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Várias iniciativas têm procurado envolver as organizações da indústria do turismo e hotelaria em práticas de responsabilidade social e sustentabilidade. A indústria tem sido apontada como um player decisivo para o alcance dos objetivos da Agenda 2030 (UN, 2015), sendo diretamente mencionada em três dos mesmos, incluindo o objetivo referente ao trabalho digno e crescimento económico (ODS 8). Sendo um dos principais empregadores a nível mundial é importante que se afaste da imagem negativa que tem e ofereça melhores condições laborais. Desde há muitos anos que a indústria é caracterizada por uso de mão-de-obra intensiva e custos fixos elevados (Elshaer & Marzouk, 2021; Mullins, 2004), procura flutuante e sazonal, o que não impede que seja constantemente requerido aos seus trabalhadore/as grande disponibilidade e prestação de um serviço de elevada qualidade (Desfitrina et al., 2019; Nickson, 2007; Osei et al., 2022). É também caraterizada por insegurança e instabilidade laboral elevada que traz para os trabalhadores e trabalhadoras um elevado grau de desgaste mental e emocional (Hellgreen et al., 1999; Sverke et al., 2002), baixa satisfação no trabalho (Vujičić et al., 2014), e coloca em causa o seu desenvolvimento, reconhecimento pessoal e profissional (de Witte, 2005; Vargas-Jiménez et al., 2020). No contexto do turismo e da hotelaria em Portugal, a insegurança contratual ou precariedade no trabalho está também muito associada ao uso massivo do trabalho temporário (Fonseca, 2017), com todas as consequências negativas que o mesmo acarreta para os trabalhadore/as em termos de estabilidade, reconhecimento do seu trabalho e remunerações baixas, assim como situações de maior fragilidade social (Lopes, 2017). A presente pesquisa partiu destas preocupações para investigar como a insegurança laboral percebida por trabalhadore/as da indústria da hospitalidade se relaciona com os seus níveis de (in)satisfação no trabalho, analisando o papel da articulação entre esferas de vida (conflito trabalho-família e conflito família-trabalho) como potencial fator mediador explicativo dessa relação. Para tal desenvolveu-se um estudo por inquérito a trabalhadore/as de hotéis localizados na região do Algarve, uma das principais regiões turísticas do país, reconhecida internacionalmente como destino de excelência de turismo de sol e praia, mas com ofertas complementares diversas (ex., golf). Participaram no estudo 166 trabalhadore/as de hotéis de 4 e 5 estrelas. O inquérito em papel e lápis incluía as seguintes medidas: medida de satisfação no trabalho de Warr et al. (1979); medida de insegurança laboral quantitativa (De Witte, 2000); escala de conflito trabalho-família e família-trabalho de Carlson et al. (2000). Observaram-se as orientações da declaração de Helsínquia na recolha de dados, garantido o anonimato e confidencialidade das respostas. Dada a natureza transversal da recolha de dados em fonte única, aplicou-se a técnica de Harman que sugere que a ameaça de variância de método comum não é preocupante nos dados recolhidos (Bozionelos & Simmering, 2022; Podsakoff et al., 2003). Os dados foram analisadas com recurso ao SPSS e à macro PROCESS (Hayes, 2018). O/as participantes reportaram baixos níveis de insegurança laboral e conflito nas duas direções em análise e relativa satisfação com a situação de trabalho. Ao encontro das hipóteses propostas, os resultados de análises de regressão múltipla revelaram que a insegurança no trabalho está significativamente relacionada com a satisfação do trabalho, tanto direta como indiretamente através do conflito trabalho-família. O conflito família-trabalho não revelou mediar a relação. Foram apoiadas duas das três hipóteses de estudo. Com base nestes resultados, sugere-se que a direção dos hotéis deve monitorizar e melhorar continuamente a satisfação do trabalho dos trabalhadore/as, nomeadamente, proporcionando segurança ao emprego e implementando práticas que promovam o equilíbrio entre trabalho e família. Só assim poderão dar um contributo efetivo para o alcance de condições de trabalho digno aos seus trabalhadore/as e assumir-se como agentes de desenvolvimento sustentável., Conferência - Investigação e Intervenção em Recursos Humanos, N.º 11 (2022): XI Conferência Internacional de Investigação e Intervenção em RH

O teletrabalho, enquanto modalidade do exercício da atividade laboral, é uma realidade muito anterior à pandemia da covid-19. Contudo antes desta, em Portugal, mesmo nos setores mais propícios à sua adoção, nomeadamente no setor terciário, não se verificava uma implementação generalizada do trabalho à distância com recurso a tecnologias da informação e comunicação. A pandemia forçou essa conversão do trabalho presencial em trabalho à distância, nalguns casos com ganhos de produtividade, competitividade e economia de recursos que certamente permanecerão para lá do horizonte pandémico. Neste âmbito, as instituições de ensino superior não foram uma exceção e, ao ritmo da evolução da pandemia, foram forçadas a implementar o teletrabalho de forma mais ou menos generalizada, com impactos na GRH (Gestão de Recursos Humanos). Os objetivos deste estudo são analisar a implementação do teletrabalho em instituições do ensino superior português, durante a pandemia da covid-19, e compreender os seus impactos na GRH. Para a prossecução dos objetivos deste estudo, em termos metodológicos, procedeu-se a uma revisão de literatura e à aplicação de um questionário online com posterior análise quantitativa dos dados recolhidos. Em conclusão, a maioria dos/as inquiridos/as está satisfeita com a situação de teletrabalho, tendo este modo de prestar a atividade laboral contribuído para a existência de mais tempo disponível para a vida pessoal e familiar. Teleworking as a work modality was already a reality before the covid-19 pandemic. However, before this, in Portugal, even in the sectors most conducive to its adoption, particularly in the tertiary sector, there was no widespread implementation of telework using information and communication technologies. The pandemic forced the institutions to re-adapt their way of working and adding homeworking to their productive process. In this field, higher education institutions were not different, and they were forced to implement telework with impacts in the human resources management (HRM). The objectives of this study were to analyze the implementation of telework in portuguese higher education institutions, during the covid-19 pandemic, and to understand it is impacts on HRM. In order to achieve the objectives of this study, in methodological terms, a literature review was carried out and an online questionnaire was applied with subsequent quantitative analysis of the collected data. In conclusion, most respondents are satisfied with the situation of teleworking, and this way of providing work has contributed to the existence of more time available for personal and family life.

O presente relatório pretende dar conta do trabalho realizado durante o estágio curricular que teve lugar num departamento de recursos humanos do Grupo Jerónimo Martins. O mesmo foi composto por uma parte prática e uma parte teórica com recurso a uma investigação que será espelhada nos capítulos seguintes. O capítulo referente ao estágio curricular descreve todo o processo de acolhimento e integração da estagiária na empresa e faz referência às principais atividades desempenhadas durante o período de estágio e a sua relevância para a gestão diária de recursos humanos, na sua componente profissional, bem como na formação da estagiária. A área de gestão de recursos humanos está relacionada com a responsabilidade social interna, pressupondo o bem-estar dos colaboradores com vista à otimização do negócio. O investimento no capital humano é, atualmente, uma prática responsável pela satisfação, podendo levar à retenção dos colaboradores. Um dos maiores desafios das empresas é investir nas pessoas considerando os benefícios como parte importante das práticas de gestão de recursos humanos, cujo propósito é atrair e reter talento (Comissão Europeia, 2001). Esta perspetiva estratégica pode, junto dos colaboradores, aumentar os níveis de confiança e potenciar o crescimento empresarial (Comissão Europeia, 2011). O presente estudo tem como objetivo verificar qual o impacto dos benefícios laborais na satisfação dos colaboradores e em que medida a satisfação influencia a retenção de talento dos colaboradores de um centro de distribuição logístico do Grupo Jerónimo Martins. Considerando os benefícios disponibilizados pela empresa, será averiguada a sua relação com a (in)satisfação e a intenção de permanecer, ou não, na empresa. A recolha de dados foi efetuada através de inquérito por questionário a uma amostra não probabilística (seleção voluntária) de 213 colaboradores e posteriormente foi realizada a análise de dados com recurso ao [SPSS]. Foram formuladas 19 hipóteses, para as quais se realizaram diversos testes conforme se verá adiante. Foi também elaborada uma análise dos perfis sociodemográfico e profissional dos inquiridos. As principais conclusões fundamentam-se na análise realizada às hipóteses número: 4, 5, 6, 7 e 10 que se traduz no seguinte: quem valoriza benefícios também está satisfeito com os mesmos; a satisfação global é significativamente superior à satisfação com os benefícios; os participantes mais satisfeitos pretendem permanecer na empresa mais de seis meses ou “para sempre”, não pretendendo sair em breve, nem estando à procura de outro trabalho; existe relação moderada na valorização de benefícios quando a expectativa de permanência é de ficar “para sempre” ou ficar mais alguns anos; e quanto mais elevado é o nível de satisfação com os benefícios, mais elevada é, a expectativa de permanência. With this report, the purpose is to present the work conducted during the internship in a human resources department of the Jerónimo Martins Group. It was composed of an on-job practical part and a theoretical part using research that will be reflected in the following chapters. The chapter referring to the internship describes the entire reception and integration processes of the intern in the company, and it addresses the main activities developed during the internship and its relevance to daily human resources management, in its professional component, as well as in the intern’s education. The human resources management area is associated to internal social responsibility, assuming the well-being of employees with a view to optimize the business. Investment in human capital is currently a practice responsible for satisfaction and can lead to employee retention. One of the biggest challenges for companies is to invest in people, considering benefits as an important part of human resources management practices, whose purpose is to attract and retain talent (European Commission, 2001). This strategic perspective can increase trust levels among employees and boost business development (European Commission, 2011). The goal of the study is to verify the impact of employment benefits on employee satisfaction and to what extent this satisfaction has influence over talent retention of employees of a Logistics Distribution Center of the Jerónimo Martins Group. Considering the benefits provided by the company, it will be investigated its relationship with (in)satisfaction and turnover intention. Data collection was carried out through a questionnaire survey to a non-probabilistic sample (voluntary selection) of 213 employees and later data analysis was performed using SPSS. 19 hypotheses were formulated, for which several tests were carried out, as it will be seen below. An analysis of the sociodemographic and professional profiles of the respondents was also carried out. The main conclusions are based on the analysis performed to hypotheses numbers 4, 5, 6, 7 and 10, which translate into the following: the ones who value benefits are also satisfied with them; global satisfaction is significantly higher than benefit related satisfaction; the most satisfied participants wish to remain in the company for longer than six months, or “forever”, not wanting to leave soon, and not looking for another job; there is a moderate relation in benefit appreciation when there is an expectation of staying “forever”, or stay for a few more years; and the higher the level of satisfaction with the benefits, the higher the expectation of permanence.

O objetivo desta dissertação de mestrado passará, inicialmente, pela realização de uma análise literária sobre o tema da violência doméstica e as suas repercussões no local de trabalho. A violência doméstica afeta todos os estratos sociais, económicos e etários da sociedade e, sendo um crime público, cabe a todos e todas saber identificar e denunciar qualquer suspeita deste crime. Tipicamente, a violência doméstica não é associada ao local de trabalho, especialmente em Portugal. Este estudo vem, desta forma, apresentar uma nova perspetiva relativamente ao tema e como esse deve ser abordado dentro das organizações. Posteriormente, será apresentado um estudo empírico qualitativo no formato de um grupo focal que permitiu identificar que tipo de conhecimento as empresas no Algarve têm acerca do fenómeno da violência doméstica e sobre as suas possíveis repercussões ao nível do local de trabalho. Este exercício permitiu, por sua vez, identificar tópicos não antes aprofundados no capítulo do estado de arte da temática e que poderão ser encaminhadores de estudos futuros. Por fim, será proposto, ainda, um plano de ação geral a ser implementado nas empresas como método de apoio aos seus colaboradores e às suas colaboradoras que são vítimas de violência doméstica. Este plano de ação foi, ainda, submetido para publicação a uma revista científica em resposta ao seu apelo a contributos sobre “desigualdades sociais e medidas de ação afirmativa”. The purpose of this dissertation is to initially carry out a revision of literature about domestic violence and its impacts in the workplace. Domestic violence affects all social and economic classes and age groups, and being it an offence prosecuted by public prosecution, it is up to everyone to know how to identify and report any suspicion of this crime. Typically, domestic violence is not associated with the workplace, especially in Portugal. This assignment will in a way present a new perspective about the theme and how it should be addressed in the workplace. Subsequently, a qualitative empirical study will be presented, which took place in the format of a focal group and allowed the identification of what type of knowledge the companies in the Algarve have regarding the domestic violence phenomenon and about its possible repercussions in the workplace. This exercise allowed, in turn, to identify topics not previously seen in the chapter of the state of the art, which might steer future studies. Lastly, a general action plan to be put in place in the companies will be proposed as a method of support to their employees that are suffering from domestic violence. This action plan was also submitted for publication in a scientific magazine in response to their open call regarding “social inequalities and affirmative action”.