Search

Les risques psychosociaux augmentent lorsque les manifestations d’une activité bridée, voire empêchée, n’occasionnent pas de débat sur le travail ou ne conduisent pas à leur trouver des solutions satisfaisantes. Ce peut être le cas lorsque les managers ne bénéficient pas de conditions essentielles à l’exercice de leur fonction et rencontrent des difficultés pour la mettre en œuvre. S’attacher à comprendre l’origine de ces difficultés et chercher à y remédier peut alors devenir le meilleur moyen d’abaisser les risques psychosociaux pesant sur l’ensemble des salariés d’une structure. C’est l’idée qui est développée dans cet article, en s’appuyant sur une intervention réalisée dans une structure associative gérant un complexe médico-social. Cette intervention a été initiée à la demande de son Comité Social et Économique (CSE) qui constatait une accumulation de plaintes de la part des salariés depuis la mise en place d’une nouvelle organisation. Sur la base des analyses menées au cours de cette intervention, plusieurs origines aux difficultés des managers ont été mises en évidence, certaines étant assez générales dans le cadre de l’exercice de la fonction managériale et d’autres plus spécifiquement liées à la transformation organisationnelle menée au sein de la structure. Un plan d’actions résultant de ces analyses a été élaboré par plusieurs acteurs de cette structure. Mais au-delà de ce plan d’actions, les résultats de nos analyses conduisent à proposer des mesures de portée plus générale pour améliorer les conditions d’exercice du management. Psychosocial risks increase when work is hindered or even prevented, with no subsequent discussion on work issues or without allowing satisfactory solutions to be found. This may be the case when managers do not benefit from conditions that are essential to the exercise of their function and have difficulty doing their job. Understanding the origin of these difficulties and seeking to remedy them can then become the best way to reduce the psychosocial risks to which employees are exposed. This is the idea that we develop in this article, based on our intervention in a non-profit organization managing a medico-social facility. This intervention was requested by the facility’s Social and Economic Committee (CSE), which had noted an accumulation of complaints from employees since the implementation of a new organization. Based on the analyses carried out during this intervention, several origins of the managers’ difficulties were highlighted, some of which were of a relatively general nature in relation to the managerial function, while others were more specifically linked to the organizational context of the facility. Following these analyses, an action plan was drawn up by a number of the facility’s actors. But above and beyond said action plan, the results of these analyses led us to propose more general measures to improve working conditions for managers.

Si les démarches dites de qualité de vie au travail (QVT), selon leur dénomination politique, sont décrites comme recherchant l’alliance entre les performances économiques et les performances sociales, elles suscitent encore nombre de réserves. En effet, pour que la QVT ne soit pas qu’un « glissement lexical » de plus dans le champ de la santé psychique au travail (Clot, 2019), il est nécessaire de se poser sérieusement la question des méthodologies à construire afin qu’elle réponde « aux problématiques socio-organisationnelles qui naissent de la vie de l’entreprise […] et non qu’elle vienne en surplomb constituer un énième projet à ajouter […] » (Levet, 2013, p. 104). Dans cette perspective, l’objectif de cet article est de présenter une méthodologie reposant sur des innovations organisationnelles générées à partir d’activités transitionnelles sources de créativité et de santé (Lhuilier & Roche, 2009 ; West & Far, 1990 ; Winnicott, 1999/1948). Ce dispositif, dit d’innovation transitionnelle, vise ainsi particulièrement à dépasser la difficulté à aller du diagnostic à la transformation durable et à accompagner les acteurs dans les épreuves à traverser. Il a été expérimenté pour la première fois dans un service de santé au travail qui devait intervenir au sein d’un institut de formation supérieur aux prises avec d’importants troubles psychosociaux. L’analyse de ses résultats a permis d’observer des transformations de l’organisation et des situations de travail et leur durabilité un an après la clôture du dispositif. While according to their political name so-called quality of working life (QWL) approaches are described as seeking an alliance between economic performance and social performance, they still give rise to a number of reservations. Indeed, if QWL is not to be just another “lexical shift” in the field of mental health at work (Clot, 2019), it is necessary to seriously consider the question of the methodologies to be developed in order for it to respond “to the socio-organisational problems that arise in the life of the company […] and not to be an overhang constituting yet another project to be added […]” (our translation, Levet, 2013, p. 104). In this perspective, the objective of this article is to present a methodology based on organisational innovations generated from transitional activities that are sources of creativity and health (West & Far, 1990; Winnicott, 1999/1948; Lhuilier & Roche, 2009). This approach, known as transitional innovation, specifically aims at overcoming the difficulty of moving from diagnosis to sustainable transformation and at accompanying the actors through the trials and tribulations of the process. It was tested for the first time in an occupational health department that was to intervene in a higher education institute that was experiencing major psychosocial problems. The analysis of its results made it possible to observe transformations in the organisation and work situations and their sustainability one year after the end of the scheme.

International audience; What type of organizational value do information technologies such as Electronic Patient Records (EPRs) create in hospitals ? Building on results from a multi-sites empirical research, this paper explores this issue in the case of the French EPR. Considering the organizational evolutions induced by its implementation by relying on a theory of management tools, it suggests that the organizational transformation as expected by public decision makers is only starting, but that an enriched conceptualization of the notion of “organizational value” could make it possible to identify and manage some weak signals differently, indicating that on-going collective learning are likely to reconfigure practices and work processes. Departing from a dominant view which focuses on the improvement of care quality, security and efficiency, this article thus contributes to enrich the notion of “organizational value” of information technologies in hospitals.; Qu’est-ce que la valeur organisationnelle des technologies de l’information telles que les Dossiers Patient Informatisés (DPI) au sein des hôpitaux ? À partir d’une recherche empirique multi-sites, l’article explore cette question dans le cas du DPI français. Considérant les évolutions organisationnelles consécutives à son déploiement à l’aune d’une théorie des outils de gestion, il suggère que la transformation organisationnelle attendue par les tutelles n’en est encore qu’à ses prémisses, mais qu’une conceptualisation élargie de la notion de « valeur organisationnelle » permettrait de mieux repérer certains signaux faibles émergents. Des apprentissages collectifs en cours sont, en effet, susceptibles de reconfigurer les pratiques et processus de travail. S’écartant d’une acception habituelle orientée sur l’amélioration de la qualité, de la sécurité des soins et de l’efficience, l’article contribue ainsi à enrichir la notion de valeur organisationnelle des technologies de l’information à l’hôpital.

À partir d’une perspective interactionniste où la création collective de sens est centrale, le recours aux récits dans le cadre d’un projet d’innovation mené au Cirque du Soleil révèle l’existence de plusieurs types de narrations dont la force d’évocation suscite le désir, l’adhésion et l’engagement. La force potentielle du récit et sa participation à la création d’une mémoire collective révèlent une pratique de création de sens peu usitée hors des milieux de création artistique. Trois grands types de récits émanant de différents profils d’acteurs sont présentés, accompagnés de propositions d’intégration de cet outil postmoderne aux savoir-faire des agents de changement en contexte de transformation organisationnelle. From an interactionist standpoint where collective sensemaking is central, the use of narratives in an innovation project at Cirque du Soleil reveals their evocative potential, how they can succeed to leverage buy in and engagement as well as how they trigger desire. Narratives potential strenght and their contribution to collective memory building process reveal an innovative sensemaking practice largely ignored outside the creative industries. Three types of narratives generated by different groups of actors are presented, along with proposals to integrate this powerful postmodern tool into the know-how of change agents involved in organizational transformation.