Search

Studie naar de effectiviteit van een innovatieve begeleidingsvorm voor zeer moeilijk bemiddelbare bijstandsgerechtigden met psychische klachten en of ernstige psychosociale problemen. Hierbij is kennis over kortdurende en intensieve begeleiding van werklozen gecombineerd met kennis over de begeleiding naar en op het werk van mensen met een psychiatrische aandoening. Er is onderzocht wat de verschillen tussen de groepen zijn voor wat betreft o.a. werkhervatting, stemming en werkzoekgedrag. Er zijn 2 ‘controle’ groepen gebruikt om het resultaat van de experimentele groep tegen af te zetten. De eerste controle groep betrof deelnemers aan een traject bij een ander re-integratiebedrijf dan het bedrijf dat de experimentele begeleiding uitvoerde. Omdat bleek dat deze groep teveel verschilde van de experimentele groep op, vooral de ernst van de psychosociale problematiek is een tweede benchmark controle groep gevormd. De resultaten laten onder meer een significant hogere uitstroom naar werk zien dan wat gemiddeld voor een dergelijke groep mag worden verwacht. Het aantal deelnemers dat is gestart met betaald werk, vrijwillig werk of een opleiding is in beide groepen even groot, namelijk rond de 40%. Er wordt geconcludeerd dat de kennisontwikkeling over effectieve begeleidingsvormen voor langdurige werklozen nog in de kinderschoenen staat. Bovendien is er meer duidelijkheid nodig over waarom een interventie effectief is.

In dit rapport worden de resultaten gepresenteerd van literatuuronderzoek naar het concept ‘Goed Werkgever- en Werknemerschap’ binnen sociaal ondernemingsbeleid, in relatie tot nieuwe ondernemingsconcepten zoals maatschappelijk verantwoord ondernemen, Investors in People, INK en ontwikkelingen in het personeelsbeleid. De literatuurstudie maakt deel uit van het doelfinancieringsprogramma 2003 – 2006: Thema Arbeid, subthema Sociaal Ondernemingsbeleid, kernproject Goed Werkgeverschap en Goed Werknemerschap. Op basis van het literatuuronderzoek is een conceptueel kader met betrekking tot goed werkgever- en werknemerschap ontwikkeld.

Deze TNO publicatie bevat een methodiekbeschrijving die een leidraad vormt en een hulpmiddel is voor het ontwikkelen, implementeren en uitbouwen van Integraal GezondheidsManagement (IGM) in de organisatie. IGM is het systematisch managen van de bedrijfsactiviteiten met het doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. De methodiek van IGM is gebaseerd op zeven ontwikkelingslijnen: -Gezondheid als strategisch thema. -Een gezond primair proces. -Een gezonde fysieke (werk)omgeving. -Een gezonde sociale (werk)omgeving. -Gezonde mensen. -Een gezonde relatie met de directe leefomgeving. -Gezonde producten en/of diensten. De ontwikkelingslijnen en verdere opzet van de methodiek worden eerst beknopt toegelicht in de tweede paragraaf en daarna, in paragraaf 3, uitgewerkt in de zogenaamde IGM Meter. Deze vormt, als analyse- en verbeteringsinstrument een kernelement van de methodiek. Dit wordt gevolgd door een handleiding voor de stapsgewijze implementatie van IGM in de organisatie en voor het voortbouwen op het concept daarna. In paragraaf 3 vindt men ook allerlei hulpmiddelen voor het implementatieproces. De huidige versie van de methodiek is gebaseerd op literatuuronderzoek, ervaringen van onderzoekers/adviseurs en de praktijk van voorbeeldbedrijven. Deze methodiek zal de komende periode via pilotprojecten op onderdelen verder worden uitgewerkt en worden verrijkt met praktijkvoorbeelden, extra instrumentarium, hints en tips.

This paper of TNO Work and Employment was presented at the 9th Greening of Industry Conference, organised by the Greening of Industry Network, San Francisco, 14 October 2003. A case study was undertaken in five companies with production facilities in the Netherlands, that want to make their business more sustainable: DSM Resins, Hermadix, Philips Electronics, Thermphos and Vliegenthart. All five companies monitor developments in (future) governmental regulation, not only in their home country, but also in other countries. Public debates on substances are also monitored. These are seen as indicators for future loss of exiting markets shares, and as early signal of new or upcoming markets. In all the cases, the innovations concerned only a part of the company’s business. Most innovations require some sort of co-operation in the production chain from suppliers and/or customers. The acceptance of the innovation by customers and the general public can greatly complicate and delay the innovation process. Commercial managers play an important role in the innovation processes. Contrastingly, the Safety and Health managers played only a minor role.

Paper for the 19th EGOS Colloquium ‘Organization Analysis Informing Social and Global Development’ Copenhagen, Denmark, July 3-5, 2003 Subtheme 21: New Organizational Forms. EGOS, European Group for Organizational Studies Copenhagen Business School. In public debates it is said that the Netherlands is an information society which is, more or less, automatically developing towards new forms of work organisation in which both better organisational performance and higher quality of work are guaranteed. The authors state that Dutch policy makers, as a consequence of this thought, hardly intervene at the company level in the interrelationship between organisational forms and quality of work. Policy measures concerning work emphasize effects and outcomes (stress, disability, sick leave) and working conditions (healthy work place) but not the design of jobs and (new forms of) work organisation. The hypothesis of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work has, therefore, become a 'myth' in the Netherlands. The central question addressed in this study is: "Is there a (positive) relationship between new forms of work organisation and organisational performance/quality of work as assumed in the 'myth of simultaneous improvement of organisational performance and quality of work' in Dutch practice?"

Is er verschil in personeelsbeleid tussen sectoren? Deze vraag, evenals die of er herkenbaar "eigen" beleid is voor iedere sector, wordt behandeld voor drie verschillende sectoren: ziekenhuizen, grootwinkelbedrijf en ICT. In de drie genoemde sectoren is duidelijk verschil in de manier waarop organisaties met hun personeel omgaan. De verschillen kunnen verklaard worden uit de positie van de p&o-functie in de organisatie; de prioriteit die men verleent aan het personeelsbeleid; de organisatiecultuur; de speelruimte van leidinggevenden; en de karakteristieken van het personeel als geheel. Ook naar werven en "binden en boeien" wordt per afzonderlijke sector gekeken. Er zijn wederzijds lessen te trekken voor de verschillende sectoren.

In this paper of the World Congress of Sociology 2002 of ISA (International Sociological Association), the content and uses of the Job Stress Self Diagnostic Method (JSSDM) are described. The JSSDM aim is (a) to diagnose work processes to determine the presence of conditions for control problems and stress risks, and (b) to develop solutions to combat stress risks on organisational level. The method is based on three theories of job and organisation design and on the insight to combine viewpoints from sociology, management science, and psychology. The method provides measures of (a) job design, ergonomics and working conditions, (b) group behaviour and individual behaviour, (c) organisational and human resources management, (d) extra-organisational factors, and (e) personal factors. Evaluation data are presented for six organisations who have tested the method on its utility. Consequences for the sociology of work and organisation are glanced at.

In dit rapport wordt een eerste balans opgemaakt van het project 'Arbeidstijdenmanagement binnen het Vaste Net' bij KPN Telecom. Het project behelsde het opstellen van nieuwe roosters in zeer korte tijd binnen drie ketens van de afdeling Vast Net (voorheen Netwerk Diensten). Daarbij is gekozen voor een nieuwe vorm van aansturing : vanuit het management zijn slechts de kaders aangegeven, waarbinnen de subafdelingen vrij waren om hun eigen roosters samen te stellen. De evaluatie is uitgevoerd door TNO Arbeid. Daaruit blijkt in de eerste plaats dat het dankzij inspanningen van zowel management als Ondernemingsraad en Onderdeelcommissies vrijwel overal gelukt is om binnen de korte doorlooptijd tot nieuwe roosters te komen. Een belangrijk nevendoel van het project was het stimuleren van meer verantwoordelijkheid lager in de organisatie. Dat doel is ten dele bereikt. Het belangrijkste effect van het project is dat de communicatie tussen de diverse managementlagen en de OR/OC aanzienlijk is verbeterd. De effecten op de werkvloer zijn echter nog te gering. In dit rapport worden aanwijzingen gegeven die aan het verbeteren van dit proces kunnen bijdragen.