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Nach einem Überblick zu Theorien und empirischen Befunden über betriebliche Weiterbildung werden die Ergebnisse der CVTS3-Unternehmensbefragung mit Blick auf Weiterbildungsabstinenz diskutiert. Es zeigt sich, dass die meisten nicht-weiterbildenden Betriebe keinen Weiterbildungsbedarf wahrnehmen. Öffentliche Finanzierungsmaßnahmen zur Förderung der Weiterbildung dürften bei diesen Betrieben wenig wirksam sein, während Öffentlichkeitskampagnen und vor allem Qualifizierungsberatung Informationslücken schließen und die Wahrnehmung sensibilisieren könnten.

"Der Übergang der Deutschen Demokratischen Republik zur Marktwirtschaft, und zwar bei einem großen Produktivitätsrückstand, stellt Führungskräfte vor ungewohnte Anforderungen. Vor der Wende ermittelte empirische Ergebnisse und Erscheinungen der Deformation des Leitungsprozesses werden genutzt, um Probleme zu zeigen, die beim Übergang vom Ist- zum Sollstand bezüglich des Managementspotentials zu lösen sind. Zugleich werden Möglichkeiten, Chancen und Wege erörtert, um den notwendigen Problemen beim Management des Wandels auf dem untersuchten Gebiet in hohem Maße mit den eigenen personellen Ressourcen zu lösen. Genutzt werden sollen aber Methoden und Instrumentarien des Personalmanagements fortgeschrittener Unternehmen, die bei der Kaderarbeit alten Stils in der DDR ignoriert wurden. Das ist ohne Qualifizierungsoffensive der Mitarbeit personeller Bereiche kaum denkbar. Der Beitrag stellt dazu Ansatzpunkte dar." (Autorenreferat)

"In line with developments in Southeast Asia, Singapore's society and economy are undergoing rapid changes. This article focuses on how Singaporean Chinese family businesses cope with the challenges of change. I shall begin with an outline of the common characteristics of Chinese family businesses, their evolution, development and change. Based on an intensive study of eight Chinese family businesses in Singapore, I illustrate the changes experienced, ranging from technological, personal, and organisational to managerial, including also changes in marketing strategies. A great number of external and internal factors of change exist, which partly overlap and influence each other. Nevertheless, there is consistency in my findings which show that different upbringings, educational backgrounds, and modes of socialization of the younger generation in the booming economy of modern Singapore are of major relevance for change when inter-generational transfer of ownership takes place." (author's abstract)

Der Beitrag ist ein Produkt einer zweijährigen Untersuchung zur Problematik der Begabtenförderung von Nachwuchskader-Studenten (NWK-Studenten) und Absolventen der Hochschulen der DDR, die für die Leitungskader ausgebildet wurden. Das Zentralinstitut (ZIJ) untersuchte 1987 Einstellungen und Verhaltensweisen dieser Studenten, um Möglichkeiten für eine weitere Entwicklung der Erziehung und Ausbildung von Leitern zu erfassen. Hier werden einige Aspekte vor allem zur Auswahl und Ausbildung mit den Ergebnissen anderer Studentenforschungen an ZIJ (z.B. Studenten-Intervallstudie; Studenten-Intervallstudie Leistung) verglichen. Als Ergebnis wird für das NWK-Studium festgehalten: (1) größere Bereitschaft der Studenten zur Übernahme einer Leitungsfunktion; (2) größere Identifikation mit dem Studienfach kombiniert mit größerer Informiertheit und Leistungsmotivation; (3) als besonderer Schwerpunkt wird die fächerübergreifende Ausbildung in Menschenführung, Vertiefung von Kenntnissen auf dem Gebiet Arbeitsrecht, Psychologie, Pädagogik, Soziologie und Informatik hervorgehoben; (5) Mitwirkung der NWK-Studenten an Lehrveranstaltungen. Dadurch sei ein NWK-Absolventen berufsverbundener als Absolventen anderer Universitäten (psz)

Vor dem Hintergrund der in den letzten Jahren erfolgten Umstellung des Studienbetriebes auf die Bologna-Architektur, stehen einerseits die Universitäten vor der Herausforderung, vor allem den Wert des Bachelor-Studiums als Ausbildung für den Berufseinstieg zu überprüfen. Andererseits suchen allein aus dem Eigeninteresse der Unternehmen heraus deren Personalvertreter hoch qualifizierte Nachwuchskräfte. In der wissenschaftlichen Literatur werden die Merkmale von Recruiting-Prozessen vermehrt mit der Begrifflichkeit "war of talents" umschrieben. Dieser Begriff verweist auf das große Spektrum der Drehscheiben, mit deren Hilfe die Unternehmen geeignetes Personal finden: dazu zählt zunehmend das Social Web genauso wie Universitäten mit speziellen Angeboten wie die der Career-Services, denn die Unternehmen orientieren sich bei dem Erstfindungsprozess dort, "wo die Absolventen sind". So wird die Personalbeschaffung und -sicherung auch vor dem Hintergrund demografischer Entwicklungen im europäischen Raum eine zentrale Herausforderung darstellen. Der vorliegende Beitrag stellt eine Studie an der Universität Salzburg vor, die im Rahmen des Projekts "Grenzüberschreitende Career Services" danach fragt, wie sich Einstiegsszenarien von Akademikern in Unternehmen ausgestalten und welche Rolle die Hochschulen von der Ausbildung bis zur Vermittlung ihrer Absolventen spielen. (ICI2)

"Trotz Verlautbarungen der französischen Regierung Ende der 1990er, dass zur Erreichung von mehr Bürgernähe gerade auch junge Menschen mit Migrationshintergrund aus den Vorstädten in der Polizei vertreten sein müssen, sind ethnische Minderheiten hier nach wie vor unterrepräsentiert. Um zu überprüfen, ob dies auf Aspekte ethnischer Diskriminierung in der Einstellungspraxis zurückzuführen ist, wurden die Auswahlverfahren bei zwei verschiedenen polizeilichen Einheiten (adjoints de securite/ gardiens de la paix) in Lille und Marseille untersucht. Im Vergleich von Bewerbern und Bewerberinnen maghrebinischer und nicht-maghrebinischer Zuordnung zeigen sich komplexe Beziehungen zwischen den Variablen schulische Qualifikation, Geschlecht und ethnische Zuordnung, die als komplexe Verknüpfung von geschlechtlicher und ethnischer Diskriminierung beschrieben werden. Die Analyse der verschiedenen Tests im Auswahlverfahren weist auf unterschiedliche Mechanismen der Benachteiligung von Bewerbern und Bewerberinnen mit einem maghrebinischen Migrationshintergrund und einer Herkunft aus den armen Vorstädten hin. Dass die Erfolgschancen maghrebinischer Bewerber reduziert sind, während bei maghrebinischen Bewerberinnen durchaus Vorteile gegenüber ihren Geschlechtsgenossinnen ohne Migrationshintergrund festzustellen sind, lässt sich insgesamt auf das Wirken einer Vielzahl mit der Herkunft verknüpfter Attribute zurückführen, die in den Interaktionen mit den Mitgliedern der Auswahlkommission und der Institution, die diese repräsentieren, bedeutsam werden." (Autorenreferat), "During the 1990s the French government promoted the idea that young people from poor urban neighbourhoods and ethnic communities should be better represented within the police force. However, there is still a distinct under-representation of these groups in the French police. This paper, focussing on two major cities with large ethnic minorities, Lille and Marseille, analyses to which extent ethnic discrimination in recruitment processes for the police is responsible for the ongoing underrepresentation of members of ethnic defined groups within the police forces. Candidates with a Maghreb migration Background were compared to others. The analyses demonstrate interactive effects between school qualification, gender and ethnic origin on recruitment, which indicate complex forms of ethnic and gender discrimination. A qualitative analysis of the tests used in the recruitment procedures confirms different mechanisms of discrimination for candidates from poor neighbourhood and Maghreb ethnic communities. This only applies to male candidates while women from ethnic communities often are more successful than other women. As they interact with the candidates, different aspects of ethnic classification are important for members of recruitment committees and the different institution they represent." (author's abstract)

"Nach der Studie ist der Anteil der weiblichen Studienanfängerinnen erstmals höher als der Anteil der Männer. Im Wintersemester 2003/2004 stieg der Anteil der Studienanfängerinnen auf rund 50 Prozent. Die Untersuchung, bei der 33.000 Studentinnen befragt wurden, ergab weiterhin, dass weibliche Studierende ihr Studium effizienter als ihre männlichen Kommilitonen anlegen. Daraus folgen eine niedrigere Abbruchquote und ein schnelleres Studium. Die gegenwärtigen Reformen des deutschen Hochschulsystems beurteilen die weiblichen Studierenden in der Langzeitstudie positiver als die männlichen Studierenden. So ist die Akzeptanz der neuen Bachelor- und Master-Studiengänge bei den Studentinnen höher. Studentinnen fordern einen größeren Praxisbezug an der Universität, gute Betreuung und eine bessere Vermittlung für den Arbeitsmarkt. Diese Wünsche werden von den Frauen häufiger als von Männern geäußert, so die Langzeitstudie. Die Gründe für die Aufnahme eines Studiums haben sich zwischen Studentinnen und Studenten in den letzten Jahren angepasst. Studentinnen und Studenten erhoffen sich gleichermaßen eine gute fachliche und wissenschaftliche Hochschulausbildung, die später bessere Berufschancen eröffnet. Der Anteil derjenigen, die durch ihren Hochschulabschluss zu gesellschaftlichen Verbesserungen beitragen möchten, ist jedoch bei den weiblichen Studentinnen höher. Neben den erfreulichen Entwicklungen weist die Studie jedoch auf weiterhin bestehende Probleme für weibliche Studierende hin. So ist die Fachwahl der Studentinnen nach wie vor traditionell geprägt. Der Anteil der Studentinnen in den Geisteswissenschaften bleibt sehr hoch, wohingegen die Studentinnen-Quote in einzelnen natur- und ingenieurwissenschaftlichen Studiengängen bei 20 Prozent stagniert. Nachholbedarf weist die Studie bezüglich der Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchs auf. Zwar formulieren Studentinnen und Studenten genau so häufig das Ziel, nach dem Studium promovieren zu wollen, doch lediglich 38 Proz

"Mentoring findet seit langem auch im Bereich von Wissenschaft und Forschung statt. Aber, wenn auch Frauen inzwischen den gleichen Zugang zu allen wissenschaftlichen Institutionen haben, ziehen sie daraus häufig nicht die gleiche Form der Unterstützung. Daher wurden, zuerst in den USA, später aber auch in Europa und seit mehr als zehn Jahren in Deutschland Mentoring-Programme für Nachwuchswissenschaftlerinnen entwickelt und etabliert mit dem Ziel, diese durch ein institutionalisiertes Betreuungssystem auf ihrem Weg zu Führungspositionen besser zu integrieren. Eine weniger bekannte Form des Mentoring stellt das Peer-Mentoring dar. Hier beruht das Konzept einer Peer-Mentoring-Gruppe auf der Selbstorganisation und gegenseitigen Unterstützung der möglichst statusgleichen Teilnehmerinnen; mit ihren eigenen Kompetenzen und individuellen Erfahrungen unterstützen die Wissenschaftlerinnen sich gegenseitig bei Planung und Entwicklung ihrer Karriere. Diese Form des Mentoring bietet sich besonders zur Förderung junger Wissenschaftlerinnen an, da es nicht an traditionellen Strukturen und herkömmlicher Wissensverteilung ansetzen muss; Peer-Mentoring kann wegen der größeren Autonomie auch gegen traditionelle Mechanismen intervenieren und damit neue und offenere Strukturen aufbauen; es entspricht allein schon wegen der Eigenverantwortlichkeit, der Selbstorganisation und der Notwendigkeit eigenen Engagements am ehesten den akademischen Handlungsweisen. Die sich entwickelnden Gruppenprozesse werden von allen Gruppenmitgliedern gesteuert; dabei sind Verlässlichkeit und Verbindlichkeit wichtige Kriterien." (Textauszug). Inhaltsverzeichnis: Brigitte Mühlenbruch: Vorwort (5-7); Jutta Dalhoff: Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen - Konzepte, Erfahrungen und Empfehlungen (8-14); Inken Lind: Analyse der Ergebnisse der CEWS-Umfrage zur Bewertung des Pilotvorhabens Peer Mentoring in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen (15-39); Sonja-M. Groß: Businessplan Kar

"Der vorliegende Bericht stellt die Ergebnisse der Evaluation der Pilotphase des ARIADNEmed-Mentoring-Programms der Medizinischen Fakultät der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg vor. Dieses erste Mentoring-Programm für promovierte Wissenschaftlerinnen an der Medizinischen Fakultät begann am 24. Juni 2008 mit einer Einführungsveranstaltung. Seitdem begleiteten 47 habilitierte WissenschaftlerInnen und ProfessorInnen insgesamt 48 Nachwuchswissenschaftlerinnen aus verschiedenen Bereichen der Medizinischen Fakultät auf deren Weg in Richtung Habilitation, unterstützt von einem Rahmenprogramm, das die Mentoringpartnerbeziehungen begleitete und sie optimieren sollte. Die Abschlussveranstaltung der Pilotphase fand am 30. November 2009 statt. Die nachfolgenden Ausführungen geben einen Einblick in das Programm und seine Ausgestaltung. Im Mittelpunkt steht allerdings die Darstellung der Ergebnisse dreier Befragungen aller 95 Beteiligten zum Rahmenprogramm und zur eingegangenen Mentoringbeziehung sowie zu ihren Erwartungen an das Programm und zu ihrer Bewertung der Realisierung des Programms." (Textauszug)

"Der vorliegende Bericht stellt die Ergebnisse der Evaluation der Pilotphase des ARIADNEphilMentoring-Programms an der Philosophischen Fakultät und Fachbereich Theologie der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg (FAU) vor. Dieses erste Mentoring-Programm für engagierte Nachwuchswissenschaftlerinnen an der Philosophischen Fakultät und Fachbereich Theologie, das Studentinnen ebenso förderte wie Doktorandinnen und Habilitandinnen, begann am 21. Januar 2009 mit einer Auftakt- und endete am 28. April 2010 mit einer Abschlussveranstaltung. In diesem Zeitraum wurden 43 Mentees verschiedener Qualifikationsstufen von 37 erfahreneren WissenschaftlerInnen bei Planung, Beginn und Durchführung ihrer wissenschaftlichen Karriere begleitet. Unterstützt wurde diese Mentoring-Phase durch ein detailliert ausgestaltetes Rahmenprogramm, das den TeilnehmerInnen durch verschiedene Workshops, 'Stammtische' und Seminare die Möglichkeit bot, Schlüsselqualifikationen und informelles Handlungswissen im wissenschaftlichen Arbeitsumfeld weiterzugeben (MentorInnen) oder zu erlangen (Mentees). Die Ausgestaltung und der Ablauf der Pilotphase von ARIADNEphil sind in diesem Bericht festgehalten. Sein Kernstück stellt allerdings die Darstellung von fünf programmbegleitend durchgeführten Onlinebefragungen und ihrer Ergebnisse dar. Drei dieser Befragungen richteten sich an Mentees, zwei an die MentorInnen. Hauptsächlich wurden dabei Angaben zu den Erwartungen der TeilnehmerInnen, zur Zufriedenheit mit der Rahmenprogrammgestaltung und der eingegangenen Mentoringbeziehung sowie zur wahrgenommenen Umsetzung der im ARIADNEphil-Mentoring-Programm vorgesehenen Ziele erhoben. (...)" (Textauszug)

"German public servants are not appropriately represented in many international organizations. With these organizations increasingly using internal promotion to fill their management posts, the Federal German Government should do more to help young professionals and change from a reactive to a proactive, strategically oriented personnel policy for Germans in international organizations. At the same time, the general conditions for returning professionals should be improved. Germany has enough high-quality undergraduate and post-graduate courses and internships to prepare young professionals for work in the development field, but they are not sufficiently geared to occupational integration. Many young professionals fail to take adequate account in their career planning of the need, given the very limited number of permanent posts in international organizations, so to structure their training that they also have job prospects in other institutions at home and abroad. The training provided by secondary schools and universities should be backed by the early provision of careers guidance. In this, schools and universities should cooperate closely with the Büro Führungskräfte zu Internationalen Organisationen (Office for Managers in International Organizations – BFIO) of the Zentralstelle der Arbeitsvermittlung (Central Employment Agency – ZAV). The instruments of Germany's international personnel policy at middle, higher and top management levels should be complemented by an instrument to promote the advancement of young professionals that follows on directly from the programme of Beigeordnete Sachverständige zu Internationalen Organisationen (Experts Assigned to International Organizations, or BS Programme, a Federal Government programme that assists young professionals). The BS Programme should be expanded. At the same time, Germans working in the United Nations (UN) agencies and European Union (EU) institutions should be linked more closely to Germany and familiarized

"Deutsche Bedienstete sind in vielen internationalen Organisationen nicht angemessen repräsentiert. Da diese Organisationen Führungspositionen zunehmend durch internen Aufstieg besetzen, sollte die Bundesregierung die Nachwuchsförderung intensivieren und von einer reaktiven zu einer aktiven, strategisch ausgerichteten Personalpolitik für Deutsche in internationalen Organisationen übergehen. Überdies sollten die Rahmenbedingungen für Rückkehrer verbessert werden". (Autorenreferat)

"Das WZB nimmt als außeruniversitäre Einrichtung in bezug auf die Nachwuchsförderung eine besondere Stellung ein. Es verfügt - im Gegensatz zu den Universitäten - nicht über die Prüfungsberechtigung für Promotionen und Habilitationen. Faktisch bildet das WZB jedoch in beträchtlichem Umfang wissenschaftlichen Nachwuchs aus, indem Absolventen/innen der Berliner und anderer Universitäten in seinen verschiedenen Abteilungen beschäftigt sind und eine wissenschaftliche Qualifizierung anstreben. Mit dieser Studie sollen zunächst die 'Produktionsbedingungen' für Dissertationen erfaßt sowie das Reformpotential für eine Nachwuchsförderung am WZB eruiert werden. Die Bestandsaufnahme basiert auf einer Befragung der Gruppe der Doktoranden/innen des WZB sowie Interviews mit ausgewählten Direktoren/innen. Im Sinne einer Optimierung der Nachwuchsförderung gilt das Hauptinteresse der Untersuchung der Vereinbarung von Dissertations- und Projektarbeit einerseits und der Strukturierung des Promotionsprozesses sowie der Einführung von Evaluations- und Monitoringmechanismen andererseits." (Autorenreferat)

Die "Inter-Generationen-Initiative" (IGI) vom deutschen Soziologiekongress in München 2004 wurde in Kassel weiter fortgeführt, indem eine Podiumsdiskussion über wissenschaftliche Karriereverläufe durchgeführt wurde. Akademisch etablierte Soziologen sowie eine Expertin des Wissenschaftsmanagements tauschten dabei ihre Erfahrungen mit jüngeren NachwuchswissenschaftlerInnen aus, die sich auf unterschiedlichen Stufen ihrer Hochschullaufbahn befinden. TeilnehmerInnen an der Podiumsdiskussion waren: Prof. Dr. Jens Beckert (Direktor des Max-Planck-Instituts für Gesellschaftsforschung Köln), Prof. Dr. Uwe Schimank (Fern-Universität GHS Hagen), Dr. Birgit Klüsener (Deutscher Akademischer Austauschdienst, Bonn), Dr. Silke van Dyk (Friedrich-Schiller-Universität Jena), Juniorprofessorin Dr. Marita Jakob (Universität Mannheim) und Dr. Torsten Niechoy (Georg-August-Universität Göttingen). Die Leitfragen bezogen sich nicht nur auf institutionelle Vorgaben und die zeitliche Abfolge von wissenschaftlichen Karrieren, sondern auch auf den "geheimen Konsens", durch den soziale Beziehungen, Machtstrukturen und informelle Hierarchisierungen miteinander verknüpft werden. An die Podiumsdiskussion, die im vorliegenden Beitrag nachgezeichnet wird, schloss sich eine "Nachwuchsbörse" an, bei der die Thematik in kleineren Diskussionsrunden vertieft werden konnte und konkrete Informationen zu Förderungs- und Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben wurden. (ICI2)

Der Autor beschäftigt sich aus wissenschaftssoziologischer Perspektive mit dem Strukturproblem der Kontrolle von Wissenschaftlichkeit in Bezug auf die Frage, wie diese Kontrolle einheitlich, effizient und gerecht gestaltet werden könne. Er analysiert dabei verschiedene Praktiken, durch welche die soziologische Komplexität in einer institutionell dysfunktionalen Weise reduziert wird und die sich daher als berufsethisch bedenklich erweisen. Er problematisiert in diesem Zusammenhang z.B. die quantitative Bestimmtheit der wissenschaftlichen Reputation und die Zuteilung der 'venia legendi' beim akademischen Nachwuchs. In seiner Erörterung der Strukturprobleme der Verantwortlichkeit macht er deutlich, dass Soziologen Verantwortung in dem Maße tragen, wie sie vorgeben, aus soziologischen Erklärungen Prognosen und aus diesen geeignete sozialtechnische Schritte zur Lösung bestimmter Probleme ableiten bzw. soziale Phänomene adäquat beschreiben oder deutend verstehen zu können. In dieser Verantwortung stehen sie sowohl als Berater außerwissenschaftlicher Anwender als auch als Forscher und Lehrer gegenüber Fachkollegen und soziologisch Interessierten. Das Ziel, einen soziologischen Konsens herbeiführen zu wollen, erweist sich dabei als soziale Fiktion. (ICI2)

"Was kann von Seiten der Bildung geschehen, um Arbeiten am Bau wieder attraktiv zu machen? Der gekürzte Abschlussbericht sieht dafür eine Chance, wenn vor allem die Situation der Weiterbildung verbessert wird. Einer Bestandsaufnahme der aktuellen Qualifikationsanforderungen folgen Vorschläge für neue Methoden, Inhalte und Strukturen. Mit Schwerpunkt auf eine handlungsorientierte Qualifizierung statt einer 'Büffelei' nach Fächern soll neuer Schwung und Anreiz für den beruflichen Aufstieg zum mittleren Management auf dem Bau gegeben werden. Verbände der Bauwirtschaft und der Gewerkschaft erwarten auf Grundlage dieses Berichts eine baldige Neuordnung der beruflichen Weiterbildung in diesem Bereich. Dann könnte es bald wieder von der Baustelle schallen: Seid schlau, lernt beim Bau." (Autorenreferat), "What can the education and training system do to make construction work attractive once more? This abridged final report sees a chance for accomplishing this - particularly when conditions in the continuing education and training (CET) field are improved. A review of current skill requirements is followed by suggestions for new methods, content and structures. A shift in focus away from a 'booklearning', subject-based approach and toward activity-based skill acquisition will generate new momentum and motivate individuals to move up the career ladder to middle management in the construction industry. Based on this report, construction-related associations and union organizations expect continuing vocational education and training in this field to be revised in the near future. In which case, the slogan 'Be smart, learn a construction trade' could soon be heard on construction sites once again." (author's abstract)