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The combination of teams in organizations, technology and globalization fostered the popularization of collaborative virtual environments (CVE) (virtual teams and virtual communities). CVE have advantages and opportunities for members and organizations. Consequently, its adoption is growing. Yet, CVE presents challenges that are a threat to its sustainability, effectiveness, and well-being (management of diversity (faultlines and subgroups); expression of affect; lack of competencies of relational computer-mediated communication). Thus, there is a need to conduct research that helps to overcome these challenges. Considering this, we study effectiveness and well-being in CVE; and we design and evaluate a team emotional management training (TEM training) for virtual teams with and without subgroups. For this purpose, this thesis presents four published articles. Article (Art.) 1 studies the relation between sense of virtual community and intention to continue, mediated by commitment. We also study the moderating role of 3 types of virtual communities: communities of interest, learning communities and communities of practice. To do so, a correlational design is used with a sample of real virtual community. Art. 2 studies the effect of emotional intelligence composition on individual hedonic well-being (positive affective states, negative affective states and satisfaction with the team) in virtual teams and the moderating role of TEM training on the relationship above stated. Art. 3 studies the effect of TEM training on perceived performance in virtual teams with faultlines. Moreover, we study the mediating effect of Team Collaboration Capability; a construct composed of trust, commitment, and communication. Art. 4 studies the effect of TEM training on eudaimonic well-being (team engagement) in virtual teams with faultlines. Moreover, we study the moderating role of personality composition. Specifically, we test under which configuration(s) (team level and heterogeneity) of openness to experience trait the training will be more effective. For Art. 2,3 and 4 we did a quasi-experimental study (randomized controlled trial). Results show (1) that sense of community, partially mediated by commitment, relates to intention to continue and that the type of community moderates the relationship. (2) That emotional intelligence composition positively influences individual satisfaction with the team and negatively influences negative affect; and TEM training moderates these effects. (3) That TEM training has an indirect positive effect on performance through trust and commitment, and that both mediators and communication positively affect performance. (4) That TEM training has a positive effect on engagement and openness to experience configurations moderate the effect. We discuss results, implications, limitations, and applicability that help to create sustainable, effective and happy CVE. The combination of teams in organizations, technology and globalization fostered the popularization of collaborative virtual environments (CVE) (virtual teams and virtual communities). CVE have advantages and opportunities for members and organizations. Consequently, its adoption is growing. Yet, CVE presents challenges that are a threat to its sustainability, effectiveness, and well-being (management of diversity (faultlines and subgroups); expression of affect; lack of competencies of relational computer-mediated communication). Thus, there is a need to conduct research that helps to overcome these challenges. Considering this, we study effectiveness and well-being in CVE; and we design and evaluate a team emotional management training (TEM training) for virtual teams with and without subgroups. For this purpose, this thesis presents four published articles. Article (Art.) 1 studies the relation between sense of virtual community and intention to continue, mediated by commitment. We also study the moderating role of 3 types of virtual communities: communities of interest, learning communities and communities of practice. To do so, a correlational design is used with a sample of real virtual community. Art. 2 studies the effect of emotional intelligence composition on individual hedonic well-being (positive affective states, negative affective states and satisfaction with the team) in virtual teams and the moderating role of TEM training on the relationship above stated. Art. 3 studies the effect of TEM training on perceived performance in virtual teams with faultlines. Moreover, we study the mediating effect of Team Collaboration Capability; a construct composed of trust, commitment, and communication. Art. 4 studies the effect of TEM training on eudaimonic well-being (team engagement) in virtual teams with faultlines. Moreover, we study the moderating role of personality composition. Specifically, we test under which configuration(s) (team level and heterogeneity) of openness to experience trait the training will be more effective. For Art. 2,3 and 4 we did a quasi-experimental study (randomized controlled trial). Results show (1) that sense of community, partially mediated by commitment, relates to intention to continue and that the type of community moderates the relationship. (2) That emotional intelligence composition positively influences individual satisfaction with the team and negatively influences negative affect; and TEM training moderates these effects. (3) That TEM training has an indirect positive effect on performance through trust and commitment, and that both mediators and communication positively affect performance. (4) That TEM training has a positive effect on engagement and openness to experience configurations moderate the effect. We discuss results, implications, limitations, and applicability that help to create sustainable, effective and happy CVE.

The global change from production systems towards knowledge and service economies has significantly altered the nature of work in organizations (Parker, 2014). Theory and research of work design are undergoing a transformation to respond to these important changes. A research question in this field is to gain understanding on how these work changes affect work-related outcomes. The contemporary model of work characteristics with its measurement instrument The Work Design Questionnaire (WDQ) exemplify this transformation and brings us closer to the reality of current organizations (Morgeson & Humphrey, 2006). This instrument includes 21 work characteristics grouped into four general categories: task characteristics (represent the nature of the tasks associated to a specific job; e.g., autonomy, task significance, feedback from job), knowledge characteristics (represent the demands and skills that people require to perform their work; e.g., information processing, skill variety), social characteristics (represent the social interactions of workers in organizations; e.g., social support, feedback from others), and contextual characteristics (represent the physical and material conditions of the workplace; e.g., physical demands, work conditions). The scientific community demands to invigorate the work design research with a more complete assessment of work characteristics including the cognitive, social, and physical aspects of work beyond the traditional task characteristics. Similar calls have been made to measuring work design outcomes over longer periods, to test theory about temporal processes with enough measurement waves. Advancing the field also requires expanding research on the mechanisms that link work characteristics to work outcomes and to recognize different moderators (Humphrey et al., 2007; Parker et al., 2017). In this context, this thesis aims to investigate the effects of work design on job satisfaction and job performance, also analyzing possible moderating and mediating variables in these relationships. After reviewing the literature and recent research on work design, this thesis sets three research objectives addressed through three empirical studies, which are described below. Data were obtained in a three-wave data collection through questionnaires including measurements of work characteristics, job satisfaction, performance, organizational justice, and socio-demographic questions. The initial sample was composed of 653 employees working for 27 Spanish organizations. The first specific objective is to develop and validate a short version of the Work Design Questionnaire (WDQ-S). Research in work design is tightly linked to application, therefore the development of valid and reliable measures of work characteristics is of great relevance. The WDQ is the most complete work characteristics measure (Bayona et al., 2015). However, its length makes it difficult to apply in organizations and to measure it in multivariate research. Study 1 provides a valid and reliable short version of the work design questionnaire. It considers traditional work characteristics (task characteristics), but also the knowledge, social, and contextual characteristics. Additionally, we test a second-order structure which provides both a global and a specific perspective on dimensions of work design. This questionnaire assesses nine work characteristics using 27 items. The WDQ-S is available to researchers and professionals from Spanish-speaking countries. The second specific objective is to investigate the causal relationship between work characteristics and job satisfaction, together with the moderating role of organizational justice (distributive, procedural, and interactional). Some authors consider that the context of (in)justice has an important role in job satisfaction (Colquitt et al., 2001; Williams et al., 2006). Others have analyzed the moderating role of justice to understand the extent of the relationships between the organizational context and individual outcomes (Harris et al., 2007). However, to our knowledge, there are no studies analyzing the moderating role of justice in the relationship between job characteristics and job satisfaction. Based on the fairness heuristic theory (Lind, 2001), study 2 addresses the moderating role of justice in this relationship in an exploratory manner given the absence of prior research. The results show empirical evidence about the predictive role of work characteristics (task and social characteristics) and distributive justice on employee’s job satisfaction. In addition, the results supported a weak but significant moderating role of justice in this relationship. In particular, interactional justice enhanced the relationship between task characteristics and job satisfaction. Finally, the third specific objective is to analyze the causal relationship between work characteristics and organizational citizenship behaviors, together with the potential mediating role of job satisfaction. Building on social exchange theory and the happy-productive worker thesis, study 3 provides empirical evidence about work design as beneficial for job satisfaction over time and, in turn, for promoting employee organizational citizenship behaviors. Specifically, the results show that autonomy and social support are related to organizational citizenship behaviors through job satisfaction. Further, information processing directly affects organizational citizenship behaviors and also, indirectly through job satisfaction. These results support the mediating role of job satisfaction in the relationship between work characteristics and organizational citizenship behaviors. Overall, this doctoral thesis contributes to the contemporary work design literature in three ways. First, by providing a valid and reliable short version of the Work Design Questionnaire in Spanish which showed adequate psychometric properties and provided empirical support to the second-order hierarchical structure of Work Design in four general categories of work characteristics (task, knowledge, social, and contextual). Second, it provided additional evidence on the time-lagged relationship between work characteristics, organizational justice, job satisfaction, and performance. Third, it expanded our knowledge on the direct and indirect influence of different types of work characteristics on organizational citizenship behaviors over time, and the mediating role of job satisfaction. In conclusion, it contributes to a better understanding of the relevance of work characteristics in the current world of work, and the need to consider knowledge and social work characteristics in work design and in studies on their impact on work outcomes.

El objetivo principal de esta tesis es proporcionar una visión general de las formas actuales de entender, tratar, y evaluar la cultura de la seguridad (poniendo un énfasis particular en la industria nuclear y en la utilización de cuestionarios), y proporcionar orientación a los investigadores y profesionales sobre cómo capturar la cultura de seguridad de las centrales nucleares. Para ello, la tesis actual incluye los siguientes capítulos: CAPÍTULO I - Se presenta una breve introducción a la industria nuclear. Asimismo se presentan algunos de los más destacables pros y contras de la energía nuclear, y desafíos importantes a los que la industria nuclear se estado enfrentando en los últimos años. La última parte del capítulo explica cómo la seguridad ha sido particularmente comprendida y preservada en industrias de alta fiabilidad en diferentes momentos de la historia. CAPÍTULO II - Se describe el concepto de cultura organizacional (sus orígenes y definición), así como los enfoques socio-antropológico y de la psicología organizacional de la cultura organizacional. En este capítulo, también se explica que la cultura está compuesta por diferentes niveles de contenido (desde niveles más profundos hasta niveles más superficiales), y se describen clasificaciones de niveles culturales propuestas por diferentes autores. CAPÍTULO III - El objetivo es clarificar el concepto de cultura de seguridad. Por un lado, se realiza un análisis del contenido de 40 de las definiciones más ampliamente utilizadas de cultura de seguridad y se identifican los principales puntos en común de éstas. Por otro lado, se aborda y clarifica la relación entre los constructos de cultura de seguridad, cultura organizacional y clima de seguridad. CAPÍTULO IV - Este capítulo trata de la evaluación de la cultura de seguridad. Se divide en tres bloques: En primer lugar, se describen los pros y contras de estrategias tanto cualitativas como cuantitativas para la evaluación de la cultura de seguridad. En segundo lugar, se presentan 20 de los cuestionarios de cultura de seguridad más relevantes, y se ofrecen análisis y conclusiones de sus contenidos. Por último, se ofrece una explicación adicional de cuestionarios basados en modelos de cultura organizacional o en modelos de cultura de seguridad, así como una descripción de los modelos correspondientes. CAPÍTULO V - Se presentan los objetivos del estudio, las muestras y las variables utilizadas con mayor detalle, así como los análisis estadísticos realizados en los tres estudios empíricos presentados en los próximos tres capítulos. CAPÍTULO VI - Este capítulo contiene el primer estudio empírico sobre la evaluación de la cultura de seguridad. Se presentan los primeros pasos para validar empíricamente el modelo ampliamente utilizado de cultura de seguridad de la Agencia Internacional de Energía Atómica (IAEA, 2006a). CAPÍTULO VII - Este capítulo contiene el segundo estudio empírico. En él se desarrolla un modelo de cultura de seguridad tridimensional y un cuestionario de cultura de seguridad, el Cuestionario de Cultura de Seguridad en Acción (SCEQ), diseñado para evaluar el grado en que la seguridad es un valor en acción en Organizaciones de Alta Fiabilidad y en centrales nucleares, en particular. El objetivo de este estudio es validar empíricamente tanto el cuestionario como el modelo teórico en que éste se sustenta. CAPÍTULO VIII - Este capítulo contiene el tercer estudio empírico. Se estudia hasta qué punto el SCEQ y el Inventario de Cultura Organizacional (OCI) pueden predecir de forma separada o conjunta el desempeño de seguridad en una central nuclear, arrojando luz sobre la utilidad de las herramientas de evaluación de cultura de seguridad y cultura organizacional para la industria nuclear. Además, se ofrecen evidencias empíricas adicionales para la validación de ambos cuestionarios. CAPÍTULO IX - Este capítulo ofrece una discusión general, incluyendo un resumen de los resultados obtenidos, las principales contribuciones de la tesis, el alcance del trabajo presentado, y las futuras áreas de investigación en cultura de seguridad. CAPÍTULO X - Se finaliza esta tesis con cinco conclusiones generales para los interesados en nuestro trabajo. Los principales resultados y conclusiones de esta tesis se presentan en los siguientes cinco párrafos: 1. El término de cultura de seguridad ha presentado un gran número de significados y connotaciones. Sin embargo, hay diez puntos, extraídos del análisis de 40 definiciones de cultura de seguridad, que parecen recoger de forma razonable el acuerdo entre expertos sobre el concepto: la cultura de seguridad hace referencia a una prioridad máxima concedida a la seguridad; está integrada en las asunciones, valores, creencias, y normas de los miembros de la organización; se manifiesta en políticas, prácticas, y procedimientos organizacionales, así como en las actitudes, percepciones, y comportamientos de estos miembros; debe ser compartida por todos los miembros de la organización; es estable y duradera; requiere el compromiso y responsabilidad de todos los miembros de la organización hacia la seguridad; determina el desempeño de seguridad de la organización; los líderes desempeñan un rol importante en la canalización de la cultura de seguridad; la formación/aprendizaje y los sistemas de recompensas juegan un papel determinante en la cultura de seguridad; y finalmente, el objetivo de la cultura de seguridad es fomentar y garantizar la seguridad en la organización, protegiendo así a los trabajadores, público, y medio ambiente de riesgos, accidentes y enfermedades. 2. El modelo de cultura de seguridad de la Agencia Internacional de Energía Atómica (IAEA) ha sido aceptado en la industria nuclear sin haber sido validado de forma empírica previamente. Nuestros resultados sugieren que el modelo de IAEA podría ser unidimensional en vez de estar formado por las cinco dimensiones que la IAEA propone. Por otra parte, la mayoría de los atributos del modelo parecen no estar relacionados con dimensiones correspondientes. Adicionalmente, no se encontraron evidencias para apoyar la validez de contenido y aparente del modelo. Nuevos procesos de validación y un consiguiente replanteamiento del modelo parecen necesarios para maximizar su utilidad en la industria nuclear y su impacto positivo en la seguridad de la operación de las centrales nucleares. 3. Los cuestionarios son una estrategia recurrente de medición de la cultura de seguridad en Organizaciones de Alta Fiabilidad (HROs). Las dimensiones de cultura de seguridad incluidas en estos cuestionarios con mayor frecuencia son: gestión/liderazgo, formación/aprendizaje, comunicación, riesgo, y apoyo. La evaluación de cultura de seguridad, además de basarse en dimensiones de cultura de seguridad, podría también nutrirse de modelos organizacionales más generales, cuyos elementos permitan identificar las actuaciones fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones, alrededor de las cuales la cultura de seguridad se construye y se cristaliza. 4. Los cuestionarios de cultura de seguridad existentes recaban normalmente información sobre los artefactos de la organización y, en el mejor de los casos, sobre la cultura reflejada en los valores expuestos. Es necesario trabajar en el desarrollo de fórmulas que permitan alcanzar el nivel de los valores en acción a través de cuestionarios, ya que estos valores en acción determinan en mayor medida el desempeño de seguridad y los resultados de seguridad de las HROs. El Cuestionario de Cultura de Seguridad en Acción (Safety Culture Enactment Questionnaire [SCEQ]) propuesto en esta tesis está diseñado para capturar el grado en que la seguridad es un valor en acción en HROs, en particular en centrales nucleares. El SCEQ se sustenta en un modelo de cultura de seguridad que cubre los principales componentes del funcionamiento de una HROs, donde el valor prioritario de la seguridad sebe poner en práctica: decisiones estratégicas, prácticas de gestión de recursos humanos y comportamientos diarios operativos. La versión final del SCEQ de 21 ítems y el modelo en que este cuestionario se sustenta, obtuvieron apoyo empírico. 5. El análisis y comparación entre el SCEQ y el Inventario de Cultura Organizacional (Organizational Culture Inventory [OCI]), ofrecieron información valiosa sobre la utilización de cuestionarios (específicos) de cultura de seguridad y cuestionarios (generales) de cultura organizacional en la industria nuclear. El proceso de validación de la versión española del OCI llevó a trabajar sobre una versión de 113 ítems del OCI. Un estudio longitudinal apoyó el poder del SCEQ y del OCI para predecir el desempeño de seguridad, medido por las variables cumplimiento de la seguridad, participación en seguridad y conductas arriesgadas. La utilización de ambos cuestionarios de forma simultánea para predecir desempeño de seguridad es preferible que la aplicación de cada uno de los cuestionarios por separado. Se ofrecieron evidencias adicionales de validez de ambas herramientas de medición. Los resultados sugieren una constelación cultural del OCI preferida para la industria nuclear, que se caracteriza principalmente por un predominio del estilo cultural ‘constructivo’, cierto grado de presencia de la norma cultural ‘perfeccionista’, y la ausencia de normas culturales de ‘evitación’, ‘oposición’ y ‘poder’. The main goal of this thesis is to provide an overview of the current ways of understanding, dealing with, and assessing safety culture, putting a particular emphasis on the use of questionnaires in the nuclear industry, providing guidance to researchers and practitioners on how to capture the safety culture in Nuclear Power Plants (NPPs). For this purpose, the current thesis includes the following chapters: CHAPTER I - A brief introduction to the nuclear industry is presented. We will present some of the most noteworthy pros and cons of nuclear energy and some of the most important challenges the nuclear industry has been facing in recent years. The last part of the chapter explains how safety has been particularly understood and preserved in hazardous industries at different times. CHAPTER II - The concept of organizational culture (its origins and definition) and the socio-anthropological and organizational psychology approaches to organizational culture are described. In this chapter, we also explain that culture is composed of different content levels (from deeper to more superficial levels), and we describe cultural level classifications proposed by different authors. CHAPTER III - We aim to clarify the concept of safety culture. On the one hand, we perform an analysis of the content of 40 of the most widely used definitions of safety culture and identify the main commonalities of the definitions. On the other hand, we address the relationship between safety culture and the organizational culture and safety climate constructs. CHAPTER IV - This chapter deals with the assessment of safety culture. It is divided into three blocks: in the first place, pros and cons of qualitative and quantitative strategies for safety culture assessment are described; secondly, 20 of the most relevant safety culture questionnaires are presented, and analyses and conclusions from the contents of these dimensions are offered. And lastly, a further explanation is provided of questionnaires based on models of organizational culture or on models of safety culture, as well as a description of the corresponding models. CHAPTER V - We present the study goals, samples, and variables used in greater detail, and the statistical analyses performed in the three empirical studies presented in the next three chapters. CHAPTER VI - This chapter contains our first empirical study on safety culture assessment. We take the first steps to empirically validate the widely used model of safety culture of the International Atomic Energy Agency (IAEA, 2006a). CHAPTER VII - Our second empirical study. Here, we develop a three-dimensional safety culture model and a safety culture questionnaire (the Safety Culture Enactment Questionnaire [SCEQ]), designed to assess the degree to which safety is an enacted value in HROs and NPPs. The aim of this study is to empirically validate both the questionnaire and the dimensionality of the corresponding model. CHAPTER VIII - Our third empirical study. By studying the extent to which the Safety Culture Enactment Questionnaire (SCEQ) and the Organizational Culture Inventory (OCI) can predict safety performance in a NPP, we shed light on the usefulness of safety culture and organizational culture assessment tools for the nuclear industry. Moreover, we gather further evidence for the validation of both questionnaires. CHAPTER IX - This chapter offers a general discussion, which includes a summary of the results obtained, the main contributions of the thesis, the scope of the work presented and future research areas in safety culture. CHAPTER X - We finish this thesis with five general conclusions for those interested in our work. The main results and conclusions of this thesis are presented in the following five paragraphs: 1. A large variety of meanings and connotations have been given to safety culture. However, the following 10 points, concluded from 40 definitions of safety culture, seem to reasonably reflect the agreement reached by experts on the term: safety culture refers to a high value priority given to safety; it is embedded in organizational members’ assumptions, values, beliefs, and norms; it is manifested in organizational policies, practices, and procedures, as well as in members’ attitudes, perceptions, and behaviors; it must be shared by all members of the organization; it is stable and enduring; it requires the responsibility and commitment to safety of all organizational members; it determines the safety performance of the organization; leaders play an important role in channeling safety culture; training/learning and reward systems play a crucial role in safety culture; and lastly, the goal of safety culture is to promote and guarantee safety in the organization, thus protecting the workers, public, and environment from risks, accidents, and illnesses. 2. The model of safety culture of the International Atomic Energy Agency (IAEA) has been accepted by the nuclear industry without prior empirical validation. Our results suggest that the model could be unidimensional instead of being composed of the five dimensions the IAEA proposes. On the other hand, several attributes of the model do not seem to be related to their corresponding dimensions. Moreover, evidence was not found for content and face validity of the model. Changes in the model and further validation processes seem necessary to maximize the usefulness of the model in the nuclear industry and its positive impact on the safety of operations in nuclear power plants (NPPs). 3. Questionnaires are a recurring strategy to assess safety culture in High Reliability Organizations (HROs). Management/leadership, training/learning, communication, risk, and support are the most common dimensions of safety culture included in these questionnaires. The assessment of safety culture, besides focusing on dimensions of safety culture, could also be nourished by wider organizational models, whose elements make it possible to identify the fundamental sets of actions in the functioning of HROs, where the value of safety is constructed and embedded. 4. Existing safety culture questionnaires typically provide information about the organizational artifacts and, at best, the culture reflected in its espoused values. Strategies must be developed to reach the level of enacted values through quantitative methodologies because the enacted values determine the safety performance and safety outcomes of HROs to a greater extent. The Safety Culture Enactment Questionnaire (SCEQ) proposed in this thesis is designed to capture the extent to which safety is an enacted value in HROs, particularly in NPPs. The SCEQ is based on a safety culture model that covers the main components of the functioning of any NPP or HRO where the value of safety must be put into practice: strategic decisions, human resources practices, and day-to-day operating behaviors. Empirical support is provided for the final 21 items of the SCEQ and the model on which it is based. 5. The analysis and comparison of the Safety Culture Enactment Questionnaire (SCEQ) and the Organizational Culture Inventory (OCI) provides valuable information about the use of (domain-specific) safety culture questionnaires and (general) organizational culture questionnaires in the nuclear industry. A 113-item version of the Spanish OCI is proposed as a result of the validation process. A longitudinal study supported the power of the SCEQ and the OCI to predict safety performance, as measured by safety compliance, safety participation, and risky behaviors. The use of both questionnaires at the same time to predict safety performance is preferred over the application of each of them separately. Further evidence of validity for both assessment tools is provided. Results suggest a preferred OCI cultural constellation for NPPs, which should mostly be characterized by the presence of a ‘constructive’ cultural style and some degree of a ‘perfectionistic’ culture, and by the absence of the ‘avoidance’, ‘oppositional’, and ‘power’ cultural norms.

Los recientes cambios en el mercado laboral y en la universidad han fomentado que la transición al mercado laboral de los titulados sea cada vez más compleja y precaria. En este contexto, nos preguntamos qué factores de los titulados universitarios favorecen la adquisición de empleos de calidad y el desarrollo temprano de su carrera profesional. Para ello, en la presente tesis se plantea un doble objetivo: por un lado, analizar la influencia que tienen diversos factores relacionados con la dedicación al trabajo durante los estudios y con la empleabilidad en la obtención de un empleo de calidad. Por otro lado, analizar el rol que ejerce el ajuste entre estudios y trabajo en la evolución de la calidad del empleo, mediante el análisis de varios predictores (personales y relacionados con el capital humano) y el análisis de las consecuencias de éste en la calidad del empleo posterior. Para alcanzar éstos objetivos se han realizado cuatro estudios utilizando varias muestras de titulados de la Universidad de Valencia y el uso de diseños longitudinales y transversales. En general, los resultados muestran los beneficios de la dedicación exclusiva a los estudios, así como de la empleabilidad a la hora de obtener empleos de calidad. Además, también indican la importancia que tienen la inversión en capital humano y los factores personales en la obtención de empleos ajustados a los estudios a través del tiempo. Y como el cambio de éste a través del tiempo influye en la obtención de empleos de calidad posteriores. Estos resultados ayudan comprender mejor la transición al mercado laboral de los egresados y el desarrollo temprano de su carrera. A nivel teórico contribuyen a diversas teorías como la teoría de capital humano (Becker, 1964) y la teoría del ajuste laboral (Jovanovic, 1979; Sattinger, 1993). A su vez, también se derivan implicaciones prácticas para las universidades y los servicios de orientación de las mismas.

The aim of this doctoral thesis is to examine the impact of peer justice—i.e., unit-level perceptions of the fairness with which coworkers generally treat one another—in service organizations. Five empirical studies were conducted to this end, using two samples from the health care industry, and controlling the effect of its counterpart, justice climate—i.e., unit-level perceptions of the fairness with which the unit is collectively treated by an authority figure. Sample 1 consisted of 79 supervisors, 532 employees, and 748 customers nested in 79 work units, whereas Sample 2 consisted of 692 employees nested in 111 work units. Study 1 tests the validity of peer justice and justice climate as second-order constructs. Study 2 tests a structural equation model in which peer justice and justice climate relate to unit-level performance, through the mediating role of service climate—a critical predictor of performance within service organizations. Study 3 tests a multilevel Justice-Quality model in which peer justice and justice climate relate to employees’ shared perceptions of service quality which, in turn, translate to customers’ perceptions of service quality and, finally, to customers’ quality of life. Study 4 tests the cross-level effect of peer justice on the core dimensions of burnout—emotional exhaustion and cynicism—, above and beyond the effect of justice climate. Study 5 tests the role of justice climate strength—i.e., degree of agreement among members of the same work unit on whether the unit has been treated fairly by the authority figures—as a moderator of the effect of justice climate on peer justice. Despite showing the importance of authority figures as sources of justice, the results of the five studies presented in this doctoral thesis indicate that this source is not sufficient to explain the effects of shared justice perceptions. Altogether, the results reported in this doctoral thesis provide evidence that support the positive impact of peer justice on service organizations. We discuss the theoretical and practical implications of these findings. The aim of this doctoral thesis is to examine the impact of peer justice—i.e., unit-level perceptions of the fairness with which coworkers generally treat one another—in service organizations. Five empirical studies were conducted to this end, using two samples from the health care industry, and controlling the effect of its counterpart, justice climate—i.e., unit-level perceptions of the fairness with which the unit is collectively treated by an authority figure. Sample 1 consisted of 79 supervisors, 532 employees, and 748 customers nested in 79 work units, whereas Sample 2 consisted of 692 employees nested in 111 work units. Study 1 tests the validity of peer justice and justice climate as second-order constructs. Study 2 tests a structural equation model in which peer justice and justice climate relate to unit-level performance, through the mediating role of service climate—a critical predictor of performance within service organizations. Study 3 tests a multilevel Justice-Quality model in which peer justice and justice climate relate to employees’ shared perceptions of service quality which, in turn, translate to customers’ perceptions of service quality and, finally, to customers’ quality of life. Study 4 tests the cross-level effect of peer justice on the core dimensions of burnout—emotional exhaustion and cynicism—, above and beyond the effect of justice climate. Study 5 tests the role of justice climate strength—i.e., degree of agreement among members of the same work unit on whether the unit has been treated fairly by the authority figures—as a moderator of the effect of justice climate on peer justice. Despite showing the importance of authority figures as sources of justice, the results of the five studies presented in this doctoral thesis indicate that this source is not sufficient to explain the effects of shared justice perceptions. Altogether, the results reported in this doctoral thesis provide evidence that support the positive impact of peer justice on service organizations. We discuss the theoretical and practical implications of these findings.

Introducción: Los trabajadores del sector de la educación son una población de alto riesgo con una alta tasa de prevalencia de estrés laboral (Parent-Thirion, Fernández, Vermeylen y Hurley, 2007). Según Gil-Monte (Gil-Monte, 2012) el Síndrome de Quemarse por el Trabajo (SQT) avanza de forma paralela desde el deterioro cognitivo (pérdida de ilusión por el trabajo o baja realización personal) y el deterioro emocional (desgaste psíquico) a las actitudes y comportamientos de cinismo e indiferencia hacia el cliente (indolencia o despersonalización). La Indolencia (despersonalización) se considera como una estrategia de afrontamiento disfuncional, en lugar de efectivo (Taris, Le Blanc, Schaufeli y Schreurs, 2005) realizada después de una etapa de reevaluación. Además, el modelo considera que en algunos casos, las actitudes negativas en el trabajo, sobre todo hacia las personas con las que el trabajador establece relaciones de trabajo, dan lugar a sentimientos de culpa (Gil-Monte, 2012). La presentación de los sentimientos de culpa es una variable que al parecer está involucrada en el proceso del SQT (Ekstedt y Fagerberg, 2005). Esta variable podría explicar diferentes tipos de SQT (Vanheule, Lievrouw y Verhaeghe, 2003), teniendo en cuenta el papel de los sentimientos de culpa en la relación entre el SQT y sus consecuencias. Los sentimientos de culpa están conceptualizados como sentimientos desagradables de remordimiento asociados con el reconocimiento de que uno ha violado, o es capaz de violar la norma moral. Objetivo del estudio: El propósito de este estudio fue investigar el papel mediador de los sentimientos de culpa en la relación entre el SQT y los problemas psicosomáticos, y la validación transcultural del modelo multidimensional de Gil-Monte (2005) en dos muestras de maestros. Por un lado, la muestra de profesores portugueses y, por otro, una muestra de profesores españoles. Se espera que la Indolencia se relacione positivamente con sentimientos de culpa, y que los sentimientos de culpa se relacionen positivamente con los problemas psicosomáticos. Se testa un modelo de path analysis para determinar el papel mediador de culpa (como un síntoma del SQT) en el desarrollo del proceso de SQT, y su relación con los niveles de problemas psicosomáticos. Método: Participantes. La muestra del estudio estuvo compuesta por 1266 profesores, 1062 de España y 204 de Portugal. En cuanto al género, para la muestra española, el 71.8% de los participantes eran mujeres (n = 762), y el 27.7 % eran hombres (n = 294), y para la muestra portuguesa el 71% de los participantes eran mujeres (n = 145), y el 29 % eran hombres (n = 29). La media de edad fue de 41.7 años (dt = 9.6) para la muestra española y de 41.3 años (dt = 9.2) para la muestra portuguesa. Instrumentos. El SQT se evaluó mediante el Cuestionario para la Evaluación del Síndrome de Quemarse por el Trabajo (CESQT) (Gil-Monte, 2011). Este instrumento contiene 20 ítems distribuidos en cuatro dimensiones denominadas: 1. Ilusión por el trabajo (5 ítems), definidos como el deseo del individuo para alcanzar los objetivos en el trabajo, ya que es una fuente de realización personal (α = .89, España;α = .87, Portugal). 2. Desgaste psíquico (4 ítems), se define como el agotamiento emocional y físico debido al hecho de que en el trabajo se debe tratar a diario con personas que presentan o causan problemas (α = .85, España; α = .82, Portugal). 3. Indolencia (6 ítems), define el aspecto de las actitudes negativas de indiferencia y cinismo hacia los clientes de la organización (α = .72, España; α = .75, Portugal). 4. Culpa (5 ítems), define el aspecto de los sentimientos de culpa por las actitudes negativas desarrolladas en el trabajo, especialmente hacia las personas con las que se establece relaciones de trabajo (α = .83, España; α = .76, Portugal). Los ítems se responden en una escala de frecuencia de cinco puntos, que va de 0 (nunca) a 4 (muy frecuentemente: todos los días). Bajas puntuaciones en ilusión por el trabajo, junto con altas puntuaciones en desgaste psíquico e indolencia, así como en la culpa, indican altos niveles de SQT. La sobrecarga laboral se evaluó mediante la subescala UNIPSICO (6 ítems) (adaptado de Karasek, 1979) (España: α = .72; Portugal: α = .67). La autonomía se midió mediante la subescala UNIPSICO (6 ítems) (España: α = .83; Portugal: α = .74). Los problemas psicosomáticos se evaluaron mediante la subescala UNIPSICO (9 ítems) (España: α = .86; Portugal: α = .90). Los ítems incluyen diferentes trastornos psicosomáticos relacionados con el trabajo (por ejemplo, dolores de cabeza, dolor musculoesquelético, la calidad del sueño, ansiedad). Los ítems se responden en una escala de frecuencia de cinco puntos, que va de 0 (nunca) a 4 (muy a menudo). Resultados. Usando el programa AMOS 7.0, el modelo fue evaluado. Los índices de ajuste del modelo para la muestra española fueron: Chi2 (9) = 75.46 (p = .000), RMSEA = .083, GFI = .98, AGFI = .94, CFI = .95, NFI = .95, y para la muestra portuguesa los índices de ajuste para el modelo fueron Chi2 (9) = 20.20 (p = .000), RMSEA = .078, GFI = .97, AGFI = .91, CFI = .95, NFI = .92. Esto indica que el ajuste de este modelo fue muy satisfactorio para las dos muestras. Se encontró una relación positiva significativa entre la indolencia y la culpa para las dos muestras, (España, ß = .37) (Portugal, ß = .31). Además, se encontró una relación significativa y positiva entre la culpa y los trastornos psicosomáticos para las dos muestras (España, ß = .06) (Portugal, ß = .42). Usando el Bootsptaping, se encontró que la culpa mediaba de manera total la relación entre el SQT y los problemas psicosomáticos en la muestra de maestros portugueses. En la muestra de maestros españoles, esa relación fue mediada pero de manera parcial. Conclusiones. Los resultados obtenidos proporcionan evidencia empírica para el papel mediador de la culpa en la relación entre SQT y trastornos psicosomáticos para la muestra de docentes de España y Portugal, y contribuyen a la validación empírica del modelo de Gil-Monte (2005).

El papel que, en los últimos años, han jugado los líderes de organizaciones, tanto públicas como privadas, en el creciente número de escándalos que han sacudido la opinión pública internacional ha evidenciado la necesidad de un nuevo enfoque en el proceso de liderazgo. En este contexto, el liderazgo auténtico emerge como una alternativa post-heroica y post-autoritaria a los modelos de liderazgo basados en el carisma A pesar de que la investigación en liderazgo auténtico crece diariamente, aún es necesario explorar qué factores contextuales afectan a la influencia del líder auténtico sobre sus seguidores. En este contexto, el objetivo general de esta tesis es contribuir a la investigación sobre el liderazgo, especificando bajo qué condiciones aumenta o disminuye la influencia de un líder auténtico sobre los resultados actitudinales, afectivos y conductuales de los seguidores. Para esto, se analiza si dicha influencia se ve afectada por las características de los seguidores, o determinadas prácticas del líder que afectan a la motivación de los mismos, específicamente la manera en que se establecen las metas. Este objetivo general se desarrolla a través de cuatro estudios. El primer estudio evalúa el efecto interactivo del estilo de liderazgo (auténtico vs. transaccional) y el tipo de establecimiento de metas (“hazlo lo mejor que puedas”, directivo y participativo) sobre el rendimiento individual del seguidor, en una serie de tareas tanto de naturaleza intelectiva como generativa, y su nivel de satisfacción con el proceso de trabajo. El segundo y tercer estudio ponen a prueba el rol modulador de cuatro de los cinco grandes rasgos de la personalidad sobre la relación entre el estilo de liderazgo y los resultados actitudinales y afectivos en los seguidores, específicamente la lealtad hacia el líder y la satisfacción con el resultado del trabajo. Por último el cuarto estudio evalúa los efectos interactivos de las competencias emocionales y las prácticas del líder (más específicamente, el tipo de establecimiento de metas) sobre la confianza hacia el líder de sus seguidores. Para el desarrollo de estos cuatro estudios se diseñó un experimento longitudinal con una medida de “línea base” y dos sesiones de trabajo individual (con una separación de una semana entre sesión). Los participantes interactuaban con una interfaz informática diseñada exclusivamente para esta investigación, usando Microsoft Visual Basic for Applications. En el experimento se manipularon dos variables: el estilo de liderazgo (auténtico vs. transaccional) y el tipo de establecimiento de metas (“hazlo lo mejor que puedas”, directivo y participativo). Los resultados de esta investigación sugieren que tanto el tipo de establecimiento de metas como las características del seguidor determinan el grado de efectividad del líder. Por tanto, se constata que el seguidor no es un simple agente pasivo/a de la influencia del líder, sino que junto a éste y bajo la influencia de factores motivacionales, forma parte activa del proceso de liderazgo. Concretamente, los resultados indican que los efectos positivos del estilo de liderazgo auténtico, sobre el rendimiento y la satisfacción con el proceso de trabajo, se potencian cuando el líder establece las metas de una forma participativa. Además, se observa que este estilo de liderazgo es especialmente útil en aquellos seguidores con bajos niveles de afabilidad, tesón y estabilidad emocional, y un alto grado de extroversión. Por último, los resultados sugieren que, en los momentos iniciales de la relación entre el líder y el seguidor, las competencias emocionales del seguidor son especialmente relevantes para el desarrollo de la confianza en el líder. Sin embargo, tras un tiempo de trabajo conjunto, dichas competencias emocionales interactúan con el tipo de establecimiento de metas en la determinación de la confianza hacia él. The destructive role that many leaders played in both private and public scandals that shocked public opinion wordwide has evidenced the need for a new approach to leadership, understood as a process. In this context, authentic leadership has emerged as an post-heroic and post-authoritarian alternative to traditional charisma-based leadership styles. Even though that research on authentic leadership is growing consistently, scholars agree on the need to better explore which contextual factors affect the positive influence of this style their followers. In this context, the overall objective of the present dissertation is to specify which conditions enhance or diminish the effect of authentic leadership over their followers work-related behavioral, attitudinal and affective outcomes. To this end, drawing from different theoretical frameworks, we selected several individual differences and practices that influence their motivation, more specifically, the way leaders set goals. We conducted four studies to achieve this overall objective. The first study tests an interactive effect between leadership styles (authentic vs. transactional) and goal setting types (“Do your best”, directive and participative goal setting), over individual task performance in two types of task (intellective vs. generative), and their level of satisfaction with their work process. The second and third study test the moderator role of four followers’ personality traits over the relation between leadership styles and attitudinal and affective followers’ outcomes, more specifically follower’ loyalty towards the leader, and work result satisfaction. Finally, the fourth study explores the interactive effects of followers’ emotional competencies and leadership goal setting types over their trust in their leader. To perform these four studies we designed a multi-wave experiment with a line base measurement and two work sessions (with a week period between them). Participants worked in a user interphase specifically designed for this research project, in Microsoft Visual basic for applications ©. During the experiment we manipulated two variables, leadership style (authentic vs. transactional) and goal setting types (“Do your best”, directive and participative goal setting). The results show that both goal setting types and followers’ individual characteristics affect the effectiveness of a leader. In consequence, we support the notion that followers are not mere passive recipients of leader influence, but with the leader conform an active element of the leadership process. More specifically, the effects of an authentic leadership style over task performance and work process satisfaction are enhanced if matched with a participative goal setting type. In addition, we report that this leadership style is particularly useful with followers perceive themselves as low in agreeableness, conscientiousness and emotional stability, and high in extraversion. Finally, the results show that emotional competencies are especially important for the development of trust based leader-member relations, but after an initial link is established, directive goal setting may compensate for low level of these emotional skills.

En los cinco artículos que forman parte de la presente tesis, se han comentado los conceptos subyacentes así como los resultados obtenidos. En este apartado, se resaltan los objetivos de la presente tesis, la metodología utilizada, así como las conclusiones generales que se pueden extraer en base a los estudios realizados. Objetivos En esta tesis analizamos el fenómeno del estrés laboral desde la perspectiva cognitiva (Lazarus y Folkman, 1984) y desde el enfoque que nos ofrece la psicología positiva (Seligman y Csikszentmihayi, 2000). El objetivo de la presente tesis ha sido desarrollar y validar una nueva medida de la percepción de eustrés y distrés tanto desde la Teoría Clásica del Test (TCT) como desde una perspectiva moderna (Análisis de Rasch, AR) y estudiar la invarianza de la percepción del modelo de las consecuencias de la percepción del estrés para el bienestar en dos países europeos. Simultáneamente, se ha intentado demostrar que las percepciones de eustrés y distrés pueden ser compartidas y producir diferentes tipos de clima de estrés, los cuales tienen impacto sobre el bienestar individual. En la parte introductoria de esta tesis, así como en los cinco artículos, hemos comentado algunas cuestiones relacionadas con el fenómeno del estrés que presentaban lagunas en el conocimiento actual sobre el tema. Estas carencias han dado lugar a los objetivos del presente trabajo que se especifican a continuación. Objetivo General de Investigación 1: Construir una medida de la percepción del estrés que conceptualice la percepción de distrés y eustrés, donde las mismas situaciones puedan ser fuentes tanto de distrés como de eustrés, y que sea adecuada para utilizar en diferentes profesiones. Objetivo Específico de Investigación 1.1.: Construir una medida de percepción de distrés y eustrés desde la perspectiva de la TCT. Objetivo Específico de Investigación 1.2.: Aplicar el Análisis de Rasch para obtener la información adicional sobre el constructo del estrés y sobre esta escala. Se ha intentado responder al Objetivo Específico de Investigación 1.1. en el Artículo 2, en el cual se desarrolló la escala VEDAS, un cuestionario nuevo para medir la percepción del eustrés y distrés, desde la perspectiva de la TCT. Por otra parte, en el Artículo 3, se abordó el Objetivo Específico de Investigación 1.2., aplicando el Análisis de Rasch a la escala VEDAS, desarrollada en el Artículo 1. Objetivo General de Investigación 2: Construir un modelo de la percepción de estrés en el que se pueda ver cómo la percepción de eustrés y distrés se relacionan con el burnout y el compromiso en el trabajo. Objetivo Específico de Investigación 2.1.: Comprobar la invariancia del modelo de las consecuencias de la percepción del estrés en dos culturas diferentes. Estos objetivos han sido abordados en el Artículo 4, el cual es un estudio trans-nacional, en el que se han estudiado las consecuencias de la percepción del eustrés y del distrés para el bienestar en dos países europeos. Objetivo General de Investigación 3: Examinar si el clima de estrés en los equipos de trabajo se puede caracterizar por diferentes grados de percepción de eustrés y distrés. Objetivo Específico de Investigación 3.1.: Comprobar si en los equipos de trabajos pueden existir diferentes tipos de clima de estrés. Objetivo Específico de Investigación 3.2.: Examinar la evolución de las consecuencias en términos del bienestar individual de los diferentes tipos de clima de estrés. El Artículo 5 se ha centrado en responder a estos objetivos generales y específicos. Con este fin, en este artículo se han analizado los tipos de clima de estrés existentes, sus consecuencias para el bienestar individual, y su evolución en el tiempo. Con el fin de llevar a cabo los estudios y responder a los objetivos de investigación comentados anteriormente, se ha empleado la metodología comentada a continuación. Metodología En este apartado, se resaltará el diseño de los estudios presentados en los artículos comprendidos en esta tesis, la muestra utilizada para llevarlos a cabo, el procedimiento empleado, así como los análisis usados para obtener los resultados. Diseño de los estudios. El diseño de los estudios va a ser comentado según los Artículos que forman parte de esta tesis. En el Artículo 2 se ha desarrollado y validado el nuevo cuestionario VEDAS que permite medir la percepción de distrés y eustrés. Por lo tanto, en la fase del desarrollo de los ítems, y de las escalas de distrés y eustrés, se ha planteado un diseño transversal, con la estrategia de recogida de datos de un momento temporal. Luego, en la fase de refinamiento del cuestionario, se ha empleado tanto una estrategia transversal como un diseño longitudinal. Utilizando una nueva muestra relacionada, se han examinado las propiedades psicométricas del nuevo cuestionario. Con el fin de evaluar su estabilidad en el tiempo, hemos utilizado una estrategia longitudinal de recogida de datos con dos momentos temporales de recogida de datos. El primero (T1) tuvo lugar en el año 2007 y el segundo (T2) se efectuó 6 meses más tarde, aproximadamente. En el Artículo 3 se ha empleado el Análisis de Rasch para mejorar la interpretación de la escala VEDAS, validar la escala utilizando la aproximación moderna a la teoría del test, así como para examinar si las opciones de respuesta del VEDAS funcionan adecuadamente. Con este fin, se ha utilizado un diseño transversal. El Artículo 4 tuvo como propósito investigar si existe invariancia del modelo de las consecuencias de la percepción de eustrés y distrés en dos países europeos. Con esta finalidad, se utilizó una estrategia transversal, pero en dos países diferentes. Finalmente, el Artículo 5 analiza la existencia de distintos tipos de clima de estrés en los equipos de trabajo, así como sus características. Con este objetivo, se ha empleado un diseño transversal. También, el Artículo 5 describe las consecuencias para el bienestar a nivel individual de los diferentes tipos de clima, y su evolución en el tiempo. Por lo tanto, se incluye otra vez una exploración longitudinal de las relaciones entre las variables a nivel de grupo (clima de estrés) y las variables a nivel individual (burnout, compromiso en el trabajo y satisfacción). Muestra. La muestra utilizada en esta tesis está compuesta por empleados de servicios sociales de la Comunidad Valenciana en España y de la Voïvodía Silesiana en Polonia. El uso de la muestra varía según el artículo, dependiendo del propósito de cada estudio. A continuación, se detalla la muestra utilizada en los artículos que forman parte de esta tesis. Muestra española. Los cuestionarios han sido completados en dos momentos temporales. En el Tiempo 1 (T1), la muestra estaba compuesta por 603 profesionales profesionales de Servicios Sociales españoles, que incluyen, entre otros psicólogos, educadores, trabajadores sociales, administrativos, psicólogos educativos y sociólogos. Todos los participantes eran de nacionalidad española, predominantemente de nivel socio-económico medio (INE, 2010). El rango de edad fue de 20 a 70 años (M = 37.52, dt = 8.62). La composición de sexo de nuestra muestra de conveniencia - 109 fueron hombres (18.4%) y 484 mujeres (81.6%) - reflejaba la distribución real del sexo en el sector de servicios sociales en la región estudiada. De acuerdo con las estadísticas regionales, las mujeres constituyen 87.9% de los empleados en los servicios sociales en la Comunidad Valenciana (IVE, 2010). En el Tiempo 1, 800 sujetos fueron invitados a participar en el estudio, por lo tanto, la tasa de respuesta fue 75%. Una tasa de respuesta tan alta se debe al contacto directo con los sujetos y al procedimiento directo de recogida de datos. En el Tiempo 2 (T2), todos los sujetos que participaron en el T1 fueron invitados a cumplimentar el cuestionario otra vez, 6 meses más tarde, aproximadamente. Una muestra de 431 sujetos completó el cuestionario. 73 (20.9%) fueron hombres, 276 fueron mujeres (79.1%), y 82 participantes no especificaron su sexo. El rango de edad fue de 21 a 65 años (M = 38.49, dt = 8.55). Todos los participantes eran de nacionalidad española, predominantemente de nivel socio-económico medio (INE, 2010). Muestra Polaca. En el Artículo 4, además de los datos recopilados en la Comunidad Valenciana en España, en el año 2008 se recogieron datos de los empleados de servicios sociales en la Voïvodía Silesiana en Polonia, una región con una situación económica similar a la Comunidad Valenciana. De hecho, las dos regiones están ubicadas alrededor de la media de ingresos per cápita en sus países (INE, 2009; GUS, 2010). La muestra polaca, de forma similar a la muestra española, estaba compuesta por profesionales tales como psicólogos, educadores, trabajadores sociales, administrativos, psicólogos educativos y sociólogos. El promedio de edad en la muestra fue de 34.13 (dt = 8.59). La muestra estaba compuesta por 31 hombres (21.8%) y 111 mujeres (78.2%) (5 participantes no especificaron su sexo). Esta composición, de nuevo, refleja la distribución real del sexo en los servicios sociales en la región estudiada. Teniendo en cuenta las características atribuidas a Polonia y España en el momento temporal en el que los datos fueron recogidos (entre el año 2007 y 2008), y también que el trabajo de los empleados en los servicios sociales es comparable en diferentes países (Glazer, 2008), los profesionales de los servicios sociales en la Comunidad Valenciana y en la Voïvodía Silesiana resultaron ser muestra de conveniencia de un interés especial para nuestro estudio. Procedimiento. Los directores de los centros de servicios sociales fueron contactados por teléfono o en persona por los miembros del equipo de investigación. Una vez confirmada su intención de participar, los directores informaron a sus empleados sobre el desarrollo del estudio y pidieron que éstos participasen, de forma voluntaria, en el proceso de recogida de datos. Una vez informados, el grupo de colaboradores formado por miembros del equipo de investigación contactó con los coordinadores de los equipos de trabajo en las organizaciones que expresaron su voluntad de participar en el estudio, con el fin de concretar una fecha para la administración de los cuestionarios de auto-informe por los miembros del equipo de investigación. Se garantizó la anonimidad de los datos. La mayoría de los cuestionarios se completaron y recogieron en las oficinas de los empleados, durante las horas de trabajo. No obstante, si para algunos empleados resultaba imposible rellenar los cuestionarios, se les entregaban y los investigadores iban a recogerlos 4 días más tarde, aproximadamente. En caso de que esto fuese imposible, los miembros del equipo de investigación dejaban sobres con sellos y pedían a los participantes que enviaran los cuestionarios por correo. En ambos momentos temporales se empleó el mismo procedimiento. También, el procedimiento de recogida de datos utilizado en Polonia siguió los mismos pasos que la recogida de datos en el Tiempo 1 en España. Variables utilizadas y su operacionalización. Percepción de Eustrés y Distrés. Para medir la percepción de estrés se ha empleado el cuestionario Valencia Eustress-Distress Appraisal Scale, desarrollado en el Artículo 2 de la presente tesis. El cuestionario está compuesto por 20 ítems que representan diferentes situaciones estresantes que podrían ser percibidas tanto como fuente de distrés como fuente de eustrés y presenta datos conmensurables para ambos tipos de percepción. La escala tiene una dimensión principal (Relaciones) y tres dimensiones secundarias (Responsabilidad Personal, Equilibrio Trabajo-Familia y Carga de Trabajo), cumpliendo con los requisitos de la unidimensionalidad esencial. El VEDAS tiene una escala de respuesta tipo Likert de 6 opciones con respuesta de 1 (con toda evidencia no es una fuente de presión) a 6 (con toda evidencia es una fuente de presión) para la percepción de distrés y de 1 (con toda evidencia no es una fuente de oportunidad/reto) a 6 (con toda evidencia es una fuente oportunidad/reto) para la percepción de eustrés. Los alfas de Cronbach en la versión española fueron adecuados para todas las dimensiones (alfas promedios fueron de .79 para distrés y de .73 para eustrés en el T1 y de .80 para distrés y de .76 para eustrés en el T2). En la versión polaca del cuestionario, la fiabilidad también fue buena, excepto en caso de la escala de la percepción de Carga de Trabajo como oportunidad/reto (los alfas promedios fueron de .77 para distrés y de .68 para eustrés), donde el coeficiente alfa indica una fiabilidad moderada. Un ejemplo de ítem es “Tener que asumir riesgos”. El Clima de Estrés. La percepción compartida del clima de estrés se midió utilizando la escala VEDAS, compuesta por 20 ítems, descrita en la sección anterior. Con el fin de obtener la puntuación para la percepciones de distrés y de eustrés (el clima de estrés), se agregaron los datos individuales (Ostroff, 1993) y se calcularon promedios a nivel de grupo (Bliese & Jex, 1999; Lindell & Brandt, 2000) de las puntuaciones totales de percepción de distrés y eustrés de los empleados individuales. Con el fin de justificar la agregación de los datos, se calculó el Índice de Desviación Promedio (AD) Burke, Finkelstein, & Dusig, 1999; Burke & Dunlap, 2002; Dunlap, Burke, & Smith-Crowe, 2003), el Coeficiente Correlación Intraclase (ICC1) (James, 1982), y se llevó a cabo el análisis de varianza (ANOVA). Burnout. Para medir el burnout, hemos utilizado la versión española (Salanova, & Schaufeli, 2000) del cuestionario Maslach Burnout Inventory – General Survey (MBI-GS) (Maslach, Jackson, & Leiter, 1996). La escala tiene 16 ítems y una escala de respuesta de 0 (nunca) a 6 (siempre). La fiabilidad de la escala de burnout como puntuación global fue muy buena tanto en la muestra española como en la polaca (Cronbach’s α > 0.80 en ambos casos). Los tres factores de burnout utilizados en el Artículo 4 han mostrado una buena fiabilidad, siendo el valor promedio de los alfas de Cronbach de .81 para los tres factores de burnout. Un ejemplo de ítem es “Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado”. Compromiso en el Trabajo. Para medir el Compromiso en el Trabajo, hemos empleado el Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9). El cuestionario UWES-9 (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006) tiene 9 items y una escala de respuesta de 0 (nunca) a 6 (siempre). Cuando el Compromiso en el Trabajo fue considerado como puntuación global donde mayor puntuación indica mayor nivel de Compromiso en el Trabajo, la fiabilidad fue alta, tanto en Polonia como en España (en ambos casos el α fue alrededor de .90). Los tres factores de Compromiso en el Trabajo utilizados en el Artículo 4 han mostrado una fiabilidad satisfactoria; siendo el valor promedio de los alfas de Cronbach de .80 para los tres factores de compromiso en el trabajo. Un ejemplo de ítem es “Soy fuerte y vigoroso en mi trabajo”. Satisfacción Laboral. La satisfacción en el trabajo se midió con el cuestionario de satisfacción laboral (Bravo, García, Peiró, & Prieto, 1993). La escala tiene 5 ítems y una escala de respuesta de 1 (insatisfecho) a 5 (extremadamente satisfecho). Esta medida mostró una fiabilidad de .57 en la muestra de los empleados de servicios sociales en España. Un ejemplo de ítem es “El sueldo o paga que recibo por el trabajo que hago”. Salud Psicológica. La salud psicológica se midió utilizando la versión corta, de 12 items de la herramienta General Health Questionnaire-12 (GHQ-12) (Goldberg, 1992). Su escala de respuesta es de 1 (mucho menos que habitualmente a 4 (mucho más que habitualmente) para los ítems de 1 a 6, y de 1 (nada en absoluto) a 4 (mucho más que habitualmente) para los ítems 7 a 12. Una puntuación promedia más alta en la escala significa una salud general mejor. Un ejemplo de ítem es “(durante los últimos tres meses) ¿Has sido capaz de disfrutar de tus actividades normales de cada día? “ La fiabilidad de la medida es de .87 en nuestra muestra. Análisis. En los análisis preliminares, se calcularon estadísticos descriptivos tales como media y desviación típica. También, se obtuvieron coeficientes de correlación de Pearson (rxy) para obtener información sobre la relación entre las variables. Con el fin de responder al Objetivo 1.1. de la tesis y desarrollar y validar una nueva escala para medir la percepción de distrés y eustrés, se calcularon correlaciones ítem-item, ítem-escala, se llevó a cabo un Análisis Factorial Exploratorio, un Análisis Factorial Confirmatorio, y se estimaron los coeficientes alfa de Cronbach. Se utilizaron los programas PASW Statistics 19 y LISREL 8.80 (Jöreskog y Sörbom, 2006). Para responder al Objetivo 1.2., hemos llevado a cabo el Análisis de la Escala de Respuesta de Rasch (Andrich, 1978), utilizando el programa WINSTEPS (Linacre y Wright, 2004) Primero, se examinó el ajuste global de los datos al modelo de Rasch. Luego, se examinó el ajuste individual de los ítems y de las personas, así como el funcionamiento de la escala de respuesta. Además, se analizó la calibración de los ítems, su ubicación en la escala de intervalo y la dimensionalidad del VEDAS. Finalmente, se comprobó si existe la invariancia de la dificultad de los ítems en dos grupos divididos aleatoriamente y entre el grupo de hombres y mujeres. Para responder al Objetivo 2 y examinar la invariancia del modelos de las consecuencias de la percepción del distrés y eustrés, se aplicó el método de ecuaciones estructurales – análisis multigrupo, utilizando el programa LISREL 8.80 (Jöreskog y Sörbom, 2006). Finalmente, para responder al Objetivo 3, se ha llevado a cabo el análisis de conglomerados para revelar los tipos de clima de estrés en los equipos de trabajo. Además, para identificar las diferencias entre los resultados individuales (Burnout, Compromiso en el Trabajo y Satisfacción) en los diferentes tipos de clima, se llevaron a cabo Analisis de Varianza (ANOVA) con análisis post-hoc. También, para estudiar cómo los resultados individuales cambian a lo largo del tiempo en diferentes tipos de clima, se han analizado los datos con modelos lineales mixtos. A continuación vamos a comentar las principales conclusiones obtenidas a partir de los resultados obtenidos con dichos análisis. Estas conclusiones son las que se derivan de los artículos que forman parte de la presente tesis. Conclusiones El Artículo 1 indica unas nuevas direcciones en la investigación en el tema del estrés laboral y constituye un intento de difundir la nueva perspectiva positiva en el entorno académico. Este artículo subraya la necesidad de ampliar el estudio del estrés y de incluir nuevos temas de investigación, tales como: (a) la perspectiva positiva del estrés, que se basa en el enfoque cognitivo del estrés, el cual considera tanto su percepción negativa como positiva; (b) las consecuencias positivas y negativas de la percepción del estrés; (c) el rol de la cultura en el proceso del estrés; y (d) el impacto de la proporción de la percepción de distrés y eustrés para el bienestar. Estos temas se han retomado más tarde en los Artículos empíricos 2 a 5. El Artículo 2 intenta responder a la necesidad de estudiar el fenómeno de la percepción de estrés desde una perspectiva tanto negativa como positiva, introducidas en el Artículo 1. Con este fin, en el Artículo 2 se ha desarrollado un nuevo cuestionario de la percepción de eustrés y distrés, el VEDAS (Valencia Eustress Distress Appraisal Scale) dentro del marco de la TCT. Esta nueva medida permite estudiar simultáneamente la percepción de eustrés y distrés. Es, además, una herramienta compacta y contiene ítems suficientemente genéricos para que puedan ser aplicados en diferentes profesiones. Hasta ahora, la medida adecuada de la percepción de eustrés y distrés en el trabajo no ha sido posible puesto que no había escalas disponibles que permitiesen medir simultáneamente la percepción de eustrés y distrés de las mismas situaciones estresantes, en diferentes profesiones. El Artículo 2 nos proporciona las propiedades psicométricas de esta nueva herramienta y nos permite concluir que el VEDAS es una medida robusta de la percepción de eustrés y distrés. Por otra parte, el Artículo 3 nos proporciona información adicional sobre la escala VEDAS, gracias a la aplicación del Análisis de Rasch. El enfoque moderno en el desarrollo del test ofrece más información en comparación con la TCT y, al mismo tiempo, soluciona los problemas con los que se encuentra la TCT. El Artículo 3 ofrece la calibración de los ítems, la cual no sólo nos ayuda a mejorar la herramienta, sino también nos da información importante sobre el constructo de la percepción del estrés El Artículo 4 trata el tema de la perspectiva positiva al tema del estrés, comentado en primer lugar en el Artículo 1 y común para todos los artículos que forman parte de esta tesis. Este artículo proporciona evidencia empírica sobre la importancia de la perspectiva de la psicología positiva en el tema del estrés laboral y muestra sus efectos positivos y negativos, como resultados de la percepción de eustrés y distrés. Las tres aportaciones más destacables del Artículo 4 son: (a) mediante modelos de ecuaciones estructurales, se han podido observar las relaciones entre diferentes variables de interés al mismo tiempo, lo que significa que somos capaces de observar cómo las dos variables predictoras (percepción de distrés y eustrés) se relacionan simultáneamente con el burnout y el compromiso en el trabajo. Este hecho nos aproxima a la situación real que ocurre en la vida, donde diferentes fenómenos se mezclan y ocurren en el mismo momento; (b) por otro lado, el artículo retoma el tema de la posible influencia de la cultura en el proceso del estrés, comentada primero en el Artículo 1. Se comparan los niveles de percepción de estrés y sus consecuencias en dos culturas diferentes, y aporta información sobre la invariancia de dicho modelo en dos países europeos; (c) por último, el artículo comenta algunas diferencias interesantes en los niveles de eustrés, distrés, burnout y compromiso en el trabajo encontradas en los dos países. Finalmente, el Artículo 5 amplía la perspectiva individual del estrés tratada en los artículos anteriores e, inspirado en los resultados del Artículo 4 sobre el rol del contexto social (cultura) sobre la percepción de estrés, examina el rol de la percepción compartida de estrés en un tipo diferente del contexto social – los equipos de trabajo. En el Artículo 5 se analiza el posible impacto de un constructo colectivo (clima de estrés), controlando el efecto de la percepción de distrés y eustrés a nivel individual. En este artículo se demuestra que el clima de estrés es un fenómeno distinto, que existe en el nivel grupal y que tiene influencia sobre el nivel individual del binestar de los empleados. El Artículo 5 se refiere a y proporciona evidencia sobre algunos temas mencionados en el Artículo 1, tales como la existencia de diferentes configuraciones de las percepciones de eustrés y distrés, los cuales han sido encontradas en el nivel colectivo. Esto nos indica que pueden existir diferentes configuraciones de eustrés y distrés colectivo, así como que existe una cierta proporción idónea de la positividad y negatividad necesaria para tener impacto en el nivel de diferentes componentes del bienestar en el trabajo (burnout, compromiso en el trabajo y satisfacción). Sobre todo, se demuestra las consecuencias positivas de la percepción colectiva de estrés en el caso de lo que hemos llamamos clima equilibrado de estrés, y que puede ser considerada óptima para conseguir ciertos resultados para el bienestar individual. En este artículo podemos ver también que las consecuencias del estrés pueden tener carácter dinámico y evolucionar a lo largo del tiempo. Teniendo en cuenta el contenido de los cinco artículos comprendidos en la presente tesis doctoral, se pueden extraer las siguientes conclusiones generales: 1. La presente tesis subraya la importancia de examinar el proceso de estrés desde la perspectiva cognitiva y desde el enfoque de psicología positiva. 2. Aporta una nueva herramienta para medir los niveles de la percepción simultánea de distrés y eustrés. 3. Revela la jerarquía de situaciones estresantes, indicando los estresores que son más y menos frecuentemente evaluados como distrés y eustrés. 4. Constituye un ejemplo de un uso de Método de Rasch aplicado en el área de psicología de trabajo y de las organizaciones. 5. Demuestra que la dirección y la fuerza de las relaciones entre la evaluación del distrés y del eustrés y sus consecuencias (burnout y el compromiso en el trabajo) son invariantes en dos países (Polonia y España). 6. Aporta información y explicación sobre las diferencias entre los niveles de burnout y compromiso en el trabajo en los dos países. 7. Muestra que las evaluaciones de distrés y de eustrés pueden ser compartidas dando lugar a diferentes perfiles de clima de estrés que tienen consecuencias para el bienestar de los individuos 8. Subraya la importancia de aproximar el fenómeno de estrés laboral desde una perspectiva multinivel. In the five articles forming part of the present thesis, the underlying concepts for the studies and their results have been commented in detail. This last chapter, with an overarching approach, integrates the most remarkable results, draws main theoretical and practical implications, highlights major limitations, proposes new possible directions for research, and draws main conclusions. In this thesis, we analyze the phenomenon of work stress from a cognitive perspective (Lazarus & Folkman, 1984) and from the positive psychology approach (Seligman & Csikszentmihayi, 2000). Its main objective was to develop and validate a measure of eustress and distress appraisal using the classical (CTT) and modern (Rasch Analysis) approaches to measurement, and to study the invariance of stress appraisal-outcomes model for well-being in two European countries. Simultaneously, the objective of this thesis was to show that eustress and distress appraisals can be shared and yield different types of stress climate, which have impact on individual well-being. In order to add to the current knowledge on the process of work stress and to respond to the objective of this thesis, first, we tried to raise the attention of the academics about the new directions in the research on work stress. Second, we presented a study of development and validation of a scale to measure stress appraisal (the Valencia Eustress Distress Appraisal Scale was, VEDAS) using the classic approach to measurement. Third, this study was broadened by applying modern Rasch Analysis. Fourth, a cross-cultural study was proposed in which a model of stress appraisal outcomes was compared in two different countries. Finally, the last study explored different configurations of shared appraisal of stress (stress climate) and their outcomes. These topics have been reflected in the five articles forming part of this thesis. The Article 1 indicates new directions in the research on work stress and it constitutes an attempt to diffuse the new positive approach to stress in the academic context. It underlines the necessity of broadening research in the stress domain and to include some new proposed research topics, such as: (a) the positive approach to stress that builds on the cognitive perspective to stress and considers both a positive and a negative appraisal of stress; (b) the positive and negative outcomes of stress appraisal; (c) the role of culture in the process of stress; and (d) the impact of the ratio of eustress-distress appraisal in terms of well-being. The Article 1 sets the common background for all the subsequent articles, since the topics it tackles are then undertaken later in the empirical studies that are presented in the Articles 2 to 5. The Article 2 attempts at responding to the necessity of studying stress appraisal phenomenon from both positive and negative perspectives presented in the Article 1. To this end, in the Article 2 a new questionnaire to measure eustress and distress appraisal (Valencia Eustress Distress Appraisal Scale, VEDAS) is developed within the framework of the Classical Test Theory (CTT) approach. This new measure permits a simultaneous assessment of distress and eustress appraisal. It is compact and its items are generic enough to be used in different professions. Until now, the proper measurement of eustress and distress appraisal at work has not been possible to a great extent given that there have been no measures that would permit for a simultaneous assessment of eustress and distress appraisal of the same stressful situations in different occupations. The Article 2 provides us with psychometric properties of the new questionnaire and it leads us to conclude that VEDAS is a robust measure of eustress-distress appraisal. Furthermore, the Article 3 provides a new perspective to test development through the application of Rasch Rating Scale Analysis to the development and validation of the VEDAS. This modern approach offers much more information than the CTT, while at the same time recognizing and offering solutions to the shortcomings of the CTT. The Article 3 comprises additional information on the VEDAS scale, such as the calibration of the items which not only helps us to improve the measure, but also gives us important facts about the construct of stress appraisal and the importance of different sources of eustress and distress. A synthetic look at the Articles 2 and 3 shows that both provide us with consistent information on the dimensionality of the VEDAS, each of them from a different – classical and modern – approximation to measurement. Both articles highlight that the VEDAS has one dominant dimension and the secondary one(s). On the one hand, in the Article 2 we can see that VEDAS is found to be essentially unidimensional, with one dominant dimension (Relationships) and three secondary dimensions (Personal Accountability, Home-Work Balance, and Workload). In the RA, the importance of the items of the “Relationships” distress factors found in the Article 2 was shown, given that all five of them belonged to the group of the most important sources of distress. On the other hand, the additional analysis of dimensionality within RA in the Article 3 suggests the existence of two subdimensions of eustress and distress related to: (a) relationships with, support of and influence on other people and (b) workload, situations involving others outside work, or the home-work balance. Although the number of the suggested dimensions of eustress and distress vary across the studies, we can see a clear overlap between the results of the CTT and RA. Both studies suggest that stressful situations connected to relationships should be considered a distinct type of a source of distress and eustress. Given that the Article 3 showed that the impact of the possible additional component on the subjects’ responses was relatively weak, we need future scales to provide more information on this respect by expanding the items covering these aspects. The Article 4 addresses the issue of the positive approach to stress first raised by the Article 1 and common to all of the articles of this thesis. It gives empirical evidence to the importance of the positive psychology approach to stress by showing the positive and negative outcomes of stress, as a result of its appraisal. The main contribution of the Article 4 to the previous articles is three-fold. First, the use of structural equation modeling makes it possible to observe the relationships between several variables of interest at the same time; It means that we are able to observe how the two predictor variables (eustress and distress appraisal) relate simultaneously with work engagement and burnout. This kind of research approaches us to the real-life situation where different factors and phenomena mix and occur at the same time. Second, the Article 4 addresses the issue of the role of culture in the process of stress raised in the Article 1. In order to explore this issue, it compares the levels of stress appraisal and its outcomes in two different cultures and adds important information on the invariance of the model of stress appraisal outcomes in two different cultures. Finally, it proposes a model of stress appraisal outcomes invariant across the two countries. Some interesting differences in the levels of distress and eustress appraisals and in burnout and engagement in the two countries are pointed out and discussed. As a final point, the Article 5 broadens the individual perspective described in the previous articles and, inspired by the previous results presented in the Article 4 on the role of social context (culture) on stress appraisal, it examines the role of shared appraisal of stress in a different type of social context at work which are work teams. The Article 5 provides empirical data on the possible influence of a collective construct – the climate of stress – while controlling for the effect of individual eustress and distress appraisal. In this article, we show that stress climate is a distinct phenomenon, which exists at the group level and has influence over the individual level of the employees’ well-being. The Article 5 refers to and provides us with empirical evidence referring to some issues raised in the Article 1, such as the existence of different configurations of eustress and distress appraisals, which in this article are found to exist at a collective level. It shows us that there can exist different configurations (or mixtures) of collective eustress and distress appraisals, and show that there are optimal proportions of positivity to negativity necessary to affect the level of the different components of individual well-being (burnout, engagement, and satisfaction). Especially, it is shown that there are positive outcomes of a collective appraisal of stress that is a mix of positive and negative appraisal (called here balanced climate of stress) and which can be considered optimal to attain certain outcomes for individual well-being. In this article, we can also see that stress consequences can have a dynamic character and unfold over time. The Article 4 and 5 together provide us with a description of how stress process depends on the social context of two kinds: national culture and work teams’ climate. Both climate and culture influence the way people experience and define their work settings (Schneider et al., 2013). However, the concepts on culture and climate in organizations that have been identified by Reichers and Schneider (1990) as characterized by parallel but not overlapping tracks of studies. In this thesis, by focusing on these two aspects of social context, we are bridging these two concepts. The results show us that they both have impact on the levels of the stress appraisal outcomes (i.e. burnout and work engagement), which means that the levels of these outcomes will vary depending on the national culture of the organization or according to the type of stress climate in work teams. Theoretical Implications The development and validation of a questionnaire that measures the appraisal of eustress and distress, as well as the study of the consequences of the outcomes in terms of well-being of the individual and collective appraisal of eustress have given way to new interesting possibilities for research in the area of work and organizational psychology. These new possibilities translate into some clear theoretical implications of the present doctoral thesis. First, the Article 1 indicates new research topics that should be addressed in the future, such as the role of positive appraisal in the process of stress, the possible existence of a ratio of positive to negative appraisal of stressors that ensures positive outcomes at work, as well as the impact of the cultural context in the process of stress. Second, the results of the Articles 2 and 3 support the idea that the newly developed VEDAS questionnaire could be a particularly effective instrument in the evaluation of the appraisal of distress and eustress. It provides a commensurable measure of both eustress and distress appraisal, which makes it possible to study their coexistence in the work context. A closer look at stress where we can discern its positive and negative appraisal would make it possible to find answers to new research questions, not only about the negative outcomes of distress, but also about the positive outcomes of eustress. Also, the VEDAS scale could help us to provide more comprehensive responses to the following questions: How can stressful situations be dealt with? Does positive appraisal of stressors always provoke positive outcomes for individuals? In which circumstances it is not recommended to stimulate positive appraisal of demanding situations? All this information may be useful in deciding at what point enthusiasm should be moderated by prudence when undertaking challenges that may also involve risks. Third, the use of Rasch Analysis in the Article 3 gives an example of benefits of the application of the RA in work and organizational psychology, it suggests that RA should be used more frequently in this field, and provides work and organizational psychologists a comprehensive guide on how to apply the RA in organizational research. The work shows also to what extent collapsing response options based on empirical data can help in improving the instrument, instead of merely assuming theoretically the optimum number of response alternatives (which is a common practice), in increasing its clarity and in ensuring a better functioning of a response scale. The Article 3 gives therefore an example of a good practice in test development and encourages researchers in the work and organizational area to apply RA in their research. Fourth, the results of the hierarchy of the sources of eustress and distress draw our attention to the fact that the items least frequently identified both as sources of distress and eustress refer to home-work interference and the situations that occur outside work. Future research could clarify the issue of the role of work-life spillover in the appraisal of distress and eustress at work. Fifth, the present thesis shows that more research is needed to study the complex relationship between the dimensions of culture, the perception, and the meaning of stressors in different countries. When studying work stressors, it is crucial to take into consideration both contextual factors related to work, as well as the persons’ evaluation of the stressors. In this line, it is suggested that the emphasis should be put on the positive experiences connected to stress at work (Luthans, 2002), in addition to the dominant negative approach to stress. It is also important to analyze the relationship between stressor appraisals and their interaction on employees’ well-being and health. Cross-cultural studies should explicitly consider operationalizations of national contexts, such as public expenditure on social services, labor market flexibility policies, and the unionization of the labor force or general working conditions. Sixth, the results also raise a debate about the role of the negative ingredient in stress appraisal which may be necessary to initiate coping with stress process and about the possible optimal configuration of distress and eustress appraisal that would lead to most favorable results at work (e.g. work engagement). For example, it has been suggested that an exaggerated positive appraisal of work challenges can be related to workaholism and be a threat for health (Kofta, 2003). Seventh, the present thesis makes a strong emphasis on the importance of multilevel research in the area of work stress and it emphasizes that the future research on the phenomenon of work stress should take into consideration not only the individual perspective, but also the context of the group, which has a significant impact in the process of stress. Finally, it also suggests that the functioning of the process of coping in situations that are predominantly appraised as challenge or as threat should be examined. A question that arises in the present work on the basis of the results commented in the Article 5 is whether the dominant appraisal of eustress makes individuals ignore the threats connected to the same stressful situations and, in consequence, make them not employ any coping strategy, which in turn results in negative long-tern consequences for individual well-being. Future studies should find the answer to the question on whether an ingredient of negative appraisal of stress is always necessary to launch the coping process in order to ensure the best outcomes for the individual well-being. Practical Implications On the basis of the results presented in this thesis, some practical implications can be drawn that refer to the issue of coping with stress and managing stress at work to obtain healthier and more efficient individuals and work teams. The new questionnaire VEDAS provides us with the information on the perception of opportunity/challenge and of threat of the same stressor. Using this questionnaire in managerial practice can improve our knowledge of the individual experiences of stress at work and empirically ensure that stressful situations can be simultaneously appraised as threats and as challenges. In this way, it is possible to analyze the advantages and disadvantages of each type of stressful situations. The information on whether the appraisal of distress always accompanies the appraisal of eustress can be of great relevance for supervisors, managers, and leaders, who have to be cautious when encouraging the appraisal of challenges and when stimulating an excessive positive appraisal of stress (which often is a common practice in some organizations), without taking into account the negative consequences of a disproportionate eustress appraisal. It is important to be aware that under certain conditions challenges may become threatening. An excessive appraisal of eustress may be detrimental because, as we can presume on the basis of the results presented in the Article 5, it may impede individuals to employ preventive strategies that help in decreasing the negative effects of distress appraisal which frequently occurs at the same time as the appraisal of eustress, when a person is facing demanding situations. Also, the existence of the positive and negative consequences of stress appraisal implies that in practice the emphasis should be put on human virtues and on showing employees how to appraise stressful encounters in a more positive way. Revealing the hierarchy of stressors can help us to discern those stressful situations that would require most attention and on which it is more important to concentrate and which are the most important to prevent or stimulate. The Article 3 indicates the types of situations that, when appraised in a more positive way, could have the greatest impact of employees well-being. Therefore, it invites to make a shift from trying to identify the possible sources of distress and repairing damage to encouraging positive appraisal of the stressors and promoting human virtues at work (Luthans, 2002). Especially, practitioners’ attention should be drawn to the fact that situations that refer to discrimination, favoritism or alienation of employees should be avoided as they induce one of the highest levels of distress appraisal and one of the lowest levels of eustress appraisal. In the same time, the employees should be given more opportunities to be accountable for their own actions and be responsible for important decisions, given that personal accountability at work turns out to be a great source of eustress. Also, this thesis shows that special importance should be given to stressful events that occur at the workplace, given that those demanding situations that concern work but occur outside work and involve people outside work are normally considered a minor source of distress and eustress. This information is good news for managers as they generally have much more influence on what concerns employees’ work environment than on what happens in their lives outside work. Furthermore, the results show that cross-cultural comparisons that involve stress are especially relevant for the expats and for supervisors managing multicultural teams. For instance, the results presented in the Article 4 suggest that Spanish managers who work in Poland should take into account that Polish workers may have a tendency to suffer higher levels of burnout than Spaniards when exposed to the same stressful situations. This fact may be induced by cultural and contextual factors. This information can be crucial to help managers understand the importance of designing such environment at work that would create more situations that could be appraised as challenges and opportunities instead of threats according to their cultural background and teach the employees how to perceive these events as greater challenges. All in all, the issues commented above open a variety of possibilities for the design of training courses in the organizations, oriented at stress management at work and teamwork in order to benefit from the positive side of stress appraisal and cultural diversity at work, so the employees learn from their colleagues more positive ways of perceiving work and the fundamental role of management as meaning creators and protectors of the quality of working life (Peiró & Rodríguez, 2008). The orientation towards training, the degree of autonomy and the relationships subordinate-supervisor should adapt to different cultures with the aim of attaining their maximum efficacy (Gelade et al., 2008). These training actions should take into account work teams as a whole, since, as Article 5 shows us, work teams are powerful units that, though collective processes and collective meanings, have impact on individual well-being. Final Conclusions In general, the following main contributions can be drawn from the five articles comprised in this thesis: 1. The present thesis underlines the importance of examining the process of stress from the cognitive perspective to stress and from the positive psychology approach. 2. It provides a new questionnaire that allows measuring simultaneous appraisal of distress and eustress. 3. It uncovers the hierarchy of stressful situations at work, indicating the stressors that are more and less frequently evaluated as distress and eustress. 4. It constitutes an example of the use of the RA applied to the area of work and organizational psychology. 5. It shows that the direction and the strength of the relationships between the distress and eustress appraisal and its outcomes (burnout and work engagement) are invariant across two countries (Poland and Spain). 6. It provides information about the differences between the levels of burnout and work engagement in the two countries. 7. It shows that the distress and eustress appraisal can be shared by the members of a team and give place to different types of stress climate, which have consequences for the well-being individuals in the team. 8. It underlines the importance of a multilevel approach to the phenomenon of work stress.

Esta tesis doctoral se sitúa dentro de la perspectiva de la Psicología Positiva cuyo objetivo es alcanzar el estado óptimo de las personas, grupos y organizaciones. Particularmente se centra en el contexto organizacional y del trabajo. Durante estos últimos años, el estudio de la Salud Ocupacional ha aumentado y mejorado exponencialmente. Sin embargo, a pesar del uso creciente de estructuras grupales en las organizaciones, estas aproximaciones teóricas se centran principalmente en estudiar la relación individual de la salud ocupacional y su efectividad en el trabajo. El objetivo de este trabajo es estudiar el desarrollo de equipos saludables y eficaces a lo largo del tiempo en organizaciones de servicios. Para ello, se intenta profundizar en el conocimiento de cómo la efectividad en el servicio puede ser explicado por el desempeño grupal, el cual es desarrollado a través unas condiciones organizacionales positivas (estructurales y ambientales) y mejorado por los estados emergentes positivos (afectivo-motivacionales y cognitivo-competentes) producidos durante la interacción grupal. A su vez, se trata de mostrar como la efectividad grupal puede explicar estados emergentes positivos futuros. Este objetivo se desarrolla por medio de cuatro estudios que se incluyen en la tesis, los cuales presentan sus propios objetivos y, consecuentemente, implicaciones teóricas, metodológicas y prácticas que se complementan. El primer estudio explica las consecuencias positivas que los equipos orientados al servicio pueden producir en sus clientes. El segundo estudio se centra en estudiar el poder de determinados recursos organizacionales y grupales de los empleados para alcanzar la efectividad en el servicio percibida por los clientes. El tercer trabajo amplia los resultados del segundo estudio sobre la importancia de los recursos grupales para alcanzar dicha efectividad. Finalmente, el estudio cuarto es un estudio longitudinal que muestra que los facilitadores como recursos ejercen una influencia directa en la efectividad percibida por los clientes, los cuales producen una influencia reversa positiva sobre los estados emergentes de los empleados. Junto a estos capítulos, se proporciona una serie de implicaciones teóricas, metodológicas y prácticas haciendo especial hincapié en la importancia de tener en cuenta el contexto en la investigación, debido a su influencia en todos los aspectos a estudiar, en la necesidad de ampliar el estudio de los equipos debido a que es una estructura laboral muy utilizada y en la importancia de estudiar la salud ocupacional de estos equipos de forma positiva, de tal manera que se desarrollen nuevas formas de trabajo que no solo mejoren el rendimiento de los equipos sino que a largo plazo sean capaces de mantener e incluso mejorar los estados emergentes positivos. [-]