6 results on '"José M. Peiró"'
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2. ‘Digitalized’ Competences. A Crucial Challenge beyond Digital Competences
- Author
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José M. Peiró and Vicente Martínez-Tur
- Subjects
Organizational Behavior and Human Resource Management ,Social Psychology - Published
- 2022
3. Developing mindful organizing in teams: a participation climate is not enough, teams need to feel safe to challenge their leaders
- Author
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Inés Tomás, José M. Peiró, Francisco J. Gracia, and Michelle Renecle
- Subjects
Organizational Behavior and Human Resource Management ,participation climate ,Mindfulness ,Social Psychology ,turnover intention ,media_common.quotation_subject ,lcsh:BF1-990 ,Sample (statistics) ,03 medical and health sciences ,Mindful organizing ,0302 clinical medicine ,Collective mindfulness ,0502 economics and business ,Employee engagement ,030212 general & internal medicine ,job satisfaction ,media_common ,Turnover intention ,business.industry ,05 social sciences ,Citizen journalism ,Public relations ,mindful organizing ,lcsh:Psychology ,Unexpected events ,Work (electrical) ,Job satisfaction ,perceived safety for upward dissent ,collective mindfulness ,Dissent ,Psychology ,business ,Participation climate ,050203 business & management ,Perceived safety for upward dissent - Abstract
Mindful organizing (also known as collective mindfulness) is a collective capability that allows teams to anticipate and swiftly recover from unexpected events. This collective capability is especially relevant in high-risk environments where reliability in performance is of utmost importance. In this paper, we build on current mindful organizing theory by showing how two front-line communication and participatory conditions (perceived safety for upward dissent and climate for employee engagement) interact to predict mindful organizing. We shed light on the controversy around mindful organizing’s effect on team’s subjective experience at work by showing that it leads to greater team job satisfaction and thus lowers individual turnover intentions. These relationships were tested using a time-lagged design with two data-collection points using a sample of 47 teams within the nuclear power industry.
- Published
- 2020
4. Mindfulness y autonomía en el puesto de trabajo como moderadores de la relación entre las demandas y los comportamientos innovadores
- Author
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Pilar Martín-Hernández, Ana Zornoza, Eva M. Lira, José M. Peiró, and José Ramos
- Subjects
Organizational Behavior and Human Resource Management ,mindfulness ,Mindfulness ,Social Psychology ,Innovative work behaviour ,Job control ,media_common.quotation_subject ,lcsh:BF1-990 ,050109 social psychology ,Resource (project management) ,0502 economics and business ,0501 psychology and cognitive sciences ,Marketing ,job control ,media_common ,Job demands ,05 social sciences ,Discretion ,innovative work behaviour ,Change analysis ,Business environment ,job demands ,lcsh:Psychology ,Work (electrical) ,Desempeño innovador, Demandas del puesto, Autonomía en el puesto, Mindfulness, Análisis del cambio ,change analysis ,Innovative work behaviour, Job demands, Job control, Mindfulness, Change analysis ,Psychology ,050203 business & management - Abstract
Innovation enables organizations to respond successfully to rapid changes in a business environment. This innovation capability largely relies on employees. Although workers are required to be innovative, their jobs frequently contain higher demands that might make it difficult for them to innovate at work. The Job Demands-Control model active hypothesis suggests that highly demanding jobs that allow individuals enough discretion enhance innovative performance. Improving an important attentional resource such as mindfulness at work might also play a similar role, although there is a need for more research at this level. The main aim of this study is to examine the relative contribution of job control and increases in mindfulness as moderators in the job demands-innovation work behaviours relationship. The results obtained with 221 workers indicated that in previous situations characterized by high job demands (T1), workers who increase their capacity for mindfulness are more innovative in the future (T2). La innovación permite que las organizaciones respondan eficazmente a cambios rápidos en su entorno empresarial, residiendo en gran medida tal capacidad innovadora en sus trabajadores y trabajadoras. Mientras que estos deben ser innovadores, sus puestos con frecuencia suponen demandas elevadas que pueden hacerles difícil innovar en su trabajo. La hipótesis activa del modelo demandas-control sugiere que puestos muy exigentes pero con suficiente autonomía mejoran el desempeño innovador. La mejora de un importante recurso atencional en el trabajo como el mindfulness podría desempeñar un papel similar, precisándose más investigación a este nivel. El objetivo principal de este estudio es examinar la contribución relativa de la autonomía y el incremento en mindfulness como moderadores de la relación de las exigencias del puesto con el desempeño innovador. Los resultados obtenidos con 221 trabajadores indicaron que en situaciones previas de gran demanda de trabajo (T1) aquellos trabajadores que aumentan su capacidad de mindfulness serán más innovadores en el futuro (T2).
- Published
- 2020
5. Validation of a measure of Service Climate in organizations
- Author
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José M. Peiró, Vicente Martínez-Tur, Carolina Moliner, and Hugo Carrasco
- Subjects
Predictive validity ,Organizational Behavior and Human Resource Management ,Service quality ,Construct validity ,Social Psychology ,business.industry ,lcsh:BF1-990 ,Sample (statistics) ,Context (language use) ,lcsh:Psychology ,Geography ,Scale (social sciences) ,Service climate ,Predictive validity service climate ,Shared perceptions ,Marketing ,Construct (philosophy) ,business ,Tertiary sector of the economy ,Social psychology - Abstract
El Clima de Servicio resulta crítico en organizaciones del sector servicios. Refleja la importanciaque las organizaciones atribuyen a la calidad del servicio así como los esfuerzos para complacer a los clientes. Considerando el trabajo de Schneider, White y Paul (1998) como punto de partida, este trabajo valida una medida del clima de servicio en español. Para ello se han desarrollado dos estudios de campo. Un total de 120 hoteles, ubicados en España, participaron en la investigación. La muestra estuvo conformada por 508 empleados de hoteles distribuidos en 152 unidades de trabajo. Nuestros resultados confirmaron que la validez de constructo y predictiva son satisfactorias, con cuatro factores que limitan la descripción de las facetas del clima de servicio: Servicio Global del Clima, Comentarios del cliente, orientación al cliente, y prácticas de gestión. Los resultados apoyan que los empleados de primera línea pertenecientes a la misma unidad de trabajo son capaces de desarrollar percepciones compartidas de clima servicio más allá de las diferencias individuales. La escala se confirma como una buena medida del clima de servicio en el contexto español.
- Published
- 2012
6. Retirement fit as a function of the retirement type and voluntariness: a gender view
- Author
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José M. Peiró, Kristina Potocnik, and Núria Tordera
- Subjects
Organizational Behavior and Human Resource Management ,lcsh:Psychology ,Social Psychology ,lcsh:BF1-990 ,Retiro laboral ,Diferencias de género ,Sociology ,Voluntariedad de la transición a la jubilación ,human activities ,Humanities ,Ajuste - Abstract
En el presente trabajo examinamos el ajuste al retiro laboral, examinando la satisfacción con la jubilación y bienestar psicológico en una muestra de 260 prejubilados y jubilados. Se consideraron tres factores: el tipo de retiro (prejubilación o jubilación), la percepción de la medida en que la salida del rol laboral fue voluntaria (voluntariedad) y el género. Los resultados muestran que las personas que se jubilaron y que lo hicieron voluntariamente perciben mayores niveles de satisfacción con la jubilación y bienestar psicológico en comparación con los que se prejubilaron y aquellos que lo hicieron obligatoriamente, respectivamente. Además se puso de manifiesto la interacción entre las variables consideradas en sus efectos sobre la satisfacción y el bienestar. En esta línea, entre los obligatoriamente prejubilados, las mujeres experimentan menor nivel de satisfacción con la jubilación que los hombres. Sin embargo, entre los obligatoriamente jubilados, son los hombres los que experimentan menor nivel de satisfacción con la jubilación. En relación a dichos resultados, el presente trabajo subraya la importancia de estudiar e intervenir sobre la mejora del ajuste en la experiencia del retiro laboral atendiendo tanto a las características de género como a las del proceso de transición (jubilación-prejubilación, voluntariedad-obligatoriedad).
- Published
- 2008
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