Search

While healthcare employees provide invaluable contributions to the well-being of patients, their well-being has increasingly been put under pressure. How can we take care of healthcare employees? The dissertation Working on Well-being aims to deepen our understanding of employee well-being in healthcare and develop strategies for leaders to improve the well-being of their employees. This dissertation first aims to contribute to the literature on well-being by dissecting employees’ experiences and innovating employee well-being measurement. Next, it explores leadership as a pivotal force in shaping well-being by studying two contemporary approaches to leadership: empowerment and behavioral insights. It assesses the boundary conditions of empowerment as an effective leadership approach by paying attention to the role of context and employee willingness. Finally, it studies how behavioral insights can be employed rigorously by investigating the mechanisms of effectiveness and elaborate testing. In studying well-being and leadership, this research presents various research methodologies aimed at innovating survey research. These include text mining, a Bayesian truth serum and self-generated identification codes for longitudinal analysis. It also highlights the use of Open Science practices like ethical review, preregistration and open data. Through a wide variety of academic insights and practical strategies on well-being and leadership, this dissertation aims to contribute to creating a healthier healthcare system—one in which the well-being of those who dedicate their lives to the well-being of others is also prioritized and protected.

Van scholen wordt verwacht dat zij leerlingen de kennis en vaardigheden bijbrengen die nodig zijn om te slagen in een onzekere, voortdurend veranderende toekomst. Steeds meer academici, beleidsmakers en onderwijsprofessionals zijn het erover eens dat scholen tot lerende organisaties moeten uitgroeien om aan deze opdracht te kunnen voldoen. Kennisgedreven werken en kennisgedreven leiderschap zijn daarvoor essentieel. In deze nieuwe aflevering van VO-praat gaat lector Annemarie Neeleman in op het belang van kennisgedreven leiderschap voor het nemen van kansrijke beleidsbeslissingen.

Van scholen wordt verwacht dat zij leerlingen de kennis en vaardigheden bijbrengen die nodig zijn om te slagen in een onzekere, voortdurend veranderende toekomst. Steeds meer academici, beleidsmakers en onderwijsprofessionals zijn het erover eens dat scholen tot lerende organisaties moeten uitgroeien om aan deze opdracht te kunnen voldoen. Kennisgedreven werken en kennisgedreven leiderschap zijn daarvoor essentieel. In deze nieuwe aflevering van VO-praat gaat lector Annemarie Neeleman in op het belang van kennisgedreven leiderschap voor het nemen van kansrijke beleidsbeslissingen.

Supervisory bodies, such as market authorities and inspectorates, are expected to make decisions independently and objectively. To what extent are supervisory officers—who work at these institutions—able to make decisions in an objective and unbiased manner? From a social psychological perspective, the current dissertation provides more insight into the decision-making of supervisory officers at the individual and group level. By conducting questionnaire studies and field experiments among diverse samples of supervisory officers, this dissertation examines the extent to which supervisory officers are aware of and affected by biases. Moreover, it tests the effectiveness of various communication strategies and decision-making tools (i.e., advocacy decision procedure and decisional balance sheet) that aim to increase awareness and improve the decision-making of supervisory officers. This dissertation’s findings suggest that supervisory officers are influenced by biases, both at the individual and group level, which increases the risk of making suboptimal decisions. Moreover, results indicate that supervisory officers are in general not so much aware of their own biases and tend to be overconfident about the quality of their decisions. The findings of this dissertation further suggest that informing supervisory officers about the risks of biases and providing a decision-making tool are ineffective strategies to correct for biases. However, results of the current dissertation also imply that participative leaders can stimulate supervisory officers to make informed and timely decisions. These insights can help supervisory officers in taking a closer look at how they reach their decisions and taking the next steps in improving their decision-making.

This dissertation discusses how municipality managers working in or for the social domain within the municipalities of Amsterdam, Rotterdam and The Hague practice leadership and learning when dealing with wicked problems. The study has led to the following key findings: First, the municipal managers in this study have been found to be eager and motivated to create added social value with their partners. Doing meaningful work is thus their primary incentive. At the same time, the way they put this into practice can involve the use of position power, particularly when they ultimately fail to achieve results while cooperating with others. Second, although municipal managers are familiar with the concept of wicked problems, they tend to simplify those problems to more manageable problems, whereby they use an approach they are familiar with, specifically when they experience pressure from the political organization to quickly achieve results. Third, municipal managers know wicked problems require a relational leadership approach. Simultaneously, the leadership skills they envision to be the most essential when dealing with wicked problems, i.e., self-management, vision, and courage, primarily focus on the manager as an individual. This does not necessarily imply that, in dealing with wicked problems, they do not pay attention to relational leadership qualities; it does imply, however, that the primary focus of leadership is on the manager’s own efforts and qualities, and not on those of the collective. Fourth, municipal managers know that learning to deal with wicked problems requires a relational approach. They would like to put this into practice but owing to the many tasks and changes they are confronted with by the political organization, they have little or no time for it. Fifth and finally, the study shows municipal managers consider the learning culture in their organizations to be insufficient in learning to deal with wicked problems. More specifically, they find

Advies, inspirerende voorbeelden - We leven in een tijdperk waarin de extreme gevolgen zichtbaar worden van de eeuwenlange invloed van mensen op onze planeet. Onze tijd kenmerkt zich door klimaatverandering, vervuiling en het snelle uitsterven van ontelbare soorten planten en dieren. Het is overal. Als we niets doen, is het te laat. Daarom moeten we nu bouwen aan een toekomst waar we afstand nemen van de vernietiging van de natuur en vervuiling van onze leefomgeving.

This dissertation discusses how municipality managers working in or for the social domain within the municipalities of Amsterdam, Rotterdam and The Hague practice leadership and learning when dealing with wicked problems. The study has led to the following key findings: First, the municipal managers in this study have been found to be eager and motivated to create added social value with their partners. Doing meaningful work is thus their primary incentive. At the same time, the way they put this into practice can involve the use of position power, particularly when they ultimately fail to achieve results while cooperating with others. Second, although municipal managers are familiar with the concept of wicked problems, they tend to simplify those problems to more manageable problems, whereby they use an approach they are familiar with, specifically when they experience pressure from the political organization to quickly achieve results. Third, municipal managers know wicked problems require a relational leadership approach. Simultaneously, the leadership skills they envision to be the most essential when dealing with wicked problems, i.e., self-management, vision, and courage, primarily focus on the manager as an individual. This does not necessarily imply that, in dealing with wicked problems, they do not pay attention to relational leadership qualities; it does imply, however, that the primary focus of leadership is on the manager’s own efforts and qualities, and not on those of the collective. Fourth, municipal managers know that learning to deal with wicked problems requires a relational approach. They would like to put this into practice but owing to the many tasks and changes they are confronted with by the political organization, they have little or no time for it. Fifth and finally, the study shows municipal managers consider the learning culture in their organizations to be insufficient in learning to deal with wicked problems. More specifically, they find

Twintig jaar geleden startte aan de Universiteit Utrecht de leergang Onderwijskundig Leiderschap, een programma van een jaar bestemd voor onderwijsleiders in formele en informele rollen, om hun expertise te ontwikkelen in het leiden van onderwijsvernieuwing en om een netwerk van gelijkgestemde collega’s op te bouwen. Deelnemers ontmoeten elkaar in acht 24-uurs bijeenkomsten met gastdocenten, gaan op studiereis naar buitenlandse universiteiten en leiden in hun dagelijkse praktijk een onderwijsinnovatieproject. In dit proefschrift is onderzocht of en hoe zo’n leergang onderwijsleiders ondersteunt bij het ontwikkelen van hun expertise in het leiden van onderwijsveranderingen. Volgens deelnemers en hun opdrachtgevers en leidinggevenden is het Utrechtse programma succesvol. Het leidt tot meer kennis bij de deelnemers en tot veranderingen in de dagelijkse onderwijspraktijk, en daarmee ook tot veranderingen in de universiteit. De concrete leeropbrengst van het programma is geëvalueerd in termen van adaptieve expertise, dat is het vermogen van experts om ook voor onbekende situaties goede oplossingen te vinden. Dit leidde tot aanbevelingen om binnen het programma voor de hele groep, op individuele deelnemers toegesneden opdrachten aan te bieden waarmee ze hun adaptieve expertise kunnen ontwikkelen. Programma’s voor dezelfde doelgroep binnen andere universiteiten in Noord-West Europa verschillen vooral in de duur en in de inhoudelijke accenten die worden gelegd op leiderschap, op onderzoek in het hoger onderwijs en op veranderprocessen.

In dit artikel staat de rol van de schoolleider bij het al dan niet spreiden van leiderschap in de school centraal. Bij het geven van ruimte aan leraren nemen veel schoolleiders als het spannend wordt, al snel weer het heft in handen en vallen daarmee terug in het traditionele leiderschapsparadigma van verticale sturing en de leider als ‘held op de sokkel’. In een aantal gevallen, aldus Robert Mentink en zijn twee collega’s, heeft die terugval te maken met onbewuste, diepgewortelde overtuigingen oftewel ‘beliefs’ van de schoolleider. Ze laten dat zien aan de hand van een tweetal casussen en sluiten het artikel af met een handreiking voor het onderzoeken van de eigen beliefs.

More often than not, employees and supervisors are not on the same page when it comes to their perceptions of supervisors’ people management. This doctoral dissertation examines the antecedents and consequences of horizontal (between employees) and vertical (between employees and their supervisor) shared perceptions of people management. In short, people management refers to the implementation of human resource (HR) practices by supervisors and their supportive leadership behavior. The findings of this dissertation are based on empirical studies conducted in schools, using various methods (qualitative interviews, surveys, experiments) and various sources of data (teachers and supervisors). Overall, this dissertation shows that horizontal and vertical shared perceptions contribute to teachers’ job satisfaction and team performance. Therefore, it is important for supervisors and employees to ask the question: are we on the same page about people management? Findings from this dissertation illustrate that several factors on the supervisor-level (e.g. supervisors’ ability), the employee-level (e.g. employees’ expectations), and the interpersonal-level (e.g. psychological safety) contribute to the emergence of shared perceptions. Based on these insights, the answer to the earlier question may change from “no” into “yes, we are on the same page!”.

Werknemers vinden het steeds belangrijker om een goede balans te vinden tussen werk en privé. Zeker nu het meer gewoon wordt om vanuit huis te werken, blijkt het lastiger om werk en privé gescheiden te houden wat kan leiden tot stress en burn-out. In dit artikel wordt de vraag beantwoord of ondersteuning van de werk-privébalans door de leidinggevende relateert aan meer bevlogen werknemers die beter presteren en meer ambitieus zijn. Uit een vragenlijst onder werknemers van een belangenorganisatie (n=278) blijkt inderdaad dat ondersteunend leiderschapsgedrag in verband staat met minder werk-privéconflict en met meer werk-privéverrijking en bevlogenheid. Werknemers hebben het gevoel dat zij daardoor beter hun taken volbrengen en meer ambitieus zijn in het stellen van doelen voor hun loopbaan. Deze uitkomsten bieden bedrijfsartsen de kans om leidinggevenden positief te stimuleren om meer oog te hebben voor de werk-privébalans van werknemers.

Scholars have contributed much to identifying general factors that may hinder women from assuming leadership at the workplace, such as sex differences in attitudes and behaviours, a lack of masculine characteristics, or gender stereotypes that characterise women as high on communal traits (i.e., warm, sensitive), but low on agentic traits (i.e., competitive, dominant). Nevertheless, we know little about the micro (verbal behaviour during meetings) and macro (organisational structure) factors that impact whether women emerge as leaders. Therefore, across four chapters, the present dissertation looks at the behavioural (micro) processes underlying a lower leader emergence and endorsement of women (Chapters 2 and 3), and organisational structure (macro) that impacts the intention of women to apply to leadership roles (Chapters 4 and 5).

Scholars are increasingly recognizing that studying the temporal dynamics of Organizational Behavior (OB)-phenomena can potentially offer important theoretical and practical insights. Yet, the shift towards more temporal research practices and theories on OB-phenomena proofs challenging. To contribute to the advancement of a temporal research approach in OB, this dissertation examined why and how to study the temporal dynamics of employee wellbeing and organizational leadership? The central thesis of this dissertation is that dynamic systems as a meta-theory can be used as heuristic analogy to advance temporal theories in OB and to guide choices for empirical methods to study these temporal processes more effectively. Through the application of these techniques, this dissertation specifically offers a window into the temporal dynamics of leadership and employee wellbeing. This dissertation demonstrates that this change of perspective can enhance the ecological validity of these OB-theories, can provide insight into the mechanisms driving change in these phenomena, and can offer a more comprehensive approach to establishing causality. Through examples, this dissertation also illustrates how insights into the temporal dynamics of these phenomena enhances the practical utility of these theories.

Innovatie is belangrijk, maar mkb-ondernemingen hebben er moeite mee. Met name de overgang naar vernieuwing is voor veel leiders lastig. Bedrijven in het mkb dreigen vast te lopen in routines en dominante logica. Om deze situatie te doorbreken kan het kruis van de leider helpen om duidelijk te maken wat de houding van de leider (en andere groepen binnen de onderneming) is en welke aanpassing gewenst is. Een leider die zich kwetsbaar opstelt wordt ontvankelijk voor de visie en meningen van anderen binnen en buiten het bedrijf. Luisteren naar anderen biedt de mogelijkheid om ideeën te verzamelen en opnieuw te ondernemen. Leiders in het mkb: begin dus bij uzelf.

Arjen van Klink, directeur Kenniscentrum Business Innovation in gesprek met studenten, docenten en professionals over de wereld van morgen. Hoe leiden wij studenten op die hier hun steentje aan bij kunnen dragen?

Arjen van Klink, directeur Kenniscentrum Business Innovation in gesprek met studenten, docenten en professionals over de wereld van morgen. Hoe leiden wij studenten op die hier hun steentje aan bij kunnen dragen?

Innovatie is belangrijk, maar mkb-ondernemingen hebben er moeite mee. Met name de overgang naar vernieuwing is voor veel leiders lastig. Bedrijven in het mkb dreigen vast te lopen in routines en dominante logica. Om deze situatie te doorbreken kan het kruis van de leider helpen om duidelijk te maken wat de houding van de leider (en andere groepen binnen de onderneming) is en welke aanpassing gewenst is. Een leider die zich kwetsbaar opstelt wordt ontvankelijk voor de visie en meningen van anderen binnen en buiten het bedrijf. Luisteren naar anderen biedt de mogelijkheid om ideeën te verzamelen en opnieuw te ondernemen. Leiders in het mkb: begin dus bij uzelf.

Scholars have contributed much to identifying general factors that may hinder women from assuming leadership at the workplace, such as sex differences in attitudes and behaviours, a lack of masculine characteristics, or gender stereotypes that characterise women as high on communal traits (i.e., warm, sensitive), but low on agentic traits (i.e., competitive, dominant). Nevertheless, we know little about the micro (verbal behaviour during meetings) and macro (organisational structure) factors that impact whether women emerge as leaders. Therefore, across four chapters, the present dissertation looks at the behavioural (micro) processes underlying a lower leader emergence and endorsement of women (Chapters 2 and 3), and organisational structure (macro) that impacts the intention of women to apply to leadership roles (Chapters 4 and 5).

Scholars are increasingly recognizing that studying the temporal dynamics of Organizational Behavior (OB)-phenomena can potentially offer important theoretical and practical insights. Yet, the shift towards more temporal research practices and theories on OB-phenomena proofs challenging. To contribute to the advancement of a temporal research approach in OB, this dissertation examined why and how to study the temporal dynamics of employee wellbeing and organizational leadership? The central thesis of this dissertation is that dynamic systems as a meta-theory can be used as heuristic analogy to advance temporal theories in OB and to guide choices for empirical methods to study these temporal processes more effectively. Through the application of these techniques, this dissertation specifically offers a window into the temporal dynamics of leadership and employee wellbeing. This dissertation demonstrates that this change of perspective can enhance the ecological validity of these OB-theories, can provide insight into the mechanisms driving change in these phenomena, and can offer a more comprehensive approach to establishing causality. Through examples, this dissertation also illustrates how insights into the temporal dynamics of these phenomena enhances the practical utility of these theories.

Distributed leadership emphasizes how leadership happens and isn't just about the results. See distributive leadership in action and find out what good landscape leadership means in the inspiring case of Lake Naivasha Basin in Kenya.

Drie jaar lang analyseerde een onderzoeksteam onder leiding van promovendus Wouter Smit de organisatiecultuur van een publieke organisatie die verkeerde in een ‘stormachtige’ periode. Eerst werd er een fusie uitgevoerd die al snel werd opgevolgd door een bestuurlijke hervorming en een reorganisatie. Het onderzoek tijdens deze ingrijpende organisatietransformaties heeft geleid tot een inkijk in de organisatiecultuur. Aan de han

In een quasi-experimenteel onderzoek is in een grote gemeente onderzocht op welke wijze de energie van een team kan worden beïnvloed. Hierbij staan drie thema’s centraal: de rol van leiderschap de invloed van contextfactoren en de effectiviteit van interventies. Het onderzoek geeft onvoldoende statistisch bewijs voor de effectiviteit van gepleegde interventies gevonden, maar zijn echter aanwijzingen voor effecten van deze interventies op teamenergie. (Transformationeel) leiderschap op zich heeft geen effect op de energie van een team. In teams waarin teamleiders aspecten van hun leiderschap veranderen is er een stijging te zien van energie. Ook geldt dat hoe beter de kwaliteit van de uitvoering van de interventie, hoe groter het effect van de interventie is. Specifieke vormen van leiderschapsgedrag hebben echter wel effect op de energie van een team. Getoond leiderschap van teamleiders naar collega leidinggevenden en hoger management, heeft invloed op de energie van een team. Reorganisaties en bezuinigingen lijken weinig effect te hebben op de mate van stijging of daling van de energie. Teamkenmerken en het type van het team hebben wel invloed op de energie van een team. De eindconclusie is dat voor een effectieve interventie zijn vier condities van belang: een degelijke analyse van de energietoestand, betrokkenheid van het hogere management, kennis en vaardigheden van de teamleider en een hoge mate van intrinsieke motivatie van de teamleider om interventies daadwerkelijk uit te voeren.

Contesting Control: Land and Forest in the Struggle for Loita Maasai Self-government in Kenya Angela Kronenburg García Contesting Control is about the Loita Maasai in Kenya who, faced with increasing outside interventions and pressure from neighbouring communities, the state and other agencies, have been struggling to maintain access and control over the land they inhabit and the forest they use. They have been on the losing side in territorial struggles with neighbouring Purko Maasai and (non-Maasai) Sonjo. However, with regard to the state, NGOs and environmental organizations, the Loita have successfully navigated policies and projects and retained access and control of their land and forest. Interventions have, nevertheless, changed the way people engage with the land and forest and with each other on these issues. This study investigates the (in)direct effects of interventions and how they have articulated with existing relations, practices, processes and struggles in Loita. It considers the state-led land adjudication programme of the 1960s that sought to convert Kenya’s pastoral lands into privately owned group ranches, the attempt by Narok County Council to turn the Naimina Enkiyio Forest into a nature reserve for tourism in the 1990s, and a forest co-management project carried out by IUCN in the early 2000s. This volume captures the process of property-in-the-making and socio-political change among the Loita Maasai as they struggle for autonomy and self-government.

This paper aims to better understand the role of leadership in regional climate change adaptation. We first present a framework, which distinguishes five functions of leadership within inter-organizational networks: the connective, enabling, adaptive, political–administrative and dissemination functions. Next, we compare the role of leadership in two examples of regional adaptation practices which were initiated by governmental actors with two examples which were initiated by non-governmental actors. The case studies are located in the Netherlands, Germany and the UK. Our research question is twofold: to what extent can the five functions of leadership be identified in practices of climate change adaptation, and are there differences in the patterns of leadership between adaptation practices which are initiated by governmental and by non-governmental actors? The study shows that although all leadership functions were fulfilled in all four cases, patterns of leadership were different and the fulfilment of leadership functions posed different challenges to non-governmental actors and governmental actors.

Zijn mensen van nature leiders of volgers? Tijdens een razend korte lezing over de evolutionaire psychologie van leiderschap in Naturalis horen bezoekers het antwoord. Van evolutionair psycholoog Mark van Vugt van de Vrije Universiteit Amsterdam.

Nadenken over je professionele identiteit, daar gaat het om in het scholingstraject voor responsief leiderschap. Teamleiders van Groenhorst en Lentiz kregen een nieuw perspectief op hun eigen functioneren.

Leidinggevenden die competitief zijn ingesteld, staan minder open voor creatieve ideeën van werknemers dan leidinggevenden die zichzelf willen verbeteren. Bedrijven waarvoor creativiteit een belangrijke succesfactor is, kunnen daarom nadeel hebben van leidinggevenden die de beste willen zijn. Dat concludeert Roy Sijbom, die op 5 september promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen. Wat bepaalt of een leidinggevende wel of niet meegaat in een idee aangedragen door een werknemer? Organisatiepsycholoog Roy Sijbom stelde vast dat de inhoud van het idee op zichzelf niet altijd doorslaggevend is. Belangrijker is of de leidinggevende aan wie je het idee voorlegt, bereid is bij te leren. Sijbom voerde experimenten uit onder 458 Nederlandse studenten in een leidinggevende rol en nam vragenlijsten af onder 394 leidinggevende Amerikanen. Tijdens de experimenten moesten de proefpersonen bedenken hoe ze een nieuw product in de markt gingen zetten. Een vooraf geïnstrueerde ‘ondergeschikte’ droeg vervolgens een betere manier aan om dit te doen dan het plan dat de leidinggevende proefpersoon had bedacht. Vervolgens observeerden de onderzoekers hoe de proefpersoon hierop reageerde. De resultaten laten zien dat leidinggevenden met performancedoelen - leiders die de beste willen zijn en hun kennis en vaardigheden willen demonsteren tegenover medewerkers - sneller geneigd zijn creatieve ideeën van ondergeschikten in de kiem te smoren. ‘Managers die graag hun superieure vaardigheden willen demonstreren, vinden het moeilijk om van ondergeschikten te horen dat bepaalde zaken op de werkvloer voor verbetering vatbaar zijn,’ vertelt Sijbom. ‘Ze zien in de door medewerkers aangedragen ideeën een bedreiging voor hun leiderschapsreputatie.’ Dit in tegenstelling tot leidinggevenden die bij zichzelf ruimte voor verbetering zien en nieuwe kennis en vaardigheden willen leren (leidinggevenden gericht op ‘mastery’). Zij staan wel open voor suggesties van werknemers. Ze benutten creatieve ideeën va

Over het specifieke onderwerp van het coachen van bestuurders en hoge directeuren is betrekkelijk weinig geschreven en empirisch materiaal is al helemaal schaars op dat gebied. Spiegel aan de top, het nieuwe boek van Yvonne Burger (o.a. hoogleraar organisatiecultuur, communicatie en leiderschap), gaat over de praktijk van executive coaching. Voor mij zijn de uitkomsten van deze verkenning aanleiding om enkele vragen en inzichten aan de auteur voor te leggen. Ik doe dat in briefvorm. De auteur was bereid daar vervolgens op te reageren.

Bespreking van ‘De ontwikkelcirkel, Handboek ontwikkelingsgericht coachen van teams.’ van Rudy Vandamme, 2013.

Leidinggevenden die competitief zijn ingesteld, staan minder open voor creatieve ideeën van werknemers dan leidinggevenden die zichzelf willen verbeteren. Bedrijven waarvoor creativiteit een belangrijke succesfactor is, kunnen daarom nadeel hebben van leidinggevenden die de beste willen zijn. Dat concludeert Roy Sijbom, die op 5 september promoveert aan de Rijksuniversiteit Groningen. Wat bepaalt of een leidinggevende wel of niet meegaat in een idee aangedragen door een werknemer? Organisatiepsycholoog Roy Sijbom stelde vast dat de inhoud van het idee op zichzelf niet altijd doorslaggevend is. Belangrijker is of de leidinggevende aan wie je het idee voorlegt, bereid is bij te leren. Sijbom voerde experimenten uit onder 458 Nederlandse studenten in een leidinggevende rol en nam vragenlijsten af onder 394 leidinggevende Amerikanen. Tijdens de experimenten moesten de proefpersonen bedenken hoe ze een nieuw product in de markt gingen zetten. Een vooraf geïnstrueerde ‘ondergeschikte’ droeg vervolgens een betere manier aan om dit te doen dan het plan dat de leidinggevende proefpersoon had bedacht. Vervolgens observeerden de onderzoekers hoe de proefpersoon hierop reageerde. De resultaten laten zien dat leidinggevenden met performancedoelen - leiders die de beste willen zijn en hun kennis en vaardigheden willen demonsteren tegenover medewerkers - sneller geneigd zijn creatieve ideeën van ondergeschikten in de kiem te smoren. ‘Managers die graag hun superieure vaardigheden willen demonstreren, vinden het moeilijk om van ondergeschikten te horen dat bepaalde zaken op de werkvloer voor verbetering vatbaar zijn,’ vertelt Sijbom. ‘Ze zien in de door medewerkers aangedragen ideeën een bedreiging voor hun leiderschapsreputatie.’ Dit in tegenstelling tot leidinggevenden die bij zichzelf ruimte voor verbetering zien en nieuwe kennis en vaardigheden willen leren (leidinggevenden gericht op ‘mastery’). Zij staan wel open voor suggesties van werknemers. Ze benutten creatieve ideeën va

Beleid bij ziekteverzuim richt zich vaak op langdurig zieken. Jolanda Schreuder stelt dat organisaties en bedrijven er goed aan doen om meer aandacht te schenken aan medewerkers die regelmatig kortdurend ziek zijn, en medewerkers die nooit afwezig zijn. Deze laatste groep, de nulverzuimers, zijn binnen een team belangrijke ondersteuners van de leidinggevende maar worden vaak niet voldoende op waarde geschat. Kortdurend verzuim heeft een relatie met gedrag, beïnvloedt direct het werkproces en leidt tot onderbezetting. Daarnaast lopen werknemers die regelmatig kort verzuimen, het risico op toekomstig langdurig verzuim. Nulverzuimers komen dezelfde problemen in het werk tegen, worden aangestuurd door dezelfde leidinggevenden en vallen onder hetzelfde organisatiebeleid. Ondanks dat veel organisaties veel moeite doen om het ziekteverzuim te managen, worden nulverzuimers meestal niet opgemerkt. Schreuder verrichtte haar onderzoek in Ziekenhuis Nij Smellinghe te Drachten. In dit ziekenhuis vormt het managen van ziekteverzuim een belangrijk onderdeel van het organisatiebeleid. Het resultaat hiervan was het behalen van de laagste verzuimcijfers in 2010 voor de branche Algemene Ziekenhuizen, gemeten door Vernet, de marktleider in benchmark voor de gezondheidszorg in Nederland. De bevindingen leveren extra kennis over ziekteverzuimmanagement en geven praktische hulpmiddelen ter verbetering ervan. Het managen van ziekteverzuim vraagt een doelgerichte aanpak met maatwerk per werknemer. Daarin spelen niet alleen de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts een belangrijke rol, maar ook het team waarin de werknemer werkt. De resultaten van dit proefschrift rechtvaardigen meer aandacht voor kortdurend ziekteverzuim, nulverzuim en ‘psychological capital’van individuele werknemers en teams.

Beleid bij ziekteverzuim richt zich vaak op langdurig zieken. Jolanda Schreuder stelt dat organisaties en bedrijven er goed aan doen om meer aandacht te schenken aan medewerkers die regelmatig kortdurend ziek zijn, en medewerkers die nooit afwezig zijn. Deze laatste groep, de nulverzuimers, zijn binnen een team belangrijke ondersteuners van de leidinggevende maar worden vaak niet voldoende op waarde geschat. Kortdurend verzuim heeft een relatie met gedrag, beïnvloedt direct het werkproces en leidt tot onderbezetting. Daarnaast lopen werknemers die regelmatig kort verzuimen, het risico op toekomstig langdurig verzuim. Nulverzuimers komen dezelfde problemen in het werk tegen, worden aangestuurd door dezelfde leidinggevenden en vallen onder hetzelfde organisatiebeleid. Ondanks dat veel organisaties veel moeite doen om het ziekteverzuim te managen, worden nulverzuimers meestal niet opgemerkt. Schreuder verrichtte haar onderzoek in Ziekenhuis Nij Smellinghe te Drachten. In dit ziekenhuis vormt het managen van ziekteverzuim een belangrijk onderdeel van het organisatiebeleid. Het resultaat hiervan was het behalen van de laagste verzuimcijfers in 2010 voor de branche Algemene Ziekenhuizen, gemeten door Vernet, de marktleider in benchmark voor de gezondheidszorg in Nederland. De bevindingen leveren extra kennis over ziekteverzuimmanagement en geven praktische hulpmiddelen ter verbetering ervan. Het managen van ziekteverzuim vraagt een doelgerichte aanpak met maatwerk per werknemer. Daarin spelen niet alleen de werknemer, de leidinggevende en de bedrijfsarts een belangrijke rol, maar ook het team waarin de werknemer werkt. De resultaten van dit proefschrift rechtvaardigen meer aandacht voor kortdurend ziekteverzuim, nulverzuim en ‘psychological capital’van individuele werknemers en teams.

Niet alleen in de top van bedrijven, maar ook in lagere echelons overschatten leidinggevenden zichzelf. Dat leidt tot een verstoorde werkrelatie met medewerkers en conflicten op de werkvloer, wat weer ten koste gaat van de effectiviteit van deze managers.

Albert Hoekerswever is ze op het spoor: de nieuwe leiders. Hun aantal is gering, maar ze zijn er wel. Hoekerswever geeft nieuwe leiders letterlijk een podium om hun visie te delen met iedereen, die daarin geïnteresseerd is. “Zij zijn een inspiratiebron voor alle ondernemers, binnen en buiten de landbouw”, zegt Hoekerswever. Op 21 september 2012 zet hij wederom drie inspirerende leiders op zijn podium.

Filmpje over de rol van Nederland als transportland. Van mainport Rotterdam naar Duitsland en van Greenpoort Aalsmeer naar Europa en de rest van de wereld. Hierdoor ontstaan bijzondere, gespecialiseerde en internationale ondernemingen in de logistiek.

Fimpje over de grootste Nederlandse bloemenveiling ter wereld.

editors of the series Gøsta Esping-Andersen, University of Pompeu Fabra, Barcelona, Spain Anton Hemerijck, the Netherlands Scientific Council for Government Policy (Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid - wrr) Kees van Kersbergen, Free University Amsterdam, the Netherlands Kimberly Morgan, George Washington University, Washington, USA Romke van der Veen, Erasmus University, Rotterdam, the Netherlands Jelle Visser, University of Amsterdam, the Netherlands

Vijf korte motivatietips op het gebied van communicatie en leiderschap, gericht op uitzendbrancheorganisaties in tijden van economische crisis.

The aim of this dissertation was to study the little examined, yet important issue of leadership for distributed teams. Distributed teams are defined as: “teams of which members are geographically distributed and are therefore working predominantly via mediated communication means on an interdependent task and in realizing a joint goal” (adapted from Bell & Kozlowski, 2002 and Dubé & Paré, 2004). Chapter 1 first presents the outline of the dissertation. Next, several characteristics of distributed teams are discussed. These characteristics render team processes more difficult. Because theory on management and leadership is based mostly on research in conventional (co-located) organizations there is a need to address leadership in distributed teams. The dissertation aims do this by answering the question: “What is effective leadership for distributed teams?” In chapter 1, several developments, which have lead to the increased use of distributed teams in organizations are discussed. One of these developments is considered an enabler (ICT developments), while others are considered drivers (e.g. globalisation, cost reduction, business continuity, flexibility and using networks of expertise). In the discussion of these developments, some examples of distributed teams that have emerged in organizations are presented. In the second part of Chapter 1, a body of literature on leadership for distributed teams is reviewed. First, based on practitioner oriented sources, some tasks, roles and responsibilities of leaders of distributed teams are discussed. This is followed by a review of findings of empirical studied aimed at leadership in distributed teams. The chapter concludes that empirical research aimed at leadership in distributed teams has been scarce, particularly when it comes to field studies. It also concludes that transformational leadership seems promising for distributed teams, as it is associated with favourable team outcomes. Findings from the normative literatur, Organizatioanl Behaviour and Innovation, Technology, Policy and Management

This book sets out to contribute to the pursuit of ‘making nonpersons full human beings’ (Boff & Boff:1987:8). It provides insights in the lives of residents of the slum of “Chão de Estrelas” in Recife, Brazil. I argue that slum dwellers should not be mystified and misrecognised as “the other”, as different from “normal” citizens, because of their marginalised position. I show that the slum is, in fact, an eminently knowable world. This book presents how slum dwellers, directed by local lideres comunitarios, community leaders, strive for material and intangible resources and engage in utopian projects. I argue that the needs and aspirations of these people, who are at constant risk of being ignored, disconnected, and abandoned, emerge from their yearnings for recognition and connectivity, and a fear of abandonment. To understand this life in the slum, I focus on the ways slum dwellers attempt to realise their needs and aspirations, modes of operating which I call “slum politics”. Chapter 1 defines slum politics as grounded in the needs and aspirations of those who live in the margins. Drawing on the work of Oscar Lewis (1959, 1965), it analyses how life in the slum, through stigmatisation and a long history of marginalisation, is reproduced in ways that are fundamentally different from middle- and upper-class people. This difference, expressed in particular needs and aspirations, is not generated because slum dwellers are a different kind of people, but because have they been structurally segregated in the dominant political and economic order. This chapter documents how these particular needs and aspirations, although not solely held by slum dwellers, are more emphatically and urgently present in their lives in the margins of the political and economic order, and have material, intangible and utopian dimensions. Material needs exist, for instance, for money, food, and employment. Intangible, or social, needs can be viewed in attempts to establish connections to all

The aim of this dissertation was to study the little examined, yet important issue of leadership for distributed teams. Distributed teams are defined as: “teams of which members are geographically distributed and are therefore working predominantly via mediated communication means on an interdependent task and in realizing a joint goal” (adapted from Bell & Kozlowski, 2002 and Dubé & Paré, 2004). Chapter 1 first presents the outline of the dissertation. Next, several characteristics of distributed teams are discussed. These characteristics render team processes more difficult. Because theory on management and leadership is based mostly on research in conventional (co-located) organizations there is a need to address leadership in distributed teams. The dissertation aims do this by answering the question: “What is effective leadership for distributed teams?” In chapter 1, several developments, which have lead to the increased use of distributed teams in organizations are discussed. One of these developments is considered an enabler (ICT developments), while others are considered drivers (e.g. globalisation, cost reduction, business continuity, flexibility and using networks of expertise). In the discussion of these developments, some examples of distributed teams that have emerged in organizations are presented. In the second part of Chapter 1, a body of literature on leadership for distributed teams is reviewed. First, based on practitioner oriented sources, some tasks, roles and responsibilities of leaders of distributed teams are discussed. This is followed by a review of findings of empirical studied aimed at leadership in distributed teams. The chapter concludes that empirical research aimed at leadership in distributed teams has been scarce, particularly when it comes to field studies. It also concludes that transformational leadership seems promising for distributed teams, as it is associated with favourable team outcomes. Findings from the normative literatur, Organizatioanl Behaviour and Innovation, Technology, Policy and Management

Van woensdag 29 april tot en met zondag 3 mei organiseerde de European Regional Focal Point (ERFP) op IJsland een workshop getiteld ‘Conservation of livestock genetic resources by utilisation’. Het excursieprogramma gaf verder een prima beeld van de prachtige IJslandse rassen in hun natuurlijke, maar bizarre omgeving

Under the denominator of transitions or sometimes even system innovations, significant processes of change are in progress. When these processes affect major social tasks such as sustainable development, it is referred to as 'societal innovation'. For example innovations like space for rivers, care farms, Greenport Venlo, agroparks, ‘Healing Hills’ (‘Helende Hellingen’) or the Oostervaardersplassen lakes. In this speech Katrien Vermeer concentrates mainly on analyzing the dynamics behind these processes of change of societal innovation. She is particularly interested in what the government actors contribute to this, from her position in the field of study into public administration