Search

La responsabilidad social y el compromiso organizacional son pilares de toda institución pública; permiten gestionar, de manera sostenible y ética sus relaciones con el ámbito interno y externo, permitiendo brindar buenos resultados en la gestión municipal y por ende lograr la satisfacción de los empleados. El estudio tiene como objetivo central determinar la relación entre la responsabilidad social y el compromiso organizacional de empleados públicos de la Municipalidad Provincial de Huancayo en el Perú. Se cotejó la información obtenida de un cuestionario aplicado a una muestra de 186 empleados elegidos al azar, entre varones y mujeres (autoridades, funcionarios y personal administrativo). Los resultados indican que no existe correlación significativa entre la responsabilidad social y el compromiso organizacional (r=0.098, p=0.182). Se concluye que los trabajadores públicos desconocen y tienen indiferencia hacia la responsabilidad social, es decir, no hay capacidad de respuesta de la Municipalidad Provincial de Huancayo hacia sus grupos de interés. Además, respecto al compromiso organizacional; los servidores públicos no se identifican y no tienen ningún nivel de integración con la institución, no toman conciencia de la importancia de ciertos aspectos que lo llevan a considerar su permanencia o continuidad en la organización y finalmente, no se sienten obligados a permanecer como empleados en la organización.

The purpose of the study has been to differentiate the importance of the high-performance work systems (HPWS) effects, for dimensions, in the performance of sales representatives of pharmaceutical companies in Chiclayo having affective commitment and human capital as mediation variables. HPWS have a significant effect on development through human capital, but not with affective commitment. However, there are HPWS’ subdimensions that affect development through the “motivational path” (training, performance assessment and empowerment practices) which also affect in a considerable way through human capital. An activity that also affects performance through human capital significantly is the compensations and incentives one., El propósito del estudio ha sido diferenciar la importancia de los efectos de los sistemas de trabajo de alto rendimiento (HPWS), por dimensiones, en el desempeño de los representantes de ventas de empresas farmacéuticas de Chiclayo teniendo como variables mediadoras el 4compromiso afectivo y el capital humano. HPWS tiene un efecto significativo en el desarrollo a través del capital humano, pero no con compromiso afectivo. Sin embargo, existen subdimensiones de HPWS que inciden en el desarrollo a través del “camino motivacional” (prácticas de capacitación, evaluación del desempeño y empoderamiento) que también inciden de manera considerable a través del capital humano. Una actividad que también afecta significativamente el desempeño a través del capital humano es la de compensaciones e incentivos.

La investigación tiene por objetivo conocer el compromiso organizacional en una escuela de arte de Lima Metropolitana; es un estudio descriptivo y el diseño es no experimental, transversal con enfoque cuantitativo. La muestra fue de tipo probabilístico y estuvo conformada por 201 estudiantes que cursaban estudios entre el ciclo III y IX de la carrera profesional de Docente en Educación Artística y Artista Profesional en la especialidad de música y danza. El instrumento de recolección de datos fue un cuestionario adaptado de la escala de compromiso de Allen y Meyer (1990) y Meyer y Allen (1993), el cual fue validado por juicio de expertos .97 coeficiente de V de Aiken. La confiabilidad con el coeficiente de Alfa de Cronbach fue .90, considerada muy alta. Los resultados arrojaron que el compromiso organizacional se encuentra entre mediano y alto. A nivel de las dimensiones, la afectiva se encuentra en un nivel alto y las de continuidad y normativa están en nivel medio y alto; en la correlación entre dimensiones se ve que la dimensión afectiva muestra una relación positiva con la normativa y de continuidad., The research aims to know the organizational commitment in an art school of Metropolitan Lima; it is a descriptive study and the design is non-experimental, cross-sectional with a quantitative approach. The sample was of probabilistic type and was conformed by 201 students who studied between the cycle III and IX of the professional career of teacher in Artistic Education and Professional Artist in the specialty of music and dance. The data collection instrument was a questionnaire adapted from the scale of commitment of Allen and Meyer (1990) and Meyer, Allen (1993), which was validated by expert judgment .97 Aiken's V coefficient. Reliability with the Cronbach's alpha coefficient was .90, considered very high. The results showed that the organizational commitment is between medium and high. At the level of the dimensions, the affective is at a high level and those of continuity and regulations are at medium and high level; the correlation between dimensions shows that the affective dimension shows a positive relationship with the normative and continuity.

This study aimed to investigate the influence of human resources practices on organizational commitment in its three dimensions. The research was carried out in a supermarket chain that operates in the Brazilian retail sector. Questionnaires were applied with the supermarket employees and the final sample is composed of 521 valid responses. Descriptive statistics, exploratory factor analysis and structural equation modeling were applied. The results evidenced that affective commitment is influenced by the work conditions, and the practice of competency-based performance appraisal influences continuance commitment, while the compensation and reward practice positively affects the normative commitment. This study contributes to the effectiveness of human resources practices and evidences the consistency of the application of the three-component model of commitment in Brazil. Este estudio tuvo como objetivo investigar la influencia de las prácticas de recursos humanos en el compromiso organizacional en sus tres dimensiones. La investigación se llevó a cabo en una cadena de supermercados que opera en el sector minorista brasileño. Los cuestionarios se aplicaron a los empleados del supermercado, componiendo una muestra final de 521 respuestas válidas. Se aplicaron estadísticas descriptivas, análisis factorial exploratorio y técnicas de modelado de ecuaciones estructurales. Los resultados mostraron que el compromiso afectivo está influenciado por las condiciones de trabajo, y la práctica de evaluar el desempeño y las competencias influye en el compromiso de continuación, mientras que la práctica de la remuneración y la recompensa afecta positivamente el compromiso normativo. Este estudio contribuye a la efectividad de las prácticas de recursos humanos y destaca la consistencia de la aplicación del modelo tridimensional de compromiso en Brasil. Este estudo teve como objetivo investigar a influência das práticas de recursos humanos no comprometimento organizacional em suas três dimensões. A pesquisa foi realizada em uma rede de supermercados que atua no setor varejista brasileiro. Os questionários foram aplicados com funcionários do supermercado, compondo uma amostra final de 521 respostas válidas. Foram aplicadas técnicas de estatística descritiva, análise fatorial exploratória e modelagem de equações estruturais. Os resultados evidenciaram que o comprometimento afetivo é influenciado pelas condições de trabalho, e a prática de avaliação de desempenho e competências influencia o comprometimento de continuação, enquanto a prática de remuneração e recompensa afeta positivamente o comprometimento normativo. Este estudo contribui para a efetividade das práticas de recursos humanos e evidencia a consistência da aplicação do modelo tridimensional do comprometimento no Brasil.

With the objective of obtaining a predictive model of the intention of stay applicable to the companies subordinated to the local Business Group in the province of Artemisa, Cuba, the investigation consisted of the application of a questionnaire to 353 workers of 8 companies that were derelict in their corporate purpose. The results obtained support the hypotheses proposed since both the affective organizational commitment, the normative organizational commitment and the organizational commitment of continuity are significantly and positively related to the intention of permanence (r = 0.68, r = 0.55, r = 0.44, with p < 0.01), R2 = 0.552. The AMOS software is used to obtain the measurement model and the structural model as well as for the equations (CMIN/DF = 1.978, CFI = 0.972, SRMR = 0.043, RMSEA = 0.062, PClose = 0.084). Resumen Con el objetivo de obtener un modelo predictivo de la intención de permanencia aplicable a empresas subordinadas a un Grupo Empresarial local en la provincia de Artemisa, Cuba, la investigación consistió en la aplicación de un cuestionario a 353 trabajadores de 8 empresas disímiles en objeto social. Los resultados obtenidos apoyan las hipótesis planteadas, tanto el compromiso organizacional afectivo, el compromiso organizacional normativo y el compromiso organizacional de continuidad se relacionan significativa y positivamente con la intención de permanencia (r=0.68, r=0.55, r= 0.44, con p

El éxito de una organización en gran parte está determinado por el capital humano que posea, toda organización debe promover en sus colaboradores actitudes positivas a través de la satisfacción de sus necesidades y ambientes laborales óptimos que permitan un adecuado desenvolvimiento y desarrollo profesional. Es por ello que en la presente investigación se tuvo como objetivo explicar y establecer la relación que existe entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores de Espinar en la región Cusco. Se trabajó bajo un enfoque cuantitativo, con un tipo de investigación no experimental con diseño correlacional. La población estuvo constituida por diecinueve docentes de la institución educativa secundaria Túpac Amaru de la provincia de Espinar a quiénes se aplicó la técnica de encuesta sincrónica participante a través de un cuestionario que permitió medir las variables. Los resultados mostraron altos niveles de cultura organizacional y satisfacción laboral en los docentes producto del trabajo colaborativo que se hace en la institución, así como el reconocimiento de los padres y estudiantes hacia sus profesores, llegándose a la conclusión que existe una estrecha relación y alto grado de dependencia entre la cultura organizacional y la satisfacción laboral de los profesores. The success of an organization is largely determined by the human capital it possesses, every organization must promote in its collaborators positive attitudes through the satisfaction of its needs and optimal work environments that allow adequate development and professional development. is why this research aimed to explain and establish the relationship that exists between the organizational culture and the job satisfaction of Espinar teachers in the Cusco region. It worked under a quantitative approach, with a type of non-experimental research with correlal design. The population consisted of nineteen teachers from the Tupac Amaru secondary school in Espinar province to whom the participating synchronous survey technique was applied through a questionnaire that allowed variables to be measured. results showed high levels of organizational culture and job satisfaction in teachers resulting from the collaborative work that is done in the institution, as well as the recognition of parents and students towards their teachers, concluding that there is a close relationship and high degree of dependence between organizational culture and the job satisfaction of teachers. O sucesso de uma organização é determinado em grande parte pelo capital humano que ela possui; toda organização deve promover atitudes positivas em seus colaboradores através da satisfação de suas necessidades e ambientes de trabalho ideais que permitam um desempenho adequado e desenvolvimento profissional. Por esta razão, o objetivo desta pesquisa foi explicar e estabelecer a relação entre cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores em Espinar, na região de Cusco. Trabalhamos sob uma abordagem quantitativa, com um tipo de pesquisa não experimental com um desenho correlacional. A população consistia de dezenove professores da escola secundária Túpac Amaru, na província de Espinar, aos quais foi aplicada a técnica de pesquisa síncrona dos participantes através de um questionário que permitiu medir as variáveis. Os resultados mostraram altos níveis de cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores, como resultado do trabalho colaborativo que é feito na instituição, bem como o reconhecimento dos pais e alunos em relação aos seus professores, chegando à conclusão de que existe uma relação próxima e um alto grau de dependência entre cultura organizacional e satisfação profissional entre os professores.

El marketing interno y el compromiso organizacional son constructos orientados al logro de las metas empresariales a través de la gestión eficiente de sus recursos humanos. Ambos favorecen que los directivos y responsables conozcan y motiven a su personal, de tal manera que sientan apego y compromiso hacia la organización. No obstante, a pesar de ser objeto de diversas investigaciones alrededor del mundo, existe un importante déficit en el estudio de estos constructos a nivel de Latinoamérica y, más aún, en el sector de la economía social. En este sentido, la presente tesis doctoral se propone presentar evidencias empíricas acerca de la relación entre dichos constructos, en un ámbito importante de la economía social y en un país en vías de desarrollo, concretamente en el cooperativismo de Ecuador. Para ello se analizan las diferentes teorías que han profundizado en el estudio y medición del marketing interno y el compromiso organizacional a través del tiempo, y que posibilitaron justificar la elección de los modelos teóricos de Jaworski y Kohli, (1993) y Lings (1999), para el primer constructo; y de Porter, Steers, y Mowday (1974), para el segundo. En todo caso, considerando que las escalas seleccionadas corresponden a otras realidades y ámbitos de aplicación, en primer lugar, se efectúa su adaptación al sector de las cooperativas ecuatorianas. De igual manera, se realiza la validación estadística de las escalas propuestas, a través de análisis factoriales exploratorios y confirmatorios, mediante modelos de ecuaciones estructurales basados en la covarianza (CB-SEM). Todo ello da como resultado fundamental que, en el cooperativismo ecuatoriano, el marketing interno puede ser medido mediante una escala de veintidós ítems y seis dimensiones y, por su parte, el compromiso organizacional puede ser mesurado por una escala unidimensional de 15 ítems. En la investigación desarrollada se propone además el estudio de las relaciones entre los constructos, con el fin de establecer el posible efecto de las dimensiones del marketing interno en el compromiso organizacional. Para determinar el efecto mediador de las variables investigadas, se aplicó un análisis de regresión lineal múltiple jerárquica. Respecto a los resultados del análisis entre los dos constructos, se pudo determinar que las dimensiones del marketing interno tienen un efecto significativo en el compromiso organizacional, obteniendo mayor correlación la dimensión de comunicación interna, con un porcentaje de varianza explicada del 42.1%. A dicho modelo se adicionaron determinadas variables sociodemográficas y del puesto de trabajo, demostrando que se producen mayores niveles relacionales cuando el empleado tiene el estado civil de casado, posee estudios superiores y su relación laboral es de carácter temporal. Internal marketing and organizational commitment are constructs aimed at achieving business goals through the efficient management of its human resources. Both encourage directors and managers to get to know and motivate their staff, in such a way that they feel attached and committed to the organization. However, despite being the subject of various investigations around the world, there is a significant deficit in the study of these constructs at the Latin American level and, even more so, in the social economy sector. In this sense, this doctoral thesis aims to present empirical evidence about the relationship between these constructs, in an important area of the social economy and in a developing country, specifically in the cooperative movement in Ecuador. For this, the different theories that have deepened in the study and measurement of internal marketing and organizational commitment over time are analyzed, and that made it possible to justify the choice of the theoretical models of Jaworski and Kohli, (1993) and Lings (1999), for the first construct; and from Porter, Steers, and Mowday (1974), for the second. In any case, considering that the selected scales correspond to other realities and areas of application, they are adapted to the Ecuadorian co-operative sector. Similarly, the statistical validation of the proposed scales is carried out, through exploratory and confirmatory factor analyzes, using structural equation models based on covariance (CB-SEM). All this gives as a fundamental result that, in Ecuadorian co-operatives, internal marketing can be measured using a scale of twenty-two items and six dimensions and, for its part, organizational commitment can be measured by a one-dimensional scale of 15 items. The research carried out also proposes the study of the relationships between the constructs, in order to establish the possible effect of the dimensions of internal marketing on organizational commitment. To determine the mediating effect of the investigated variables, a hierarchical multiple linear regression analysis was applied. Regarding the results of the analysis between the two constructs, it could be determined that the internal marketing dimensions have a significant effect on organizational commitment, with the internal communication dimension obtaining the highest correlation, with a percentage of explained variance of 42.1%. Certain sociodemographic and job position variables were added to this model, demonstrating that higher relational levels occur when the employee has the marital status of married, has higher education and his / her employment relationship is temporary.

Resumen Introducción: El cuidado es una actividad que también los suplentes de enfermería realizan, contribuye a mantener el estado de salud de las personas. La multifuncionalidad laboral y desigualdad salarial pueden afectar la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Metodología: Estudio cuantitativo, correlacional, observacional y transversal. Realizado en Aguascalientes. Fue empleado un muestreo no probabilístico conformado por treinta y nueve participantes. Se utilizó el instrumento "Satisfacción Laboral S20/23" (Meliá y Peiro) y "Compromiso organizacional" (Meyer y Allen). La prueba de normalidad mostró una distribución anormal. Se aplicó Rho de Sperman. Conclusión: se comprobó que si la satisfacción laboral incrementa lo hace también el compromiso organizacional.

La investigación de la educación desde una perspectiva gerencial ha tomado auge en el desarrollo económico de las naciones. El presente estudio, analizó la relación entre las dimensiones del capital humano, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, versus el desempeño organizacional de cuatro instituciones educativas de nivel medio superior ubicadas en Victoria, Tamaulipas, México. Se aplicó un cuestionario a personal docente, directivo y administrativo, integrando una muestra de 187 encuestados. Mediante el modelado de ecuaciones estructurales, los resultados confirmaron que la satisfacción laboral y el aprendizaje-colaboración (como dimensión del capital humano), tienen efectos positivos sobre el desempeño organizacional; en contraste, el compromiso organizacional y la dimensión competencias de la variable capital humano, no tienen influencia sobre dicha variable dependiente. Estos hallazgos, aportan información a la gerencia educativa para el diseño e implementación de estrategias de gestión del capital humano, a fin de promover ambientes adecuados de aprendizaje e innovación y en donde se favorezca también la imagen y calidad académica, a fin de repercutir en el desempeño de dichas instituciones.

El objetivo de esta investigación fue evaluar la relación entre satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes de una universidad pública en el Perú, utilizando el diseño explicativo secuencial (QUAN → qual) del enfoque mixto. La población de estudio consistió en 256 docentes. El análisis cuantitativo de encuestas obtenidas de 114 docentes elegidos mediante el muestreo intencional, se realizó mediante estadísticas descriptivas y análisis de regresión logística multivariada. El análisis cualitativo de entrevistas obtenidas de 8 docentes elegidos de manera propositiva, se realizó mediante el análisis etnográfico. Los resultados indicaron que: los docentes satisfechos laboralmente tienen 3.39 veces mayor la posibilidad de tener compromiso organizacional, comparado con los docentes insatisfechos ; el 48.3% tienen insatisfacción laboral y el 70.2% no tienen compromiso de continuidad; las principales razones fueron bajas remuneraciones, falta promoción y nombramiento, inconformidad con el reconocimiento y escasas oportunidades de crecimiento. Sin embargo, el 82.5% tienen compromiso afectivo y el 57% compromiso normativo, como reconocimiento a la oportunidad laboral que encontraron en la universidad. En conclusión, existe relación directa significativa entre la satisfacción laboral y el compromiso organizacional; el descuido de los factores higiénicos y motivacionales, ocasionan la insatisfacción laboral y falta de compromiso de continuidad.

This article aims to determine the direct and indirect effects of social exchange relationships Leader Member Exchange and Team Member Exchange (LMX and TMX) on organizational commitment and happiness at work. Based on the literature review and relying on the Social Exchange Theory perspective, the authors constructed the hypothetical structure, including the four variables under study. The sample comprised 177 employees from Mexican firms, and the proposed hypotheses were under examination through a path analysis. Results show that LMX, TMX, and happiness at work have a direct effect on organizational commitment. We also found an organizational commitment to be a partial relationship mediator between LMX and happiness at work. Este artículo tiene como objetivo determinar los efectos directos e indirectos de las relaciones de intercambio social, intercambio líder miembro e intercambio entre miembros del equipo (LMX y TMX) sobre el compromiso organizacional y la felicidad en el trabajo. Con base en la revisión de la literatura y apoyándose en la perspectiva de la Teoría del Intercambio Social, los autores construyeron la estructura hipotética, incluyendo las cuatro variables en estudio. La muestra estuvo compuesta por 177 empleados de empresas mexicanas, y las hipótesis propuestas fueron examinadas a través de un análisis de trayectoria. Los resultados muestran que LMX, TMX y la felicidad en el trabajo tienen un efecto directo sobre el compromiso organizacional. También encontramos que el compromiso organizacional media la relación parcial entre LMX y la felicidad en el trabajo.

El presente Trabajo plantea como objetivo principal el análisis de tres variables muy frecuentes en el ámbito laboral. El instrumento utilizado ha sido un cuestionario basado en otros autores, que identifica a los trabajadores de diversos colectivos laborales que hacen uso del teletrabajo, cómo afecta el estrés laboral y qué tipo de compromiso organizacional mantienen con su empresa. Se ha obtenido la participación de 151 personas de la Región de Murcia y la provincia de Alicante, durante el mes de julio de 2021. Se menciona a diferentes autores que hacen alusión a aspectos relevantes en estas cuestiones; además, se revisa estadísticas oficiales y la legislación en cuanto a teletrabajo. Tras el estudio de las diferentes variables, se aprecia que la llegada del teletrabajo a nuestros encuestados se ha instaurado a raíz de la pandemia, ya que el tiempo que están bajo esta modalidad coincide con dicho momento histórico. Asimismo, se ha demostrado que no ha afectado en el compromiso organizacional, ni ha sumado un mayor nivel de estrés en los trabajadores. The present Project states as its main objective the analysis of three very frequent variables in the workplace. The instrument used was a questionnaire based on other authors, that identifies workers from different labor groups who make use of telecommuting, how affects labor stress and what kind of organizational commitment they have with their company. The participation has been 151 people from Murcia and Alicante, during the month of July 2021. Different authors are mentioned who refer to relevant aspects in these questions; besides, official statistics are reviewed and legislation regarding telecommuting. After studying the different variables, it is appreciated that the arrival of telecommuting to our surveyed has been established in the wake of the pandemic, since the time they are with this modality match with this historical moment. In addition, it has been shown that it has not affected the organizational commitment, nor has it added a higher level of stress in the workers.

Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos Por la Ull El principal objetivo del estudio era observar el nivel de satisfacción con la comunicación interna de los trabajadores y su nivel de compromiso hacia la organización en una empresa del sector TIC en España, y explorar la relación entre ambas variables. Para ello, se empleó el Cuestionario de Satisfacción con La Comunicación de Downs y Hazen (1997) y el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (1990). Un total de 32 trabajadores participaron en la investigación. Los datos descriptivos revelaron un buen nivel de satisfacción con la comunicación y compromiso hacia la organización. Los resultados también mostraron una relación significativa entre la satisfacción con la comunicación y el compromiso organizacional, aunque la retroalimentación personal fue el único factor predictor del compromiso afectivo y normativo. Asimismo, no se encontraron diferencias significativas en satisfacción y compromiso para ninguna de las variables demográficas medidas. Estos datos permiten ampliar la investigación al sector TIC, indicando que, a mayor satisfacción con la comunicación interna, mayor compromiso con la organización. The main objective of the study was to observe the level of satisfaction with the internal communication of workers and their level of commitment to the organization in a company in the ICT sector in Spain, and to explore the relationship between both variables. For this purpose, the Satisfaction Questionnaire with Communication by Downs and Hazen (1997) and the Organizational Commitment Questionnaire by Allen and Meyer (1990) were used. A total of 32 workers participated in the research. The descriptive data revealed a good level of satisfaction with communication and commitment to the organization. The results also showed a significant relationship between satisfaction with communication and organizational commitment, although personal feedback was the only predictor of affective and normative commitment. Likewise, no significant differences in satisfaction and commitment were found for any of the measured demographic variables. These data allow us to extend the research to the ICT sector, indicating that the greater the satisfaction with internal communication, the greater the commitment to the organization.

Este artículo presenta el concepto de motivación para el Servicio público (MSP) en el contexto español y su posible utilidad como instrumento de gestión pública para evaluar si los empleados de los servicios públicos están motivados por valores públicos. En el articulo se analiza la relación entre MSP y dos de las principales actitudes, compromiso organizacional y satisfacción en el trabajo, que la literatura ha considerado consecuencias posibles de tener un elevado nivel de MSP. Los resultados muestran una relación positiva entre MSP y compromiso organizativo pero no entre MSP y satisfacción en el trabajo. Este tipo de investigación tiene un elevado grado de aplicabilidad en gestión de personal. This article presents the concept of public service motivation (PSM) in the Spanish context and its utility as a public management instrument to evaluate whether providers of public services are motivated by public values. The analysis checks the relation between PSM and two of the main attitudes, organizational commitment and job satisfaction, that the literature has considered likely consequences of having a high level of PSM. The results point to a positive relation between PSM and organizational commitment but not between PSM and job satisfaction. This type of research is highly applicable in the management of human resources.

Agradecemos al Servicio de Estudios de la Confederación UGT y, en especial, a José Varela y Luis Pérez Capitán, así como a la Cátedra de Innovación para la Especialización Inteligente de la Universidad de Murcia por hacer posible este trabajo. De igual modo, nos gustaría agradecer a las asociaciones empresariales que han hecho posible la obtención de observaciones para el análisis estadístico. En concreto, a Alfonso Hernández y Rosana Pérez de FREMM, Jesús Maeso de CROEM, Antonio López de ADIMUR y David Lopera de AJE. Este trabajo establece una serie de recomendaciones para que las administraciones públicas, las empresas y la población española puedan adoptar comportamientos activos para aprovechar la cuarta revolución industrial, la economía digital y, por tanto, favorecer el crecimiento económico y del empleo. Para ello, en el primer capítulo, se aborda un marco teórico donde se revisa la literatura científica relevante y relacionada con los conceptos objeto de estudio. En segundo lugar, se explora la situación de las habilidades digitales de la población española y de las personas asalariadas y los asalariados en el contexto europeo. En un tercer apartado, se emplea una muestra de 194 empresas del levante español para analizar qué aspectos de sus asalariadas/os deben de ser tenidos en cuenta para llevar a cabo la transformación digital del tejido productivo y, por tanto, mejorar el desempeño de las empresas españolas. Finalmente, los resultados ponen de manifiesto una necesidad imperativa de que las administraciones públicas, empresas y población inviertan más recursos en la adquisición de competencias digitales. This work establishes a series of recommendations so that public administrations, companies and the Spanish population can adopt active behaviors to take advantage of the fourth industrial revolution, the digital economy and, therefore, favor economic and employment growth. To do this, in the first chapter, a theoretical framework is outlined where the relevant scientific literature related to the concepts under study is reviewed. Second, the situation of the digital skills of the Spanish population and employees in the European context is explored. In a third section, a sample of 194 companies in eastern Spain is used to analyze which aspects of their employees should be taken into account to carry out the digital transformation of the productive fabric and, therefore, improve the performance of Spanish companies. Finally, the results show an imperative need for public administrations, companies and the population to invest more resources in the acquisition of digital skills.

Introducción: El objetivo de la presente investigación fue identificar la influencia conjunta que ejercen los recursos humanos a través de la cultura clan, el compromiso hacia la organización, y los errores médicos sobre el sistema de calidad en hospitales públicos y privados. Por lo tanto, se buscó determinar si existe una relación significativa entre el compromiso afectivo, el compromiso normativo, los errores médicos reportados y su impacto en el sistema de calidad de organizaciones hospitalarias del estado de Guanajuato, México.Método: Se tomó una muestra de 311 médicos y enfermeras de manera aleatoria en cuatro diferentes hospitales del estado de Guanajuato. Primero, se calcularon los métodos estadísticos necesarios para probar la validez y confiabilidad de los cuestionarios de las variables antes mencionadas. En un segundo lugar, se realizó un modelo estadístico, basado en la técnica de ecuaciones estructurales para identificar la relación entre las variables estudiadas. Para este fin se utilizó el software estadísticos AMOS v.21.Resultados: Para el primer paso especificado en el método, se validaron los cuestionarios con los parámetros establecidos para este fin (CFI, TLI, RMSEA y alpha de Cronbach). Para la prueba del modelo hipotético diseñado, que comprende los factores involucrados en el estudio, los resultados muestran una relación significativa entre las variables de cultura tipo clan y el compromiso afectivo (β = 0.62, p

El objetivo del estudio fue determinar la medida en que existe relación entre la percepción del clima Organizacional desde el modelo de Litwin y Stringer (Estructura, responsabilidad, recompensa, desafío, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad) y el Compromiso Organizacional, utilizando la teoría de Meyer y Allen (afectivo, normativo y continuidad) considerando condición y categoría laboral. Los resultados del Clima Organizacional según condición de nombrado y contratado el diagnóstico general es de tendencia positiva, en categoría docente y administrativo si existen diferencias significativas siendo los docentes quienes presentan valores promedios significativamente mayores que los administrativos en las dimensiones estructura, responsabilidad, recompensa, relaciones, cooperación y estándares, no difieren en las dimensiones de desafío, conflicto e identidad. En cuanto al compromiso organizacional según condición y categoría laboral no se encuentran diferencias significativas.

La presente investigación analiza el efecto que las estrategias de compensación (honorarios y salarios) tiene sobre las dimensiones del Compromiso Organizacional en docentes de las Instituciones de Educación Superior (IES). El estudio es de tipo descriptivo con un análisis de la varianza con un factor (Anova), realizado a 209 docentes de la Zona Metropolitana Laja Bajío en Guanajuato, México, utilizando las variables (compromiso afectivo, normativo y continuo), del instrumento propuesto por Meyer y Allen (1997). Los resultados muestran que, la estrategia de compensación a través de salarios aumenta el compromiso afectivo, mientras disminuye el compromiso continuo. En comparación con la estrategia de compensación a través de honorarios, los docentes asalariados tienen un mayor sentimiento de apego y compromiso para realizar su trabajo y un menor sentimiento de “tener que” permanecer en la institución solo por la necesidad de un empleo. This research analyzes the effect of compensation strategies (fees and wage) has on the dimensions of organizational commitment in teachers from Higher Education Institutions (HEI’s), the study is descriptive with an analysis of variance with one factor (Anova), made to 209 teachers in the Metropolitan Area Laja Bajio in Guanajuato, Mexico, using variables (affective, normative and continuous commitment), of the instrument proposed by Meyer and Allen (1997). The results show that the compensation strategy through wage increases affective commitment, while reducing continuous commitment. Compared with compensation strategy through fees, waged teachers have a greater sense of attachment and commitment to do their job and less sense of "having to" stay in the institution only by the need of a job. Esta pesquisa analisa o efeito de estratégias de compensação (taxas e salários) tem sobre as dimensões do comprometimento organizacional em professores de Instituições de Ensino Superior (IES), o estudo é descritivo, com uma análise de variância com um fator (Anova), feita para 209 professores na Área Metropolitana Laja Bajio em Guanajuato, México, utilizando variáveis (comprometimento afetivo, normativo e contínua), o instrumento proposto por Meyer e Allen (1997). Os resultados mostram que a estratégia de compensação por meio de salários aumenta o compromisso afetivo, reduzindo o compromisso contínuo. Em comparação com a estratégia de compensação por meio de taxas, professores assalariados têm um maior sentimento de apego e compromisso de fazer o seu trabalho e menos sensação de "ter que" ficar na instituição apenas pela necessidade de um trabalho.

El presente estudio doctoral se centró en investigar el clima, como variable mediadora; el liderazgo, como variable antecedente; y el compromiso, como variable consecuente. De esta manera se inicia por el origen del concepto de clima organizacional y su evolución hasta 1999, incluyendo los modelos explicativos, los tipos de clima y las dimensiones que se utilizan para evaluarlo. Posteriormente, se hace un recuento cronológico de las investigaciones realizadas del año 2000 al 2010 y, finalmente, en la década de 2011 al 2020. Enseguida, aparecen diversas investigaciones acerca del liderazgo transformacional y su relación con el clima, el compromiso, el bienestar psicológico, la satisfacción laboral, comportamientos de intercambio de conocimientos, creatividad e innovación, la voluntad de participación en seguridad y el cumplimiento de protocolos de seguridad, el comportamiento ético y de ciudadanía organizacional, el desempeño y las ventas. Posteriormente, se presentan las investigaciones que destacan el compromiso como variable consecuente del clima de seguridad, clima de servicio, clima de aprendizaje, clima ético y su relación con variables como el agotamiento emocional, la salud psicológica, la fatiga, las lesiones, el servicio, la transferencia de conocimiento, el empoderamiento ético, el ausentismo y la rotación. Luego, se anexa el artículo científico resultado de la investigación empírica titulado: “Empirical Research in Colombian Services Sector: Relation between Transformational Leadership, Climate and Commitment”, que fue publicado por la revista Sustainability en agosto 23 de 2020. Finalmente, se presentan las conclusiones generales, en su primera parte acerca de los aportes de la investigación, a través de los datos recolectados y analizados, y la revisión bibliográfica realizada y en la segunda parte, las implicaciones prácticas, que muestran como los hallazgos pueden ser utilizados por parte de las organizaciones. Summary: The present doctoral study focused on investigating, climate as a mediating variable, leadership as an antecedent variable, and commitment as a consequent variable. In this way, it begins with the origin of the concept of organizational climate and its evolution until 1999, including the explanatory models, the types of climate and the dimensions used to evaluate it. Subsequently, a chronological count is made of the investigations carried out from 2000 to 2010 and, finally, in the decade from 2011 to 2020. Below are several investigations about transformational leadership and its relationship with the climate, commitment, psychological well-being, job satisfaction, knowledge-sharing behaviors, creativity and innovation, the will to participate in safety and compliance with safety protocols. ethical behavior and organizational citizenship, performance and sales. Subsequently, the investigations that highlight commitment as a consequence variable of the safety climate, service climate, learning climate, ethical climate and its relationship with variables such as emotional exhaustion, psychological health, fatigue, injuries, service, are presented, knowledge transfer, ethical empowerment, absenteeism and turnover. Then the scientific article resulting from the empirical research entitled: “Empirical Research in Colombian Services Sector: Relation between Transformational Leadership, Climate and Commitment”, which was published by the journal Sustainability on August 23, 2020 is attached. Finally, the general conclusions are presented, in the first part about the contributions of this research, through the data collected and analyzed and the bibliographic review carried out and in the second part, the practical implications, which show how the findings can be used by organizations.

La literatura ha relacionado el compromiso organizacional con el cumplimiento del contrato psicológico enmarcándolo como una de las variables explicativas y determinantes. Este trabajo tiene como objetivo investigar las tendencias en la producción científica de contrato psicológico y compromiso organizacional. Para ello se han utilizado técnicas bibliométricas y el software SciMAT. Se analizaron un total de 220 artículos de revistas indexadas en Web of Science (WOS). Los resultados obtenidos confirman que el interés por el estudio de estos conceptos es actual. A partir de la relación entre los dos conceptos, se abordan asuntos como el sentido de la justicia y las consecuencias de la violación del contrato psicológico, el compromiso normativo, la gestión de RRHH o la inseguridad laboral. Sin embargo, en las últimas publicaciones emergen temas relacionadas con aspectos más sensibles a la actualidad, tales como la empleabilidad o el impacto de estos dos conceptos en las nuevas generaciones (millenials y generation-Y) o la retención de talento. La contribución de este trabajo radica en dar visibilidad a los resultados científicos, como conocimiento de los espacios de investigación a explorar. Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech.

El objetivo del presente trabajo es demostrar la importancia de tener trabajadores comprometidos en la empresa y analizar las variables que inciden sobre el compromiso que tienen las personas trabajadoras con la empresa y el de estas últimas con sus empleados con la finalidad de crear una batería de acciones a realizar por las empresas para incrementar el grado de compromiso de sus trabajadores y trabajadoras. Para ello se ha estudiado qué es el compromiso organizacional, realizándose un análisis bibliográfico que pueda responder a la cuestión: “¿qué puede hacer mi empresa para aumentar el grado de compromiso de las personas que forman parte de ella?” Como respuesta se muestran las variables que afectan al compromiso, aquellas que son indispensables en épocas de crisis, los beneficios de tener trabajadores comprometidos y una batería de acciones que pueden tomar las empresas para fortalecer el vínculo con sus trabajadores. Disponer de trabajadores comprometidos hace que aumenten los beneficios de la empresa, ya que contribuirá a incrementar la satisfacción en atención al cliente, trabajarán mejor en equipo, y se preocuparán por solucionar los problemas de la organización. Además, se han agrupado las acciones que pueden cometer las empresas para aumentar el compromiso de las personas en cuarto variables: organizacionales, emocionales, las relativas a la protección de la salud y finalmente, las interpersonales y sociales, explicándose asimismo cada una de ellas y su importancia. La parte empírica del trabajo tiene como finalidad precisar las acciones indispensables para mantener a los trabajadores de la empresa comprometidos en tiempos de crisis, para lo que se ha realizado una entrevista en profundidad a seis personas trabajadoras que han continuado prestando sus servicios tanto de manera presencial como mediante el teletrabajo durante el estado de alarma. El correspondiente análisis de dichas entrevistas en profundidad pretende, además de conocer los factores que los trabajadores consideran más importantes para estar comprometidos, definir las acciones más importantes que pueden llevar a cabo las empresas para mantener dicho compromiso. ABSTRACT: The aim of this study is to demonstrate the importance of having committed workers in the company and to analyse the variables that affect the commitment that workers have with the company and that of the latter with their employees. In order to create a battery of actions to be carried out by companies to increase the level of commitment of their workers. To this end, we have studied what organizational commitment is, carrying out a bibliographical analysis that can answer the question: “what can my company do to increase the level of commitment of the people who are part of it?” As an answer, we show the variables that affect commitment, those that are indispensable in periods of crisis, the advantages of having committed workers and a battery of actions that companies can take to strengthen the relationship with their workers. Having committed workers increases the company's profits, since it will increase customer service satisfaction, they will work better as a team, and they will be more concerned about solving the organization's problems. In addition, the actions that companies can take to increase the commitment of workers are classified into four variables: organizational, emotional, those related to the protection of health and finally, interpersonal, and social. In each of them, it is explained what they consist of and why they are important. The empirical part of the study is aimed at specifying the indispensable actions to keep the company's workers committed in periods of crisis, for which an in-depth interview has been conducted with six workers who have continued to provide their services both in face-to-face and in a home office manner during the state of alarm. The corresponding analysis of these in-depth interviews aims, in addition to knowing the factors that the workers consider most important to be committed, to define the most important actions that companies can carry out to maintain this commitment. Grado en Administración y Dirección de Empresas

O propósito deste artigo é analisar como as estratégias de comunicação interna influenciam o comprometimento organizacional dos inspetores do trabalho da Autoridade para as Condições de Trabalho. Os dados foram obtidos a partir de um inquérito por questionário aplicado a estes profissionais, através do qual discutiu-se a relação entre as variáveis da comunicação interna e do comprometimento organizacional. Concluiu-se que a comunicação interna influencia positivamente o comprometimento organizacional, sendo o antecedente mais significativo do comprometimento normativo a comunicação com o supervisor, e o do comprometimento afetivo o clima comunicacional. The purpose of this article is to examine how the internal communication strategies influence the organizational commitment of labor inspectors of Autoridade para as Condições do Trabalho. Based on a survey applied to these professionals, the article argues the relationship between internal communication and organizational commitment variables. It concludes that internal communication positively influences organizational commitment, and the most significant antecedent of normative commitment is communication with the supervisor and the affective commitment the communicational environment Cet article analyse dans quelle mesure les stratégies d›organisation de la communication interne influencent l›engagement organisationnel des inspecteurs du travail de Autoridade para as Condições do Trabalho. D'après une enquête appliquée à ces professionnels, l´article discute le rapport entre la communication interne et l›engagement organisationnel. Il conclut que la communication interne influence positivement l'engagement organisationnel et que l'antécédent le plus important de l›engagement normatif est la communication avec le superviseur et de l›engagement affectif la communication climatique Este artículo busca analizar en qué medida las estrategias de comunicación interna influencian el compromiso organizacional de los inspectores del trabajo de la Autoridade para as Condições do Trabalho. Por medio de una encuesta aplicada a estos profesionales, fue posible discutir la relación entre las variables de la comunicación interna y del compromiso organizacional. Se ha concluido que la comunicación interna influencia positivamente el compromiso organizacional, siendo que el antecedente más significativo del compromiso normativo es la comunicación con el supervisor y del compromiso afectivo el clima comunicacional

The most widely-used model in studies of organizational commitment is the three-dimensional model developed by Meyer and Allen in 1991. This model understands the construct as being composed of instrumental, affective, and normative dimensions. However, it has been criticized by researchers who do not view instrumental commitment as related to the concept of commitment, but instead as a possible organizational link. In order to address the conceptual and empirical problems of the instrument, Powell and Meyer perfected the sub-scale of instrumental commitment and recommended that a new scale, named Perceived Sacrifices Associated with Leaving, be used in future research. This article aims to adapt and obtain evidence of the validity of the new scale, and analyze how teachers perceive the sacrifices associated with leaving a Federal Institute of Education, Science, and Technology. The scale has undergone cross-cultural adaptation and the adapted version was applied to teachers. Exploratory Factor Analysis and Confirmatory Factor Analysis were applied, displaying evidence of the validity of the construct for the Brazilian version. The results revealed that teachers agree on the high intensity level of the sacrifices associated with leaving, and that teachers who occupy management positions perceive it to a higher degree than others. The proposed changes in the scale should be evaluated in future research, and other studies are important to confirm the results found. Resumo O modelo mais utilizado nos estudos sobre o comprometimento organizacional é o modelo tridimensional desenvolvido por Meyer e Allen em 1991, que entendem o construto como sendo composto pelas dimensões instrumental, afetiva e normativa. O modelo vem recebendo diversas críticas de pesquisadores para os quais o comprometimento instrumental não deve ser relacionado no conceito de comprometimento, e sim como um possível vínculo organizacional. Powell e Meyer (2004), com o intuito de abordar os problemas conceituais e empíricos do instrumento, aperfeiçoaram a subescala de comprometimento instrumental e recomendam que a nova escala, denominada Escala de Sacrifícios Percebidos Associados com a Saída da organização, seja usada em pesquisas futuras. Este artigo teve como objetivo adaptar e obter evidências de validade da nova escala e analisar como os professores percebem os sacrifícios associados com a saída em um Instituto Federal de Educação, Ciência e Tecnologia. A escala passou por processo de adaptação transcultural e a versão adaptada foi aplicada aos docentes. Os dados foram submetidos à Análise Fatorial Exploratória e à Análise Fatorial Confirmatória, confirmando evidências de validade do construto para sua versão brasileira na amostra utilizada. Os resultados indicam que os professores concordam que há sacrifícios associados à saída em grau elevado de intensidade e que os professores que ocupam cargos de chefia percebem em grau mais elevado que os demais professores. Considera-se que as modificações propostas à escala devam ser avaliadas em pesquisas futuras, sendo importantes outros estudos para confirmação dos resultados encontrados nesta pesquisa. Resumen El modelo más utilizado en los estudios sobre el compromiso organizacional es el modelo tridimensional desarrollado por Meyer y Allen en 1991, que proponen que el constructo se compone de dimensiones instrumental, afectiva y normativa y ha recibido diversas críticas de los investigadores que sugieren que el compromiso instrumental no debe ser visto en el concepto de compromiso, sino como un posible vínculos organizativos. Powell y Meyer (2004), con el fin de abordar los problemas conceptuales y empíricos del instrumento perfeccionaron la subescala del compromiso instrumental y recomiendan que la nueva escala, denominada Escala de Sacrificio Percibidos Asociados a la Salida de la organización, sea utilizada en futuras investigaciones. Este artículo tiene como objetivo adaptar y validar la nueva escala. La escala fue sometida a proceso de adaptación cultural. La versión adaptada del instrumento fue administrada a los profesores del Instituto Federal del Espíritu Santo y la muestra paso por validación cruzada. Las muestras fueron sometidas a un análisis factorial exploratorio y a un análisis factorial confirmatoria, lo que confirma la validez de constructo de la versión brasileña. Se considera que los cambios propuestos deban ser evaluados en futuras investigaciones, siendo que otros estudios para confirmar los resultados encontrados son importantes.

Organizational commitment is commonly defined as a psychological link between the employee and the organization for which he or she works (Kuo, 2013), this link would make it less likely that the employee voluntarily leaves his or her job. The organizational commitment would be related to the behavior and attitudes of the worker towards the company, which is why it is one of the most studied constructs. This article will make a literary study between the relationship in the psychological contract and the organizational commitment. El compromiso organizacional es comúnmente definido como un enlace psicológico entre el empleado y la organización para la que trabaja (Kuo, 2013), este vínculo haría menos posible que el colaborador abandone voluntariamente su trabajo. El compromiso organizacional tendría relación con el comportamiento y actitudes del trabajador hacia la empresa, razón por la que es uno de los constructos más estudiados. Este articulo hara un estudio literario entre la relacion en el contrato psicológico y el compromiso organizacional.

This paper presents determine whether the type of leadership developed by an individual to lead an organization or a working group, is determined by the personality of the individual and how they can adapt to the personalities of their subordinates to develop organized activities and addressed to success and fulfillment of the objectives. For which you have performed a literature review of various studies contrasting results from a qualitative perspective and determine whether the leadership of a leader is defined by personality. People with personality types task-oriented tend to have considerable attention to detail. They do not feel comfortable to bring an action until they are satisfied they have all the necessary elements. On the other hand, people who have oriented relations personality types tend to have a substantial interest in the outcome and feel comfortable to bring an action plant when they have only the essential facts (Blake & Mouton, 1982). Therefore, it is important for understanding personality and precisely adjust leadership style to the situation of management leader. (Bass, 1990). El presente trabajo plantea determinar si el tipo de liderazgo desarrollado por una persona para dirigir una organización o un grupo de trabajo, está determinado por la personalidad del individuo y de cómo se puede adaptar con las personalidades de sus subalternos para desarrollar actividades organizadas y direccionadas al éxito y cumplimiento de los objetivos planteados. Para lo cual se ha realizado una revisión literaria de diferentes investigaciones contraponiendo resultados y desde una perspectiva cualitativa determinar si el liderazgo de un líder está definido por la personalidad. Las personas que tienen tipos de personalidad orientados a tareas tienden a tener una considerable atención en los detalles. Ellos no se sienten cómodos de iniciar una acciónhasta que están satisfechos que tienen todos los elementos necesarios. Por otro lado, las personas que tienen relaciones orientado a los tipos de personalidad tienden a tener un interés considerable en el resultado y se sienten cómodos de iniciar una acción de planta cuando tienen sólo los hechos esenciales (Blake & Mouton, 1982). Por lo tanto, es importante para un líder entender la personalidad y ajustar con precisión el estilo de liderazgo a la situación de la gestión. (Bass, 1990).

The aim of this study was to establish the relationship between personal values and organizational commitment of a group of officials from an institution of higher education in Bogotá. This research is part of the four-factor model which is proposed by Schwartz (2006) and the three-components model of organizational commitment of Meyer et al (1993). This research was conducted by a correlational study with a sample of 128 officials from executive, professional and assistant levels. In order to collect the data the questionnaires used were Portrait of Schwartz and the Questionnaire of organizational commitment of Meyer et al (1993). Both tools were adapted culturally to ensure linguistic, semantic and cultural equivalence and a pilot study was made with a group of 101 people. The correlation coefficients did not show an association between the variables proposed. The structural equations model showed a very low percentage of variance of the data. An alternative model was found to best explain the relationship of the constructs; in this alternative model three variables emerged, which were analyzed based on different groups of values within two factors: individualism and collectivism. It was concluded that while some authors have identified the relationship between the proposed constructs, this associations complex, because it involves many more variables, and could be more appropriate to analyze the consistency of the values of the subjects and the declared values of the company.

espanolIntroduccion: La importancia del compromiso organizacional en el area publica es relevante al momento de analizar la disposicion y el comportamiento hacia la tarea para el logro de los fines institucionales. Objetivo: Analizar los tipos de compromiso organizacional (afectivo, normativo y de continuacion) basados en la teoria de Meyer y Allen (1991) presente en funcionarios de dos municipalidades chilenas comparando los tipos de compromiso entre estas, segun genero y tipo de contrato. Materiales y metodo: La muestra es de 82 trabajadores, se realiza un estudio descriptivo no experimental de caracter transversal aplicando cuestionario para compromiso del trabajador de Meyer y Allen (1991). Resultados: Se encuentra una diferencia en los compromisos afectivo y normativo entre ambas instituciones y simil con respecto al compromiso de continuacion. Con respecto al compromiso versus genero, no existen diferencias estadisticamente significativas. En el analisis de relacion entre compromiso versus tipo de contrato, el nivel de compromiso no varia segun el tipo de contrato que tienen los funcionarios municipales. EnglishIntroduction: The importance of organizational commitment in the public area is relevant when the layout and behaviour are analysed toward the corporate goals achievements. Objective: To Analyse the types of organizational commitment (affective, normative and continuance) based on the theory of Meyer and Allen (1991) present in two Chilean officials municipalities comparing the types of compromise between them, by gender and type of contract. Materials and Methods: The sample is comprised by 82 workers, a non-experimental descriptive cross-sectional study was made by using questionnaire commitment worker of Meyer and Allen (1991). Results: We found a difference in the affective and normative commitments between both institutions and a similar regarding the continuance commitment. Concerning commitment versus gender, no statistically significant differences were found. The analysis of relationship between commitment versus contract type, the commitment level does not vary depending on the type of contract that municipal workers have.

RESUMEN: El propósito de este trabajo es analizar ¿Cuáles son las prácticas de talento humano (TTHH) que tienen una relación positiva con la gestión del compromiso? tomando como caso de estudio una empresa de tecnología de la ciudad de Quito - Ecuador. Se empleó el cuestionario como instrumento para la recolección de información y el análisis correlacional para responder la pregunta de investigación. Los resultados permiten identificar los factores que influyen de manera directa y positiva en el compromiso de los colaboradores con la organización y sus objetivos, evidenciando la influencia de la gestión de talento humano como un componente estratégico. ABSTRACT: The purpose of this work is to analyze the kinds of human talent practices that have a positive relation on commitment management based on the study case of a technological company in Quito, Ecuador. A questionnaire was used as an instrument to gather information and make a correlational analysis to answer the research question. The results enable to identify the factors that have a direct and positive influence on the collaborators’ commitment to the organization and its objectives while evidencing the influence of human talent management as a strategic component. RÉSUMÉ: Le but de ce travail est d’analyser les types de pratiques de talent humain qui ont une relation positive sur la gestion des engagements sur base du sujet d’étude d’une entreprise technologique dans la ville de Quito, Équateur. Un questionnaire a été utilisé comme instrument de collecte d’informations et d’analyse corrélationnelle afin de répondre à la question de la recherche. Les résultats permettent d’identifier les facteurs qui influencent de manière directe et positive les engagements des collaborateurs envers l’organisation et ses objectifs, en mettant en évidence l’influence de la gestion du talent humain comme composante stratégique. RESUMO: ¿O objetivo deste trabalho é analisar quais são as práticas de talento humano (TTHH) que têm uma relação positiva com a gestão do compromisso?, tendo como estudo de caso uma empresa de tecnologia da cidade de Quito - Equador. O questionário foi utilizado como instrumento de coleta de informação e análise correlacional para responder à questão de investigação. Os resultados permitem identificar os fatores que influenciam de maneira direta e positivamente no compromisso dos colaboradores com a organização e os seus objetivos, evidenciando a influência da gestão do talento humano como componente estratégico.

Objetivo: el objetivo de la presente investigación fue analizar si alguno de los tipos de compromiso organizacional mediaba la relación entre la articulación trabajo-familia y la satisfacción laboral. Método: para ello, se diseñó un estudio empírico, cuantitativo y transversal, enmarcado en los lineamientos de la estrategia asociativa-explicativa. La medición de las variables de interés se llevó a cabo con una batería compuesta por instrumentos validados al contexto y que cuentan con adecuadas propiedades psicométricas. Se trabajó con una muestra no probabilística, por conveniencia, de 376 empleados (191 varones y 185 mujeres) de organizaciones del sector terciario, dada su importancia en el mundo actual del trabajo. Resultados: los resultados indicaron que el compromiso afectivo media parcialmente las relaciones entre las dimensiones del constructo articulación trabajo-familia (enriquecimiento y conflicto) y la satisfacción laboral. Este tipo de compromiso se erige como un constructo mediacional entre la satisfacción laboral y las posibilidades de articular las demandas de las distintas esferas vitales. Tal mecanismo puede ser explicado a la luz de la teoría del estrés de rol y de la teoría del intercambio social. Conclusiones: estos hallazgos pueden resultar de interés a la hora de diseñar prácticas de gerenciamiento amigables con la familia que posibiliten retener el talento humano y aumentar los lazos afectivos de los empleados con la organización. Objective: this research was to analyze if any of the types of organizational commitment mediated the relationship between work–family interface and job satisfaction. To that end, an empirical, quantitative and cross-sectional study was designed, framed within the guidelines of an associative–explanatory approach. Method: the study variables were measured using a set of validated instruments with adequate psychometric properties. The study population consisted of a non-probabilistic convenience sample of 376 workers (191 males and 185 females) from third-sector organizations, due to their importance in the current working world. Results: the results showed that affective commitment partially mediates the relationships between the dimensions work–family interface (enrichment and conflict) and job satisfaction. This type of commitment emerges as a mediational construct between job satisfaction and the possibilities of dealing with the demands from different vital spheres. Such mechanism may be explained through the role stress theory and the social exchange theory. Conclusions: these findings might be useful when it comes to designing family– friendship policies in order to retain human talent and promote affective bonds between employees and organizations. Fil: Gabini, Sebastián Manuel. Consejo Nacional de Investigaciones Científicas y Técnicas. Centro Científico Tecnológico Conicet - Rosario; Argentina. Universidad Abierta Interamericana; Argentina. Universidad Nacional de Rosario. Facultad de Humanidades y Artes. Instituto de Investigaciones; Argentina

Máster Universitario en Desarrollo y Gestión de Recursos Humanos Por la Ull El objetivo principal de este estudio es conocer la percepción de clima organizacional de los trabajadores de una empresa de servicios de atención sanitaria, así como las diferencias en función de la sede en la que realizan su actividad diaria. Paralelamente, se quiere comprobar si existe relación directa entre el clima y la satisfacción general de los trabajadores, así como con su compromiso con la organización. Para ello se administra un cuestionario de clima organizacional, compromiso y satisfacción, obteniendo datos de 23 trabajadores pertenecientes a las cinco sedes de la organización. Se muestran resultados descriptivos de las percepciones de los trabajadores en función de la sede así como el resultado de la relación existente entre clima y las variables individuales de satisfacción general y compromiso. En las conclusiones se aportan propuestas de mejora para aquellos aspectos que los resultados muestran como menos favorables. The main objective of this study is to know the perception of organizational climate of the workers of a health care service company, as well as the differences depending on the headquarters in which they perform their daily activity. At the same time, we want to check if there is a direct relationship between the climate and the general satisfaction of the workers, as well as with their commitment to the organization. For this, a questionnaire of organizational climate, commitment and satisfaction is applied, getting results of 23 workers belonging to the five headquarters of the organization. Descriptive results of workers' perceptions in terms of headquarters are shown as well as the result of the relationship between climate and the individual variables of general satisfaction and commitment. The conclusions provide improvement proposals for those aspects that the results show as more adverse.

La calidad de vida laboral (e.g., satisfacción laboral, compromiso organizacional) del personal sanitario es una de las preocupaciones más importantes de los gerentes y directores de unidades y organizaciones de salud, no solo por sus consecuencias sobre la salud física y psicológica de estos profesionales sino también por su impacto en la calidad de cuidados y servicios ofrecidas en estas instituciones. En consecuencia, el objetivo de este estudio fue, tomando como referencia el modelo Demandas-Recursos laborales, verificar el papel mediador del engagement en el trabajo entre autoeficacia como recurso personal, y satisfacción laboral y compromiso organizacional como indicadores de la calidad de vida labora. Se utilizó un diseño transversal, correlacional y explicativo mediante el uso de cuestionarios. La muestra estuvo compuesta por 407 profesionales sanitarios del sur de España. Para el análisis de mediación se llevó a cabo un modelo de ecuaciones estructurales utilizando el método de bootstraping. Los resultados mostraron que el engagement y la autoeficacia fueron predictores significativos de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. El engagement medió totalmente la influencia de la autoeficacia sobre el compromiso y parcialmente sobre la satisfacción. Las organizaciones de salud deben ser conscientes de que elevados niveles de autoeficacia y engagement en el trabajo fortalecen el vínculo emocional con la empresa e incrementan la satisfacción laboral de los profesionales sanitarios. Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech.

[EN] The main goal of this study is to analyze how organizational commitment has a mediating effect on the relation between transformational leadership and organizational trust. Therefore we developed an organization analysis based on a survey that was used to collect primary data from a sample of 58 employees. We obtained a 71% response rate and these data were analyzed using quantitative methodological techniques and linear regression. The research was conducted at the Serralves Foundation (Porto, Portugal) to empirically test the proposed research model and its hypotheses. The empirical results confirm that transformational leadership positively enhances organizational trust. However, transformational leadership and organizational trust are not significantly influenced by organizational commitment, thus not having a mediating effect on this relationship. Such results assume particular relevance because they become a basis for comparative studies in similar organizations. This study brings some theoretical contributions to the literature by analyzing the mediating effect of organizational commitment on the relation between transformational leadership and organizational trust in cultural organizations and has also some practical management implications, as it draws attention to the importance of a set of practices, job satisfaction oriented, which can effectively lead to organizational commitment intervention in the relationship between transformational leadership and organizational trust. [ES] El objetivo principal de este trabajo es analizar si el compromiso organizacional ejerce un efecto mediador entre la relación del liderazgo transformacional y la confianza organizacional. Con esta finalidad desarrollamos el análisis de una organización basado en una encuesta que se utilizo para recoger datos primarios de una muestra de 58 empleados. Se obtuvo una tasa de respuesta del 71% y estos datos fueron analizados usando técnicas metodológicas cuantitativas y regresión lineal. La investigación se realizó en la Fundación Serralves (Porto, Portugal) para probar empíricamente el modelo de investigación propuesto y testar sus hipótesis. Los resultados empíricos confirman que el liderazgo transformacional refuerza positivamente la confianza organizacional. Por el contrario, destaca que el liderazgo transformacional y la confianza organizacional no están influenciados de modo significativo por el compromiso organizacional y que este último no tiene un efecto mediador en la relación descrita anteriormente. Este estudio proporciona algunas aportaciones a la literatura a través del análisis del efecto mediador del compromiso organizativo sobre la relación entre el liderazgo transformacional y la confianza en la cultura organizativa, así como implicaciones para la gestión, destacando la importancia de un conjunto de prácticas, orientadas a la satisfacción en el trabajo, que efectivamente pueden conducir a la intervención de compromiso organizacional en la relación entre liderazgo transformacional y confianza organizacional.

RESUMOO objetivo é analisar o comprometimento organizacional em relação aos bens materiais e patrimoniais de uma cooperativa de reciclagem. Um processo importante que normalmente constitui problemas para as cooperativas de reciclagem é a gestão de seus bens materiais e patrimoniais. A gestão de bens materiais e patrimoniais pode ser realizada de forma mais racional, gerando ganhos de produtividade, maior capacidade de controle dos resultados, melhorando a qualidade das decisões do empreendimento e, consequentemente, os resultados operacionais e financeiros. Realizou-se uma pesquisa empírica, descritiva e qualitativa. Como procedimento técnico escolheu-se o estudo de caso. A Cooperativa Recicla Paranaíba (Coorepa) foi selecionada como objeto de estudo, pois possui destaque estadual, sendo a única cooperativa no Estado registrada regularmente na Organização das Cooperativas Brasileiras de Mato Grosso do Sul (OCB/MS), além de ter sido reconhecida no “Prêmio Santander Universidades”, em 2011, o qual lhe concedeu cem mil reais. A coleta de dados envolveu a triangulação das fontes de evidência: observação direta, documentos e entrevistas. Para o tratamento dos dados, utilizou-se a análise de conteúdo. A Coorepa enfrenta muitos problemas relacionados à gestão de seus bens materiais e patrimoniais, e, considerando essa perspectiva, é necessário estabelecer métodos racionais e adequados de gestão, realizar pequenos investimentos e elaborar mecanismos simples para gerenciamento de materiais e patrimônio. Entretanto, um aspecto primordial para gestão com qualidade dos bens materiais e patrimoniais é o comprometimento dos cooperados. O modelo conceitual de análise do comportamento organizacional elaborado neste artigo vincula os enfoques do comportamento organizacional com os principais autores e categorias de análise, permitindo avaliar que os níveis de comprometimento dos cooperados da Coorepa são baixos nos três enfoques avaliados: afetivo, instrumental e normativo. ABSTRACTThe objective is to analyze the organizational commitment regarding material resources and assets of a recycling cooperative. Management of material resources and assets, which is generally a relevant and problematic issue to recycling cooperatives, may occur in a more rational manner, generating productivity gains, greater ability to control the outcome, improving the quality of decisions of the enterprise, and, consequently, the operational and financial results. An empirical, descriptive and qualitative research was made; a case study was chosen as technical procedure. The Cooperativa Recicla Paranaíba (Coorepa) was selected as the object of study because of its local notoriety, being the only cooperative in the state duly registered with the Organização das Cooperativas Brasileiras de Mato Grosso do Sul (OCB/MS), besides being creditable in the “Prêmio Santander Universidades” in 2011 , the latter awarded a hundred thousand reais to Coorepa. Data collection involved a triangulation of sources of evidence: direct observation, interviews and documents. For data processing, we used the content analysis. The results were organized according to the approaches of organizational behavior (affective, normative and instrumental). Coorepa faces many problems related to the management of their assets and material resources and, considering this perspective, it is necessary to establish rational and appropriate management methods, as well as small investments, preparation of simple mechanisms for management of material resources and assets. However, a key aspect to high-quality managing of material resources and assets is the commitment of its members. The conceptual model of organizational behavior analysis developed in this paper links the approaches of organizational behavior with major authors and categories of analysis, that allowed us to assess the levels of involvement of the Coorepa’s members as low in all three assessed approaches: emotional, instrumental and normative. RESUMENEl objetivo es analizar el compromiso de la organización en relación con los bienes materiales y los activos de una cooperativa de reciclaje. La gestión de los bienes materiales y los activos se puede realizar de una manera más racional, generando ganancias de productividad, una mayor capacidad de controlar los resultados, mejorando la calidad de las decisiones de la empresa y en consecuencia, los resultados operativos y financieros. La gestión de los materiales y de los activos es un proceso importante para cualquier organización, sin embargo, constituye un problema para el reciclaje de las cooperativas que tienen características específicas. En este sentido, se realizó una investigación empírica, descriptiva y cualitativa. Como procedimiento técnico se eligió el estudio de caso. La Cooperativa Recicla Paranaíba (Coorepa) fue seleccionada como objeto de estudio, porque posee un lugar de destaque en el estado, siendo allí la única cooperativa registrada con regularidad ante la Organização das Cooperativas Brasileiras de Mato Grosso do Sul (OCB/MS), y ha sido reconocida recibiendo el “Prêmio Santander Universidades” en 2011, este último entregó cien mil reales a Coorepa. La recolección de datos incluyó una triangulación de fuentes de evidencia: observación directa, entrevistas y documentos. Para el tratamiento de los datos se utilizó el análisis de contenido. Los resultados fueron organizados de acuerdo con los enfoques de comportamiento organizacional (afectivo, normativo e instrumental). La Coorepa enfrenta muchos problemas relacionados con la gestión de sus activos y los materiales y, teniendo en cuenta esta perspectiva, es necesario establecer métodos racionales y adecuados de gestión, así como pequeñas inversiones, preparación de mecanismos sencillos para la gestión de materiales y patrimonio. Sin embargo, un aspecto clave para la gestión de calidad de los materiales y de los activos es el compromiso de los miembros. El modelo conceptual de análisis de comportamiento organizacional desarrollado en este trabajo vincula los enfoques de comportamiento organizacional con los principales autores y categorías de análisis, que permitió evaluar que los niveles de participación de los miembros de la cooperativa son bajos en los tres enfoques evaluados: emocional, instrumental y normativo.

This study’s objective is to the mediating role of self-efficacy, hope, and vitality in the relationship that future timeperspective has with job satisfaction and organizational commitment. A self-reported survey was applied to 299 MBA studentswith work experience. The hypotheses were tested by means of a mediation analysis utilizing linear regression. Theresults suggest that the three factors taken into consideration mediate the relationship between future time perspectiveand job satisfaction. Also, findings indicate that while self-efficacy and hope mediate the relationship between future timeperspective and organizational commitment, vitality does not. This study suggests that association between future timeperspective and the attitudes under examination is not direct, but rather, is conveyed, to a higher or lower degree, throughvarious factors that differ in mediating power. El objetivo de este trabajo es examinar el efecto mediador de la autoficacia, la esperanza y la vitalidad en la relación dela perspectiva futura de tiempo con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. Se aplicó un cuestionarioautoinformado a 299 estudiantes de máster con experiencia laboral. Las hipótesis se probaron mediante un análisis demediación utilizando regresión lineal. Los resultados indican que los tres factores considerados median la relación entre laperspectiva futura de tiempo y la satisfacción laboral. También se encontró que mientras que la autoeficacia y la esperanzamedian la relación entre la perspectiva futura de tiempo y el compromiso organizacional, la vitalidad no lo hace. Esteestudio sugiere que la asociación entre la perspectiva futura de tiempo y las actitudes analizadas no es directa, sino que setransmite, en mayor o menor medida, a través de factores que varían en poder de mediación.

“La investigación “Compromiso Organizacional yDesempeño Laboral de los Especialistas de Educaciónde la Dirección Regional de Educación de Ucayali- 2018”,tuvo por objetivo demostrar que existe relación entre elcompromiso organizacional y desempeño laboral. Lapoblación lo constituyo 15 especialistas de educaciónde la Dirección Regional de Educación de Ucayali y lamuestra es no probabilística, el diseño no experimental.”“El resultado de esta investigación, concluyeque la relación entre el compromiso organizacional ydesempeño laboral en los especialistas de educación dela Dirección Regional de Educación de Ucayali- 2018, essignificativa, debido a que el 60% de la población muestralrefiere niveles equivalentes (De acuerdo – Casi siempre)en ambas variables The present investigation “OrganizationalCommitment and Labor Performance of the EducationSpecialists of the Regional Education Directorate ofUcayali-2018”, aimed to demonstrate that there is arelationship between organizational commitment andwork performance. The population was constituted by15 education specialists from the Regional Directorate ofEducation of the Ucayali and the sample is probabilistic,the non-experimental design.“The result of this investigation, concludes thatthe relationship between organizational commitmentand work performance in education specialists of theRegional Directorate of Education of Ucayali - 2018,is significant, because 60% of the population samplethe equivalent benefits Agree - Almost always) on bothvariables.”

ResumenEl objetivo de este trabajo es conocer los determinantes más importantes del compromiso afectivo, normativo y de continuidad del trabajador con la empresa. Nuestra propuesta contempla tanto antecedentes de tipo relacional o interpersonal (confianza, satisfacción y normas relacionales) como de tipo económico (oportunismo empresarial y dependencia). El contraste de las hipótesis propuestas, con una muestra de trabajadores mexicanos, indica que tanto el compromiso afectivo como el normativo inciden en el de continuidad; la satisfacción, las normas relacionales y la percepción de oportunismo son los principales antecedentes del compromiso afectivo; y la confianza y la dependencia lo son del compromiso normativo. Por otra parte, la confianza y las normas relacionales contribuyen al aumento de la satisfacción laboral, mientras que los antecedentes del compromiso afectivo lo hacen también, indirectamente, en el compromiso normativo. Estos resultados arrojan interesantes implicaciones para el ámbito académico y profesional.AbstractThe objective of this study is to research the most important antecedents of the affective, normative and continuance of employee’s commitment in his/her relation with the firm. The proposal includes both relational or interpersonal antecedents (trust, satisfaction and relational norms) and economic antecedents (dependence and firm opportunism). The testing of the proposed hypotheses with a sample of Mexican employees shows that both affective and normative commitment influence continuance commitment; satisfaction, relational norms and perception of opportunism are the main antecedents of affective commitment; and trust and dependence are the main antecedents of normative commitment. Besides, trust and relational norms contribute to enhance labor satisfaction as well as the antecedents of affective commitment are also, indirectly, antecedents of normative commitment. These results show interesting implications for both the academic and the professional world.

Depuis les dernières années, l’attrait des infirmières pour les agences de placement temporaire a connu une croissance marquée. Or, dans un contexte de rareté de la main-d’oeuvre, on peut se demander quelles sont les sources de motivation qui incitent les infirmières à choisir le travail d’intérim et à demeurer loyales envers leur agence. Prenant appui sur la classification de Tan et Tan (2002), quatre sources de motivations ont été explorées, soit les motivations individuelles ou familiales, les motivations économiques, les motivations professionnelles et les préférences personnelles. Pour les motivations familiales, cette étude s’est principalement intéressée au rôle des conditions de travail flexibles offertes par les agences de placement. En regard des motivations économiques, nous nous sommes intéressés à l’influence des conditions salariales et, en ce qui concerne les motivations professionnelles, à l’influence des possibilités de développement des compétences des infirmières d’agence. Enfin le rôle des préférences personnelles s’est limité l’étude de la charge de travail.Les résultats de notre étude, réalisée auprès de deux échantillons, l’un provenant de 500 infirmières oeuvrant dans des agences de placement infirmier au Québec, et l’autre de 99 infirmières provenant de deux agences, ont montré que les motivations familiales et celles liées au développement professionnel avaient un effet positif sur la satisfaction des infirmières d’agence. En ce qui a trait à leur loyauté, celle-ci serait davantage liée à la flexibilité des horaires, à la formation et au développement des compétences, à la sécurité d’emploi et à la possibilité de choisir ses mandats. De bonnes conditions salariales n’apparaissent pas suffisantes à leurs yeux. Elles ne veulent pas seulement avoir de meilleures conditions économiques, ces infirmières veulent aussi une plus grande liberté de choix et sont en quête d’une plus grande autodétermination et de meilleures chances de développement professionnel., In recent years, the attractiveness of temporary placement agencies for nurses has grown significantly. In a labour scarcity context, it is worth exploring the motivations that encourage nurses to choose temporary work and remain loyal to their agency. Building on the classification of Tan and Tan (2002), four sources of motivation were explored: individual or family incentives, economic incentives, professional motivations and personal preferences. Regarding family motivations, this study was mainly interested in the role of flexible working conditions offered by placement agencies. Concerning economic motivations, we examined the influence of pay conditions. Our investigation of professional motivations centered on agency nurses’ opportunities for skills development. Finally, the role of personal preferences was explored via workload.The results of our study, conducted on two samples, one of 500 nurses working in nursing agencies in Quebec and the other of 99 nurses from two agencies, showed that family and professional development motivations had a positive influence on agency nurses’ satisfaction. In contrast, their loyalty is more closely related to the need for flexible hours, training and skills development, job security and the possibility of choosing one’s assignments. Good salary conditions are not sufficient. Nurses who choose temporary work are motivated by more than a quest for better economic conditions. They also want greater freedom of choice and self-determination, and more opportunities for professional development., En los últimos años, la atracción de las enfermeras por las agencias de colocación temporal ha conocido un crecimiento marcado. Ahora bien, en un contexto de rareza de la mano de obra, podemos preguntarnos cuáles son las fuentes de motivación que incitan las enfermeras a escoger el trabajo interino (temporal) y a permanecer leales con la agencia. Tomando apoyo sobre la clasificación de Tan y Tan (2002), cuatro fuentes de motivaciones son exploradas: las motivaciones individuales o familiares, las motivaciones económicas, las motivaciones profesionales y las preferencias personales. Por las motivaciones familiares, este estudio se interesa principalmente al rol de las condiciones de trabajo flexible ofrecidas por las agencias de colocación. Respecto a las motivaciones económicas, nos interesamos a la influencia de las condiciones salariales y, en lo que concierne las motivaciones profesionales, a la influencia de las posibilidades de desarrollo de competencias de las enfermeras de agencia. Para terminar, el rol de las preferencias personales se ha limitado al estudio de la carga de trabajo.El estudio ha sido realizado con dos muestras, la primera proviene de 500 enfermeras que trabajan en las agencias de colocación de enfermeras en Quebec, y la otra de 99 enfermeras proviene de dos agencias. Los resultados mostraron que las motivaciones familiares y aquellas vinculadas al desarrollo profesional tienen un efecto positivo sobre la satisfacción de las enfermeras de agencia. En lo que lo concierne la lealtad, ésta estaría sobre todo vinculada a la flexibilidad de los horarios, a la formación y al desarrollo de competencias, a la seguridad de empleo y a la posibilidad de escoger sus mandatos. Las buenas condiciones salariales no aparecen suficientes a sus ojos. Ellas no quieren tener solamente mejores condiciones económicas. Estas enfermeras quieren también una gran libertad de escoger y son en búsqueda de una mayor autodeterminación y de mejores oportunidades de desarrollo profesional.

La finalidad de la presente investigación fue detectar por medio de un análisis de ecuaciones estructurales, las variables que más destacan dentro del instrumento establecido (encuesta) para la medición de la satisfacción laboral y que, a su vez, recaen en el compromiso con la organización por parte de empleados administrativos del IPN. Dentro de los resultados, destaca el que las reglas se establezcan claramente y el que se reconozca el trabajo de los empleados. Al mismo tiempo, un elemento relevante dentro de la satisfacción es un entorno amigable de trabajo. Se concluye que en la motivación se establece una trayectoria asociada al gusto por las actividades que realizan, lo cual se refuerza en la parte del compromiso organizacional, donde destaca el compromiso afectivo con los otros miembros de la organización y la organización misma

The main purpose of this study was to demonstrate the validity of the Identification-Commitment-Inventory (HSA-ICI) in two European samples (from Spain and Portugal). The ICI was proposed by Quijano and collaborators as part of the Human System Audit (HSA), a conceptual model and set of tools designed for evaluation and intervention in Human Resources Systems (HRS). The underlying factor structure of the instrument was tested with samples of Spanish (n = 625) and Portuguese (n = 520) employees - in combination and separately - working in the health care sector. Confirmatory factor analysis with a test of invariance across groups was conducted. The results show that the theoretical model fits the observed data of the general sample (χ2 = 2643.12, P = .046; RMSEA = .028; RMR = .041; GFI = .983; AGFI =. 977; CFI = .994), replicating the results of a previous study. When the samples were analysed separately, the measurement structure presented a better fit in the Spanish sample than in the Portuguese sample. The overall difference was not large - due to being influenced at the item level by some contextual aspects - but was just sufficient to obtain statistical significance (χ²Tucker-Lewis = 48.23; df = 1; P < .001). This work provides evidence supporting the use of the HSA-ICI. The implications of these results for future research are discussed. El objetivo principal de este estudio es validar el Cuestionario de Identificación y Compromiso (HSA-ICI) en dos muestras europeas (de España y Portugal). El ICI ha sido desarrollado por Quijano y colaboradores en el marco de la Auditoría del Sistema Humano (ASH). El ASH es un modelo conceptual que incluye un conjunto de herramientas diseñadas para la evaluación e intervención en los Sistemas de Recursos Humanos (HRS). La estructura factorial subyacente del instrumento ha sido puesta a prueba, tanto a nivel general como por separado, en una muestra de empleados del sector sanitario (españoles, n = 625; portugueses, n = 520). Se ha llevado a cabo un análisis factorial confirmatorio con pruebas de invariancia en ambos grupos. Los resultados muestran, al igual que estudios anteriores, que el modelo teórico se ajusta a los datos de la muestra global (χ2 = 2643.12, p = 0.046, RMSEA = 0.028, RMR = 0.041, GFI = 0.983, AGFI = 0.977; CFI = 0.994). Cuando se analizan ambas muestras por separado, la estructura de medición presenta un mejor ajuste en la muestra española que en la muestra portuguesa. Si bien la diferencia en el ajuste no es alta, resulta suficiente para obtener evidencia estadísticamente significativa (χ²Tucker-Lewis = 48,23; gl = 1, p

In a sample of volunteers, who work, but not for money, and whose managers expect them to remain with the organization over the long term and to feel well by doing good, this study examines the distinctiveness between three concepts, usually related in the work field: Engagement, organizational commitment, and satisfaction. Based on the existing literature, they are related among them and regarding three relevant outcomes for management: Intention to remain, psychological well-being, and perceived physical health. Three structural equations models make it clear that volunteer engagement does contribute to the explanation of organizational commitment, volunteer satisfaction, and psychological well-being. At the same time, it does not seem to account for levels of intention to remain neither perceived physical health. On the contrary, organizational commitment is the only predictor of intention to remain, and volunteer satisfaction is the only predictor of perceived physical health. This last result was not expected, according to the literature on work, but reinforces the distinctiveness between the concepts and may have a plausible explanation in the volunteering field.

Este trabajo analiza, en el contexto español, las bases de poder de los supervisores y la incidencia que las mismas tienen sobre la conducta cooperadora y el compromiso con la organización de sus subordinados. Los datos analizados pertenecen a 335 sujetos con la menos un año de experiencia laboal a tiempo completo. Mediante la contrastación de un modelo estructural, que relaciona las diversas bases de poder del jefe entre sí y con la conducta cooperadora y el grado de compromiso de los subordinados, se tratan de comprobar las relaciones existentes entre las variables mencionadas. Asimismo, se indican los principales resultados alcanzados y las implicaciones más relevantes que se pueden deducir a partir de los mismos de cara a las prácticas de los directivos.

Este artículo es un trabajo realizado en una muestra de 72 sujetos, con el objeto de conocer el compromiso de los trabajadores para con la organización donde laboran y la relación entre el compromiso organizacional y las variables demográficas. Los resultados muestran que la mayoría de ellos tienen un compromiso normal con su organización y que no existe relación con las variables demográficas analizadas. Un análisis cruzado entre los factores del compromiso organizacional arroja que existe relación significativa entre algunos de ellos.

Esta dissertação inclui as críticas e as sugestões feitas pelo júri. Submitted by Iolanda Valente (ivalente@iscap.ipp.pt) on 2019-03-29T08:55:38Z No. of bitstreams: 1 Linda_Lusivika_MGO_2018.pdf: 1019488 bytes, checksum: d81b726538166e16421a18f63fa3efda (MD5) Made available in DSpace on 2019-03-29T09:26:13Z (GMT). No. of bitstreams: 1 Linda_Lusivika_MGO_2018.pdf: 1019488 bytes, checksum: d81b726538166e16421a18f63fa3efda (MD5) Previous issue date: 2018-11-23

Este trabajo presenta una investigación de tipo descriptivo-analítico sobre el diagnóstico del compromiso organizacional de los docentes. Su objetivo consiste en identificar si existen diferencias entre el compromiso organizacional de los profesores y algunas variables demográficas y laborales; para alcanzarlo se trabajó con una muestra de 58 docentes de una universidad pública. En la recolección de los datos se utilizó el cuestionario de Allen y Meyer, cuya confiabilidad fue determinada a través del alfa de Cronbach, obteniendo un índice de confiabilidad de 0.807. Los resultados obtenidos muestran un nivel medio de compromiso de los profesores con su organización y además, no se encontraron diferencias entre el compromiso organizacional y las variables género, categoría, estado civil, edad y antigüedad.

La investigación titulada Gestión administrativa y el compromiso organizacional de una Universidad Pública, Lima, 2019, cuyo objetivo fue determinar la relación que existe entre la gestión administrativa y compromiso organizacional según los trabajadores de la Universidad Nacional de Ingeniería lima, 2019, como un aporte al análisis, descripción, explicación y relación de las dos variables. La metodología de la investigación obedece al enfoque cuantitativo, es un estudio de tipo básico, de diseño no experimental transversal correlacional, donde se han utilizado dos cuestionarios tipo Likert validados a juicio de experto y sometidos a prueba del coeficiente de Alfa de Cronbach como instrumento de recolección de datos a percepción de los trabajadores encuestados. Asimismo, luego de haber desarrollado la investigación, aplicado los instrumentos y realizar el procesamiento estadístico, se llegó a las siguiente conclusión: La gestión administrativa (r=0,761) significativamente (p < 0,000) con el compromiso organizacional según los trabajadores administrativos de la Universidad nacional de Ingeniería Lima 2019; se probó la hipótesis planteada y se concluye que la gestión administrativa se relaciona directa y significativamente con el compromiso organizacional según los trabajadores administrativos de la Universidad nacional de Ingeniería Lima 2019. Lima Norte Escuela de Posgrado Reforma y Modernización del Estado

El objetivo de esta investigación es analizar la influencia de los conflictos interpersonales en el trabajo y del compromiso organizacional sobre el síndrome de quemarse por el trabajo (burnout), una respuesta psicológica al estrés laboral crónico que aparece en los profesionales del sector servicio que trabajan hacia personas. La muestra del estudio estuvo compuesta por 389 mexicanos de los sectores salud y educación. Los resultados obtenidos indicaron que los conflictos interpersonales tienen un efecto directo positivo y significativo sobre el síndrome de quemarse por el trabajo (Hipótesis 1), mientras que el efecto del compromiso organizacional resultó negativo y significativo (Hipótesis 2). Los resultados alcanzados mediante el análisis de regresión múltiple jerárquica permiten afirmar que la interacción entre ambas variables (conflictos interpersonales y compromiso organizacional) establece diferencias significativas en los niveles del síndrome de quemarse por el trabajo (Hipótesis 3). Se concluye que al potenciar el compromiso organizacional se contribuye a disminuir el síndrome de quemarse por el trabajo, aunque ante la presencia de conflictos interpersonales el personal con alto compromiso organizacional (normativo y afectivo) es más sensible al desarrollo del síndrome. Por tanto, se debe intervenir conjuntamente sobre la organización y los empleados. The objective of this work is to analyze the influence of interpersonal conflicts in the workplace and of organizational commitment on the burnout syndrome, a psychological response to chronic job stress that appears among professionals in service organizations who work with people. The sample of this study consisted of 389 Mexicans from the health and educational sectors. The results showed that interpersonal conflicts had a direct and significant positive effect on job burnout (Hypothesis 1), whereas the effect of organizational commitment was negative and significant (Hypothesis 2). The results obtained by hierarchical multiple regression analysis confirm that the interaction between both variables (interpersonal conflicts and organizational commitment) establishes significant differences in the levels of job burnout (Hypothesis 3). The conclusion is that improving organizational commitment contributes to reducing job burnout. However, when interpersonal conflicts levels are high, workers who express higher organizational commitment -both normative and affective, are more prone to develop job burnout. Therefore, intervention should be carried out both on the organization and on employees. L'objectif de ce travail est d'analyser l'influence des conflits interpersonnels dans le travail et le compromis organisationnel sur l'épuisement professionnel (burnout), une réponse psychologique au stress chronique d'un travail qui apparaît chez des professionnels en rapport de service direct avec une clientèle d'usagers. L'échantillon d'étude s'est composé de 389 mexicains des secteurs de la santé et l'éducation. Les résultats obtenus ont indiqué que les conflits interpersonnels ont un effet direct, positif et significatif sur l'épuisement professionnel (Hypothèse 1), tandis que le compromis organisationnel a un effet négatif et significatif (Hypothèse 2). Les résultats obtenus par l'analyse de régression multiple hiérarchique permettent d'affirmer que l'interaction entre les deux variables (conflits interpersonnels et compromis organisationnel) établit des différences significatives dans les niveaux de l'épuisement professionnel (Hypothèse 3). En conclusion, en favorisant le compromis organisationnel, on contribue à diminuer l'épuisement professionnel, bien que, face à la présence de conflits interpersonnels, le personnel ayant un compromis organisationnel élevé (normatif et affectif) soit plus sensible au développement du syndrome. Par conséquent, il est nécessaire d'intervenir conjointement sur l'organisation et les employés. O objetivo deste trabalho é analisar a influência dos conflitos interpessoais no trabalho e do compromisso organizacional sobre a síndrome de esgotamento profissional (burnout), uma resposta psicológica ao estresse profissional crônico que aparece nos profissionais do setor de serviço que trabalham com o público. A amostra do estudo foi composta por 389 mexicanos dos setores de saúde e educação. Os resultados obtidos indicaram que os conflitos interpessoais têm um efeito direto positivo e significativo sobre a síndrome de esgotamento profissional (Hipótese 1), enquanto que o efeito do compromisso organizacional se demonstrou negativo e significativo (Hipótese 2). Os resultados obtidos mediante a análise de regressão múltipla hierárquica permitem afirmar que a interação entre ambas variáveis (conflitos interpessoais e compromisso organizacional) estabelece diferenças significativas nos níveis da Síndrome de Esgotamento Profissional (Hipótese 3). Conclui-se que ao potencializar o compromisso organizacional contribui-se para a diminuição da Síndrome de Esgotamento Profissional, ainda que ante a presença de conflitos interpessoais o pessoal com alto compromisso organizacional (normativo e afetivo) é mais sensível ao desenvolvimento da Síndrome. Portanto, deve-se intervir conjuntamente sobre a organização e os empregados.

Los objetivos del presente trabajo son determinar la validez discriminante del sentido de pertenencia y de los diferentes tipos de compromiso organizacional, y analizar la relacion y capacidad predictiva de estos constructos del bienestar subjetivo y psicologico. 354 personas cumplimentaron un cuestionario que permitia medir los constructos descritos. Los resultados muestran que el sentido de pertenencia y los diferentes tipos de compromiso organizacional son constructos diferentes, y que se asocian de forma diferencial con los diversos indicadores del bienestar en funcion del tipo de puesto de trabajo estudiado. El compromiso afectivo es el predictor mas importante para los empleados que desempenan puestos de base, y el sentido de pertenencia es el unico predictor para los puestos de mando. Palabras clave: sentido de pertenencia, identificacion organizacional, compromiso organizacional, bienestar. Sense of belonging and organizational commitment: prediction of well-being This following study aimed to determine the discriminant validity of Sense of Belonging and the different types of organizational commitment, and analyse the relationship and the predictive capacity of these constructs for subjective and psychological well-being. 354 people completed surveys measuring the constructs described. The results showed that Sense of Belonging and the different types of organizational commitment are different constructs, and they have different relationships the diverse indicators of well-being according to the type of employment. The affective commitment was the most relevant predictor in entry level employees, and Sense of Belonging was the only predictor in employees with leadership positions.

En este artículo se analizan una serie de variables psicosociales y su relación, en una muestra de 488 trabajadores/as del ámbito social. La investigación, realizada bajo la perspectiva de la Psicología de la Salud Ocupacional Positiva, se integra en una línea de investigación que se activa desde la Universidad de Huelva con el objetivo principal de analizar la salud laboral de Trabajadores/ as Sociales, Psicólogos/as, Educadores/as, y otros/as profesionales en diferentes sectores de intervención, siendo el estudio de la salud laboral en profesionales de este ámbito escaso en España. Para la recogida de información se administró un cuestionario de forma individual, voluntaria y anónima, que permite abordar los objetivos del estudio, consistentes en el análisis de las variables burnout, engagement, compromiso organizacional, empowerment y pasión por el trabajo en la muestra seleccionada. Los datos fueron analizados mediante SPSS 22.0, realizando estadísticos descriptivos, correlaciones bivariadas, pruebas T para muestras independientes y ANOVAS. Las conclusiones obtenidas permitieron establecer un perfil de profesionales que destacan por mostrar índices más altos de entusiasmo y dedicación al trabajo que los vinculados a rasgos negativos asociados al burnout. Sin embargo, ello no debe impedir que se desarrollen estrategias que potencien los aspectos positivos que muestran estos/as profesionales. This article analyzes a set of psychosocial variables, and the relationship between them, in a sample of 488 workers in the social field. The research, carried out under the perspective of Positive Occupational Health Psychology, is integrated into a line of research that is activated from the University of Huelva with the main objective of analyzing the occupational health of Social Workers, Psychologists, Educators, and other professionals in different intervention areas, being the study of occupational health in this field scarce in Spain. For the collection of information, a questionnaire was administrated on an individual, voluntary and anonymous basis, which allows to approach the objectives of the study, consisting of the analysis of the variables burnout, engagement, organizational commitment, empowerment and passion for the work in the selected sample. The data were analyzed through SPSS 22.0, making descriptive statistics, bivariate correlations, T tests for independent samples and ANOVAS. The conclusions obtained made it possible to establish a profile of professionals who stand out for showing higher rates of enthusiasm and dedication to work than those linked to negative traits linked to burnout. However, this should not prevent the development of strategies that enhance the positive aspects shown by these professionals.

Este artículo presenta el concepto de “motivación para el servicio público” (MSP) en el /ncontexto español y su posible utilidad como instrumento de gestión pública para evaluar /nsi los empleados de los servicios públicos están motivados por valores públicos./nEn el /nartículo se mide MSP de dos maneras (en un caso añadiendo algunos ítems a la escala /ninternacional original con el objeto de adaptarla al contexto institucional español) y se /nanaliza la relación entre MSP y dos de las principales actitudes, compromi/nso /norganizacional y satisfacción en el trabajo, que la literatura ha considerado /nconsecuencias posibles de tener un elevado nivel de MSP. Este tipo de investigación /ntiene un elevado grado de aplicabilidad en gestión de personal.