Search

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. Çalışanların, örgütlerde uygulanan İnsan Kaynakları Yönetimi (İKY) Modelleri ile yöneticilerinin Mizah Tarzlarına ilişkin algılarının İş Tatminleri üzerindeki etkisi, bu araştırmanın konusunu oluşturmaktadır. Literatürde, hem örgütte uygulanan İKY Modellerinin hem de yöneticiler tarafından kullanılan Mizah Tarzlarının, çalışanların İş Tatminleri üzerindeki etkisini inceleyen araştırmaya rastlanamamıştır. Araştırmanın, bu anlamda literatüre katkı sağlayacağı düşünülmektedir. Araştırmanın örneklemini Bursa ilinde, üretim ve hizmet sektörü çalışanları oluşturmaktadır. Araştırmadaki veriler SPSS 20.0 yazılımında çoklu regresyon analizi ile değerlendirilmiştir. Araştırma bulgularına göre; üretim sektöründe Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Katı İKY Modeli uygulaması arttığında ise, çalışanların İş Tatmini azalmakta ve çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları artmaktadır. Araştırmanın hizmet sektörüyle ilgili bulgularına göre ise; Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların İş Tatmini de artmaktadır. Buna karşılık, Ilımlı İKY Modeli uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. Benzer şekilde, Ilımlı İKY Modelleri uygulaması arttığında, çalışanların, yöneticilerinin Saldırgan Mizah Tarzı kullanmalarına ilişkin algıları azalmaktadır. The object of this research is, investigating the impact of employees’ perceptions about Human Resources Management (HRM) Models and their managers’ Humor Styles, on Job Satisfaction. In literature, there cannot be found any researches on the impact of HRM Models and managers’ Humor Styles, on employees’ Job Satisfaction. In this sense, this research is thought to make contribution to the current literature. The population of the research is the employees of production and service sectors, in the city of Bursa. The data of the research is analysed by SPSS 20.0 package programme, by using multiple regression analysis. According to the findings of the research, in production sector, when the application of Soft HRM Model increases, level of employees’ Job Satisfaction increases as well. In addition to this, as the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. On the other hand, in the organizations that apply Hard HRM Model, employees’ Job Satisfaction decreases, while their perceptions about managers’ using Self-Defeating Humor Style, increases. According to the findings in terms of service sector, when the application of Soft HRM Model increases, the level of employees’ Job Satisfaction increases in accordance. In addition to this, when the application of Soft HRM Model increases, employees’ perceptions about their managers’ using Self-Defeating Humor Style, decreases. Furthermore, when the application of Soft HRM Models increases, employees’ perceptions about their managers’ using Agressive Humor, decreases. Tez Onay Sayfası, ii -- Bilimsel EtikBildirim, iii -- Özet, iv -- Abstract, v -- Önsöz, vi -- İçindekiler, vii -- Tablolar Listesi, xii -- Şekiller Listesi, xvii -- Kısaltmalar Listesi, xviii -- GİRİŞ, 1 -- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM MODELLERİ, 6 -- 1.1. Katı İKY Modeli (Michigan Modeli) Tanımı ve Tarihçesi, 9 -- 1.1.1. Katı İKY Modelinin Faydaları, 12 -- 1.1.2. Katı İKY Modelinin Sakıncaları, 13 -- 1.1.3. İKY Fonksiyonlarında Katı İKY Modeli Uygulamaları, 14 -- 1.1.3.1. Personel Seçme, 14 -- 1.1.3.2. Performans Değerlendirme, 15 -- 1.1.3.3. Ödüllendirme, 17 -- 1.1.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 18 -- 1.1.4. Katı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 20 -- 1.2. Ilımlı İKY Modeli (Harvard Modeli) İKY Tanım ve Tarihçesi, 22 -- 1.2.1. Ilımlı İKY Modelinin Faydaları, 28 -- 1.2.2. Ilımlı İKY Modelinin Sakıncaları, 29 -- 1.2.3. İKY Fonksiyonlarında Ilımlı İKY Modeli Uygulamaları, 30 -- 1.2.3.1. Personel Seçme, 31 -- 1.2.3.2. Performans Değerlendirme, 32 -- 1.2.3.3. Ödüllendirme, 34 -- 1.2.3.4. Eğitim ve Geliştirme, 35 -- 1.2.4. Ilımlı İKY Uygulayan Yöneticilerin Belirgin Özellikleri, 37 -- 2. MİZAH, 42 -- 2.1. Mizah Algısı ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 42 -- 2.2. Mizah Tanımı ile İlgili Kavramlar, 45 -- 2.3. Mizahla İlgili Kuramlar, 48 -- 2.3.1. Üstünlük Kuramları, 49 -- 2.3.2. Uyumsuzluk Kuramları, 51 -- 2.3.3. Rahatlama Kuramı, 53 -- 2.3.4. Psikoanalitik Kuramı, 54 -- 2.4. Mizah Tarzları, 57 -- 2.4.1. Katılımcı Mizah (Affiliative Humor), 58 -- 2.4.2. Kendini Geliştirici Mizah (Self-Enhancing Humor), 59 -- 2.4.3. Saldırgan Mizah (Aggressive Humor), 60 -- 2.4.4. Kendini Yıkıcı Mizah (Self-Defeating Humor), 61 -- 2.5. Mizahın Örgüte Entegre Edilmesi, 63 -- 2.6. Örgütte Mizah Tarzları Kullanımının Örgütteki Bazı Temel Unsurlar Üzerindeki Olumlu ve Olumsuz Etkileri, 65 -- 2.6.1. Grup Uyumu, 66 -- 2.6.2. İletişim, 67 -- 2.6.3. Stres Seviyesi, 68 -- 2.6.4. Yaratıcılık, 69 -- 2.6.5. Örgüt Kültürü, 70 -- 2.6.6. Güç Sahibi Olma, 72 -- 2.6.7. Sosyal Mesafe, 73 -- 2.6.8. Bireysel Farklılıklar, 74 -- 3. İŞ TATMİNİ, 79 -- 3.1. İş Tatmini ile İlgili Kavramsal Çerçeve, 79 -- 3.2. İş Tatminine Etki Eden Faktörler, 85 -- 3.2.1. Bireysel Faktörler, 86 -- 3.2.2. Örgütsel Faktörler, 89 -- 3.3. İş Tatmini Boyutları, 93 -- 3.4. İş Tatmini İle İlişkilendirilebilecek Kuramlar, 97 -- 3.4.1. Herzberg'in Çift Faktör Kuramı (Two- Factor Theory), 99 -- 3.4.2.Eşitlik Kuramı (Equity Theory), 100 -- 3.4.3. İş Özellikleri Kuramı (Job Characteristics Theory), 101 -- 3.4.4. Sosyal Öğrenme Kuramı (Social Learning Theory), 102 -- 3.4.5.Hedef Koyma Kuramı (Goal-Setting Theory), 103 -- 3.4.6.Yüksek Performans Döngüsü Kuramı -- (High Performance Cycle Theory), 104 -- 3.4.7. Sosyal Bilgi İşleme Kuramı -- (Social Information Processing Theory), 105 -- 3.4.8. Bütünsel İş Tatmini Kuramı -- (Holistic Job SatisfactionTheory), 106 -- 3.5. İş Tatmininin Örgütsel Sonuçları, 118 -- 4. ARAŞTIRMA, 112 -- 4.1. Araştırmanın Amacı ve Önemi, 112 -- 4.2. Araştırmanın Kapsam ve Kısıtları, 112 -- 4.3. Önkabuller, 117 -- 4.4. Anakütle Ve Örneklem, 118 -- 4.5. Araştırmanın Modeli, 118 -- 4.6. Ölçüm Aracı, 119 -- 5. ANALİZ VE BULGULAR, 121 -- 5.1.Frekans ve Yüzde Dağılımları ile Demografik Bulgular, 121 -- 5.2. Ölçek Analizleri, 123 -- 5.2.1. Güvenilirlik Analizleri, 123 -- 5.2.2. Ölçeklerin GeçerlilikAnalizleri ve Faktör Yapıları, 123 -- 5.3. Araştırmanın Hipotezleri, 134 -- 5.3.1. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş Tatmini DüzeyiÜzerindeki -- Etkileri, 136 -- 5.3.2. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 138 -- 5.3.3. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 139 -- 5.3.4. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki -- Etkileri, 140 -- 5.3.5. Üretim Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyi Üzerindeki Etkileri, 141 -- 5.3.6. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerindeki Etkileri, 142 -- 5.3.7. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- MizahTarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 143 -- 5.3.8. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı Mizah -- Tarzlarına Dair AlgılarıÜzerindeki Etkileri, 144 -- 5.3.9. Üretim Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerindeki Etkileri, 146 -- 5.3.10. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların İş TatminiDüzeyi Üzerinde -- Etkileri, 147 -- 5.3.11. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Katılımcı Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 149 -- 5.3.12. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin -- Kendini Geliştirici Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini -- Düzeyleri Üzerinde Etkileri, 150 -- 5.3.13. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algılarının İş Tatmini Düzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 151 -- 5.3.14. Hizmet Sektöründe Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algılarınınİş TatminiDüzeyleri -- Üzerinde Etkileri, 152 -- 5.3.15. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Katılımcı Mizah -- TarzlarınaDair Algıları Üzerinde Etkileri, 154 -- 5.3.16. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Geliştirici -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 155 -- 5.3.17. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Kendini Yıkıcı -- Mizah Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 156 -- 5.3.18. Hizmet Sektöründe Katı İKY Modeli ve Ilımlı İKY Modeli -- Uygulamalarının Çalışanların Yöneticilerinin Saldırgan Mizah -- Tarzlarına Dair Algıları Üzerinde Etkileri, 157xi -- SONUÇ VE ÖNERİLER, 159 -- KAYNAKÇA, 165 -- EKLER, 19

Tez (Yüksek Lisans) -- İstanbul Ticaret Üniversitesi -- Kaynakça var. İşletmelerin can damarı olan personel seçim süreci, günümüzde artan rekabet koşulları ve doğru adaya ulaşabilmek konusunda yapılan yatırımlar önemini gittikçe arttırmaktadır. İşletmeler insan kaynağını bulmada işi yapabilecek gerekli bilgi, yetenek, beceri ve motivasyona sahip adayları araştırma ve kendi firmasına çekebilme sürecinde danışmanlık hizmetinden faydalanmaktadırlar. İşletmelerin işgören bulma ve seçim sürecinde özel istihdam bürolarından yani danışmanlık firmalarından destek alması oldukça geniş bir yelpazeye yayılmıştır. Hatta sektörel olarak ayrılmış belli alanlarda uzmanlaşmış danışmanlık firmaları da bulunmaktadır. (IT, perakende, satış, çağrı merkezi vb) Kimi işletmeler yönetici olan pozisyonlarda sadece danışmanlık desteği alırken kimileri ise yönetici olmayan pozisyonlarda da bu hizmetten yararlandığı belirlenmektedir. İşletmelerin işgören bulma ve seçim sürecinde danışmanlık hizmeti alma sebepleri ; organizasyonel hedeflere ulaşmak, alternatifleri tanıyarak değerlendirmek, öğrenmeyi arttırmak ve değişimi arttırmak gibi etkenler olarak düşünülebilir. Bu çalışma ile seçme yerleştirme sürecinde danışmanlık desteğine ilişkin genel bir bilgi vermenin yanı sıra işletmelerin bu süreçte statü farklılıklarına göre danışmanlık desteği alıp almadıkları incelenmiştir. Employee selection period which has a vital role in business and investments in this field are gradually becoming more and more important for a company in a perfect competition market. Businesses now, benefit from the consulting firms in order to search and attract the candidates who have the ability, skill and motivation for the position, as a human resource. It has spread around a wide area that most companies benefit from the employment agencies -in other words consulting firms in the period of searching and selecting an employee. Even, there are industry- specific and specialized consulting firms. (IT, retail, sales, call center, etc.)While some companies receive support from consulting firms only for management positions, others receive that support for all positions. The reasons why companies get support of consulting firms can be listed as; reaching organizational goals, evaluating the alternatives by meeting them, increasing learning and alteration. Besides giving general information about the support of consultation in the searching and selection period, in this study, it is analyzed if businesses receive support of consultation firms according to their status. İÇİNDEKİLER -- Özet, iii -- Abstract, iv -- Tablolar Listesi, viii -- Şekiller Listesi, ix -- Kısaltmalar, x -- GİRİŞ, 1 -- 1. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNDE İŞGÖREN BULMA VE SEÇİM SÜRECİ, 2 -- 1.1. İş Gören Bulma Süreci, 2 -- 1.1.1. İş Gören Bulma Sürecinin Amaçları, 6 -- 1.1.2. İş Gören Bulma Sürecinin Aşamaları, -- 1.1.2.1. İş Gören İhtiyacının Belirlenmesi (İnsan Kaynakları Planlaması Norm Kadro), 7 -- 1.1.2.2. İş Gören İhtiyaçlarının İç Kaynaklardan Sağlanması, 8 -- 1.1.2.2.1.Yükselme (terfi), 9 -- 1.1.2.2.2. İç Transfer, 11 -- 1.1.2.2.3 Rotasyon, İş Geliştirme, İş Zenginleştirme, 12 -- 1.1.2.2.4. İşletme Çalışanlarının Tavsiyeleri, 13 -- 1.1.2.3. İş Gören İhtiyacının Dış Kaynaklardan Sağlanması, 16 -- 1.1.2.3.1. İlan ve Duyurular, 17 -- 1.1.2.3.2. İnternet, 18 -- 1.1.2.3.3. Eğitim Kurumları, 20 -- 1.1.2.3.4. İş Gören Kiralama, 21 -- 1.1.2.3.5. İnsan Kaynakları Danışmanlık Firmaları, 22 -- 1.1.2.3.6. Mesleki Kurumlar (Ticaret Odası, Mimarlar Odası, Mühendisler Odası.), 24 -- 1.1.3. İnsan Kaynakları Yönetiminde İşgören Seçim Süreci, 25 -- 1.1.3.1. İşgören Seçim Sürecinin Önemi ve Amaçları, 25. -- 1.1.3.2. İş Gören Seçim Yöntemleri, 27 -- 1.1.3.2.1. Testler, Sınavlar, 27 -- 1.1.3.2.2. Mülakatlar, 31 -- 1.1.3.2.3. Değerlendirme Merkezi, 32 -- 1.1.3.3. Referans Kontrolü, 33 -- 1.1.3.4 İş Teklifi, 34 -- 1.1.4.5. İşe Yerleştirme, 34 -- 2. İŞGÖREN BULMA VE SEÇİM SÜRECİNDE DANIŞMANLIK DESTEĞİ, 37 -- 2.1. İnsan Kaynakları Yönetiminde Danışmanlık Hizmetine İlişkin Genel Bilgi, 37 -- 2.2.İşletmelerin İşgören Bulma ve Seçim Sürecinde Danışmanlık Hizmeti Alma Sebepleri, 38 -- 2.2.1. Organizasyonel Hedeflere Ulaşmak, 39. -- 2.2.2. Yönetim ve İşe Yönelik Problemleri Çözmek, 39 -- 2.2.3. Alternatifleri Tanımlamak ve Şekillendirmek, 40 -- 2.2.4. Öğrenmeyi Arttırmak, 40 -- 2.2.5. Değişimi Uygulamak, 42 -- 2.2.6. Maliyetleri Azaltmak ve Sabit Maliyetleri Değişken Maliyetlere Dönüştürmek, 43 -- 2.2.7. Belli Uzmanlık Alanlarında Uzmanlaşmak, 44 -- 2.2.8. Esnekliğin Arttırılması, 44 -- 3. ÖZEL İSTİHDAM ve KAMU İSTİHDAM KURUMLARI, 46 -- 3.1.Özel İstihdam Kurumları Kavramı, 46 -- 3.1.1 Özel İstihdam Kurumlarının Dünyada Ortaya Çıkış Nedenleri ve Gelişimi, 47 -- 3.1.2. Türkiye?de Özel İstihdam Kurumlarının Doğuşu ve Gelişimi, 48 -- 3.1.3. Türkiye?de Özel İstihdam Kurumlarının Kuruluş Nedenleri ve Yapısı, 49 -- 3.1.4. Türkiye?de Özel İstihdam Kurumlarının İşe Seçme Yerleştirme Sürecinde Yaptığı Çalışmalar, 50 -- 3.2. Kamu İstihdam Kurumları, 51 -- 3.2.1. Kamu İstihdam Kurumlarının Kavramı, 51 -- 3.2.2. Kamu İstihdam Kurumlarının Dünyada Ortaya Çıkış Nedenleri ve Gelişimi, 52 -- 3.2.3. Türkiye?de Kamu İstihdam Kurumunun (İŞ-KUR) Doğuşu ve Gelişimi, 53 -- 3.2.4. İŞKUR?un İşe Seçme ve Yerleştirme Sürecinde Yürüttüğü Faaliyetler, 54 4. İŞLETMELERİN İŞGÖÖREN BULMA VE SEÇİM SÜRECİNDE STATÜ FARKLILIKLARINA BAĞLI KALARAK DANIŞMANLIK HİZMETİ ALMA SEBEPLERİ- ARAŞTIRMA, 59 4.1. -- Araştırmanın Amacı, 59 4.2. -- Araştırmanın Önemi, 59 4.3. -- Evren ve Örneklem, 60 4.4. -- Uygulama Detayları, 60 4.5. -- Araştırma Kısıtları, 60 -- SONUÇ, 66 -- EKLER, 68 -- KAYNAKÇA, 80.