Search

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify no

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify no

Verzuimbegeleiding voorbij de terugkeer naar werk De begeleiding van medewerkers die vanwege ziekte hun werk verzuimen is een belangrijke taak voor de bedrijfsarts. Een eenzijdige focus op snelle terugkeer naar werk brengt het risico met zich mee dat zieke medewerkers hervatten voordat ze voldoende hersteld zijn. Dit kan zich uiten in een niet duurzame werkhervatting, of in verminderd functioneren in het werk na de werkhervatting. Dit is tot nu toe weinig onderzocht. Een andere nog weinig onderzochte ongunstige uitkomst is baanverlies tijdens het verzuim. Dit proefschrift richt zich op vier verschillende uitkomstmaten van verzuimbegeleiding, zoals duur tot aan werkhervatting, baanverlies tijdens verzuim, de duurzaamheid van de werkhervatting en het functioneren na werkhervatting, en de factoren die daarmee geassocieerd zijn. Daarbij is gebruik gemaakt van gegevens zoals die door bedrijfsartsen en werkgevers routinematig worden vastgelegd. Psychische klachten gaan vaker dan andere klachten samen met langdurig verzuim, een grotere kans op baanverlies tijdens verzuim en minder functioneren in het jaar na de werkhervatting, maar psychische klachten komen niet vaker terug dan andere klachten. Een gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende kan samengaan met een grotere kans op baanverlies en op nieuw verzuim door dezelfde diagnose. Medewerkers die zichzelf als gezond beschouwen geven aan dat hun functioneren in het werk na werkhervatting ook beter is. Duurzame inzetbaarheid na langdurig verzuim is niet vanzelfsprekend. Met het oog op een verouderende beroepsbevolking, waarin steeds meer mensen een chronische aandoening zullen hebben, moeten bedrijfsartsen hun aandacht verleggen van begeleiding naar werkhervatting naar het verbeteren van duurzame inzetbaarheid

Verzuimbegeleiding voorbij de terugkeer naar werk De begeleiding van medewerkers die vanwege ziekte hun werk verzuimen is een belangrijke taak voor de bedrijfsarts. Een eenzijdige focus op snelle terugkeer naar werk brengt het risico met zich mee dat zieke medewerkers hervatten voordat ze voldoende hersteld zijn. Dit kan zich uiten in een niet duurzame werkhervatting, of in verminderd functioneren in het werk na de werkhervatting. Dit is tot nu toe weinig onderzocht. Een andere nog weinig onderzochte ongunstige uitkomst is baanverlies tijdens het verzuim. Dit proefschrift richt zich op vier verschillende uitkomstmaten van verzuimbegeleiding, zoals duur tot aan werkhervatting, baanverlies tijdens verzuim, de duurzaamheid van de werkhervatting en het functioneren na werkhervatting, en de factoren die daarmee geassocieerd zijn. Daarbij is gebruik gemaakt van gegevens zoals die door bedrijfsartsen en werkgevers routinematig worden vastgelegd. Psychische klachten gaan vaker dan andere klachten samen met langdurig verzuim, een grotere kans op baanverlies tijdens verzuim en minder functioneren in het jaar na de werkhervatting, maar psychische klachten komen niet vaker terug dan andere klachten. Een gebrek aan ondersteuning door de leidinggevende kan samengaan met een grotere kans op baanverlies en op nieuw verzuim door dezelfde diagnose. Medewerkers die zichzelf als gezond beschouwen geven aan dat hun functioneren in het werk na werkhervatting ook beter is. Duurzame inzetbaarheid na langdurig verzuim is niet vanzelfsprekend. Met het oog op een verouderende beroepsbevolking, waarin steeds meer mensen een chronische aandoening zullen hebben, moeten bedrijfsartsen hun aandacht verleggen van begeleiding naar werkhervatting naar het verbeteren van duurzame inzetbaarheid

Nieuwe begeleidingsmethode verkleint kans op terugval na verzuim Mensen die na afwezigheid door psychische problemen terugkeren op het werk, krijgen vaak te maken met een terugval – met nieuw verzuim tot gevolg. Iris Arends ontwikkelde een probleemoplossingsgerichte begeleidingsmethodiek. Zij concludeert dat met haar methode de kans op terugval naar verzuim over een periode van één jaar met 60% verkleind wordt. Ongeveer 30% van al het verzuim en arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door veelvoorkomende psychische problemen. Arends stelt dat de aandacht voor psychische problematiek onder werknemers zich vooral richt op re-integratie. Volgens haar is ook gestructureerde begeleiding van mensen die weer aan het werk zijn van groot belang om terugval naar verzuim (zonder begeleiding zo’n 20 tot 30%) te voorkomen. De promovenda ontwikkelde de SHARP-at work methode (Stimulating Healthy participation And Relapse Prevention, een vijf-stappenmethode om problemen op het werk in kaart te brengen en op te lossen) en liet deze uitvoeren door bedrijfsartsen. De methode werd door de artsen bij 80 mensen ingezet, de resultaten werden vergeleken met een controlegroep van 78 mensen. Arends concludeert dat het verzuim in de eerste groep 60% lager was dan in de controlegroep. Wanneer er wel sprake was van een terugval, dan vond deze in de eerste groep gemiddeld 100 dagen later plaats dan in de controlegroep. De methode kan volgens haar in de praktijk toegepast worden wanneer er goede afspraken gemaakt worden tussen bedrijfsartsen en werkgevers.

Nieuwe begeleidingsmethode verkleint kans op terugval na verzuim Mensen die na afwezigheid door psychische problemen terugkeren op het werk, krijgen vaak te maken met een terugval – met nieuw verzuim tot gevolg. Iris Arends ontwikkelde een probleemoplossingsgerichte begeleidingsmethodiek. Zij concludeert dat met haar methode de kans op terugval naar verzuim over een periode van één jaar met 60% verkleind wordt. Ongeveer 30% van al het verzuim en arbeidsongeschiktheid wordt veroorzaakt door veelvoorkomende psychische problemen. Arends stelt dat de aandacht voor psychische problematiek onder werknemers zich vooral richt op re-integratie. Volgens haar is ook gestructureerde begeleiding van mensen die weer aan het werk zijn van groot belang om terugval naar verzuim (zonder begeleiding zo’n 20 tot 30%) te voorkomen. De promovenda ontwikkelde de SHARP-at work methode (Stimulating Healthy participation And Relapse Prevention, een vijf-stappenmethode om problemen op het werk in kaart te brengen en op te lossen) en liet deze uitvoeren door bedrijfsartsen. De methode werd door de artsen bij 80 mensen ingezet, de resultaten werden vergeleken met een controlegroep van 78 mensen. Arends concludeert dat het verzuim in de eerste groep 60% lager was dan in de controlegroep. Wanneer er wel sprake was van een terugval, dan vond deze in de eerste groep gemiddeld 100 dagen later plaats dan in de controlegroep. De methode kan volgens haar in de praktijk toegepast worden wanneer er goede afspraken gemaakt worden tussen bedrijfsartsen en werkgevers.

Although, for some time now, absenteeism has been a highly debated issue, researchers have gained little insight into the processes that precede it. Recent studies show a need for simplification of the models that try to explain absenteeism as well as a need for knowledge of the role of behavioral determinants. In this study we use the relatively simple theoretical framework of planned behavior to investigate the cognitive and motivational causes that influence employees’ decisions to report sick. For this purpose we have looked into the intentional and actual absenteeism of 600 employees of a general mental hospital.

Although, for some time now, absenteeism has been a highly debated issue, researchers have gained little insight into the processes that precede it. Recent studies show a need for simplification of the models that try to explain absenteeism as well as a need for knowledge of the role of behavioral determinants. In this study we use the relatively simple theoretical framework of planned behavior to investigate the cognitive and motivational causes that influence employees’ decisions to report sick. For this purpose we have looked into the intentional and actual absenteeism of 600 employees of a general mental hospital.