Search

Les difficultés d'accès à une main-d'oeuvre abondante se vérifient à l'échelle des différents secteurs économiques du Québec et du Canada et le cas du secteur forestier n'y échappe pas. En effet, l'industrie canadienne des produits forestiers devra recruter 60 000 employés d'ici 2020, notamment dans le secteur forestier au Québec qui éprouve d'importantes difficultés de recrutement. Parallèlement, plusieurs communautés autochtones affichent des taux de chômage élevés et une grande population de jeunes en âge de travailler et cherchent à développer l'emploi. Face à cette raréfaction de la maind'oeuvre, la durabilité de l'industrie dépendra de la capacité des entreprises à profiter de la montée démographique autochtone et à engager des travailleurs issus de ces communautés. Malgré la volonté des gouvernements québécois et canadien de favoriser la formation et la rétention de la main-d'œuvre autochtone, nous constatons une méconnaissance quant aux conditions qui permettront d'attirer et de retenir les travailleurs autochtones dans les entreprises. Comment promouvoir la participation autochtone au marché du travail ? Dans ce contexte, cette recherche tente de répondre à cette question en se basant sur des entrevues semi-dirigées menées auprès de 22 dirigeants et responsables en ressources humaines d'entreprises forestières non-autochtones (16) et autochtones (3) du Québec. Si les techniques généralistes de recrutement ont plus ou moins démontré leur efficacité chez les Autochtones, nos résultats démontrent que ce sont les entreprises autochtones qui embauchent le plus de travailleurs. Du côté des organisations non-autochtones, certains types de partenariats et de collaboration avec les communautés facilitent la sélection et le recrutement des Autochtones, malgré la faible proportion d'Autochtones employés à ce jour. Les formations culturelles et la sensibilisation sur les discriminations, préjugés et stéréotypes, qui persistent toujours envers les travailleurs autochton, Fonds de recherche du Québec – Société et culture (FRQSC), Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS)

Dans plusieurs pays industrialisés, de nombreux secteurs d’activités sont touchés par une rareté de main-d’oeuvre et l’industrie minière n’est pas épargnée. Les communautés autochtones constituent une population jeune, en croissance et désireuse de participer au développement minier. Or, la participation de cette main-d’oeuvre présente de nombreux défis. Les objectifs de cette recherche étaient d’étudier les attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la main-d’oeuvre autochtone et d’identifier les mesures mises en place pour favoriser le recrutement, l’intégration et la rétention des employés autochtones. Nous avons réalisé des entrevues semi-dirigées avec 25 employeurs miniers, lesquels représen¬taient 17 projets situés au Québec et au Nunavut. Huit de ces projets étaient liés par des ententes aux communautés au¬tochtones avoisinantes, soit par leur localisation en territoires conventionnés, soit par des ententes sur les répercussions et les avantages (ERA). Les résultats montrent que, si le contexte légal ne l’impose pas, les compagnies minières font peu d’efforts pour inclure les Autochtones au sein de leur main-d’oeuvre (projets signataires d’ententes = 23% d’employés autochtones, projets non-signataires = < 1%). L’élaboration et la mise en oeuvre de programmes de liaison, de mentorat, de progression interne ainsi que l’organisation d’activités et l’éta¬blissement d’installations qui valorisent la culture autochtone en milieu de travail sont parmi les stratégies qui favorisent une gestion efficace de la diversité culturelle au sein des entre¬prises minières. Considérant la rareté de main-d’oeuvre gran¬dissante dans l’industrie minière, ces résultats présentent des pistes qui pourraient permettre aux entreprises d’être mieux outillées dans leur gestion de la diversité, en plus de favoriser un meilleur accès à l’emploi des communautés autochtones dans ce secteur., Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS)

La rareté de main-d'oeuvre touche plusieurs secteurs d'activités au Québec, l'industrie forestière en fait partie. Par ailleurs, les communautés autochtones souhaitent participer à l'économie de leurs régions et constituent une population jeune, en croissance et à la recherche d'emplois. Ce contexte est opportun pour favoriser l'emploi de travailleurs autochtones dans le secteur forestier. L'objectif de cette recherche est de comprendre les attitudes et les comportements des employeurs à l'égard des travailleurs autochtones. Pour ce faire, nous avons réalisé un sondage auprès des employeurs du domaine forestier au Québec. Au total, 127 répondants ont évalué, entre autres, le niveau de maturité dans lequel se situe leur entreprise pour différents domaines de gestion de la diversité autochtone. Plus précisément, les employeurs devaient positionner leur entreprise sur le long d'un gradient allant de pratiques inexistantes ou minimales, en passant par des pratiques intermédiaires, jusqu'à des pratiques proactives. Pour la majorité des employeurs, la main-d'oeuvre autochtone n'a pas encore été envisagée comme solution à la rareté. De plus, la plupart des entreprises sondées se situent dans les niveaux de maturité inférieurs. La taille de l'entreprise semble avoir un effet sur la maturité, mais ce sont les entreprises autochtones qui semblent avoir les meilleures pratiques de gestion des employées autochtones. Les collaborations et les partenariats influencent aussi positivement la maturité des entreprises en termes de gestion des employés autochtones. De manière générale, les employeurs ont besoin de formation et de soutien pour favoriser l'employabilité autochtone., Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS)

Au Québec, le secteur des pêches commerciales fait face à des problèmes de rareté de main-d'oeuvre, dans un contexte où les régions maritimes connaissent un déclin démographique important. Face à ce constat, les communautés autochtones côtières apparaissent comme un bassin de main d'oeuvre potentiel pour ce secteur, en raison de la croissance démographique qu'elles connaissent, de la jeunesse de leurs populations et du taux de chômage élevé qui y est observé. Le présent rapport vise à mieux faire comprendre les attitudes et les comportements des employeurs dans le secteur des pêches commerciales, notamment en ce qui a trait aux pratiques d'attraction, de mobilisation et de rétention de la main-d'oeuvre autochtone. Ce secteur d'activités constitue aujourd'hui un pôle de développement socioéconomique important pour les communautés autochtones du Québec maritime, puisque ce sont les conseils de bande autochtones qui gèrent les entreprises de pêche et font travailler la main-d'oeuvre issue des communautés. Depuis le début des années 2000, suite à l'attribution de permis et de quotas de pêches par le gouvernement fédéral, le contrôle des entreprises de pêches par les conseils de bande découle d'une volonté politique des gouvernements autochtones locaux d'utiliser le secteur des pêches comme levier économique majeur. Ainsi, ce rapport vise à mieux comprendre comment les employeurs gèrent la diversité de la main-d'oeuvre autochtone dans ce secteur d'activité, de même que les défis importants auxquels ils font face. Les expériences et les pratiques recensées pourront orienter les différents intervenants du secteur des pêches commerciales, ainsi que les gouvernements, vers des actions concrètes en matière de gestion des ressources humaines autochtones. De plus, les résultats aideront à faire la promotion de l'emploi pour assurer la relève dans ce secteur d'activités., Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS), Fonds de recherche du Québec – Société et culture (FRQSC), Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Solidarité sociale (MTESS)

Les organisations publiques et privées de l'Abitibi-Témiscamingue sont particulièrement affectées par la pénurie de main-d'oeuvre qui sévit au Canada depuis quelques années. Ce rapport expose leurs défis, atouts, stratégies et besoins en matière d'attractivité, sur la base des réponses de 48 organisations à un questionnaire en ligne : ministères, municipalités, institutions d'enseignement, entreprises, OBNL et organismes communautaires. Les défis d'attraction sont : (1) la faible correspondance entre les besoins des organisations et les qualifications du bassin de main-d'oeuvre; (2) la surenchère des salaires et avantages; (3) le manque d'accès au logement; (4) les conditions de travail; (5) le manque de places en garderie; (6) la rigidité réglementaire; (7) l'éloignement des grands centres; (8) la qualité de l'environnement; (9) le faible développement du réseau de transport collectif; et (10) le manque de visibilité/reconnaissance de l'organisation. Les défis d'insertion sont : (1) le manque de temps et/ou de ressources pour mettre en place des activités d'intégration et de formation; (2) le manque de qualification de la main-d'oeuvre – et par conséquent la nécessité de former les employé·e·s; (3) les caractéristiques des postes à combler; (4) le manque de savoirs, savoir-faire et savoir-être en lien avec la gestion de la diversité; et (5) la gestion du télétravail. Les défis de rétention sont : (1) les conditions de travail; (2) le salaire et les avantages; (3) la pénurie de logements; (4) le manque d'accompagnement pour la progression interne; (5) le pouvoir d'attraction des grandes villes; (6) le télétravail; (7) le manque de stimulation; et (8) le manque de services (milieux de garde, transport collectif, activités culturelles, etc.). Sur la base des atouts, stratégies et besoins identifiés, des pistes de solutions sont avancées pour augmenter l'attractivité de l'Abitibi-Témiscamingue et de ses organisations.

La pauvreté et l’exclusion sociale sont des problèmes sociaux interreliés qui affectent différentes sphères de la vie des personnes et des collectivités, au-delà des composantes économiques. Une « région ressource » comme l’Abitibi-Témiscamingue est touchée différemment des grands centres urbains, notamment en raison des particularités liées à son territoire, de son économie basée en grande partie sur l’exploitation des ressources naturelles et de l’accès aux services publics et communautaires. Pour mieux comprendre les défis des personnes vivant en situation de pauvreté et d’exclusion sociale et afin de proposer des pistes d’amélioration des interventions sociales et des politiques sociales en Abitibi-Témiscamingue, des groupes de discussion et des entretiens individuels de type récits de vie ont été réalisés avec des personnes en situation de pauvreté et/ou d’exclusion sociale. Le portrait qui en résulte est marqué par des obstacles en matière d’accès au logement, aux soins de santé et services sociaux et au transport. Pour faire face aux difficultés et à un vécu marqué par la violence et la discrimination, les personnes rencontrées ont témoigné de l’importance de la solidarité et de l’entraide. En se basant sur les connaissances développé par ces personnes à travers leur vécu, cinq recommandations sont présentées afin de lutter contre la pauvreté et l’exclusion sociale en Abitibi-Témiscamingue.

Anglais Interspecific interactions can mediate site occupancy of sympatric species and can be a key factor in habitat use patterns. American martens (Martes americana) and Fishers (Pekania pennanti) are two sympatric mesocarnivores in eastern North American forests. Due to their larger size, fishers have a competitive advantage over martens. We investigated site occupancy of martens and fishers in temperate deciduous forests of Québec, an environment modified by forest management and climate change. We formulated hypotheses on the spatial distribution of the studied species based on the knowledge of local trappers and on the scientific literature regarding forest cover composition, habitat fragmentation, and competitive relationships. We used a network of 49 camera traps monitored over two fall seasons to document site occupancy by both species. We used two-species site occupancy models to assess habitat use and the influence of fishers on martens at spatial grains of different sizes. None of the habitat variables that we considered explained site occupancy by fishers. Availability of dense old coniferous stands explained the spatial distribution of martens both at the home range grain size and at the landscape grain size. We identified the characteristics of habitat hotspots based on the knowledge of trappers, which highlighted the importance of stand composition, height, age, and canopy closure. The characteristics of habitat hotspots for martens in temperate deciduous forests refine the habitat suitability model for American martens that was originally developed for boreal forests of Québec. Français Les interactions interspécifiques peuvent affecter l’occupation de sites par des espèces sympatriques et jouer un rôle clé dans leur utilisation des habitats. La martre d’Amerique (Martes americana) et le pékan (Pekania pennanti) sont deux mésocarnivores sympatriques des forêts de l’est de l’Amérique du Nord. En raison de sa grande taille, le pékan est un compétiteur