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Das Interesse junger Menschen an informationswissenschaftlichen Studiengängen hat in dem vergangenen Jahrzehnt stetig nachgelassen. Dieser Trend ist dabei nicht auf einzelne Studienangebote beschränkt, sondern trifft – wenn auch in unterschiedlichem Ausmaß – auf alle regulären informationswissenschaftlichen Studienangebote im deutschsprachigen Raum zu. Dieser Aufsatz dokumentiert diese Entwicklung am Beispiel des Studienangebots Informationswissenschaften an der Hochschule der Medien Stuttgart, stellt die getroffenen Maßnahmen vor und zeigt die mittel- und langfristigen Folgen auf. Neben den Studiengängen selbst sind vor allem Informationseinrichtungen betroffen, da der bereits bestehende Mangel an Fachkräften durch diese Entwicklung noch verstärkt wird., In the past decade, interest in Information Science (B.A.) programs has dropped significantly. This trend is not limited to specific programs but can be observed in varying extent at all regular university programs in the German-speaking countries. This article documents the development at Stuttgart Media University, the countermeasures that have been tried and discusses the mid- and long-term consequences. Besides the programs themselves, this development should be of concern to all kinds of libraries, as it will worsen the already existing lack of qualified staff.

Die vorliegende Fallstudie liefert erste Erkenntnisse zu der Frage, welche Herausforderungen die Transformation zu einem zukunftsfähigen Gesundheitswesen begleiten. Konkret werden diese an der Schnittstelle zwischen Ausbildung und Versorgung sowie Konzepte von beteiligten Akteur*innen zu deren Lösung analysiert. In einem Krankenhaus der Maximalversorgung mit angeschlossener Bildungseinrichtung wurden hierzu problemzentrierte Interviews durchgeführt und ausgewertet. Infolge organisationaler Selbstregulierung zeigt sich mit der Delegation der Schnittstellenarbeit an Praxisanleitende eine neue Funktionsrolle. Diese ist als "Grenzgänger" zwischen den Ansprüchen des Ausbildungs- und des Versorgungssystems zu verstehen, jedoch strukturell durch ein unzureichendes Maß an Autonomie und begrenzte Handlungsspielräume gekennzeichnet.

Betriebliche Weiterbildung stellt für Unternehmen eine wichtige Ressource dar, um in einer sich rasch verändernden Arbeitswelt ihren Beschäftigten die notwendigen Fertigkeiten und Fähigkeiten zu vermitteln. Kann ein Betrieb dauerhaft Stellen nicht besetzen, stehen dem Unternehmen verschiedene unternehmerische Handlungsoptionen zur Verfügung, wobei die Weiterbildung hier gleichfalls eine mögliche Strategie zur Deckung des benötigten Kompetenzbedarfs darstellt. Vor diesem Hintergrund ging die vorliegende Studie der Forschungsfrage nach, ob sich ein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben für Kurse und Schulungen und einem antizipierten Personalmangel feststellen lässt. Auf Basis der Transaktionskostentheorie wurde darüber hinaus ein Anstieg der Ausgaben in Abhängigkeit der Qualifikationsstufen des gesuchten Personals postuliert. Die Hypothese gründet auf der Annahme, dass das ökonomische Risiko in Form von Weiterbildungsausgaben sinkt, wenn ein Kompetenzmangel auf einer höheren Qualifikationsebene auftritt und die Weiterbildung vergleichsweise Höherqualifizierte nach sich zieht. Die empirische Analyse erfolgte auf Basis der österreichischen Daten der EU-weiten Unternehmenserhebung CVTS5 (Continuing Vocational Training Survey 5). Im Rahmen der deskriptiven Analyse konnte zunächst kein positiver Zusammenhang zwischen Weiterbildungsausgaben und Personalmangel festgestellt werden - im Gegenteil, die Aufwendungen für betriebliche Weiterbildungskurse lagen bei Unternehmen ohne Stellenbesetzungsproblemen sogar geringfügig über jenen von Betrieben mit Personalmangel. Der Unterschied war allerdings statistisch nicht signifikant. Die anschließende multivariate Analyse lieferte stark divergierende Ergebnisse. Wird der Qualifikationsgrad des benötigten Personals nicht berücksichtigt, so lässt sich kein Zusammenhang zwischen betrieblichen Kurskosten und Personalmangel feststellen. Werden die Qualifikationsanforderungen der unbesetzten Stellen in die Analyse mitaufgenommen, so zeigt sich, dass ein Anstieg des Anteils an unbesetzten Stellen mit Lehre/BMS-Abschluss mit sinkenden Weiterbildungsaus gaben in Unternehmen in Zusammenhang steht. Auf der anderen Seite steigen die finanziellen Aufwendungen für Schulungen, je größer der Personalmangel auf Matura, Meisterebene ist. Aus Sicht der Autoren kann das als Hinweis betrachtet werden, dass die Bedeutung der klassischen Weiterbildung (in Form von Schulungen und Kursen) möglicherweise als betriebliche Reaktion auf Fachkräftemangel überschätzt wird. Anderen Handlungsmöglichkeiten wie die intensivere Auslastung des bestehenden Personals kommt hier womöglich eine höhere Bedeutung zu. Zukünftige Forschungsprojekte sollten daher verstärkt betrieblichen Planungs- und Entscheidungsprozesse bei dauerhaften Rekrutierungsproblemen in den Mittelpunkt stellen.

Für die Digitalisierung von Verwaltungen und Bauabteilungen wurden zahlreiche gesetzliche Reglungen und Beschlüsse gefasst. Die Erwartungen an die Potenziale der Digitalisierung in Bezug auf finanzielle wie personelle Einsparungen, Effizienzsteigerung und Beschleunigung von Planungs- und Genehmigungsverfahren sowie größere Teilhabe der Bevölkerung sind groß. Und doch: die Umsetzung hinkt hinterher und auch die Annahme in Verwaltung und Bevölkerung bleibt hinter den Schätzungen zurück. Dennoch steht außer Frage, dass die Digitalisierung voranschreiten wird und muss. Numerous rules and resolutions have been drawn up for the digitalisation of administrations and buildings departments. Much is expected of digitalisation in terms of financial and HR savings, increases in efficiency, acceleration of planning and permitting procedures, and greater public participation. However, implementation is lagging behind and acceptance among the administrations and wider population is lower than anticipated. It is nonetheless clear that digitalisation will and must progress.

Der Fachkräftemangel ist laut einer Mitgliederumfrage des KMU- und Gewerbeverband Kanton Luzern (KGL) die Hauptsorge der Luzerner KMU. Sie bekunden seit Jahren zunehmend Mühe damit, Fachkräfte zu finden. Zudem ist es für sie schwieriger geworden, diese qualifizierten Mitarbeitenden langfristig zu halten. Der KGL hat deshalb bei der Hochschule Luzern einen Bericht in Auftrag gegeben. Auf der Basis der Fakten und Zahlen aus diesem Bericht, will er nun zusammen mit den anderen Verbundpartnern der Berufsbildung auf kantonaler Ebene zusätzliche Massnahmen zur Fachkräftesicherung entwickeln., + ID der Publikation: hslu_76523 + Art des Beitrages: Studie oder Gutachten + Sprache: Deutsch + Letzte Aktualisierung: 2020-03-10 14:17:44

Der Leitfaden stellt ein innovatives Lernformat für nicht formal Qualifizierte vor und gibt Arbeitsmarkt- und Bildungsakteur:innen einen Überblick über die Etablierung auf dem regionalen Bildungsmarkt. Die Lernangebote aus dem Projekt Pro-up fördern berufliche Kompetenzen durch Lernprozessbegleitung und basieren auf dem kombinierten Einsatz bei Bildungsdienstleistern und Betrieben. Nach einer Einführung in Hintergründe und Entstehung stellen Dominique Dauser und Thomas Kretschmer das Konzept vor und zeigen anhand von Praxisbeispielen aus einer Pilotphase, wie die Lernarrangements an Branchen- und Berufsspezifika angepasst werden können. Didaktische Gestaltung, Aufbau und Zielgruppe der Lernsettings sind Themen weiterer Kapitel. Ausführlich wird erläutert, wie die Angebote auf dem regionalen Bildungsmarkt etabliert werden können und welche Anforderungen, besonders für Weiterbildungsanbieter, mit dem Perspektivwechsel vom Seminaranbieter zum Weiterbildungsmanager verbunden sind. Das Konzept wurde im Projekt Pro-up entwickelt und mehrfach bundesweit in fünf Arbeitsagenturbezirken erprobt. Das Projekt 'Innovative Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' (Pro-up) wurde durch das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert und vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) sowie der Bundesagentur für Arbeit (BA) begleitet. Der Grundlagenband 'Weiterbildungsangebote für nicht formal Qualifizierte' stellt das Projekt und seine Ergebnisse vor.

Droht Deutschland ein genereller und dauerhafter Mangel an Fachkräften? Oder gibt es vielmehr temporäre Engpässe in einzelnen Sektoren und Berufen, denen Betriebe und Politik aber keinesfalls alternativlos gegenüberstehen? Inwieweit sind die Rekrutierungsprobleme von Unternehmen 'hausgemacht'? Anja Kettner liefert eine differenzierte Analyse der möglichen Ursachen von Fachkräfteengpässen und -mangellagen. Auf Basis repräsentativer Betriebsbefragungen präsentiert sie ein umfassendes Bild zum Stellenbesetzungsgeschehen in deutschen Unternehmen und liefert statistisch gesicherte Aussagen zu den Bestimmungsfaktoren qualifikationsbedingter Fachkräfteengpässe und unbesetzter Stellen. Kettners Analyse macht deutlich: Auch wenn bislang kein Fachkräftemangel auf breiter Front zu beobachten ist, besteht sowohl für die Betriebe als auch für die Bildungs- und Arbeitsmarktpolitik dringender Handlungsbedarf.

Mit der verbesserten Lage am Arbeitsmarkt und dem aus demografischen Gründen zu erwartenden Rückgang des Erwerbspersonenpotenzials gewinnt auch das Thema Fachkräftesicherung immer mehr an Bedeutung. Dieses Thema wird in Kapitel D ("Fachkräftebedarf: Analyse und Handlungsstrategien") eingehend behandelt. Dabei wird deutlich: Die Folgen des demografischen Wandels für den Arbeitsmarkt sind erheblich und es muss an vielen Stellschrauben gedreht werden, um diese abzumildern. Sowohl die Mobilisierung inländischer Potenziale als auch die verstärkte Zuwanderung von Fachkräften ist notwendig, um den Rückgang des Erwerbspotenzials spürbar abzufedern.

Während der letzten Jahre jagte der deutsche Anlagen- und Maschinenbau von Rekordergebnis zu Rekordergebnis: Immer mehr, immer höher, immer schneller schien das Motto bei Auftragszahlen, Branchenumsatz, Exportumsatz oder Beschäftigtenzahlen. Umso akuter waren die Auswirkungen der Finanzkrise, die vor allem die Investitionsgüterindustrie stark traf. Inzwischen mehren sich die Anzeichen für eine Stabilisierung der wirtschaftlichen Situation. Jetzt wird erneut das Thema spürbar, welches in den letzten Monaten in den Hintergrund geriet: der Ingenieur- und Fachkräftemangel.

Recent developments in the German demography will give rise to a shortage in skilled workers in the coming decades. The German economy is in need of thousands of engineers already. A solution to this problem might involve a higher degree of integration of female engineers into the workforce. Data from the microcensus 2006, the official representative statistics of the population and the labour market in Germany, confirm the existence of a hidden reserve of female engineers. Ordered response models and seminonparametric estimation methods are used to show that the labour supply in the engineering sector is mainly determined by age. In addition, the labour supply of female engineers depends on how many children they have, on the age of their youngest child, and on their partners' income. Moreover, women care more about their families, rather than focusing on their career.