kira sözleşmesi bir yıl daha uzayacaktır. Ancak 10 uzama yılının sonunda kiraya veren üç ay öncesinden yazılı olarak bildirimde bulunmak şartıyla herhangi bir haklı sebep göstermeksizin bu hüküm gereğince kiralananın tahliyesini talep edebilecektir. Bu madde hükmü çok eleştirilmekle birlikte bazı eleştirilerin salt kiracıyı koruma amacından ayrılmamak adına yapılmış olmasından dolayı bu görüşlere katılmamaktayım. Kanun koyucu bu hükümle kiracı ile kiralayan arasında denge kurmayı ve ekonomik döngüyü dolayısıyla kamu düzenini korumayı amaçlamaktadır. Roofed houses and work places not included in the lease agreement for at least fifteen days before the expiry of the specified period the tenant notice of termination of the contract will become indefinite lease agreement to extend for one more year. 6098 numbered Turkish Obligations regarding the termination of the lease term by the 347 Article "tenants in housing and roofed workplace lease, unless there is a notice at least 15 days before the expiry of the duration of fixed-term contracts, the contract is considered prolonged one year with the same conditions. Based on the agreement before the end of the contract period has expired, the lessor can bring. But the 10-year extension period at the end of the lessor, this time following the end of each year, at least 3 months prior to elongation provided that a notice may terminate the contract without showing any reason. Indefinite-term lease in the contract, the tenant is always the lessor no later than 10 years after the start of the lease, according to the general provisions of the contract termination notice may terminate. General provisions in cases where use of the right of termination in accordance with, the lessor or the lessee may terminate the contract. "The provision is located. This provision is in accordance with the right to terminate a fixed-term contract is a right granted to tenants only. The tenant will have to inform evacuation within the legal period of one year rental contract will be more space. However, provided that a notice to the lessor in writing three months before the end of 10 years will be able to extend the demand to release any justification indicating leased under this provision. Because of this Article it shall be made on behalf of the tenant to leave much criticized with the only purpose of protecting some of the criticism I have to disagree with this view. Legislator to establish a balance between the lessor and lessee of this provision and thus the economic cycle aims to preserve public order. ÖZET, 01 -- ABSTRACT, 02 -- KISALTMALAR, 03 -- I. GİRİŞ, 04 -- II. TBK 347. ÇERÇEVESİNDE FESİH VE TAHLİYE HAKKI, 11 -- 1. Genel, 11 -- 1.1. Konut ve Çatılı İşyeri Tanımı ve Kapsamı, 12 -- 1.2. Türk Borçlar Kanunu Çerçevesinde Fesih/İhbar Kavramının İrdelenmesi, 19 -- 1.3. Sözleşmenin Bildirim Yolu ile Sona Ermesi, 20 -- 1.4. Süre Kavramının İncelenmesi, 21 -- 1.5. Belirsiz Süreli Kira Sözleşmesi, 22 -- 2. TBK 347. Madde İncelemesi Ve Uygulama Alanı, 25 -- 2.1. TBK 347. Maddesine Yapısal Bakış, 29 -- 2.2. Kira Süresinin Sona Ermesi, 33 -- 2.3. Kira Sözleşmesinin Bildirim Yolu İle Feshi, 35 -- 2.4. Dava Yoluyla Fesih ve Tahliye, 36 -- 2.5. TBK. 347. Maddesinin Uygulanması, 38 -- 2.6. Kira Sözleşmesi, Geçerliliği ve İspatı, 39 -- 2.7. Tahliye Bildiriminin Şekli, 40 -- 2.8. Feshi İhbar Süresi ve Fesih Anı, 40 -- 2.9. Kira Akdinin Sona Ermesi Ve Dava Yetkilisi, 43 -- 2.10. Kiralananın El Değiştirmiş Olması, 44 -- 2.11. Kira Sözleşmesinin Yenilenmesi, 44 -- 2.12. Dava Açma Süresi, 46 -- 3. Türk Borçlar Kanunu’nun 347. Maddesinin Yasama Gerekçesi ve Yürürlüğüne Bakış, 49 -- 3.1. Maddenin Geriye Yürütülmesi, 62 -- III.KİRA SÖZLEŞMESİNİN 10 YILLIK UZAMA SÜRESİ SONUNDA -- FESHİNE İLKELER IŞIĞINDA GENEL BAKIŞ -- 1. TBK 347. Maddesi ve Kiracının Korunması İlkesi, 66 -- 1.1. Kiracının Korunması İlkesinin İhlali, 69 -- 2. Ahde Vefa Bakımından BK 347. Maddesi, 71 -- 3. Türk Borçlar Hukuku- Sözleşme Özgürlüğü İlkesi, 73 -- 3.1. Sözleşmeyi Yapıp – Yapmama Özgürlüğü:, 74 -- 3.2. Sözleşmeye Son Verme ve Değiştirme Özgürlüğü:, 75 -- 3.3. Sözleşmenin Konusunu ve Koşullarını Belirleme Özgürlüğü, 76 -- 3.4. Sözleşmenin Tipini ve Şeklini Belirleme Özgürlüğü:, 76 -- 3.5. Sözleşme Özgürlüğünün Kısıtlanması, 77 -- 4. Türk Borçlar Kanunu’nun 347. Maddesi’nin Anayasa’ya Aykırılığı İncelenmesi, 78 -- 5. Madde 347’ ye Anayasa Mahkemesinin Bakış Açısı, 82 -- 6. BK 347. Maddesine Getirilen Eleştiriler, 83 -- 6.1. 10 Yıllık Uzama Süresine İlişkin Eleştiriler, 83 -- 6.2. Yürürlük Düzenlemesine İlişkin Eleştiriler, 85 -- 6.3. Geriye Yürümeme İlkesine Aykırılıkla İlgili Eleştiriler, 89 -- 6.4. Hukuka ve Yasalara Karşı Güven İlkesinin İhlaline İlişkin Eleştiriler, 90 -- IV.SONUÇ, 92 -- KAYNAKÇA, VI

6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 353. maddesine göre anonim şirketin yokluğuna veya butlanına karar verilmesi mümkün değildir. Bu düzenlemenin temel amacı anonim şirketin geçmişe etkili olacak şekilde sona ermesini engellemek böylece işlem güvenliğini sağlamaktır. Kuruluştan doğan eksiklikler sebebiyle açılacak anonim şirketin feshi davası da aynı maddede tescilin iyileştirici etkisinin istisnası olacak şekilde düzenlenmiştir. Söz konusu dava şirketin kurulmasında kanun hükümlerine aykırı hareket edilmesi ile birlikte alacaklıların, pay sahiplerinin veya kamunun menfaatlerinin önemli bir şekilde tehlikeye düşürülmüş veya ihlal edilmesi şartıyla, yönetim kurulu, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı ve ilgili alacaklılar veya pay sahipleri tarafından açılabilir. Bu çalışmanın temel amacı anonim şirketin tescil edilmesi ile birlikte gündeme gelecek iyileştirici etki ile Gümrük ve Ticaret Bakanlığının anonim şirketlere ilişkin yetkilerine değinilerek kuruluştan doğan eksiklikler sebebiyle açılacak fesih davasını tüm yönleriyle incelemektir. Anahtar Kelimeler: Anonim Şirket, Çıkar Grupları, Devletin Etkisi, İyileştirici Etki, Fesih Davası. According to article 353 of the Turkish Commercial Code numbered 6102, it is not possible to adjudicate the disappearance of or declare the nullification of a joint-stock Corporation. The primary purpose of this regulation is to prevent the dissolution of the joint-stock corporation in a retroactive manner and thereby ensure transaction security. Suits brought to dissolve the joint-stock company due to deficiencies arising from association are regulated as the exception to the beneficial effects of incorporation in the very same article. The suit under discussion can be filed by the board of directors, the Ministry of Customs and Trade and creditors and shareholders, under the condition that the applicable law was contravened during association and the interests of creditors, shareholders and public have largely been endangered or violated. The primary purpose of this study is to examine all aspects of suits filed to dissolve the joint-stock company due to deficiencies arising from association, by referring to the beneficial effects of incorporation and to the authority of the Ministry of Customs and Trade over joint-stock companies. Key Words: Joint-stock Company, Interest Groups, Government's Impact, Beneficial Effect, Dissolution Suit 118

Türk Ticaret Kanunu m.353 uyarınca, anonim şirketlerin kuruluş işlemlerinde kanuna aykırılıkların yapılması halinde şirketin feshi gündeme gelebilir. 6102 sayılı kanun ile yürürlüğe giren TTK m. 353, Avrupa Ekonomik Topluluğu'nun (AET) tavsiyesi ve doktrin eleştirileri üzerine ihdas edilmiştir.Çalışmanın ilk bölümde anonim şirketin kuruluş işlemlerine genel hatlarıyla değinilmiştir. İkinci bölümde, tescilin sağlığa kavuşturucu etkisi ile TMK m.47/2 hükmü arasındaki ilişki incelenmiştir. Çalışmanın ana konusu olan üçüncü bölümde, kuruluştaki fesih davasının maddi ve şekli şartları, İsviçre ve Alman hukukuyla mukayese edilerek, sicil müdürünün şirketin kuruluş işlemlerini inceleme görevi fesih davası kapsamında ele alınmıştır. Çalışmanın son bölümümde ise, davanın usul hükümleri ile dava sonunda verilecek kararın etkisi ortaya konulmuştur. In accordance with the 353th article of the Turkish Commercial Code No.6102, during the process of establishment, the dissolution of joint-stock campanies may gain currency in the case of illegitimacy. The 353st article of Turkish Commercial Code No.6102, has been created as a result of the recommendations of European Economic Community (AEC) and doctrin critics.In the first part of this study, the process of the establishment of joint-stock companies has been outlined. In the second part, the relationship between the alterative impact of registration and article 47/2 of the Turkish Civil Code has been examined. In the third part, which is the main subject of this study, the factual reasons and formal requirements of the action for annulment are compared with Swiss and German law and the duty of registrar during the examination in the process of establishment of the company have been evaluated within the scope of action for annulment. In the final part of the study, the codes of practice of the lawsuit and the influence of the desicion that will be given in the end of the lawsuit have been revealed. 193

`Gümrük ve Ticaret Bakanlığının Ticaret Şirketlerini Denetim Yetkisi ve Sonuçları`başlıklı tezimizde, genel olarak denetim kavramı, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı tarafındanyapılacak olan denetimin çeşitli görünüş biçimleri ve bu denetimlerin sonuçları incelenmiştir.Çalışmamız esas itibariyle 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu ekseninde yürütülmüşolmakla beraber, gereğinde 6762 sayılı Türk Ticaret Kanunu ve 1926 tarihli Türk TicaretKanunu'na ayrıca değinilmiştir.Bu kapsamda, tezin ilk bölümünde denetimin tarihsel gelişimi açıklandıktan sonrakavram ve kurum olarak hukukumuzdaki yeri ele alınmış, devamında denetim çeşitlerigösterilerek denetimin düzenlenme sebepleri ortaya konulmuştur.İkinci bölümde, ticaret şirketlerinin Gümrük ve Ticaret Bakanlığı tarafındandenetlenmesi özel olarak açıklanırken, öncelikle ticaret şirketleri tanımlanmış ve özelliklerinedeğinilmiş, daha sonra çeşitli açılardan Gümrük ve Ticaret Bakanlığınca yapılan denetimlerve bu denetimlerin yasal dayanakları incelenmiş, bu arada bazı özel durumlara da yerverilmiştir.Üçüncü ve son bölümde, Gümrük ve Ticaret Bakanlığı tarafından yapılan denetimlerinsonuçları ve bu sonuçlar doğrultusunda Bakanlığın sahip olduğu yetkiler incelenmiş, özellikleBakanlığın şirket aleyhine fesih davası açabilmesi ve şirketin feshine karar verilebilmesi içingereken şartlar ayrıntılı olarak açıklanmıştırAnahtar Kelimeler: Denetim, Bakanlığın Denetim Yetkisi, Denetimin Sonuçları, TicaretŞirketinin Feshi This thesis, `Audit Authority of Ministry of Customs and Trade and Its Results`,examines the concept of audit in general, auditings which are performed by Ministry ofCustoms and Trade and its various forms, and results of those auditings.This work analyses this issue in the light of the Turkish Commercial Code No. 6102,however, the Turkish Commercial Code No. 6762 and the Turkish Commercial Code dated1926 are explained where necessary.In this context, first chapter of the thesis examines auditing in Turkish judical systemas a concept and institution and its historical evolution. Following this, the types of auditingand reasons of auditing are analysed.In the second chapter, the auditing of corporations by the Ministry of Customs andTrade is explained, primarily corporations are defined and its feauters are mentioned,following this, auditings performed by the Ministry of Customs and Trade and its legalfoundations are analysed, meanwhile some special conditions are involved.In the final chapter, results of auditing performed by the Ministry of Customs andTrade and powers of Ministry in the light of the conclusions reached previously are analysed.The chapter also discusses the conditions for litigation of corporation's dissolution by theMinistry in details.Key Words: Auditing, Audit Power of Auditing of the Ministry, Results of Auditing,Dissolution of Corporation 176

Bu çalışma İstanbul Şehir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü'nde yüksek lisans tezi olarak hazırlanmıştır. Tez konumuz ürün kirası sözleşmesinin sona ermesi ve kiralananın iadesine ilişkindir. Bu çalışmamızın ilk bölümünde genel hatlarıyla ürün kirası sözleşmesinin tanımı, unsurları, tarafların hakları ve borçları ve ürün kirasını diğer sözleşmelerden ayıran kıstaslar; ikinci bölümünde gerek Borçlar Kanunu'nun kira sözleşmesinin genel hükümlerinde düzenlenen gerekse ürün kirasına ilişkin ayrımda özel olarak düzenlenen ürün kirası sözleşmesini sona erdiren sebepler; üçüncü bölümünde ise ürün kirası sözleşmesinin sona ermesiyle muaccel olan kiracının iade borcu incelenmiştir. Çalışmamızda Yargıtay kararlarından istifade edilmiştir. This study is prepared as a master thesis in Istanbul Sehir University Social Science Institute. Our main subject is The Termination of Ususfructuary Lease Contract and Return of The Leased Object. In the first part of our study, we analyse the definition and elements of ususfructuary lease, rights and obligations of contractor and criteria of the ususfructuary lease distinguished from the others. In the second part, reasons which terminate the ususfructuary lease in both general provisions and special provisions of the lease agreement of the Turkish Obligation Code. Finally, in the last part, the obligation of the return of the leased object which becomes due by the end of the lease contract is analyzed. In our thesis, we derived benefit from legal doctrine of Turkey and Supreme Court decisions. 222

İşçinin korunmaya en çok ihtiyaç duyduğu an; iş sözleşmesinin sona erme anıdır. Zira sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçi; işini, dolayısıyla da kendisi ve bazen de ailesi için tek geçim kaynağı olarak nitelendirilen ücretini kaybetmektedir. Bu noktada, iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi daha da önem kazanmaktadır. Çünkü iş sözleşmesi işveren tarafından haklı nedenle feshedilen işçinin ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu bile olmazken çoğu durumda kıdem tazminatı hakkı da doğmamaktadır.Haklı nedenle fesih; taraflardan biri için dürüstlük kuralı gereği sözleşme ilişkisine devamın beklenilemez olduğu durumlarda sözleşmenin sona erdirilmesini sağlamaktadır. Fakat haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için herhangi bir nedenin varlığı yeterli olmamaktadır. Bu bağlamda, haklı neden haklı nedenle feshin hukuki şartını oluşturmaktadır.Kısaca belirtmiş olduğumuz bu nedenlerden ötürü, bu çalışmamızda 4857 sayılı İş Kanunu' nun 25. maddesi çerçevesinde ve Yargıtay Kararları ışığında işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı incelenmiştir. Anahtar Kelimeler: Derhal fesih hakkı, haklı neden, dürüstlük kuralı. The termination of the employment contract is the moment when the employee needs the protection the most, because the termination of the employment contract makes him lose his work and his salary which forms the only mean of income for him and sometimes for his family. On this point, the rightful termination of the employment contract by the employer has a particular importance. Indeed, the worker whose employment contract is terminated for just cause by the employer has not the right of neither notice pay at all, nor severance pay in the majority of the cases. The termination for just cause supposes that the duration of the employment contract until the expiry of the definite period or of term of notice can not reasonably be required according to the rules in good faith. However, an ordinary cause is not enough so that the rescission right with a righful reason can be used. In this context, the presence of the just cause forms the basic condition of the rescission right with a righful reason.On the basis of these below-mentioned points, the conditions of immediate rescission right of employer with a rightful reason according to article 25 of Labour Code no 4857 and Supreme Court desicions were examined in this study. Keywords: Immediate rescission right, rightful reason, good faith. 136

Anonim şirketin haklı sebeplerle feshi, Türk hukukunda ilk kez TTK m. 531 ile pozitif düzenlemeye kavuşmuştur. Bu hükümde haklı sebeple fesih davası açma hakkı, azınlık pay sahiplerine tanınmıştır. TTK m. 531 anlamında haklı sebep teşkil edebilecek en tipik durum, çoğunluğun azınlık pay sahiplerinin haklarını (bilgi alma hakkı, oy hakkı, kâr payı hakkı vs. gibi) sürekli şekilde ihlâl ederek gücünü kötüye kullanmasıdır. Bunun haricinde şirketin işleyişinin çökmesine yol açması nedeniyle haklı sebep olarak kabul edilebilecek hâller (şirket organlarının kilitlenmesi vs. gibi) de vardır. Diğer yandan, haklı sebeple fesih davasında hâkim, fesih yerine duruma uygun düşen ve kabul edilebilir alternatif çözümlere hükmedebilir. Davacı pay sahiplerinin paylarının gerçek değerleri karşılığında şirketten ayrılmaları kararı, madde metninde zikredilmiş bir alternatif çözüm örneğidir. Sonuç olarak, TTK m. 531'de haklı sebeplerin ve alternatif çözümlerin belirlenmesi hâkimin takdir yetkisine bırakmıştır. Bu nedenle, bu iki hususun belirlenmesi oldukça önemlidir. Tez çalışmamızda esas itibariyle hangi sebeplerin TTK m. 531 anlamında haklı sebep teşkil edebileceğinin ve hangi alternatif çözümlere karar verilebileceğinin açıklığa kavuşturulması amaçlanmaktadır. `The dissolution of the corporation for valid reasons` is regulated for the first time in Turkish law in the Article 531 of the Turkish Commercial Code. The right to claim the dissolution of the corporation for valid reasons is granted to the minority shareholders in this Article. The typical reason accepted as valid in sense of Art. 531 is that majority shareholders abuse their power by violating shareholders rights (such as right to get information, voting right, dividend right) systematically. Moreover, there are other reasons (such as deadlock) considered as valid because of causing the breakdown of the corporation's functioning. On the other hand, in this lawsuit instead of dissolution the judge can decide on another solution which is appropriate in the circumstances and acceptable. As an example of alternative solution, Art. 531 refers to the following: Exiting the plaintiff shareholders by paying them the real value of their shares. Consequently, Art. 531 leaves both the valid reasons as well as the alternative solutions in the judicial discretion. That is why it is very essential to determine valid reasons and alternative solutions. This study basically aims to examine which reasons can be considered as valid in sense of Art. 531 and which alternative solutions can be ruled in this case. 346

Çalışmanın ilk bölümünde iş güvencesi kavramı ve iş kanununun iş güvencesi hükümleri anlatılmıştır. İkinci bölümünde iş güvencesi hususunda yaşanan sorunlar yer almaktadır. Çalışmanın üçüncü bölümünde Türkiye Çalışma ve İş Kurumu Şişli Hizmet Merkezine intikal eden işçilerin şikâyet dilekçeleri değerlendirilmiştir. Araştırmada, iş güvencesi kapsamında olmanın işçilerin şikâyetlerini nasıl etkilediği analiz edilmiş ve İşkur tarafından neticelendirilen şikâyetlerin sonuçları incelenmiş, bu sonuçların etkililiği üzerinde durulmuştur. In the first part of the study the concept of job security and the provisions of the job law about job security are described. In the second part, the problems about job security are explained. In the third part of the study the complaint requests of the workers devolved to Turkiye Calisma ve Is Kurumu Sisli Hizmet Merkezi are evaluated. In the research, how being in the scope of job security effects the complaints is researched and the results of complaints issued by Iskur are examined and also the effectiveness of these results is emphasized. 83

İŞYERİ DEVRİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNE ETKİSİ Gelişen ekonomi ile işyeri devrine yol açan hukuki nedenler sonucu, işyerinde çalışan işçinin çalışma hakkı ve iş güvencesi sosyal devlet ilkesi ile teminat altına alınmak istenmiştir. 1475 sayılı İş Kanunu'nda işyeri devrine ilişkin düzenleme bulunmaz iken, 818 Sayılı Borçlar Kanunu'nun 179-180-320 ve 347 maddeler ile boşluk doldurulurdu. Yasaların uygulamalar karşısında yetersiz kalması sonucu 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. Maddesiİle Avrupa Direktifleri 2001/23 Yönergesine uygun olarak işyeri devri hükümleri getirilmiştir. Yönerge'de, işyerinin devrinde işçinin onayı, işçiyi bilgilendirmeye yükümlülüğü bulunmasına karşın, İş Kanunu'nun 6.maddesinde bu hususlar yer almamıştır. 6102 sayılı Türk Ticaret Kanunu'nun 178.maddesi işçiye itiraz hakkı tanınırken, aksi durum da kıdem tazminatı açısından açık düzenleme getirilmemiş, İş K.6.madde ile TTK.178.madde arasında çelişki ortaya çıkmıştır. `İşyeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi` adlı tezde, İş Kanunu'nun 6.maddesi Bireysel İş Hukuku açısından ele alınmış, işyeri devrinde devralan - devreden işverenlerin ve devir anında sözleşmeleri devam eden işçiler açısından iş ilişkileri ve iş sözleşmelerine yansımaları incelenmiştir. Çalışmaya, işyeri ve işletme kavramları açıklanarak başlanılmış, işyeri devrine ilişkin yasal düzenlemeler, Türk Hukuku ve Avrupa Birliği Yönergesi karşılaştırmalı olarak ele alınmıştır. İşyeri devrinin; iş sözleşmesinin devrinden, asıl işveren-alt işveren kavramlarından ayrımı incelenmiştir. İşyeri devrine yol açan hukuki nedenler ve TTK. 178. maddenin çelişki yaratan işçiye tanınan itiraz hakkı, İsviçre Hukuku ve Alman Hukuku çerçevesinde tartışılmıştır. Tezin ana konusu olan; İşyeri Devrinin İş Sözleşmesine Etkisi, iş sözleşmelerinin türlerine göre geçerlilik durumları ve devir anı ile devreden devralan işverenler açısından, işçilik alacakları açısından açıklanmaya çalışılmış, Yargıtay kararları ile işyeri devrinin fesih hakkına etkisi, iş güvencesi ve fesih yasakları-istisnaları bağlantılı olarak değerlendirilmiştir. The Effect of Transfer of Business to Labor Agreement As a result of developing economy and transfer of business with legal reasons, it is aimed to guarantee the work assuranceand the rights of employee in the workplace under social state principle. Due to the unavailability of regulations for transfer of business in Labor Law No. 1475, this gab is covered by Debt Law no818;article Nos. 179-180-320 and 347. Due to inadequacy of existing laws in practice,principles of transfer of business were made compatible with European Union Directive No: 2001/23 by the arrangement of article number 6 of the Labor LawNo: 4857. Despite of the presence of the employee's consent for business transfer and obligation to inform the employee, these issues were not included in Labor Law article No:6. Article 178 of Turkish Commercial Law No. 6102 gives the right of objection to employee but does not have clear regulations in terms of indemnity payand this results contradiction between Article 6 of Labor Law and Article 178 of Turkish Commercial Law. In this thesis, entitled as `The Effect of Transfer of Business to Labor Agreement`, Article 6 of Labor Law has been considered in terms of Individual Labor Law; business relations and the reflections on labor contracts from the perspective of thetransferor and the transferee employers and the status of employees who have ongoing labor contracts duringtransfer period were examined. The study began with the explanation of the concept of business and organization. Legal regulations regarding transfer of business were examined by the comparison of Turkish Law and European Union Directives.The difference of concept `transfers of business` from those of `transfer of labor contract` and `principle employer/sub-employer` was investigated. Legal reasons leading to transfer of business and the employee's right to appeal under Article 178 of Turkish Commercial Law which causes a collision were discussed within the framework of Swiss and German Laws. The main subject of this thesis;The Effect of Transfer of Business to Labor Agreement, was explainedin terms of the validity of labor agreements as per their types, the transfer period and from the perspective oftransferor-transferee employers and payables to employees. The effect ofthe right of termination on business transfer upon the Supreme Court decisions,work assurance and termination bans-exceptions have been assessed in combination. 144

4857 sayılı İş Kanunu'nu ile iş güvencesi hükümleri kapsamındaki işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin geçerli bir nedene dayandırılma zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Yasa incelendiğinde amacın işletme yönetiminin nedensellik çerçevesinde ve istikrarlı olmasını hedeflediği anlaşılabilinir. İşveren, iş sözleşmesini bildirimli fesih yoluyla sona erdirebilmek için geçerli bir neden göstermesi ve bunu kanıtlamak zorunda olması da bu anlayışı desteklemektedir.Çalışmamızın ilk bölümünde işletmesel karar ve işletme, işyeri ve işin gerekleri ile fesih kavramları ve iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler ile feshedilebilmesinin koşulları konularına yer verilmiştir.İkinci bölümümüzde iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler ile feshedilebileceği haller ve yargısal denetim üzerinde durulmuştur.İş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenler ile feshedilebileceği haller ekonomik nedenler, teknolojik nedenler, yeniden yapılanma, alt işverene devir uygulaması başlıkları altında incelenmiştir. Çalışma koşullarında değişiklik uygulaması, işgücü planlama uygulaması, üretimin düşürülmesi, esnek çalışma uygulaması, ödünç iş ilişkisi, ücretsiz izin uygulaması, kısa süreli çalışma, yeniden yapılanma ve alt işverene devir uygulaması alt başlıklarında Yargıtay kararları ışığında bilgi verilmiş, iş sözleşmesi fesh edilecek çalışanların seçiminde sosyal seçim ilkesine değinilmiştir.Son olarak iş sözleşmesinin işletme, işyeri ve işin gerekleri ile feshedilmesinde yapılacak yargısal denetim üzerinde durulmuştur. 4857 Act with respect to job security of workers covered by the provisions of the employment contract based on a valid reason to terminate the obligation has arisen. Considering the purpose of the law of causality in the context of management objectives and that is understandable to be stable. Employers, through the termination of the employment contract declared valid reason to end the show and not have to prove it supports this understanding.Our study in the first part operational decisions and business, workplace and job requirements with the termination concepts and business contract, business, workplace and job requirements arising from the valid reasons to terminate the conditions for the issue of the place verilmiştir.kanıtl have to be this understanding is supported.The second in our business of an employment contract, workplace and job requirements can be terminated by valid reasons arising from the states and focuses on judicial review.Business of an employment contract, workplace and job requirements arising from the circumstances may be terminated by valid reasons for economic reasons, technological reasons, restructuring, lower employer was investigated under the title transfer application.Working conditions, changes in the application, workforce planning application, production reduction, flexible working application, loan business relationship, free permit applications, short-term studies, restructuring and lower employer transfer application sub-title of the Supreme Court decision in the light of information provided employment contract termination will be running in the selection of social has been referred to the principle of selection.Finally, from the employment contract, workplace and job requirements will be held in the judicial focused on the termination.Key Words: Obligation of %XVÕQHVV Operational Decisions, Economic Causes, Technological Causes, Social Selection Policy, Judicial Review 121

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. İş sözleşmesi, taraflara sürekli borç yükleyen bir sözleşme olup tarafların bu sözleşmeye ömür boyu bağlı kalmaları beklenemez. Taraflardan her biri fesih hakkını kullanarak bu sözleşmeyi sona erdirebilir. İş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde ise, işverenin fesih hakkı işçi lehine kısıtlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddelerinde iş güvencesi kapsamındaki bu kısıtlamalar ayrıntılı olarak düzenlenmiştir. İşveren fesih hakkını iş güvencesi çerçevesinde kullanırken geçerli bir fesih sebebine dayanması gerekir. Ayrıca, işveren tarafından yapılacak fesih bildiriminin de, İş Kanunu mad.19’da yer alan fesih usulüne ilişkin birtakım şartları da taşıması gerekmektedir. İşveren tarafından yapılan fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa veya fesih bildirimi şekil şartlarını taşımıyorsa; işçi, işveren tarafından yapılan feshin geçersizliğini ileri sürerek işe iade davası açabilir. Davanın kabulü halinde işverence yapılan feshin geçersizliği tespit edilmiş olur. Ancak bu geçersizliğin hüküm doğurabilmesi için işçinin kanunda öngörülen süre içinde işverene başvurarak işe başlatılmayı talep etmesi gerekir. İşçinin işverene başvuru yapıp yapmamasına göre geçersiz feshin farklı sonuçları ortaya çıkmaktadır. İşçinin başvuru yaparak işe başlatılması halinde, fesih yapılmamış sayılarak, iş ilişkisi kesintisiz devam eder. Buna karşın, işçinin işe başlatılmaması halinde iş sözleşmesi sona erer ve işverence işçiye iş güvencesi tazminatı ödenir. The employment contract is a contract which imposes a continuous obligation on the Parties, and cannot be expected by the Parties to adhere to this contract for life. Each of the Parties may terminate this contract by using the right of termination. In terms of labour relations within the scope of job security, the employer’s right of termination is limited in favour of the employee. Those limitations within the scope of job security are regulated in details under clauses 18-21 of the Labour Law No. 4857. The Employer must based on a good cause for termination while using the right of termination within the scope of job security. Further, the termination notice by the Employer must carry certain conditions stated in clause 19 of the Labour Law related to the termination procedure. The Employee may bring a reemployment lawsuit asserting the invalidity of the termination by the employer if the termination of the contract by the employer based on the ground of unjust cause or the termination notice does not carry the formal requirements. If the lawsuit is accepted which means that the invalidity of the termination by the employer has been determined. However, for the purposes of this provision to be effectual, the employee must apply the Employer in order to start working within the period prescribed by law. Different results for invalid termination may occur in case whether the application by the Employee is made or not. If the employee is started to work by making an application, the termination shall deemed not to have taken place, and labour relation continues without interruption. On the other hand, if the employee is not started to work, the employment contracts ends, and the job security compensation is paid by the employer to the employee. İÇİNDEKİLER -- ÖZET, İİ -- ABSTRACT, İİİ -- İÇİNDEKİLER, İV -- KISALTMALAR, X -- GİRİŞ, 1 -- BİRİNCİ BÖLÜM -- İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ -- A. FESİH KAVRAMI VE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ, 4 -- 1. Fesih Kavramı, 4 -- a) Hukuki Niteliği, 5 -- b) Feshin Hukuki Sonucu, 7 -- 2. İş Sözleşmesinin Feshi, 9 -- a) Fesih Bildiriminin Hukuki Niteliği, 9 -- b) Fesih Bildiriminin İçeriği, 11 -- c) Fesih Bildiriminin Şekli, 12 -- d) Fesih Bildiriminin Yapılma Zamanı ve Yeri, 13 -- e) Fesih Bildiriminin Hüküm Doğurma Anı, 15 -- f) Fesih Bildiriminin Geri Alınması, 16 -- B. FESİH TÜRLERİ, 17 -- 1. Genel Olarak, 17 -- 2. Süreli Fesih, 19 -- a) Genel Olarak, 19 -- b) Süreli Fesih Hakkının Kullanılması, 21 -- c) Süreli Fesih Bildiriminin Hüküm ve Sonuçları, 24 -- 3. Derhal (Haklı Nedenle) Fesih, 27 -- İKİNCİ BÖLÜM -- İŞ GÜVENCESİ -- C. İŞ GÜVENCESİ KAVRAMI VE TARİHSEL GELİŞİMİ, 31 -- 1. İş Güvencesi Kavramı, 31 -- 2. İş Güvencesinin Uluslararası Alanda Gelişimi, 33 -- a) Genel Olarak, 33 -- b) 158 Sayılı ILO Sözleşmesi, 36 -- (1) 158 Sayılı ILO Sözleşmesine Göre İş Sözleşmesinin Feshinde Geçerli -- Nedenler, 37 -- (2) 158 Sayılı ILO Sözleşmesine Göre İtiraz Usulü ve Sonuçları, 38 -- 3. İş Güvencesinin Türkiye’deki Gelişimi, 39 -- D. İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI, 42 -- 1. İşçinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu Kapsamında İşçi Olması, 42 -- 2. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışması, 44 -- 3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi, 46 -- 4. İşyerinde Otuz ve Daha Fazla İşçi Çalıştırılması, 47 -- 5. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdeminin Olması, 49 -- 6. İşçinin Belirli Konumdaki İşveren Vekili Olmaması, 52 -- E. FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIRILMASI, 53 -- 1. Geçerli Neden Kavramı, 53 -- 2. İşçiden Kaynaklanan Geçerli Nedenler, 55 -- a) İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Nedenler, 55 -- b) İşçinin Davranışlarından Kaynaklanan Geçerli Nedenler, 57 -- 3. İşletmeye, İşyerine ve İşin Gereklerine İlişkin Geçerli Nedenler, 59 -- F. GEÇERLİ NEDENLE FESHE EGEMEN OLAN İLKELER, 61 -- 1. Feshin Son Çare Olması (Ultima Ratio) İlkesi, 61 -- 2. Ölçülülük İlkesi, 63 -- 3. Sosyal Seçim/Objektif Seçim İlkesi, 65 -- 4. Menfaatlerin Tartılıp Değerlendirilmesi İlkesi, 66 -- 5. Eşit İşlem İlkesi, 68 -- G. FESİH BİLDİRİMİNDE USUL, 69 -- 1. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması, 70 -- 2. Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi, 71 -- 3. İşçinin Savunmasının Alınması, 72 -- ÜÇÜNCÜ BÖLÜM -- GEÇERSİZ FESİH VE İŞE İADE DAVASI -- H. GEÇERSİZ FESİH KAVRAMI, 74 -- 1. Geçersiz Feshin Tanımı, 74 -- 2. Benzer Kavramlardan Farkı, 75 -- 3. Genel Olarak Geçersizlik Sebepleri, 77 -- İ. FESHİN GEÇERSİZLİĞİNE YOLAÇAN HALLER, 79 -- 1. Genel Olarak, 79 -- 2. Geçerli Bir Sebebin Bulunmaması, 80 -- a) İş Kanununda Geçerli Sebep Olarak Kabul Edilmeyen Haller, 80 -- b) Yargı Kararlarında ve Doktrinde Geçerli Sebep Kabul Edilmeyen Haller, 83 -- 3. Geçerli Sebep Olarak Bildirilen Nedenin İspatlanamaması, 87 -- 4. Fesih Sebebinin Bildirilmemesi, 88 -- 5. Feshin Geçerliliği İçin Uyulması Gereken Usule Uyulmaması, 89 -- a) Fesih Bildiriminin Yazılı Olarak Yapılmaması, 89 -- b) İşçinin Savunmasının Alınmaması, 90 -- c) Fesihte Son Çare İlkesine Uyulmaması, 91 -- d) Feshin Makul Bir Süre İçinde Yapılmaması, 93 -- J. İŞE İADE DAVASI, 94 -- 1. İş Mahkemesine Başvurulması, 94 -- a) Davanın Tarafları, Konusu ve Yetkili/Görevli Mahkeme, 94 -- (1) Davanın Tarafları, 94 -- (2) Davanın Konusu, 96 -- (3) Görevli ve Yetkili Mahkeme, 97 -- b) Davanın Niteliği, 98 -- c) Dava Açma Süresi, 99 -- d) Yargılama Usulü, 100 -- e) İşe İade Talebi ile Birlikte veya Terditli Olarak Diğer Taleplerin -- İleri Sürülememesi, 101 -- f) İspat Yükü, 103 -- g) Mahkemenin Vereceği Kararlar, 104 -- (1) Genel Olarak, 104 -- (2) Davanın Reddi Kararı, 105 -- (3) Davanın Kabulü Kararı, 105 -- (4) Davanın Konusuz Kalması, 106 -- h) İşe İade Davasının Temyiz İncelemesi, 108 -- 2. Özel Hakeme Başvurulması, 109 -- DÖRDÜNCÜ BÖLÜM -- GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARI -- A. GENEL OLARAK, 111 -- B. İŞÇİNİN İŞVERENE BAŞVURMASI, 113 -- 1. Genel Olarak, 113 -- 2. Başvuru Süresi, 114 -- 3. Başvuru Usulü, 116 -- a) Başvurunun Muhatabı, 116 -- b) Başvurunun Şekli, 117 -- 4. Başvurunun Sonuçları, 118 -- a) Geçersiz Feshin Ortadan Kalkması, 118 -- b) Dört Aylık Çalıştırılmayan Sürenin Kıdem Süresine Eklenmesi, 119 -- c) İşçinin Çalıştırılmadığı Boşta Geçen Süre için Ücret ve Diğer Hakları, 121 -- (1) Ücret ve Diğer Hakların Hukuki Niteliği, 121 -- (2) Ücret ve Diğer Hakların Miktarı, 122 -- (3) Yargılama Devam Ederken İşçinin Başka Bir İşte Çalışması Halinde -- Çalıştırılmayan Süre Ücretinin Ödenmesi, 124 -- (4) Yargılama Devam Ederken İşçinin İşsizlik Ödeneği Almış Olması -- Halinde Çalıştırılmayan Süre Ücretinin Ödenmesi, 125 -- (5) Ücret ve Diğer Hakların Ödenmemesi ve Sonuçları, 127 -- d) İşveren Bakımından Bir Aylık İşe Başlatma Süresinin Başlaması, 128 -- 5. İşçinin İşverene Başvurmamasının Sonuçları, 129 -- C. İŞVERENİN İŞÇİYİ İŞE BAŞLATMASI, 132 -- 1. Genel Olarak, 132 -- 2. İşçinin Başlatılacağı İş ve İşe Başlatılma Süresi, 133 -- a) İşçinin İşe Başlatılma Süresi, 133 -- b) İşçinin Eski İşine İadesi, 135 -- c) İşçinin Başka Bir İşe İadesi, 136 -- 3. Peşin Ödenen Bildirim Sürelerine İlişkin Ücret ve Kıdem -- Tazminatının Mahsubu, 137 -- a) İşe Başlatılan İşçinin Tazminatları Geri Ödemesi, 137 -- b) İşe Başlatmada Tazminatların İadesinin Önkoşul Olarak Öne -- Sürülememesi, 139 -- c) İşçi Tarafından Geri Verilen Tazminatlara Faiz İşletilip -- İşletilmeyeceği Hususu, 139 -- D. İŞVERENİN İŞÇİYİ İŞE BAŞLATMAMASI, 141 -- 1. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi, 141 -- 2. Çalıştırılmayan Süreye İlişkin Ücret ve Diğer Haklar, 142 -- 3. İş Güvencesi Tazminatı, 143 -- a) Genel Olarak, 143 -- b) İş Güvencesi Tazminatının Niteliği, 145 -- c) İşçiye Ödenmesi Gereken Tazminat Miktarı, 147 -- (1) Tazminatta Baz Alınacak İşçi Ücreti, 147 -- (2) Tazminat Miktarının Belirlenmesinde Dikkate Alınacak -- Kriterler, 149 -- d) İş Güvencesi Tazminatında Faiz ve Zamanaşımı, 151 -- 4. İşe Başlatmama Durumunda İhbar ve Kıdem Tazminatı ile İzin -- Ücretinin Ödenmesi, 153 -- E. GEÇERSİZ FESHE İLİŞKİN MAHKEME KARARININ İCRASI, 154 -- 1. İşe İade Yönünden, 154 -- 2. İş Güvencesi Tazminatı ile Dört Aylık Ücret Yönünden, 156 -- F. GEÇERSİZ FESHİN VERGİ VE SOSYAL GÜVENLİK HUKUKU -- AÇISINDAN İNCELENMESİ, 158 -- 1. Çalıştırılmayan Süreye İlişkin Ücret ve Diğer Haklar Yönünden -- İncelenmesi, 158 -- 2. İş Güvencesi Tazminatı Yönünden İncelenmesi, 161 -- 3. İşsizlik Sigortasından Faydalanma Bakımından İncelenmesi, 163 -- G. GEÇERSİZ FESHİN SONUÇLARINA İLİŞKİN HÜKÜMLERİN -- MUTLAK EMREDİCİLİĞİ, 165 -- SONUÇ, 167 -- KAYNAKÇA, 174

Kira sözleşmesi kullanma ve yararlanma hakkı veren sözleşmelerin başında gelmektedir. Uygulamada kullanılma sıklığı itibariyle en çok uyuşmazlığa konu olan sözleşme tiplerinden biridir. Sözleşmenin feshi kurumu da bu anlamda önem arz etmektedir. Özellikle konut ve çatılı işyeri kiralarında kiracıya kanun tarafından sağlanan özel koruma mekanizması, sözleşmenin kiraya veren tarafından sonlandırılmasını çoğu zaman oldukça zorlaştırmaktadır. Ancak kiracının sözleşmeye aykırı davranışları kanunda tüm kira sözleşmeleri açısından genel fesih sebeplerinden biri olarak kabul edilmiştir. Bu bağlamda çalışmamızda öncelikle kiracının asli borcu olan kira bedelini ödeme borcuna aykırı davranışı sebebiyle kira sözleşmesinin feshi incelenmiştir. Daha sonra kira bedeli ödeme borcu dışında kalan sözleşmeye aykırılık halleri ele alınmıştır. Son olarak da kiracının sözleşmeye aykırı davranışlarının hangi ölçüde sözleşmenin olağanüstü feshine olanak sağladığı üzerinde durulmuştur.Anahtar Kelimeler: Kira Sözleşmesi, Fesih, Kiracının Temerrüdü, Alt Kira, Kira İlişkisinin Devri, Sözleşmeye Aykırılık, Önemli Sebeple Fesih, Olağanüstü Fesih, İşlem Temelinin Çökmesi Rental agreements are one of the most important contract types giving the right to use and benefit. As it is mostly used in practice, it is usually at the origine of many disputes. In this regard, termination of the rental agreement is an important issue to be treated. Especially concerning the leasing of residences and roofed workplaces, the special protection mechanism provided by law to tenants, renders quite difficult the termination of the contract by the lessor. However, the behavior of the tenant which constitues a breach of contract is considered by law as one of the general reasons for terminaiton in terms of all sorts of rental agreements. In this context, the termination of the contract due to the non payement of the rent which is the principal obligation of the tenant is examined. Later, other cases of the contractual liability of the tenant apart from paying rent are discussed. Finally, the extent to which the behavior of the tenant's breach of contract provides for the extraordinary termination of the contract is treated in the study.Keywords: Rental Contract, Termination, Default of the Tenant, Subtenancy, Transfer of Rental Contract, Breach of the Contract, Termination of the Contract Due to Important Reasons, Extraordinary Termination of the Contract, Collapse of the Basis of the Transaction 240

ÖZETİşçi ve işveren ihtiyaçlarına uygun türde iş sözleşmesi yapabilirler. İş sözleşmesinin sürekli borç ilişkisi doğuran bir sözleşme olması onun uzun süre devam edeceği anlamına gelmemektedir. Her sözleşme gibi iş sözleşmesi de çeşitli şekillerde sona erebilmektedir. Hukuk sistemi her iki tarafa da tek taraflı olarak iş ilişkisine son verme hakkını tanımıştır. İşte fesih hakkı, hukuken taraflara tanınan, ancak kullanımı bir takım şartlara ve sonuçlara tabi olan bir haktır. Sadece belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerli olan süreli fesih her iki tarafa da tanınmış bir haktır.“İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Süreli Feshi” başlıklı bu tez çalışması, Türk İş Hukuku kapsamında yer alan iş sözleşmelerinin incelenmesini, buna bağlı olarak da iş sözleşmelerinin sona erme biçimlerini, sona erme biçimlerinden de fesih konusu ve feshe bağlı hukuki sonuçları içermektedir.Üç bölümden oluşan bu çalışmamızın birinci bölümünde iş sözleşmesinin tanımı yapılıp, iş sözleşmesi türleri anlatılmıştır. İkinci bölümde iş sözleşmesinin sona erme biçimlerinden ikale, ölüm ve belirli sürenin bitmesi üzerinde kısaca durulmuştur. Sözleşmenin fesihle sona ermesi, feshin bildirimin hukuki niteliği, içeriği, şekli, yapılma yeri ve zamanı, hüküm doğurma anı ve bildirimli fesih konularını anlatılmıştır. Üçüncü ve son bölümde iş sözleşmesinin işçi tarafından süreli feshinin sonuçları ve fesihle birlikte doğan hak ve borçlar anlatılmıştır.Anahtar Sözcükler: İş hukuku, iş sözleşmesi, süreli fesihABSTRACTEmployees and employers may make an appropriate kind of employment contract according to their requirements. The fact that employment contracts constitute a constant obligation does not also mean that such contracts remain in force for a long time. Employment contracts can also be terminated like other contracts in different ways. Judicial system grants a right for both parties to terminate the employment relation unilaterally. Thereby, the termination right is a legal right of the parties to be exercised subject to some conditions and consequences. The right to terminate the contract by notice, which is merely effective for temporary employment contracts, is a right granted to both parties.This thesis study, namely “Termination of Employment Contracts by Notice by Employee” covers; employment contracts within the scope of Turkish Labor Law, and correspondingly, the types of termination of contracts, termination subjects and legal consequences related to termination.In the first chapter of this study, a definition of employment contracts has been made and kinds of employment contracts have been explained. In the second chapter, termination types of contracts covering; termination agreements, death and termination of employment term have been emphasized shortly. Further topics; termination of contract with termination agreement, legal character of termination notice, its content and format, notification place and time, the moment it becomes effective and termination by notice have also been defined. In the third and the last chapter, the consequences of termination of employment contracts by notice by employee, and rights and obligations born with this termination have been described. Keywords: labor law, employment contract, termination of term

Kamu ihale sözleşmeleri, kamu hizmetlerinin sürdürülmesinin önemli araçlarından biridir. 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanunu, bu sözleşmeleri düzenleyen kuralları ihtiva eder. Aynı zamanda 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu bu Kanunun tamamlayıcısıdır. Kamu ihale sözleşmelerinin feshi 4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununda düzenlenmiştir. Bu fesih sebepleri, sözleşmenin feshinde öncelikli olarak uygulanır. Sözleşmenin feshinde değişik görüşler bulunmaktadır. Bazı yazarlar klasik görüşü savunmaktadırlar. Ancak dürüstlük kuralının kullanılmasıyla birlikte yeni dönme teorisinin daha adil sonuçlar vereceği kanaatindeyiz.Kamu ihale sözleşmesinin feshinden sonra, tarafların iade yükümü ve iadenin kapsamı fesih sebeplerine göre değişmektedir. Kamu ihalelerine katılmaktan yasaklama ve geçici teminatın gelir kaydedilmesi Kanunda feshin sonucu olarak öngörülmüştür.4735 sayılı Kamu İhale Sözleşmeleri Kanununun kanunlaşma aşamasında meydana gelen özensizlik, hükümler arasında çelişkilerin ortaya çıkmasına sebep olmuştur. Özellikle fesih sebeplerini düzenleyen hükümler arasındaki çelişkiler uygulamada sorunlara yol açabilecek niteliktedir. Tezimizde bu sorunların giderilmesine ilişkin çözüm önerileri yer almaktadır. Public procurement contracts are important tool for maintaining of public services. The Public Procurement Contracts Code No.4735 includes rules, which are regulating public procurement contracts. In addition, Turkish Obligation Code No.6098 is a complementary part of the Public Procurement Contracts Code No.4735. The termination of public procurement contracts was regulated in the Public Procurement Contracts Code. These reasons of termination have to apply during termination of contacts as primarily. There are some opinions related to termination amongst the authors. Some authors proposed classical theory of termination. However, new termination theory can give more fair results with the use of good faith rules rather than classical theory.After the termination of public procurement contract, obligation of parties, which are related to restitution, and content of restitution can change based on reasons of termination. Prohibition from participation to public procurement and registered revenue of tender security are regulated as a result of termination. The negligence during the legislation stage of the Public Procurement Contracts Code caused conflicts between articles. Particularly, conflicts amongst articles, which are related to termination, can cause potential problems during the application. In this dissertation, there are some solutions for potential problems that may be emerged in the future. 269

Sendika özgürlüğü işçi ve işverenlerin çalışma hayatındaki ortak ekonomik hak ve menfaatlerini korumak ve gözetmek amacıyla serbestçe örgütlenme hakkını ifade eder. Anılan özgürlük kapsamında her şeyden önce bireyler sendika kurma, sendikaya üye olma ve sendikal faaliyette bulunma hakkına sahiptir. Diğer taraftan bireylerin sendikaya üye olmama, sendika üyeliğinden ayrılma hakkı da sendika özgürlüğü kapsamında değerlendirilmektedir. Ancak işçilerin sendika özgürlüğünün kendisine tanıdığı haklardan yararlanabilmesi için her türlü baskı ve tehditten uzak olmaları gerekir. Uygulamada sendika özgürlüğünü ihlal eden en önemli tehdit sendikal nedenle fesih şeklinde karşımıza çıkmaktadır.Sendikal nedenle fesih bir işçinin sendika kurması veya sendikaya üye olması ya da olmaması yahut sendikal faaliyette bulunması veyahut üye olduğu sendikadan ayrılması nedeniyle işten çıkarılmasıdır. İşten çıkarılma tehdidi altında işsiz kalma endişesi taşıyan işçiler ise sendika özgürlüğünden fiilen vazgeçmektedir. Bu nedenle işçilerin sendikal nedenle feshe karşı korunması zorunluluğu ortaya çıkmaktadır.Türk hukukunda sendikal nedenle fesih başta sendika özgürlüğünü güvence altına alan Anayasa'nın 51. maddesine ve Sendikalar Kanununun 22. maddesine aykırılık teşkil eder. Diğer taraftan Sendikalar Kanununun 30. maddesinde işyeri sendika temsilcilerinin iş sözleşmelerinin temsilcilik faaliyetleri nedeniyle feshine ilişkin özel düzenlemeye yer verilmiş, anılan kanunun 31. maddesinde ise işçilerin iş sözleşmelerinin sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlerinden dolayı feshedilemeyeceği hükme bağlanmıştır. Söz konusu düzenlemeler gereğince hukukumuzda sendikal nedenle feshin tartışmasız olarak hukuka aykırı bir fesih türü olduğu ifade edilebilir. Nitekim sendikal nedenle fesih iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından geçersiz fesih, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiler bakımından kötü niyetli fesih veya haksız fesih teşkil eder. Sendikal nedenle fesih ayrıca Türk Ceza Kanununun 118. maddesi kapsamında sendikal hakların kullanılmasının engellenmesi suçu oluşturur ve hukuki yaptırımların yanı sıra cezai yaptırıma tabidir. The union freedom means the freedom of the employees and employers to organize freely to safeguard and protect their common economical rights and benefits in the professional life. Within the scope of the said freedom, first and foremost, the individuals have the right to establish unions, to become members of unions and to participate in union activities. On the other hand, it should also be considered within the scope of the union freedom not to become a member of any union and to leave union membership. However, the employees should be free from all kinds of oppression and intimidation in order to benefit from the rights, which the union freedom entitles to them. In the application, termination based on union related reasons shows up as the most important threat that violates the union freedom.Termination due to union related reasons means the dismissal of an employee for reasons of establishing a union or becoming or not becoming a member of a union or participation in union activities or quitting the union, which he/she is a member of. Having the concern of becoming unemployed under the threat of dismissal from job, the employees give up the union freedom. For this reason, it is essential to protect employees against termination of employment contract due to union related reason.Within the context of the Turkish legislation, termination of employment contract due to union related reasons constitutes a violation of Article 51 of the Turkish Constitution that secures the union freedom and Article 22 of the Unions Law. On the other hand, Article 30 of the Unions Law incorporates special provisions related to the termination of employment contract of workplace union representatives due to representation activities, while Article 31 thereof stipulates that the employment contracts of the employees cannot be terminated due to union membership or union activities. As per the said legislations, it can be specified without any doubt that termination due to union related reasons is a type of termination that contradicts the law. As a matter of fact, termination due to union related reasons constitutes an invalid termination for employees under employment guarantee and abusive termination or wrongful termination for those not under employment guarantee. Additionally, the termination due to union related reasons constitutes the crime of preventing the use of union rights under the provisions of article 118 of Turkish Penal Code and is subject to penal sanctions in addition to legal sanctions. 399