Con el cambio que introdujo el artículo 15 de la Ley 50 de 1990, se creó lo que se conoce como pactos de exclusión salarial o de desalarización, entendidos como aquellos “acuerdos realizados entre el empleador y el trabajador, con el fin de restar incidencia salarial a ciertos beneficios y auxilios que va a recibir durante su relación contractual” (Becerra, González, 2019, p g. 21). En otras palabras, son acuerdos a través de los cuales el empleador y trabajador determinan qué beneficios y/o auxilios extralegales no tendrán incidencia salarial durante la ejecución y vigencia del contrato de trabajo. La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia Sala de Casación Laboral y de la Corte Constitucional, analizan y decantan el alcance y validez de estos pactos. Se afirma por un lado, que los pactos sí lo pueden versar sobre pagos que no cuenten con el elemento caracterizador del salario, es decir, que no tengan como fin remunerar directamente el servicio prestado por el trabajador – contraprestación directa del servicio –, y por otro, que el consentimiento que se precisa para predicar la validez de los actos jurídicos que surgen en el marco de las relaciones de trabajo, debe ser un consentimiento libre, consciente y espontáneo. En el presente trabajo se analiza desde un punto de vista doctrinal, legal y jurisprudencial la naturaleza y requisitos de validez del acto jurídico con el fin de determinar si los pactos de exclusión salarial pueden enmarcarse dentro de la teoría del acto jurídico y por lo tanto si su validez requiere que se cumpla con los cuatro requisitos que instituye el derecho para que las partes pueden obligarse válidamente, estos son, la capacidad, el consentimiento libre de vicios, el objeto lícito y físicamente posible, y la causa real y lícita. En vista del largo desarrollo jurisprudencial que ha existido sobre la materia, y la confusión que aún se presenta sobre los pagos o conceptos que pueden o no ser objeto de los pactos de desalarización, se analizan cuáles son las sumas que se consideran salario y aquellas que por su naturaleza no lo son, para poder puntualizar los pagos sobre los cuales puede versar válidamente un pacto de exclusión salarial, en armonía con los principios de orden constitucional y legal que aplican en las relaciones laborales, como son, la primacía de la realidad sobre las formalidades escritas, la buena fe, el carácter de orden público de las normas que consagran los derechos laborales, entre otros. With the change introduced by Article 15 of Law 50 of 1990, it was created what is known as salary exclusion agreements or desalarization agreements, understood as those "agreements made between the employer and the employee, in order to subtract salary incidence to certain benefits and aids that the employee will receive during the contractual relationship" (Becerra, Gonz lez, 2019, p. 21). In other words, they are agreements through which the employer and the employee determine which benefits or extra-legal benefits will not have a salary incidence during the execution and validity of the employment contract. The jurisprudence of the Supreme Court of Justice, Labor Cassation Chamber and the Constitutional Court, analyze and determine the effect and validity of these agreements. On the one side, it is affirmed that the agreements can only deal with payments that do not have the characterizing element of salary, that is, that do not have the purpose of directly remunerating the service provided by the worker - direct compensation for the service -, and on the other side, that the consent required to advocate the validity of the legal acts that emerge within the framework of labor relations, must be a free, conscious and spontaneous consent. This assignment analyzes from a doctrinal, legal and jurisprudential point of view the nature and requirements of validity of the legal act in order to determine whether the salary exclusion agreements can be framed within the theory of the legal act and therefore whether its validity requires compliance with the four requirements established by law so that the parties can validly commit themselves, these are capacity, consent free of vices, the lawful and physically possible object, and the real and lawful cause. In view of the long jurisprudential development that has existed on the issue, and the confusion that still exists regarding the payments or concepts that may or may not be subject to desalarization agreements, we analyze which are the amounts that are considered as salary and those that by their nature are not, in order to be able to specify the payments on which a salary exclusion agreement may validly be based, in harmony with the constitutional and legal principles that apply in labor relations, such as the primacy of reality over written formalities, good faith, the public order nature of the rules that establish labor rights, among others. Magíster en Derecho Laboral y de la Seguridad Social Maestría