Search

Deze handleiding vertelt hoe men, met behulp van de HR-scan Diversiteit, binnen een organisatie het diversiteitsbeleid in beeld kan brengen. In de scan wordt beoordeeld hoe de organisatie werk maakt van diversiteit op negen HR-velden: 1. Werving & Selectie; 2. Personeel & Planning; 3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning; 4. Feedback & Beoordeling; 5. Loopbaan & Mobiliteit; 6. Opleiding & Ontwikkeling; 7. ARBO, Verzuim & Re-integratie; 8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie; 9. Leidinggeven. Met de uitkomsten kan worden vastgesteld welke aanpassingen van het HR-beleid nodig of wenselijk zijn zodat optimaal gebruik gemaakt kan worden van de diversiteit op de arbeidsmarkt en in het personeelsbestand van de organisatie. De scan kan ook helpen met vragen heeft over specifieke beleidsonderdelen, bijvoorbeeld: Wat kan ik doen met mijn opleidingsbeleid om diversiteit te stimuleren? De handleiding is één van de producten van het project ‘Hoe werkt diversiteit?' van het TNO onderzoeksprogramma ‘Goed Werkgeverschap'. Het programma is uitgevoerd in het kader van de aan TNO toegewezen overheidsfinanciering door van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Goed werkgeverschap en goed werknemerschap leiden niet alleen tot een betere inzet van medewerkers en een hogere productiviteit, maar ook tot een betere gezondheid van de medewerkers en minder verloop. Goed werkgeverschap lokt tot goed werknemerschap uit, en visa versa. Deze handleiding beschrijft hoe men binnen de organisatie activiteiten opzet die goed werkgever- en werknemerschap versterkt. Hiervoor wordt informatie gegeven over het uitvoeren van een quickscan waarmee een diagnose gemaakt kan worden van goed werkgeverschap en goed werknemerschap in de organisatie. Deze momentopname vormt een uitgangspunt voor verdere activiteiten. Het zelf uitvoeren van een project met de daarbij behorende quickscan staat centraal in de handleiding. Er wordt verteld waar men aan moet denken vóórdat de quickscan wordt uitgevoerd, bijvoorbeeld ten aanzien van draagvlak en communicatie. Er wordt een voorzet gegeven voor informatieteksten voor interne communicatie. Daarnaast bevat het document een praktische leidraad voor de discussiebijeenkomsten. Daarin wordt ingegaan op zaken die voor de discussieleiders belangrijk zijn, mogelijke werkvormen en spelregels die van tevoren met de deelnemers zijn afgesproken. Er worden ook aanwijzingen gegeven voor de verslaglegging van de discussiebijeenkomsten. Deze zijn belangrijk omdat zij het startpunt vormt voor het actieplan. Tot slot bevat de handleiding een checklist van punten die men kan 'afvinken' lopende het goed werkgeverschap–project.

ING Nederland, KPN, NS, Connexxion, HEMA, GVB, Politie Haaglanden en Brabant Zuidoost, de Sociale Dienst in Amsterdam en nog een aantal andere organisaties hebben succesvol beleid ontwikkeld om agressie en geweld op de werkvloer tegen te gaan. Het beleid is ook gericht op ander 'ongewenst gedrag' zoals discriminatie, seksuele intimidatie en vandalisme). Oplossingen worden niet alleen gezocht in afspraken en procedures, maar bijvoorbeeld ook in het ontwerp van het gebouw of de werkplek. De 'goede voorbeelden' van deze zestien organisaties zijn opgenomen in dit rapport van TNO Arbeid dat in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is geschreven. Het beleid van deze organisaties heeft ertoe geleid dat medewerkers zich veiliger voelen. Ook kunnen andere organisaties door het beschreven beleid ideeën opdoen die toe te passen zijn in hun eigen organisatie.

In dit rapport staat het effect van het bedrijfsbeleid op de individuele reïntegratiemogelijkheden centraal. Wat doen werkgevers daadwerkelijk voor de reïntegratie van arbeidsgehandicapten? De vraagstellingen van de studie zijn: hoe wordt het reïntegratiebedrijfsbeleid vormgegeven. Wat doet de werkgever, wanneer en hoe? Welke determinanten spelen een rol? Welke effecten heeft het reïntegratiebeleid? Het blijkt dat de meeste werkgevers in het midden- en kleinbedrijf (MKB) ziekte van hun medewerkers ervaren als iets dat buiten hun macht ligt. Vooral kleine bedrijven zouden meer voorlichting hierover moeten krijgen, want reïntegratie blijkt veel effectiever dan wordt gedacht.