Search

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

Summary Chapter 1 introduces the context and importance of our topic. Mental disorders are the leading cause of sickness absence and disability pensions in European countries. We need more knowledge of predictors of mental sickness absence to identify those workers at high risk of mental long-term sickness absence (LTSA) before they report sick. In this thesis, prediction models for mental LTSA will be developed and validated using variables that are commonly addressed in occupational health surveys. This thesis also investigates causal mechanisms of mental long-term sickness absence. Chapter 2 describes the predictive performance of the Maslach Burnout Inventory (MBI-GS) and Utrecht Work Engagement Scale (UWES) for identifying workers at increased risk of mental LTSA. It was concluded that the MBI—GS and UWES predicted future mental LTSA in non-sicklisted employees, but discrimination was not practically useful. Chapter 3 investigates the ability of mental health symptoms to identify workers at risk of mental LTSA. Mental health symptoms were measured at baseline with the 4-DSQ (distress and depressed mood) and MBI–GS (fatigue). The symptom scores were analyzed against incident mental LTSA. Distress fairly discriminated between workers with and without mental LTSA, whereas the discriminative ability of both depressed mood and fatigue was poor. It was concluded that the 4-DSQ distress scale may be a promising tool to screen working populations for mental LTSA. Chapter 4 compares the discrimination by the 16-item 4-DSQ distress scale with discrimination by a distress screener with items on worrying, listlessness, and feeling tense, derived from the full 16-item distress scale. Discrimination between non-sicklisted workers with and without mental LTSA was found to be similar for the 16-item distress scale and the three-item screener. Thus, it is more convenient for healthcare providers to use the three key questions of the 16-item 4-DSQ distress scale to identify non-sicklisted employees at risk of future mental SA. Chapter 5 investigates psychosocial job demands and job resources for their predictions of mental LTSA among Norwegian nurses. Job demands and job resources were measured at baseline and linked to mental LTSA during 2-year follow-up. Harassment and social support were associated with mental LTSA, but the Cox regression model did not discriminate between nurses with and without mental LTSA. Chapter 6 describes predictions of mental LTSA by psychosocial job demands and job resources. Only performance feedback was associated with mental LTSA. A prediction model including psychosocial work characteristics poorly discriminated between workers with and without mental LTSA. Chapter 7 investigates the mediational effect of distress, burnout, work satisfaction, engagement, and work ability for the relation between psychosocial working conditions and mental health-related LTSA. Role clarity, cognitive demands, emotional demands, work variety, learning opportunities, social support from colleagues, and social support from family and friends were related to mental LTSA. Emotional demands had the strongest direct effect on mental LTSA. The relation between psychosocial working conditions and mental LTSA was mediated by distress, work satisfaction, and work ability. Distress was the most important mediator between psychosocial working conditions and mental LTSA. Chapter 8 presents the development of a multivariable prediction model for mental LTSA using distress together with other occupational health survey variables. An 11-predictor logistic regression model discriminated between workers with and without mental LTSA during 1-year follow-up. A 3-node decision tree equally well discriminated between participants with and without mental LTSA at follow-up. Chapter 9 describes the external validation of the logistic regression and decision tree prediction models. Both models fairly discriminated between participants with and without mental LTSA during follow-up. We recommend to use the decision tree based on distress, gender and work satisfaction in preventive consultations following occupational health surveys.

This thesis compares sickness absence in Belgium, West-Germany and The Netherlands. The comparison was restricted to sickness absence in greatly similar groups of private sector employees in these countries (observation period 1980, 1981). For a more recent observation period (1983-1987) rates are adapted and calculated from benefits administrations. Most sickness absence investigations regard the effects of personal and organizational factors, which operate within a given national context. After having assessed the weight of some of these factors, the further inquiry has been focussed on macro-level differences. Macro-level differences taken together with some related organization-level differences show to be highly relevant for our understanding of the international differences observed in sickness absence rates.

Hoofdstuk 22 van Handboek psychologische interventies bij somatische aandoeningen.

Hoofdstuk 22 van Handboek psychologische interventies bij somatische aandoeningen.

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoenin-gen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifi eke wijze belicht: vanuit de epi-demiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epi-demiologie toetsingsresultaten weergeeft , namelijk als de kans om een bepaald gezond-heidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan één of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij bijvoorbeeld wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medi-sche wetenschap gaan we er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft . Anders gezegd: een der-gelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid.

Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Circa 16 procent van de werknemers in Nederland heeft een enkele keer tot zeer vaak te maken met ongewenste omgangsvormen van leidinggevenden of collega’s. Daarnaast heeft ook nog bijna 6 procent van de werknemers te maken met discriminatie op de werkvloer. Vakmedianet

In dit hoofdstuk staan psychische aandoeningen en klachten centraal die ontstaan door of tijdens het werk, of die worden verergerd door of tijdens het werk. Deze aandoenin-gen en klachten worden in dit hoofdstuk op een specifi eke wijze belicht: vanuit de epi-demiologie. Epidemiologie kan worden omschreven als de (medische) statistiek van de grote aantallen. Zij beschrijft het vóórkomen en de verspreiding van, en de ontwikkeling in (epidemische) ziekten. Naast beschrijvend kan de epidemiologie ook toetsend of voorspellend zijn. In de medische wetenschap hebben allerhande problemen vaak een dichotoom karakter: een werknemer is wel of niet blootgesteld aan een bepaald risico, wel of niet ziek, of is wel of niet arbeidsongeschikt. Dit vertaalt zich ook in de wijze waarop de epi-demiologie toetsingsresultaten weergeeft , namelijk als de kans om een bepaald gezond-heidsprobleem te hebben na te zijn blootgesteld aan één of meer risico’s, of de kansen op werkhervatting bij bijvoorbeeld wel of geen werkdruk. In tegenstelling tot de medi-sche wetenschap gaan we er in de A&G-psychologie in het algemeen van uit dat een gezondheidsprobleem een lineair ofwel continu karakter heeft . Anders gezegd: een der-gelijk probleem kan iets meer, gemiddeld, of juist iets minder aanwezig zijn. Zo kan een werknemer veel, weinig of geen psychische klachten hebben, en kunnen arbeidsrisico’s in meer of mindere mate bijdragen aan een gezondheidsprobleem, ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid.

De NEA volgt inmiddels al vijftien jaar de veranderingen in het werk en de werkomstandigheden van werknemers in Nederland en de gevolgen ervan voor hun gezondheid, duurzame inzetbaarheid, productiviteit en innovatiekracht. Arbeidsomstandigheden, arbeidsongevallen, arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden zijn vijf hoofdelementen van de arbeidssituatie van werknemers die in de NEA worden bevraagd. Tevens wordt aandacht besteed aan verzuim, de algemene gezondheidstoestand, functioneren, opleiding, ontwikkeling en de balans tussen werk en privé. De NEA signaleert trends, brengt risicogroepen in kaart en vormt een nationaal referentiebestand voor onderzoek op bedrijfs- en sectorniveau. De resultaten worden gebruikt voor wetenschappelijk onderzoek maar ook door beleidsmakers binnen overheid en bedrijfsleven, alsmede door onderzoekers en HRM- en arboprofessionals.

Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid zijn binnen de A&G-psychologie belangrijke thema’s. De reden is dat het gaat om de gevolgen van gezondheidsproblemen van werk-nemers die vertaald worden in het niet meer kunnen verrichten van werk. Vaak zijn dat kortdurende perioden van afwezigheid, maar het kan ook gaan om langdurige afwezig-heid of zelfs helemaal niet meer terug kunnen keren naar het werk. Ziekteverzuim wordt ook wel tijdelijke arbeidsongeschiktheid genoemd. Onder ziekteverzuim en arbeidson-geschiktheid verstaan we in dit hoofdstuk minder uren of dagen werken dan contractu-eel overeengekomen, vanwege ziekte, ongeval of andere gezondheidsredenen, en waarbij normaal zwangerschapsverlof niet als ziekteverzuim wordt opgevat. De afb akening tussen ziekte, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid is niet eendui-dig. Ook is de grens tussen ziek en gezond niet scherp te trekken. Vooral niet als we, in navolging van de Wereldgezondheidsorganisatie (WHO), een ruime defi nitie van gezondheid hanteren: namelijk een toestand van lichamelijk, psychisch en sociaal wel-zijn. Deze omschrijving geeft aan dat niet gezond zijn nog niet betekent dat iemand ziek is. Ziekte en gezondheid moeten worden opgevat als twee uitersten van een continuüm, waarbij de meeste mensen zich ergens tussen die twee uitersten bevinden. Ook betekent ziekte niet automatisch dat er sprake is van ziekteverzuim. Ziekte verwijst naar ziek-zijn in de medische zin van het woord. Verzuim daarentegen ver-wijst naar je ziek melden als vorm van gedrag. In veel gevallen voelt de werknemer zich ziek en ervaart hij subjectieve gezondheidsklachten, die soms moeilijk objectiveerbaar kunnen zijn. Het is niet altijd evident dat de werknemer niet meer kan werken. In dat geval heeft de werknemer (afh ankelijk van de ernst van de klachten) een zekere mate van beslissingsvrijheid om zich al dan niet ziek te melden. Hierbij dient ook bedacht te worden dat vergelijkbare gezondheidsproblemen (bijv. een verstuikte enkel) in de ene arbeidssituatie (werk in de bouw) wel reden kunnen zijn voor een ziekmelding, terwijl in een andere arbeidssituatie (kantoorwerk) verzuim niet noodzakelijk is. Het antwoord op de vraag of een aandoening of ziekte leidt tot verzuim is dus afh ankelijk van de aard van het werk dat iemand verricht.

Purpose The aim of the study was to determine (a) to which extent job demands and job resources predict work ability in employees with chronic headaches, and (b) whether work ability in these employees is more hampered by high demands and more enhanced by resources than in employees without chronic disease. Methods All employees with chronic headaches (n = 593) and without chronic disease (n = 13,742) were selected from The Netherlands Working Conditions Survey conducted in 2013. This survey assessed amongst others job characteristics and various indicators of work ability, i.e. sick leave, employability, work engagement, and emotional exhaustion. Hierarchical regression analyses were conducted for employees with chronic headaches and compared to employees without chronic disease, controlling for age, gender and educational level. Results In employees with chronic headaches higher quantitative and emotional demands contributed to higher emotional exhaustion, and higher emotional demands to higher sick leave. Higher cognitive demands were however associated with higher work engagement. Higher autonomy was related to higher employability and lower emotional exhaustion. Higher supervisor and colleague support was associated with higher employability, higher engagement and lower emotional exhaustion. Higher supervisor support was associated with lower sick leave. Supervisor support emerged as a stronger predictor for emotional exhaustion in the employees with chronic headaches than in the employees without chronic disease. Conclusions Job demands and job resources are important for work ability in employees with chronic headaches. Furthermore, results suggest that these employees benefit more strongly from supervisor support than employees without chronic disease.​​​​​​​

Dit rapport is bedoeld als methodologische verantwoording van de NEA 2018. Tevens presenteren we de globale resultaten. In hoofdstuk twee beschrijven we de herkomst van de verschillende vragen. In hoofdstuk drie wordt verslag gedaan van de dataverzameling en verwerking. Hoofdstuk vier gaat in op de kwaliteit en betrouwbaarheid van de NEA 2017-gegevens. Hoofdstuk vijf geeft ten slotte de globale resultaten van de NEA 2018 in tabelvorm. De bijlagen bevatten onder meer de vragenlijst en een vergelijking tussen respons en steekproef.

Dit rapport is bedoeld als methodologische verantwoording van de NEA 2018. Tevens presenteren we de globale resultaten. In hoofdstuk twee beschrijven we de herkomst van de verschillende vragen. In hoofdstuk drie wordt verslag gedaan van de dataverzameling en verwerking. Hoofdstuk vier gaat in op de kwaliteit en betrouwbaarheid van de NEA 2017-gegevens. Hoofdstuk vijf geeft ten slotte de globale resultaten van de NEA 2018 in tabelvorm. De bijlagen bevatten onder meer de vragenlijst en een vergelijking tussen respons en steekproef.

Voor ambulancepersoneel staat alles in het teken van de patiënt: die moet zo snel mogelijk worden behandeld en vervoerd. Maar patiënten veranderen, protocollen veranderen en ambulancepersoneel moet langer doorwerken. Hoe houden ambulancediensten de fysieke belasting binnen de perken? Vakmedianet

Veel werknemers in Nederland doen fysiek belastend werk. Bijna een derde van de werkgerelateerde ver­zuimdagen in ons land gaan over klachten aan het bewegingsapparaat. De app BewustBelast helpt bij het maken van gezonde keuzes. Vakmedianet

Veel werknemers in Nederland doen fysiek belastend werk. Bijna een derde van de werkgerelateerde ver­zuimdagen in ons land gaan over klachten aan het bewegingsapparaat. De app BewustBelast helpt bij het maken van gezonde keuzes. Vakmedianet

In onderstaande tabellen wordt de NEA 2018 uitgesplitst voor het primair onderwijs. Op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap is de reguliere NEA steekproef uitgebreid, zodat in de subsectoren ‘primair en speciaal onderwijs’ en ‘algemeen vormend voortgezet onderwijs’ naar verwachting 4.000 bruikbare responsen zouden worden gerealiseerd. Deze respons is gehaald, de NEA 2018 omvat de data van 62.602 personen, waarvan 4.391 uit het primair onderwijs en 4.229 in het voortgezet onderwijs. Door weging wordt de NEA representatief gemaakt voor de Nederlandse populatie1. In onderstaande tabellen worden drie vergelijkingen gemaakt: › Primair onderwijs met als referentie Nederland totaal. › Primair onderwijs met als referentie Onderwijs totaal. › Verschillende functies binnen het primair onderwijs.

Dit rapport gaat in op de verschillen in kwaliteit van de arbeid van verschillende typen werknemers: werknemers met een vast contract en drie typen flexibele werknemers: 1) werknemers met een tijdelijk contract en/of vast contract zonder vaste uren, 2) uitzendkrachten en 3) oproep-/invalkrachten. Daarnaast kijken we naar werknemers die meerdere banen hebben (multi-jobbers), iets dat op de huidige arbeidsmarkt steeds vaker voorkomt en voornamelijk onder de drie typen flexwerkers. De ontwikkelingen in het afgelopen decennium worden beschreven. Daarbij staan met name de verschillen centraal tussen de drie typen flexwerkers enerzijds en vaste werknemers anderzijds. De resultaten zijn gebaseerd op de data van de NEA-jaargangen 2005/2007-2017. De meest opvallende trends zijn: De drie typen flexibele werknemers geven in de loop der jaren minder vaak op als reden voor het niet hebben van een vaste baan: “het lukt niet om een vaste baan te krijgen”. Uitzendkrachten en oproep-/invalkrachten geven in de loop der jaren vaker aan dat ze geen vaste baan hebben omdat ze behoefte hebben aan flexibiliteit en/of nieuw zijn bij hun huidige werkgever.

In onderstaande tabellen wordt de NEA 2018 uitgesplitst voor het voortgezet onderwijs. Op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap is de reguliere NEA steekproef uitgebreid, zodat in de subsectoren ‘primair en speciaal onderwijs’ en ‘algemeen vormend voortgezet onderwijs’ naar verwachting 4.000 bruikbare responsen zouden worden gerealiseerd. Deze respons is gehaald, de NEA 2018 omvat de data van 62.602 personen, waarvan 4.391 uit het primair onderwijs en 4.229 uit het voortgezet onderwijs. Door weging wordt de NEA representatief gemaakt voor de Nederlandse populatie1. In onderstaande tabellen worden drie vergelijkingen gemaakt: › Voortgezet onderwijs met als referentie Nederland totaal. › Voortgezet onderwijs met als referentie Onderwijs totaal. › Verschillende functies binnen het voortgezet onderwijs.

In onderstaande tabellen wordt de NEA 2018 uitgesplitst voor het primair onderwijs. Op verzoek van het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap is de reguliere NEA steekproef uitgebreid, zodat in de subsectoren ‘primair en speciaal onderwijs’ en ‘algemeen vormend voortgezet onderwijs’ naar verwachting 4.000 bruikbare responsen zouden worden gerealiseerd. Deze respons is gehaald, de NEA 2018 omvat de data van 62.602 personen, waarvan 4.391 uit het primair onderwijs en 4.229 in het voortgezet onderwijs. Door weging wordt de NEA representatief gemaakt voor de Nederlandse populatie1. In onderstaande tabellen worden drie vergelijkingen gemaakt: › Primair onderwijs met als referentie Nederland totaal. › Primair onderwijs met als referentie Onderwijs totaal. › Verschillende functies binnen het primair onderwijs.

In 2018 hadden ruim 2,1 miljoen werknemers last van informatie-overload. Zij kregen op een werkdag zoveel informatie dat zij moeite hadden om die te verwerken. Vakmedianet

Aan de hand van recente monitors en onderzoeken schetst de Arbobalans een actueel beeld van de arbeidsomstandigheden en werkgerelateerde gezondheid van werkenden en van het arbobeleid in bedrijven in Nederland. Vanaf 2007 verscheen de Arbobalans jaarlijks, vanaf 2012 is dat tweejaarlijks. Deze kennis helpt beleidsmakers binnen bedrijfsleven en overheid beleid te ontwikkelen voor een gezonde en vitale beroepsbevolking. Deze Arbobalans behandelt achtereenvolgens kerncijfers over de kwaliteit van de arbeid (hoofdstuk 2), ziekteverzuim (hoofdstuk 3), arbeidsongevallen (hoofdstuk 4) en beroepsziekten (hoofdstuk 5). De opzet en bronnen - recente monitors en onderzoeken - van deze Arbobalans staan in de inleiding (hoofdstuk 1). In deze samenvatting presenteren we eerst de belangrijkste inzichten uit de vier hoofdstukken. Vervolgens gaan we in op de specifieke positie van zzp’ers en van werknemers met flexibele arbeidscontracten, zoals uitzendkrachten en werknemers met een tijdelijk contract.

Voor ambulancepersoneel staat alles in het teken van de patiënt: die moet zo snel mogelijk worden behandeld en vervoerd. Maar patiënten veranderen, protocollen veranderen en ambulancepersoneel moet langer doorwerken. Hoe houden ambulancediensten de fysieke belasting binnen de perken? Vakmedianet

Purpose The aim of the study was to determine (a) to which extent job demands and job resources predict work ability in employees with chronic headaches, and (b) whether work ability in these employees is more hampered by high demands and more enhanced by resources than in employees without chronic disease. Methods All employees with chronic headaches (n = 593) and without chronic disease (n = 13,742) were selected from The Netherlands Working Conditions Survey conducted in 2013. This survey assessed amongst others job characteristics and various indicators of work ability, i.e. sick leave, employability, work engagement, and emotional exhaustion. Hierarchical regression analyses were conducted for employees with chronic headaches and compared to employees without chronic disease, controlling for age, gender and educational level. Results In employees with chronic headaches higher quantitative and emotional demands contributed to higher emotional exhaustion, and higher emotional demands to higher sick leave. Higher cognitive demands were however associated with higher work engagement. Higher autonomy was related to higher employability and lower emotional exhaustion. Higher supervisor and colleague support was associated with higher employability, higher engagement and lower emotional exhaustion. Higher supervisor support was associated with lower sick leave. Supervisor support emerged as a stronger predictor for emotional exhaustion in the employees with chronic headaches than in the employees without chronic disease. Conclusions Job demands and job resources are important for work ability in employees with chronic headaches. Furthermore, results suggest that these employees benefit more strongly from supervisor support than employees without chronic disease.

Dit rapport gaat in op de verschillen in kwaliteit van de arbeid van verschillende typen werknemers: werknemers met een vast contract en drie typen flexibele werknemers: 1) werknemers met een tijdelijk contract en/of vast contract zonder vaste uren, 2) uitzendkrachten en 3) oproep-/invalkrachten. Daarnaast kijken we naar werknemers die meerdere banen hebben (multi-jobbers), iets dat op de huidige arbeidsmarkt steeds vaker voorkomt en voornamelijk onder de drie typen flexwerkers. De ontwikkelingen in het afgelopen decennium worden beschreven. Daarbij staan met name de verschillen centraal tussen de drie typen flexwerkers enerzijds en vaste werknemers anderzijds. De resultaten zijn gebaseerd op de data van de NEA-jaargangen 2005/2007-2017. De meest opvallende trends zijn: De drie typen flexibele werknemers geven in de loop der jaren minder vaak op als reden voor het niet hebben van een vaste baan: “het lukt niet om een vaste baan te krijgen”. Uitzendkrachten en oproep-/invalkrachten geven in de loop der jaren vaker aan dat ze geen vaste baan hebben omdat ze behoefte hebben aan flexibiliteit en/of nieuw zijn bij hun huidige werkgever.

Het verzuimpercentage van de Nederlandse werknemers in 2017 op 4.0 procent. Steeds vaker zien we verzuim als (deels) werkgerelateerd. Vakmedianet

Werkgevers met personeel in dienst moeten een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) met plan van aanpak maken. In de praktijk heeft maar 48 procent van de bedrijven een RI&E. Vakmedianet