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O trabalho híbrido, presentemente, parece ser uma tendência laboral que veio para ficar, tanto na ótica das entidades empregadoras como na dos trabalhadores. Este projeto investiga, do ponto de vista dos colaboradores de uma empresa de exploração e gestão de parques de estacionamento, as perceções das vantagens e desvantagens deste modelo de trabalho e qual a sua consequente motivação. Para tal, foram realizadas entrevistas dirigidas a todos os trabalhadores da empresa que se encontram em trabalho híbrido, sendo possível analisar vários fatores, tais como: a especificidade do trabalho, o nível de formação académica do trabalhador, as caraterísticas percecionadas do tipo de liderança, o nível de competitividade do sector empresarial, o domínio das tecnologias de informação e comunicação, a capacidade de automotivação e autonomia do trabalhador têm influência na maior ou menor apetência e na vontade do trabalhador em realizar o modelo de trabalho híbrido e da entidade empregadora de o propor. Ao reunirmos e avaliarmos os resultados obtidos, com recurso às oito entrevistas realizadas, foi possível identificar várias perceções no contexto da realização do trabalho híbrido. Com base nos resultados obtidos com a investigação apresentam-se propostas que têm como objetivo a melhoria da satisfação dos colaboradores, em contexto de regime de trabalho híbrido, e por esta via, contribuir para a melhoria da produtividade e rentabilidade da empresa em que trabalham. Por outro lado, será também muito vantajoso para a empresa a flexibilização que o regime de trabalho híbrido possibilita, tendencialmente com reflexos positivos em termos de custo, produção e evolução caso a empresa decida avançar com a proposta. The hybrid work method is a trend that was made to stay, for the employers and for the employees as well. This project investigates, from an employee point of view, the perceptions of advantages and disadvantages of this new work model and the corresponding motivation that may bring. By analyzing a company of a given sector, and its employees perceptions, by realizing surveys or interviews, we can determine several factors, as such: the specificity of work, the academic level of the employee, perceived characteristics of the leadership style, level of competitiveness of the business sector they are included, the domain of information technology and communication, capacity of self-motivation and the level of autonomy of the employee. All of this will have an influence on the greater or lesser willingness to carry out the hybrid work model for the employees and the willingness to propose it for the employers. By reuniting and evaluating the obtained results we can present some insights and value proposals that can enhance productivity, rentability and increase employees satisfactions in an hybrid work environment. On the other hand, it will also be advantageous for the employer and company the flexibility that the hybrid work model allows, with of course a positive outcome regarding costs, production and evolution if the company decides to move on with the proposal that will be presented.

Esta investigação procurou estudar em que sentido a perceção de inclusão de um colaborador na sua organização influencia os seus níveis de work engagement, tendo em conta a competitividade organizacional e constantes mudanças que o mercado de trabalho experiencia atualmente. A abertura para a diversidade e a inteligência emocional dos indivíduos foram estudadas como variáveis moderadoras independentes na relação anterior. No entanto, é ainda uma temática pouco explorada na literatura. Para estudar estas questões foi utilizada uma metodologia quantitativa, através de um questionário do qual se recolheu uma amostra de 200 participantes. Os resultados obtidos demonstraram que existe uma relação positiva e significativa entre a perceção de inclusão dos colaboradores e os seus níveis de work engagement. Constata-se ainda que, embora a inteligência emocional não modere a relação entre a perceção de inclusão dos colaboradores e o work engagement, esta tem um efeito direto no engagement dos colaboradores. A abertura para a diversidade, por sua vez, não revelou significância estatística na moderação da relação apresentada e também nenhum efeito direto com as variáveis apresentadas. Os resultados indicam que a perceção de inclusão dos colaboradores na organização, independentemente de terem abertura para a diversidade ou traços de inteligência emocional, é importante para aumentar os níveis de work engagement dos colaboradores e, consecutivamente, aumenta o compromisso organizacional e a competitividade das organizações. This research aimed to study if the perception of inclusion of an employee in their organization affects their levels of work engagement, according to the organizational competitiveness and constant changes the labour market experiences nowadays. Openness to diversity and the emotional intelligence of individuals were studied as independent moderated variables in the previous relationship. However, this is still a matter to be better explored in the literature. To study these questions a quantitative methodology was used through a questionnaire to a sample of 200 participants. The results demonstrated that there is a positive and significant relationship between the perception of inclusion of the employees and their levels of work engagement. It is also noticed that, even though emotional intelligence doesn’t moderate the relationship between perception of inclusion of the employees and work engagement, there’s a direct effect on employees’ engagement. Openness to diversity, on its hand, did not show statistical significance in the moderation of the shown relationship and also did not have a direct effect with the variables presented. The results indicate that the perception of inclusion of employees in the organization, despite openness to diversity and their emotional intelligence traces, is important to increase the levels of work engagement of the employees and, consequently, increase organizational commitment and organizations’ competitiveness.

Num mercado de trabalho competitivo, o grande desafio das organizações passa por atrair possíveis talentos e reter os atuais. As constantes e cada vez mais procuras na área de Enfermagem traduzemse em múltiplos desafios para a Gestão de Recursos Humanos. Com o intuito de estudar medidas multidimensionais foi desenvolvido um estudo quantitativo a profissionais de Enfermagem, tanto no setor público como no privado, em Portugal. O estudo envolveu uma amostra de 173 participantes, sendo a maioria do sexo feminino. Os dados foram recolhidos com recurso a um único questionário e foram analisados posteriormente por testes de correlação e modelos de mediação. A partir da ligação que foi feita entre o modelo de Employer Branding e as restantes variáveis na investigação, tornou-se possível percecionar que se não forem levadas a cabo práticas eficazes de atração e retenção a atuais e potenciais talentos, a intenção de saída da organização passa a ser tema para muitos enfermeiros, sendo também este o outcome principal ao longo da investigação. Neste sentido e, com base nos resultados obtidos, observa-se que as dimensões afetiva e de continuidade impactam a relação entre o Employer Branding (SA) e a Intenção de Saída do Emprego, contrariamente à dimensão normativa. O Burnout, neste estudo, também é um mediador significativo na relação tanto do Compromisso Organizacional normativo como do afetivo com a Intenção de Saída do Emprego. A investigação apresenta contributos teóricos, implicações para a prática, tal como limitações e sugestões para estudos futuros. In a competitive job market, the biggest challenge for organizations is to attract potential talent and retain current ones. The constant and increasing demands in the area of Nursing translate into multiple challenges for Human Resources Management. In order to study multidimensional measures, a quantitative study was developed with nursing professionals, both in public and private sectors, in Portugal. The study involved a sample of 173 participants, most of whom were female. Data was collected using a single questionnaire which was later analyzed by correlation tests and mediation models. From the connection that was made between the Employer Branding model and the remaining variables in the investigation, it became possible to perceive that if effective practices of attraction and retention of current and potential talents are not carried out, the intention to leave the organization becomes a topic for many nurses, and this is also the main outcome throughout the investigation. In this sense, and based on the results obtained, it is observed that the affective and continuance dimensions impact the relationship between Employer Branding (AC) and the Intention to Leave Employment, contrary to the normative dimension. Burnout, in this study, is also a significant mediator in the relationship between normative and affective Organizational Commitment with the Intention to Leave Employment. The research presents theoretical contributions, implications for practice, as well as limitations and suggestions for future studies.

A literatura existente sobre o workaholism tem procurado sensibilizar para as causas e efeitos deste, tanto para os trabalhadores como para as empresas. Este estudo tenciona compreender como o compromisso de carreira está relacionado com o distanciamento psicológico do trabalho, enquanto forma de recuperação das exigências do trabalho, utilizando o workaholism, através das suas quarto dimensões (emocional, motivacional, cognitiva e comportamental), como mediador. Adicionalmente, prevemos que o compromisso de carreira levasse ao aumento do workaholism, o que resultaria numa diminuição do distanciamento psicológico do trabalho. Para tal, foi desenvolvido um estudo quantitativo (N = 302) dirigido a trabalhadores de diversos setores de atividade, residentes em Portugal e a trabalhar a tempo inteiro ou a tempo parcial. Os nossos resultados revelaram que, o compromisso de carreira tem uma relação positiva com a dimensão emocional do workaholism. No entanto, os resultados não apoiaram a relação entre o compromisso de carreira com as restantes dimensões do workaholism. Por outro lado, todas as dimensões do workaholism, estão associadas a uma menor capacidade de distanciamento psicológico do trabalho. No que diz respeito à mediação, este estudo sugere que o compromisso de carreira por via da dimensão emocional do workaholism contribui para a diminuição do distanciamento psicológico do trabalho e como era previsível o efeito mediador das restantes dimensões do workaholism não é suportado. Este estudo reforça a importância da sensibilização de líderes e organizações em relação ao workaholism e à adopção de um clima organizacional saudável. The existing literature on workaholism has sought to raise awareness of its causes and effects for both workers and companies. This study intends to understand how career commitment is related to psychological detachment from work as a means of recovery from the demands of work, using workaholism, through its four dimensions (emotional, motivational, cognitive, and behavioral), as a mediator. Additionally, we predicted that career commitment would lead to increased workaholism, which would result in a decrease in psychological detachment from work. To this end, we developed a quantitative study (N = 302) directed to workers from different activity sectors, residing in Portugal and working full time or part time. Our results revealed that career commitment has a positive relationship with the emotional dimension of workaholism. However, the results did not support the relationship between career commitment and the other dimensions of workaholism. On the other hand, all dimensions of workaholism are associated with a lower capacity for psychological detachment from work. With regard to mediation, this study suggests that career commitment via the emotional dimension of workaholism contributes to a decrease in psychological detachment from work and as expected the mediating effect of the other dimensions of workaholism is not supported. This study reinforces the importance of raising awareness of leaders and organizations regarding workaholism and the adoption of a healthy organizational climate.

A pandemia de COVID-19 incitou alterações em todo o contexto de trabalho das organizações em Portugal e do mundo, o que conduziu à investigação acerca do trabalho remoto e como fazêlo de forma eficaz, pela necessidade de compreender de que forma as empresas e os seus gestores se devem adaptar. Ao longo das últimas décadas foram desenvolvidos estudos no âmbito do trabalho remoto com especial ênfase na identificação dos benefícios e desvantagens do teletrabalho para os trabalhadores e para as organizações e na análise do papel de alguns fatores. O objetivo deste projeto consiste na elaboração de uma proposta de formação que proveja conhecimentos, ferramentas e o desenvolvimento de competências aos gestores de recursos humanos e outros profissionais da área para a mitigação dos obstáculos associados ao trabalho remoto e ao equilíbrio vida-trabalho, e a potenciação dos benefícios. Foram, neste sentido, desenvolvidos dois planos de formação, em ferramentas online, para ajudar na implementação de melhores práticas de liderança no trabalho remoto e outro plano de formação para melhorar as competências de equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Estes planos de formação encontram-se numa plataforma online de formação para gestores de recursos humanos. Foram definidos objetivos de aprendizagem e ajustadas as estruturas e métodos de formação para atingir esses objetivos. As recomendações de formação elaboradas fornecem uma contribuição inestimável na tradução dos princípios teóricos adquiridos na investigação em situações práticas. The COVID-19 pandemic has led to changes in the entire work context of organizations in Portugal and worldwide, which has led to research on remote work and how to do it effectively, by the need to understand how companies and their managers should adapt. Over the past decades, studies have been developed in the field of remote work with special emphasis on identifying the benefits and disadvantages of telework for workers and for organizations and in analyzing the role of some factors. The objective of this project is to develop a training proposal that provides knowledge, tools and skills development to human resources managers and other professionals in the area to mitigate the obstacles associated with remote work and Work-life balance, and to enhance the benefits. To this end, two training plans have been developed, using online tools, to help implement best practices in remote work leadership and another training plan to improve work-life balance skills. These training plans are on an online training platform for managers. Learning objectives were defined, training structures and methods were adjusted to achieve these objectives. The training recommendations developed provide an invaluable contribution in translating the theoretical principles gained from research into practical situations.

O presente estudo teve como principal objetivo determinar o efeito que o formato do processo de acolhimento e integração (online, presencial ou híbrido) tem na intenção de saída dos novos colaboradores, por meio do grau de satisfação com o processo, da motivação e do engagement, tendo-se recorrido a uma metodologia quantitativa, através de um questionário aplicado a uma amostra composta por 136 sujeitos que foram admitidos numa organização desde março de 2020 e que tenham experienciado trabalho online. Os resultados evidenciariam que o grau de satisfação com o processo de acolhimento e integração, o engagement e a motivação têm uma relação negativa com o a intenção de saída, sendo a que a motivação não é uma variável explicativa da mesma. Verificou-se ainda a existência de diferenças associadas aos três tipos de processo de acolhimento e integração no grau de satisfação para com o processo, no engagement, na motivação e na intenção de saída. Concluiu-se que que os sujeitos que integraram uma organização no formato híbrido, são aqueles que se encontram mais satisfeitos com o processo, estão mais motivados, mais engaged, e apresentam uma menor intenção de saída, pelo que que as organizações devem optar pelo formato híbrido no momento de acolhimento e integração de um novo colaborador. The main objective of the present study was to determine the effect that the format of the onbording process (online, presential or hybrid) has on the intention to leave of new employees, through the level of satisfaction with the process, motivation and engagement, having used a quantitative methodology, through a questionnaire applied to a sample composed of 136 subjects that were hired by an organization since March 2020 and that have experienced online work. The results show that the level of satisfaction with the onbording process, engagement and motivation have a negative relationship with the intention to leave, and that motivation is not an explanatory variable. We also verified the existence of differences associated with the three types of onbording in the degree of satisfaction with the process, in engagement, in motivation, and in the intention to leave. It was concluded that the individuals who integrated an organization in the hybrid format are those who are more satisfied with the process, are more motivated, more engaged, and have a lower intention to leave, so organizations should adopt the hybrid format when integrating a new employee.

O mercado de trabalho encontra-se em constante evolução. Novas gerações integram as equipas, novas tecnologias são implementadas diariamente no quotidiano de cada indivíduo, a globalização e o rápido avanço tecnológico exigem uma adaptação diária por parte das organizações e dos seus trabalhadores, face à volatilidade do mercado em que se inserem. O sucesso, sobrevivência e competitividade das organizações dependem do empenho de cada um dos seus membros, sendo importante diminuir a rotatividade externa voluntária. O presente estudo visa explorar o papel mediador do ajustamento pessoa-organização (P-O fit) na relação entre as práticas de recursos humanos socialmente responsáveis (GHR-SR) e a intenção de turnover. Adicionalmente, será testado o efeito moderador da geração na relação verificada entre as variáveis. Para o efeito, foi aplicado um questionário online, para o qual foram obtidas 151 respostas válidas. Os resultados indicam que a intenção de turnover é influenciada significativamente pela prática de uma gestão de recursos humanos socialmente responsável, e que, o ajustamento pessoa-organização desempenha um papel significativo na mediação desta relação. Todavia, não foi verificado o papel moderador da variável geração na relação entre as restantes variáveis em estudo. Deste modo, a presente investigação ambiciona expandir o conhecimento existente sobre a intenção de turnover, compreendendo o efeito que a prática de GRH socialmente responsável e o ajustamento pessoa-organização desempenham sobre a mesma. O principal objetivo será providenciar conhecimento que fomente a retenção de talento nas organizações, dada a relevância e urgência do tema face ao mercado atual. The job market is constantly evolving. New generations join the teams, new technologies are implemented daily in the lives of each individual, globalization and rapid technological advancement require organizations and their workers to adapt daily, given the volatility of the market in which they operate. The success, survival and competitiveness of organizations depend on the commitment of each of its members, and it is important to reduce voluntary external turnover. The present study aims to explore the mediating role of the perceived person-organization fit (P-O fit) in the relationship between socially responsible human resource practices and turnover intention. Additionally, the moderating effect of generation on the relationship between the variables will be tested. For this purpose, an online questionnaire was applied, for which 151 valid responses were obtained. The results indicate that turnover intention is significantly influenced by the practice of socially responsible human resources management, and that the person-organization fit plays a significant role in mediating this relationship. However, the moderating role of the generation variable in the relationship between the remaining variables under study was not verified. In this way, the present investigation aims to expand the existing knowledge about turnover intention, understanding the effect that the practice of socially responsible HRM and the person-organization adjustment have on it. The main objective will be to provide knowledge that encourages the retention of talent in organizations, given the relevance and urgency of the topic in the current market.

A liderança tem sido um tema de interesse para a gestão das organizações, ainda que continue a ser um desafio identificar qual o estilo de liderança ideal para promover o crescimento organizacional. A presente dissertação foca-se em estudar a relação entre os estilos de liderança e a personalidade do líder, na perceção dos liderados, no contexto organizacional português, sendo que a mesma foi dividida em dois estudos. O estudo 1 tem o objetivo de identificar quais os traços de personalidade os liderados, em Portugal, consideram importante um líder ter para, recorrendo à literatura existente, verificar a que estilos de liderança estão positivamente relacionados. No estudo 2 pretende-se conhecer o perfil de liderança neste contexto segundo o ranking Best Team Leaders, isto é, que traços de personalidade caracterizam estes líderes e que estilo de liderança é percecionado pelos seus liderados. Assim, pretende-se verificar se a personalidade tem capacidade explicativa sob os estilos de liderança e, por fim, se esses resultados correspondem à forma como a personalidade de líder é percecionada. Os resultados obtidos mostraram que, no contexto organizacional português, a liderança transformacional é o estilo de liderança mais identificado nos líderes do ranking Best Team Leaders e que depende consideravelmente de um líder que apresente extroversão como traço de personalidade. Desta forma, os resultados cumpriram com os objetivos da investigação, pois demonstraram que existe uma relação entre a forma como a personalidade de líder é percecionada e o perfil de liderança no contexto organizacional português. Leadership has been a topic of interest for organizational management, although it is still a challenge to identify which leadership style is ideal to promote organizational growth. This dissertation focuses on studying the relationship between leadership styles and leader personality, as perceived by the followers, in the portuguese organizational context, and for that it was splited into two studies. Study 1 aims to identify which personality traits the followers in Portugal consider important for a leader to have in order to analyse, using the literature reviewed, which leadership styles are positively related to them. Study 2 aims to know the leadership profile in this context according to the Best Team Leaders ranking, that is, which personality traits describes these leaders and which leadership style is perceived by their followers. In this way, the purpose is to verify whether personality has an explanatory capacity under the leadership styles and, finally, whether these results correspond to the way in which the leader personality is perceived. The results obtained showed that, in the portuguese organizational context, transformational leadership is the leadership style most identified in the leaders of the Best Team Leaders ranking and that it depends considerably on a leader who presents extroversion as a personality trait. Thus, the results were in line with the research goals, as they showed that there is a relationship between how the leader personality is perceived and the leadership profile in the Portuguese organizational context.

A evolução tecnológica tem permitido alterações nas metodologias de trabalho, possibilitando o teletrabalho na sociedade. O principal objetivo do estudo consiste em analisar o papel das exigências do teletrabalho no stress experienciado pelos indivíduos. Deste modo, foi inserida a variável conflito trabalho-família, enquanto mediadora, na relação com as exigências do teletrabalho e do stress. Assim, podem-se inferir dois tipos de exigências (exigências quantitativas; exigências emocionais) e, dois tipos de stress (stress de tempo; ansiedade). Estudou-se ainda o papel moderador do distanciamento psicológico na relação entre as exigências do teletrabalho e o conflito trabalho-família, assim como na relação entre o conflito trabalho-família e o stress. Realizou-se um estudo quantitativo com 253 indivíduos, em contexto de teletrabalho. Através dos resultados confirma-se que o conflito trabalho-família tem um papel mediador na relação entre as exigências do teletrabalho e o stress, em ambas as dimensões. Logo, entende-se que os indivíduos que acusam elevados níveis de exigência, terão maior dificuldade em definir limites entre o meio pessoal e profissional, originando conflito e, consequentemente, stress. Em relação aos resultados das hipóteses de moderação, verificou-se que, embora não haja um efeito moderador do distanciamento psicológico, houve um efeito negativo e significativo no conflito trabalho-família, isto é, a prática de distanciamento psicológico reduz os níveis de conflito trabalho-família, no indivíduo. Este mesmo efeito foi verificado também no stress de tempo e na ansiedade. Logo, compreende-se a importância do distanciamento psicológico no bem-estar dos indivíduos. Foram ainda discutidas limitações e implicações práticas do estudo, fornecendo diretrizes para investigações futuras. Technological evolution has allowed some changes in work methodologies, making possible teleworking on the society. The main goal was to analyze the teleworking demands in the stress experienced by the individuals. Thus, work-family conflict was studied as a mediator in the relationship with teleworking demands and stress. Thereby, can be deduce two types of teleworking demands (quantitative demands; emotional demands) and two types of stress (time stress; anxiety). We analyzed the moderating role of psychological detachment in the relationship between teleworking´s demands and the work-family conflict, as well as in the relationship between the work-family conflict and stress. A quantitative study was conducted with 253 individuals, in teleworking context. Through, the results it´s confirmed that the workfamily conflict has a mediator paper in relationship between teleworking’s demands and stress, on both dimensions. Therefore, it´s understood that the individuals that accuse high levels of demand, will have more difficulties in to define limits between personal and professional environment, causing conflict and, consequently, stress. In relation to the results of the moderation hypothesis, it´s possible to conclude, although doesn’t exist a moderator effect in psychological detachment, there was a negative and significant effect in the work-family conflict, this is, the practical of psychological detachment reduces the levels of work-family conflict on the individual. This effect was also verified in the time stress and anxiety. Thus, the psychological detachment has great importance in individual’s well-being. Limitations and practical implications were also discussed in the study, providing guidelines for future investigations.

A sustentabilidade e a tendência para que os valores mais “verdes” dos indivíduos se espelhem nos seus comportamentos tem sido cada vez mais acentuada ao longo dos últimos anos; naturalmente a necessidade de alinhamento de comportamentos acaba por se traspor para os locais de trabalho, onde os indivíduos são, geralmente, agrupados em equipas. Nesse sentido, o presente estudo visa analisar, com base nos conceitos de literatura mais robustos, se a adoção de Comportamentos de Cidadania Organizacionais pelo Ambiente – e em qualquer uma das suas três dimensões integrantes – é influenciada pelo Capital Psicológico de Equipa. Testa-se ainda um modelo de moderação com o clima de Segurança Psicológica, um conceito de equipa que pode influenciar diretamente esta relação. Foram conduzidos dois estudos, ambos com recolha de dados através da aplicação de questionários, sendo o primeiro ao nível de equipa (n=6; 17 subordinados e 6 líderes) e o segundo ao nível individual. Os resultados sugerem que ao nível da equipa a segurança psicológica é moderadora da relação entre capital psicológico e os comportamentos de cidadania organizacional pelo ambiente enquanto que ao nível individual, apenas se verificaram relações diretas. Exploratoriamente, neste segundo estudo, foram também medidos os Comportamentos Verdes por parte dos trabalhadores no local de trabalho. Após a análise e discussão de resultados, são apresentadas as limitações dos estudos, discutidas as implicações práticas dos mesmos e ainda exploradas direções para Investigações Futuras. Sustainability and the tendency for individuals' "greener" values to be mirrored in their behaviours has been increasingly accentuated over the past few years; naturally, the need for behavioural alignment eventually carries over to the workplace, where individuals are usually grouped in teams. In this sense, this study aims to analyse, based on the most robust literature concepts, whether the adoption of Organisational Citizenship Behaviours for the Environment - and in any of its three dimensions - is influenced by the Team Psychological Capital. A moderation model is also tested with Psychological Safety Climate, a team concept that may directly influence this relationship. Two studies were conducted, both with data collection through the application of questionnaires, the first at team level (n=6; 17 subordinates and 6 leaders) and the second at the individual level. The results suggest that at the team level psychological safety moderates the relationship between psychological capital and organisational citizenship behaviours for the environment while at the individual level, only direct relationships were found. Exploratorily, in this second study, practical Employee Green Behaviours at the workplace were also measured. After the analysis and discussion of results, the Limitations of the studies are presented, their Practical Implications are discussed and directions for Future Research are explored.

O conceito de employer branding tem sido alvo de ampla atenção por parte da investigação científica. Este destaque está associado à atual envolvente organizacional marcada pela competitividade entre as organizações e o crescente foco na sustentabilidade do negócio (Bhasin et al., 2019; Wallace et al., 2012). O capital humano e as suas competências são o principal ativo estratégico de qualquer empresa, ainda que, o maior desafio destas seja atrair e desenvolver o potencial do talento para alcançar os resultados desejados (Collings & Mellahi, 2009; Theurer et al., 2018). Neste sentido, este estudo apresenta como objetivo analisar a relação dos atributos instrumentais, dos traços simbólicos e das emoções positivas na perceção da atratividade organizacional em empresas presentes em Portugal. Para o efeito, foi seguida uma abordagem metodológica quantitativa baseada na aplicação de questionários online (N = 371). Os resultados obtidos, indiciam que o instrumental-symbolic framework contribui significativamente e positivamente para explicar a perceção de atratividade organizacional, a nível nacional, denotando-se o efeito mediador das emoções positivas na relação existente entre os traços simbólicos e a atratividade organizacional. Comprovou-se que os atributos instrumentais e simbólicos, patentes no framework referido, desempenham um papel relevante na distinção da proposta de valor das organizações (EVP) contribuindo para maximizar a diferenciação entre estas. Estes resultados também corroboram que o investimento na estratégia de employer branding conduz a maiores níveis de notoriedade da proposta de valor das empresas e, deste modo, a maior atratividade organizacional. Serão discutidas as contribuições práticas e teóricas deste estudo, assim como as suas limitações e sugestões de investigação futura. The concept of employer branding has received widespread attention from scientific research. This emphasis is associated with the current organizational environment marked by competitiveness among organizations and the growing focus on business sustainability (Bhasin et al., 2019; Wallace et al., 2012). Human capital and its competencies are the main strategic asset of any company, even though, their biggest challenge is to attract and develop the talent potential to achieve the desired results (Collings & Mellahi, 2009; Theurer et al., 2018). In this sense, this study aims to analyze the relationship between instrumental attributes, symbolic traits and positive emotions in the perception of organizational attractiveness in companies in Portugal. For this purpose, a quantitative methodological approach was followed based on the application of online questionnaires (N = 371). The results obtained indicate that the instrumental-symbolic framework contributes significantly and positively to explain the perception of organizational attractiveness at national level, denoting the mediating effect of positive emotions in the existing relationship between symbolic traits and organizational attractiveness. It was proven that instrumental and symbolic attributes, evident in the mentioned framework, play a relevant role in distinguishing the value proposition of organizations (EVP), contributing to maximize differentiation among them. These results also corroborate that investment in employer branding strategy leads to higher levels of awareness of the companies' value proposition and, therefore, greater organizational attractiveness. The practical and theoretical contributions of this study will be discussed, as well as its limitations and suggestions for future research.

São cada vez mais as pessoas diagnosticadas com perturbações do espectro do autismo, deste modo e através do aumento das iniciativas de apoio aos jovens autistas e suas respetivas famílias, verificamos que são também cada vez mais os jovens adultos diagnosticados que terminam o ensino obrigatório e que sentem dificuldade a começar a sua vida profissional. Consequentemente, procurámos perceber quais os desafios à integração de pessoas com autismo no mercado de trabalho português, identificando a existência do potencial na sua empregabilidade assim como possíveis soluções de melhoria para os empregadores portugueses. A população deste estudo são as empresas que dispõem de políticas e iniciativas dirigidas para esta população, assim como profissionais diagnosticados com a síndrome. A escolha desta população tem como objetivo investigar aquilo que já está a ser realizado pelas organizações aliado às necessidades dos profissionais, contribuindo assim para o desenvolvimento de práticas que auxiliem esta inclusão em diversas organizações. Optou-se pela metodologia qualitativa, recolhendo informação através de entrevistas semiestruturadas a 6 organizações e 3 profissionais diagnosticados, estes dados foram tratados com recurso à análise temática. Os resultados desta investigação evidenciam o potencial destes indivíduos, assim como se demonstra a importância da ligação entre as associações e organizações, estabelecendo diversas sugestões que podem ser apropriadas por qualquer empregador. An increasing number of individuals are being diagnosed with autism spectrum disorders, thus, through the increase in support initiatives for autistic young people and their families, we found that there are also more and more diagnosed young adults who finish compulsory education and find it difficult to start their working life. Consequently, we aimed to understand the challenges to the integration of people with autism in the portuguese labour market, identifying the existence of potential in their employability as well as possible solutions of improvement for Portuguese employers. The population of this study are the companies that have policies and initiatives aimed at this population, as well as professionals diagnosed with the syndrome. The choice of this population has the objective of verifying what is already being done by the organizations allied to the professionals' needs, thus contributing to the development of practices that help this inclusion in several organizations. We have decided to use a qualitative methodology, collecting information through semi-structured interviews carried out with 6 organizations and 3 professionals who had been diagnosed, and this data was analyzed using thematic analysis. The results of this research highlight the potential of these individuals, as well as revealing the importance of the partnership between associations and organizations, by establishing various suggestions that may be appropriate for any employer.

A pandemia Covid-19 levou milhões de profissionais em Portugal a trabalharem a partir de casa durante os períodos de confinamento viabilizando modelos de trabalho como o teletrabalho ou híbridos. O presente projeto, desenhado para uma equipa específica de uma empresa inserida no setor dos serviços, call centre e outsourcing, pretende desenvolver propostas de intervenção para a eventualidade dos colaboradores terem de regressar ao modelo presencial ou para a possibilidade da adoção de um modelo de trabalho híbrido. Deste modo, foi efetuada uma revisão de literatura das vantagens e desvantagens dos modelos de trabalho assim como de considerações para regressar ao escritório num período pós pandemia, abarcando práticas de algumas organizações. Esta revisão levou ao diagnóstico, baseado no modelo de Porras & Roberston (1992) denominado de Dinâmicas Organizacionais, que se baseou na realização de cinco focus group com 27 elementos da equipa em estudo, reuniões com a equipa do departamento de well-being e num questionário enviado a toda a equipa. Destes resultados extraíram-se os recursos e exigências de trabalhar no escritório e em home office, trabalhados à luz do Modelo Job Demands-Resources desenvolvido por Bakker & Demerouti (2007). Foram assim desenvolvidas propostas de intervenção de forma a melhorar os níveis de saúde mental dos colaboradores, a sua satisfação com o trabalho, a desenvolver competências e facilitar as suas interações sociais. As propostas encontram-se desenvolvidas neste projeto e estão divididas pelos cenários de regresso ao modelo presencial ou a adoção um modelo de trabalho híbrido. The Covid-19 pandemic has led millions of professionals in Portugal to work from home during periods of confinement, enabling work models such as telework or hybrid work. The present project, designed for a specific team of a company that operates in the services, call centre and outsourcing sector, aims to develop intervention proposals for the eventuality of employees having to return to the face-to-face model or for the possibility of adopting a hybrid work model. In this way, a literature review was carried out on the advantages and disadvantages of work models as well as considerations for returning to the office in a post-pandemic period, covering practices of some organizations. This review led to the diagnosis, based on the model by Porras & Roberston (1992) called Organizational Dynamics, which was based on five focus groups with 27 members of the team under study, meetings with the well-being team and a questionnaire sent to the entire team. From these results, the resources and requirements of working in the office and at home office were extracted, worked in the light of the Job Demands-Resources Model developed by Bakker & Demerouti (2007). Intervention proposals were thus developed in order to improve the mental health levels of employees, their work satisfaction, develop skills and facilitate their social interactions. The proposals are developed in this project and are divided by the scenarios of return to the face-to-face model or the adoption of a hybrid work model.

O teletrabalho em Portugal ganhou outra dimensão durante a pandemia Covid-19, colocando novos desafios quer às empresas quer aos trabalhadores. Esta pesquisa do tipo exploratória pretende analisar como é que o teletrabalho foi encarado pelas mulheres trabalhadoras, em particular as que têm filhos menores de 12 anos. O objetivo do estudo é recolher as dificuldades encontradas pelas mulheres, tendo em conta as responsabilidades parentais que lhes estão frequentemente associadas. Pretende-se perceber que vantagens e desvantagens encontraram no teletrabalho, perceber como foi gerido o equilíbrio entre a vida profissional e a vida pessoal, bem como compreender os eventuais impactos sentidos ao nível do seu bem-estar físico ou psicológico. Os dados foram recolhidos através de entrevistas semiestruturadas a 7 mulheres, as quais foram recolhidas entre janeiro e maio de 2022. A nível dos resultados, percebeu-se algumas dificuldades como: os filhos em telescola, o que implicou uma maior necessidade de atenção e menor tempo para o teletrabalho. Foram percecionadas vantagens e desvantagens, foram identificadas as condições de trabalho consideradas necessárias para desenvolver as funções e foram abordadas algumas estratégias adotadas no sentido de manter o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Os resultados obtidos, ainda que devam ser interpretados com a devida precaução (considerando que se trata de um estudo exploratório) permitem abrir pistas sobre os fatores que podem facilitar ou obstaculizar a adoção do teletrabalho no futuro. Esta investigação abre portas para estudos futuros sobre o teletrabalho, nomeadamente sobre a forma como este é percebido pelas mulheres em contexto não pandémico. Telework is gaining in Portugal another dimension during the crisis caused by the covid-19 pandemic, posing new challenges to both companies and workers. This exploratory research intends to study how telework was seen by women, in particular as workers and by those who have children under 12 years of age. The aim of the study is to collect the difficulties encountered by women, taking into account the parental responsibilities that are often associated with them. In addition, it is intended to understand what advantages and disadvantages they found in telework, to understand how the work-life balance was managed, as well as to understand the impacts even felt at the level of their physical or psychological well-being. Data were collected through semi-structured interviews with 7 women, performed between January and May 2022. Regarding the results, difficulties were found by these women while their children were in a school, which requires a greater need for attention and shorter time for telework. Both advantages and disadvantages of this work regime were identified, working conditions considered necessary to develop the professional activities were identified, and some strategies adopted towards work-life balance were addressed. The results obtained, although they should be interpreted with due caution (considering that this is an exploratory study), allow clues about the factors that may facilitate or hinder the adoption of telework in the future. This research opens the door to studies on telework, particularly on how it is perceived by women in a non-pandemic context.

O employer branding é um processo estratégico de construção de imagem, que permite às empresas que a implementam construir uma imagem de boa referência empregadora, e atrair, sobretudo, perfis tecnológicos como os profissionais de cibersegurança, cuja procura atualmente está a aumentar consideravelmente, gerando ainda mais significado na capacidade de reter este tipo de talento, para a realização dos objetivos do negócio. Atualmente, as empresas que têm a capacidade de se tornar referência no mercado de trabalho passam por um processo de transformação bastante trabalhoso, que pode levar tempo e exigir colaboração e recursos, ao invés de trazer grandes benefícios de longo prazo em termos profissionais e comerciais, atraindo e retendo os melhores profissionais em diferentes áreas, como cibersegurança. Com isso em mente, a fim de desenvolver uma dissertação válida, com base literária, análise crítica qualitativa, análise quantitativa e estatística, foi desenvolvida uma série de questões de pesquisa sobre os procedimentos utilizados nas técnicas e instrumentos de recolha de dados, a fim de determinar a eficácia da implementação do employer branding como estratégia de atração de talentos e profissionais de cibersegurança na era atual. Para tal a presente investigação contou-se com a participação de 12 participantes no estudo qualitativo e com cerca de 127 participantes no estudo quantitativo. Uma vez aplicadas estas últimas, torna-se estatisticamente evidente que o employer branding é atualmente uma alternativa eficaz para atrair e reter profissionais de cibersegurança. Employer Branding is a strategic image-building process, which allows companies that implement it to build an image of good employer reference, and to attract, above all, technological profiles such as cybersecurity professionals, whose demand is currently increasing considerably, still generating more meaning in the ability to retain this talent, for the achievement of business objectives. Currently, companies that have the capacity to become a reference in the job market go through a very laborious transformation process, which can take time and require collaboration and resources, rather than bringing great long-term benefits in professional and commercial terms, attracting and retaining two best professionals in different areas, such as cybersecurity, a priority in this process. With that in mind, to develop a valid dissertation, with a literary basis, qualitative critical analysis, quantitative and statistical analysis, a series of research questions were developed about the foramina used in the techniques and instruments of data collection, in order to determine the effectiveness of implementing employer branding as a strategy for attracting cybersecurity talent and professionals in the current era. For this, the present investigation had the participation of 12 participants in the qualitative study and with about 127 participants in the quantitative study. Once these last forms are applied, it becomes statistically evident that employer branding is currently an effective alternative to attract and retain cybersecurity professionals.

Os recursos do trabalho são os principais preditores do engagement, mas é necessária uma maior investigação sobre os complexos fenómenos inerentes aos recursos. Neste sentido, foram estabelecidos três objetivos: analisar a importância relativa de cinco recursos do trabalho (feedback, transparência do papel laboral, justiça, apoio dos colegas e dos supervisores) em comparação uns com os outros. Foi colocado como hipótese de que os recursos ao nível da tarefa (e.g. feedback) contribuem relativamente mais para o engagement do que os restantes recursos (Hakanen et al., 2021); analisar o papel moderador da esperança, tendo em conta o apelo para a clarificação do papel dos recursos pessoais; analisar o efeito moderador da importância atribuída a cada recurso do trabalho pelos trabalhadores, de forma a contribuir para a investigação sobre como os recursos produzem os seus efeitos pretendidos. As hipóteses foram testadas tendo por base dados auto-reportados, obtendo-se um conjunto de 149 participantes. Os resultados indicam que os cinco recursos estão positivamente correlacionados com o engagement. O feedback apesar de ser um dos recursos que mais contribui para o engagement, a transparência do papel teve o maior impacto. A esperança moderou a relação entre o apoio social dos colegas e o engagement. Por fim, a importância atribuída ao recurso feedback moderou a relação entre o feedback e o engagement. Na prática, este estudo sugere que as intervenções para melhorar o engagement poderiam concentrar-se no aumento dos recursos ao nível da organização do trabalho (e.g transparência do papel) e ao nível das tarefas (e.g. feedback). Job resources are the primary drivers of work engagement, however more research on the complex phenomena inherent to job resources is needed. Therefore, three objectives were set: to analyze the relative importance of five job resources (feedback, role clarity, justice, social support from colleagues, and from supervisors) in comparison to each other. It was hypothesized that task-level resources (e.g. feedback) contribute relatively more to engagement than the other resources (Hakanen et al., 2021); to analyze the moderating effect of hope, because the role of personal resources has been neglected,; to analyze the moderating effect of the importance attributed to each job resource by employees, in order to contribute to the research on how job resources produce their intended results. The hypotheses were tested using self-reported data, obtaining a set of 149 participants. The results show that all five resources are positively correlated with engagement. Although feedback was one of the resources that contributed the most to engagement, role clarity had the greatest impact. Hope proved to be a predictor of work engagement, and moderated the relationship between social support from colleagues and engagement. Finally, the importance attributed to the feedback resource moderated the relationship between feedback and engagement. In practice, this study suggests that interventions to boost engagement could focus on increasing resources at the level of the organization of work (e.g. role clarity) and at the level of the task (e.g. feedback).

A mudança sempre fez parte da vida de todas as organizações. Todavia, os desafios impostos pela globalização e pela forte evolução tecnológica e social obrigam, hoje, a mudanças muito mais frequentes e estruturais. A par de qualquer mudança, está sempre a capacidade de adaptação, de pessoas e estruturas, algo que, muitas vezes, tem condicionado o sucesso das mudanças necessárias. Neste âmbito, a presente dissertação propõe a construção de um modelo de apoio à tomada de decisão que estrutura e hierarquiza não só os pilares de sucesso da transformação organizacional, mas também as respetivas iniciativas-chave, contribuindo, assim, para a criação de uma visão holística sobre a temática. Para tal, e numa lógica construtivista e de criação de novo conhecimento assente no debate e na aprendizagem, recorrendo a um painel de especialistas na matéria e combinando técnicas de mapeamento cognitivo com o método Interpretive Structural Modeling (ISM), será possível, primeiramente, estruturar o problema em estudo e, depois, identificar e priorizar as variáveis basilares a incorporar no modelo, atendendo às respetivas relações de causa-efeito. Os resultados mostram que, apesar de não existir nenhum pilar que mereça particular destaque, a maioria das dimensões do sucesso da transformação se centra nos agentes sobre quem, tipicamente, se impõem as mudanças, integrando e compensando os efeitos da resistência à mudança. Deste modo, o modelo construído constitui uma ferramenta de apoio ao planeamento da transformação organizacional, oferecendo uma visão realista e prática do tema. Change has always been a part of any organization. However, the challenges brought by globalization and the current technological and social developments require much more frequent, structural changes. Any change also requires an ability for people and structures to adapt, which often conditions the success of necessary changes. In this context, the present study proposes a framework for supporting decision-making in a way that structures and prioritizes not only the pillars for the success of organizational transformations, but also key actions to be undertaken, thus contributing to the creation of a holistic outlook on the study topic. The analysis will employ a constructivist logic, as well as a logic of creation of new knowledge based on debate and learning, using a panel of field experts and combining cognitive mapping and Interpretive Structural Modeling (ISM). This will allow, firstly, to structure the problem in question, and, secondly, to identify and prioritize the key variables to be taken into account in the model, paying attention to their cause-and-effect relationships. Even though no transformation dimension reveals special prominence, the results show that most of the dimensions of transformation success are focused on the actors on whom changes are typically imposed, and require taking into account and offsetting the effects of resistance to change. Therefore, the resulting model is a tool that supports organizational transformation planning, offering a realistic and practical outlook on the study topic.

The aim of this paper is to evaluate the evolution of wage inequality components in Brazil, specifically the evolution of the return to unobserved skills, in the period of 2003 to 2013. We use a method similar to that proposed by Cortes e Hidalgo-Pérez (2015), based on a hypothesis of invariance of the dispersion of unobserved skills for a group of workers who remain employed between two consecutive years. We incorporated two rules into this method. First, we allowed the evolution of wage inequality to be affected by unobservable characteristics of firms. Second, it considers different sets of workers for whom the hypothesis of invariance of the dispersion of skills not observed between two consecutive years would apply. Our results obtained from Rais-Identified data show that the first extension affects the results, which are robust to the alternatives considered for the second extension of the method. The results of our preferred specification point to a growth in the return (price) to unobserved skills, much more intense than what occurs without considering the influence of unobservable characteristics of firms on workers' wages.

Atualmente, o mercado de trabalho do setor de Tecnologia de Informação identifica-se como o mais dinâmico e apresenta um crescimento exponencial no número de oportunidades profissionais. No entanto, as empresas que se apresentam neste setor, pela escassez de capital humano com qualificações para poderem executar as funções, necessitam de obter uma vantagem competitiva, de forma a melhorar a atração de potenciais colaboradores e a retenção dos colaboradores que se distinguem pelo seu elevado talento. Com o propósito de obter a vantagem competitiva as empresas utilizam o processo de recrutamento e seleção, uma prática de gestão de recursos humanos, para cumprir os objetivos estratégicos da organização. Portanto, este estudo teve como intenção compreender de que maneira é percecionado o Employer Branding de uma empresa portuguesa do setor de Tecnologia de Informação. O estudo, realizado numa empresa, teve um total de 279 respostas de profissionais deste setor. Para este, foi elaborado um questionário desenvolvido para recolher as perceções dos colaboradores. Teve por base a escala utilizada na investigação acerca desta temática, Employer Branding. Os resultados obtidos no estudo, a relação das dimensões de Emploer Branding com o desempenho dos profissionais de IT e a intenção de turnover, não são os esperados e os modelos analisados não demonstram capacidade significativa para explicar estas variáveis (i.e. desempenho dos profissionais de IT 2020 e intenção de turnover). Currently, the job market in the Information Technology sector identifies itself as the most dynamic and presents an exponential growth in the number of professional opportunities. However, companies that present themselves in this sector, due to the scarcity of human capital with qualifications to the functions, need to obtain a competitive advantage, in order to improve the attraction of potential employees and the retention of employees who are distinguished by their high talent. To gain the competitive advantage over their competition, companies, in order to meet organizational strategic objectives, use the recruitment and selection process, a practice used in human resources management. Therefore, this study aimed to understand how the Employer Branding of a Portuguese company in the Information Technology sector is perceived. The study, conducted in a company, had a total of 279 responses from professionals in this sector. For this, a questionnaire was elaborated to collect the perceptions of the collaborators. It was based on the scale used in the research on this theme, Employer Branding. The results obtained in the study on the relationship between variable performance 2020 and the intention of turnover with the dimensions of Employer Branding are not as expected and the analyzed models do not demonstrate statistically significant capacity to explain these variables (i.e. performance 2020 and turnover intention).

A transformação digital está fortemente presente no quotidiano, pressionando fortemente as organizações não só a introduzir tecnologias no negócio, mas também a alterar os modelos de negócio, a alterar a cultura da organização e a adaptar os seus trabalhadores. Sendo que os processos se vão tornando cada vez mais informatizados, surge a necessidade, por parte das organizações, de novos requisitos de perfis de pessoas, com qualificações e capacidades de conhecimento e habilidades, distintas das do presente. Este trabalho investiga o desafio da gestão do talento face à transformação digital, passando por tentar compreender de que modo estas empresas detetam, atraem, retêm e formam os seus colaboradores. Para tal, foi realizado um estudo de caso a duas empresas do Alentejo, mais concretamente da cidade de Évora. A recolha dos dados foi concretizada através de entrevistas a uma especialista em talento e aos responsáveis de Recursos Humanos das empresas em estudo. A análise das duas empresas indica dois resultados diferentes: a empresa X, devido a ainda não ter conseguido acompanhar a transformação digital, encontra-se numa fase embrionária no que toca à gestão do talento. Por outro lado, a empresa Lobosolar, que acompanha a transformação digital há mais de 10 anos, tem conseguido fazer a gestão do seu talento. Digital transformation is strongly present in everyday life, putting strong pressure on organizations not only to introduce technologies in the business, but also to change business models, change the culture of the organization and adapt their employees. As processes become more and more computerized, organizations need new requirements for people profiles, with different qualifications, knowledge and skills. This paper investigates the challenge of talent management in the face of digital transformation, by trying to understand how these companies detect, attract, retain, and train their employees. To this end, a case study was conducted in two companies in Alentejo, specifically in the city of Évora. For data collection, interviews were conducted with a talent specialist and the heads of Human Resources of the companies under study. The analysis of the two companies indicates two different results: company X, because it has not yet been able to keep up with the digital transformation, is in an embryonic phase with regard to talent management. On the other hand, Lobosolar, which has been following the digital transformation for over 10 years, has managed to manage its talent.

As tecnologias de informação e comunicação (TICs) estão cada vez mais presentes no nosso quotidiano, tanto no local de trabalho quer na vida familiar. Ainda que as TICs facilitem inúmeras funções no trabalho, estas também podem levar os utilizadores a experienciar technostress devido à sobrecarga, complexidade, privacidade e inclusão. O objetivo deste estudo é analisar a relação entre os technostressors, o conflito trabalho-família e as emoções negativas dos trabalhadores. Desenvolveram-se as hipóteses de que os technostressors estariam positivamente associados ao conflito trabalho-família e às emoções negativas. Foi também considerado que o conflito trabalho-família mediaria a relação entre cada um dos technostressors e as emoções negativas. Por último, foi testada a hipótese de que a preferência pela segmentação iria moderar a relação entre cada um dos technostressors e o conflito trabalho-família. Os dados foram recolhidos utilizando um questionário no qual participaram 339 trabalhadores. Relativamente às duas primeiras hipóteses, os resultados mostram que apenas a sobrecarga e a complexidade estão relacionadas com emoções negativas, e que todos os technostressors, a saber, a sobrecarga, complexidade, privacidade e inclusão, apresentaram uma relação positiva com o conflito trabalho-família. Chegou-se ainda à conclusão de que o conflito trabalho-família medeia a relação entre cada um dos technostressors e as emoções negativas. Relativamente à preferência pela segmentação, como moderador, os resultados encontrados não suportam a hipótese formulada. Neste estudo é sugerido que os technostressors podem contribuir para uma maior experiência de emoções negativas e a um maior conflito trabalho-família, pelo que são apresentadas algumas recomendações para as organizações implementarem, de modo a reduzir estes efeitos. The technologies concerning information and communication are more and more current in our daily life, both at the workplace and in family life. TICs make endless functions much easier, but they are also prone to take their users to experience technostress, owing to overload, complexity, privacy, and inclusion. The goal of the present study is the analysis of the relationship between technostressors, the conflict work-family and the negative emotions the workers were submitted to. The hypotheses, that technostressors might be, positively, associated with the conflict work-. family and the negative emotions were examined. It was also considered if the conflict work-family would mediate the relationship of the technostressors and the negative emotions. Finally, it was tested if the preference for the segmentation would somehow mediate the relationship of technostressors and the conflict work-family. The data were collected using a questionnaire with the participation of 339 workers. Considering the two first hypotheses, the results indicated that only overload and complexity were related with the negative emotions and that the technostressors, namely, overload, complexity, privacy, and invasion, showed a positive relationship with the conflict work-family. It was also reached the conclusion that the conflict work-family mediated the relationship between technostressors and the negative emotions. As for the preference for segmentation as a moderator, the results obtained did not support the hypotheses formulated. In this study it was also suggested that technostress could also contribute to achieve a greater experience of the negative emotions and a greater conflict work-family, that is why some measures were suggested to the organizations to minimize the effects.

A capacidade de reter talento é prioritária para qualquer organização. Quando se fala de expatriação, o nível de prioridade aumenta significativamente, devido ao investimento que é feito pelas organizações, na criação destas missões. A literatura indica que existe uma relação clara entre a satisfação organizacional e a capacidade de retenção de expatriados, mas tendo em conta que a satisfação organizacional é um campo vasto, é importante perceber quais são as vertentes desta que mais influenciam esta relação. Mais ainda, a literatura correlaciona a satisfação organizacional com o comprometimento organizacional, encontrando-se mesmo dividida nas suas perceções quanto ao seu tipo de relação. Contudo, existem poucos estudos que avaliem a capacidade de moderação do comprometimento organizacional na relação entre a satisfação organizacional e a capacidade de retenção. Tendo em conta que os sistemas de recompensas são um fator que influencia, tal como refere a literatura, não só a vontade de aceitar a missão, mas também a de permanecer na mesma, por parte dos expatriados, este estudo irá tentar provar que o comprometimento organizacional tem capacidades de intensificar a relação entre a satisfação organizacional com os sistemas de recompensas e a capacidade de retenção dos expatriados. Para tentar provar a veracidade das hipóteses propostas, realizou-se um estudo quantitativo correlacional, que conta com uma amostra de 151 expatriados e ex-expatriados portugueses. The ability to retain talent is a priority for any organization. When it comes to expatriation, the priority level increases significantly, due to the investment that is made by organizations, in the creation of these missions. The literature indicates that there is a clear relationship between organizational satisfaction and the ability to retain employees, but considering that organizational satisfaction is a vast field, it is important to understand which aspects of it most influence this relationship. Furthermore, the literature correlates organizational satisfaction with organizational commitment, finding itself divided in their perceptions regarding their type of relationship. However, there are few studies that assess the ability of organizational commitment to moderate the relationship between organizational satisfaction and retention ability. Taking into account that compensation systems influence, as mentioned in the literature, not only the willingness to accept the mission, but also the willingness to remain in it, this study will try to prove that this commitment has the ability to intensify the relationship between organizational satisfaction with compensation systems and the ability to retain expatriates. In order to try to prove the veracity of the proposed hypotheses, a correlational quantitative study was carried out, which has a sample of 151 Portuguese expatriates and former expatriates.

O desenvolvimento das tecnologias de informação e comunicação (TIC) permitiu que o teletrabalho seja uma forma de trabalho a par de outras mais convencionais. Torna-se fundamental compreender quais os seus efeitos nos colaboradores no que diz respeito ao conflito entre a vida pessoal e profissional. Em particular do impacto da perceção das vantagens do teletrabalho, da satisfação face ao trabalho e do suporte organizacional percebido no conflito trabalho-família. Realizou-se um estudo de natureza quantitativa, com 463 inquiridos, sendo 283 mulheres e 180 homens. A média de idades foi de 43 anos para o sexo feminino e 44 anos para o sexo masculino. Cerca de 74% dos participantes trabalhavam integralmente em teletrabalho. Este estudo permitiu concluir que a percentagem de horas, meses em teletrabalho e o suporte organizacional são preditores da perceção das vantagens do teletrabalho e o suporte organizacional é preditor do conflito trabalho-família, concluindo que, quanto maior o suporte organizacional, menor tende a ser o conflito trabalho-família. Apurou-se que a perceção das vantagens do teletrabalho é um fator de mediação da relação com o suporte organizacional e com o conflito entre a vida pessoal e profissional. Verificou-se que, quer o conflito trabalho-família, quer a preocupação da empresa com o equilíbrio trabalho-família são mediadores da relação com o suporte organizacional e a satisfação face ao trabalho. Desta forma, é fundamental que as organizações e superiores face a este novo regime laboral invistam em novas práticas de trabalho que promovam o suporte organizacional e que consigam arranjar novas formas de liderança. The development of information and communication technologies (ICTs) has allowed telework to be a form of work alongside other forms of conventional work. This way, it is essential to understand what effects telework has on employees regarding the work-life conflict. In particular, the impact of the perception of the advantages of teleworking, job satisfaction and organizational support perceived in the work-life conflict. A quantitative study was carried out, with 463 respondents, 283 women and 180 men. The average age was 43 years old for females and 44 years old for males. About 74% of the participants worked full-time in a telecommuting regime. This study allowed us to conclude that the percentage of hours, months in telework and organizational support are predictors of the perception of the advantages of teleworking and that organizational support is a predictor of work-life conflict, concluding that the greater the organizational support, the lower tends to be the work-life conflict. It was found that the perception of the advantages of teleworking is a mediating factor in the relationship with organizational support and with the work-life conflict. It was also shown in our study that both the conflict between personal and professional life and the company´s concern with work-life balance mediate the relationship with organizational support and job satisfaction. For these reasons, it is essential that organizations and superiors, once faced with this new work regime, invest in new practices that promote organizational support and that superiors manage to find new forms of leadership.

O teletrabalho passou a ser a nova realidade e, inevitavelmente, pode ter provocado alterações nas características do trabalho e na saúde dos trabalhadores. O principal objetivo consistiu em analisar o papel da autonomia no tempo de trabalho na saúde dos teletrabalhadores, em contexto do COVID-19. Assim, foi estudada a exaustão emocional como mediadora na relação entre a autonomia no tempo de trabalho e as insónias. Analisou-se o papel moderador dos níveis altos do clima organizacional de saúde (geral, com foco no exercício físico e com foco na alimentação saudável) na relação entre a autonomia no tempo de trabalho e a exaustão emocional. Foi ainda analisada a relação indireta da autonomia no tempo de trabalho nas insónias, através da exaustão emocional, em que a relação estava condicionalmente dependente dos níveis altos do clima organizacional de saúde. Realizou-se um estudo quantitativo com 376 teletrabalhadores. Os resultados confirmaram uma mediação total mas não verificaram a moderação. Pois, a relação negativa da autonomia no tempo de trabalho na exaustão emocional, foi mais forte para aqueles que percecionam um clima organizacional de saúde (com foco no exercício físico) mais fraco. Este estudo observou ainda que, a exaustão emocional uniu a autonomia no tempo de trabalho às insónias, e identificou uma condição limite: aqueles que percecionam altos níveis do clima organizacional de saúde (com foco no exercício físico), a exaustão emocional não consegue explicar a relação da autonomia no tempo de trabalho nas insónias. As implicações práticas foram discutidas, seguindo-se de direções para pesquisas futuras. Teleworking has become the new reality and, inevitably, it may have caused changes in the characteristics of work and workers’ health. The main objective was to analyze the role of working time autonomy in the health of teleworkers, during the context of COVID-19. Thus, emotional exhaustion was studied as a mediator in the relationship between working time autonomy and insomnia. We analyzed the moderating role of high levels of the organizational health climate (general, focused on physical exercise and focused on healthy eating), in the relationship between working time autonomy and emotional exhaustion. The indirect relationship of working time autonomy in insomnia was also analyzed, through emotional exhaustion, where the relationship was conditionally dependent on the high levels of the organizational health climate. A quantitative study was conducted with 376 teleworkers. The results confirmed a full mediation but did not verify the moderation. Because the negative relationship of working time autonomy in emotional exhaustion was stronger for those who perceive a weaker organizational health climate (focused on physical exercise). This study also observed that emotional exhaustion linked working time autonomy to insomnia, and identified a limit condition: those who perceive high levels of the organizational health climate (focused on physical exercise), emotional exhaustion cannot explain the relationship between working time autonomy in insomnia. The practical implications were discussed, followed by directions for future research.

O desenvolvimento de equipas eficazes é cada vez mais uma preocupação da maioria das organizações. Este interesse tem sido acompanhado por um aumento da literatura sobre eficácia das equipas. Neste sentido, a literatura tem demonstrado que o transactive memory system tem uma influência no desempenho da equipa, assim como o papel da comunicação na transmissão e troca de conhecimento nas equipas. O presente estudo tem como objetivo expandir estes estudos a outras dimensões e avaliar o impacto da combinação das mesmas no desempenho da equipa. Segundo esta ideia, este estudo pretende, em suma, analisar o efeito mediador da colaboração na relação entre o transactive memory systems (TMS) e o desempenho das equipas. Simultaneamente, sugere que a relação entre o TMS e a colaboração poderá ser maximizada através da moderação da comunicação. Participaram neste estudo 47 equipas (162 colaboradores e 47 líderes) que desempenham funções em empresas de consultadoria e auditoria. Os resultados não suportaram a hipótese de que a colaboração medeia a relação entre o TMS e o desempenho das equipas nem confirmaram a existência de moderação da comunicação na relação entre o TMS e a colaboração. A mediação moderada também não se evidenciou significativa. No final, são discutidas as implicações destes resultados e são apresentadas novas sugestões de direções para futuras investigações. The development of effective teams is an increasingly concern for most organisations. This interest has been accompanied by a rise in the literature on team effectiveness. In this sense, the literature has shown that the transactive memory system has an influence on team performance, as well as the role of communication in the transmission and exchange of knowledge in teams. The present study aims to expand these studies to other dimensions and assess the impact of their combination on team performance. According to this idea, this study aims, in brief, to analyse the mediating effect of collaboration on the relationship between transactive memory systems (TMS) and team performance. At the same time, it suggests that the relationship between TMS and collaboration may be maximised through the moderation of communication. Forty-seven teams (162 employees and 47 leaders) working in consulting and auditing firms participated in this study. The results did not support the hypothesis that collaboration mediates the relationship between TMS and team effectiveness nor did they confirm the existence of communication moderation in the relationship between TMS and collaboration. Moderating mediation was also not evidenced to be significant. In the end, the implications of these results are discussed and new suggested directions for future research are presented.

A liderança, a qualidade das relações e a gestão dos conflitos são fenómenos inerentes às organizações que contribuem para o bom desempenho e alcance dos objetivos das mesmas. A presente investigação tem como objetivo principal analisar o impacto da qualidade da relação líder-membro estabelecida (LMX) sobre a estratégia de gestão de conflitos, discutindo igualmente o papel moderador do tipo de conflito percecionado e o papel mediador da cultura de conflito organizacional percecionada. O estudo empírico é de natureza quantitativa, tendo os dados obtidos sido recolhidos por meio de um questionário. Neste estudo participaram 177 colaboradores das lojas físicas de uma empresa portuguesa a atuar no setor do calçado há mais de 40 anos. Os inquiridos têm idades compreendidas entre os 19 e os 61 anos, dos quais 73% são do género feminino e 27% do género masculino. Os resultados obtidos demonstraram que a qualidade LMX é um fator determinante na perceção dos estilos de gestão de conflitos utilizados, não tendo os tipos de conflitos assumido papéis moderadores na relação LMX e as estratégias de gestão de conflitos. Contudo, a cultura do conflito organizacional revelou ter um papel mediador nessa relação. Em suma, este estudo reforçou a importância que a qualidade das relações líder-membro assume nas estratégias de resolução de conflitos, demonstrando o papel mediador da cultura de conflito percecionada pelos colaboradores. Este último foi considerado um fator que permite uma reflexão para uma componente da cultura organizacional que importa considerar em futuras investigações. Leadership, the quality of relationships and conflict management are phenomenon’s that inherently contribute to the good performance and the achievement of goals by organizations. The objective of this investigation is to analyze the impact of the quality of the leader-member exchange (LMX) on the conflict management strategy by also discussing the moderating role of the perceived conflict type and the mediating role of the perceived organizational conflict culture. The empirical study is of quantitative nature and the data was collected by the means of a questionnaire. 177 collaborators from brick-and-mortar stores of a portuguese company that has been active in the footwear market for over 40 years have participated in this study. Respondents are between 19 and 61 years old, of which 73% are female and 27% male. The results demonstrated that the quality of LMX is a determinant factor in the perception of the conflict management styles applied. The conflict type did not play moderating roles in the relationship between LMX and the conflict management strategies. However, the study has found that the organizational conflict culture had a mediating role in this relationship. To conclude, this study has reinforced the importance that the quality of leader-member exchange plays on conflict management strategies demonstrating the mediating role of the conflict culture perceived by the collaborators. The latter has been considered a factor that allows for a reflection on the component of organizational culture that is important to consider in future research.

O âmbito desta dissertação é analisar a formação contínua no mercado de trabalho em Portugal. Deste modo, relacionar-se-á a formação laboral com a satisfação no trabalho e a qualidade do emprego. É, assim, essencial identificar a evolução da formação profissional em Portugal ao longo das últimas décadas, bem como investigar se existe investimento nesta área por parte das empresas. Será, igualmente, realizada uma comparação entre as condições laborais em alguns países europeus: Portugal; Espanha; Alemanha; Suécia e Grécia. Para a realização deste estudo, recorrer-se-á ao sexto inquérito do European Working Conditions Survey, do ano de 2015, que estuda as condições laborais na europa. Será construído um indicador de qualidade do emprego, que permitirá tirar conclusões sobre o modo como os trabalhadores dos diferentes países avaliam o seu trabalho. Com base numa questão do inquérito, será também avaliada a satisfação no trabalho dos colaboradores, dos países em investigação. Como tal, torna-se possível relacionar e identificar as diferenças, compreendendo de forma mais concreta, o funcionamento do mercado laboral em alguns países europeus. Através dos resultados do inquérito, foi possível decifrar que existe espaço para melhoria na área em investigação, não só em Portugal, como também nos restantes países selecionados. É, assim, vital identificar os motivos pelos quais a formação contínua pode ter um papel fulcral para o desenvolvimento profissional dos recursos humanos e, consequentemente, das organizações. The scope of this dissertation is to analyse On-the-Job Training in the labour market in Portugal. In this way, it will relate On-the-Job Training with job satisfaction and job quality. It is essential to identify the evolution of On-the-Job Training in Portugal over the last decades, as well as to investigate whether there is investment in this area by companies. A comparison will also be made between the working conditions in some European countries: Portugal, Spain, Germany, Sweden and Greece. For this study, we will use the sixth survey of the European Working Conditions Survey of the year 2015, which studies working conditions in Europe. A job quality indicator will be constructed, which will allow conclusions to be drawn on how workers in different countries evaluate their work. Based on a question from the survey, the job satisfaction of workers in the countries under investigation will also be assessed. This will make it possible to relate and identify differences and gain a more concrete understanding of how the labour market functions in some European countries. Through the results of the survey, it was possible to decipher that there is room for improvement in the area under investigation, not only in Portugal, but also in the other selected countries. It is therefore essential to identify the reasons why On-the-Job Training can play a key role in the professional development of human resources and, consequently, of organizations.

Nos últimos anos verificou-se um cenário de mudança positivo nas áreas da educação, emprego, proteção social e combate à discriminação em contexto laboral. A capacidade de reconhecer os direitos das pessoas com deficiência poderá ser o primeiro passo para a construção de uma sociedade inclusiva. A presente dissertação tem como objetivo perceber quais as dificuldades e os fatores facilitadores na integração profissional da pessoa com deficiência no mercado de trabalho. Neste sentido, a investigação procura, através de um estudo de caso numa empresa do setor privado que integra pessoas com deficiência há mais de 30 anos, perceber todo o processo de recrutamento, seleção e integração da pessoa com deficiência, bem como as dificuldades e as facilidades identificadas ao longo do ciclo de emprego. O princípio é o de que existe uma perceção negativa e estereotipada por parte dos empregadores face à contratação destes candidatos. Por meio de uma investigação qualitativa, realizaram-se sete entrevistas, não só, a elementos da empresa, como também a pessoas com deficiência. Os resultados apontam para a importância das associações de apoio à pessoa com deficiência como uma base importante para os empregadores e para a pessoa com deficiência, no processo de recrutamento; a criação de medidas legislativas como fatores significativos para reduzir as barreiras junto das entidades empregadoras; também a capacidade das equipas de trabalho para receberem a pessoa com deficiência, bem como a presença de um tutor, mostrou ser significativa no processo de socialização da pessoa com deficiência e, consequentemente, na sua integração. In recent years there has been positive change in the areas of education, employment, social protection and anti-discrimination in the workplace. The ability to recognize the rights of people with disabilities may be the first step towards building an inclusive society. This dissertation aims to understand the difficulties and facilitating factors in the professional integration of people with disabilities in the labor market. In this sense, the research seeks, through a case study in a private sector company that has integrated people with disabilities for more than 30 years, to understand the whole process of recruitment, selection and integration of people with disabilities, as well as the difficulties and facilities identified throughout the employment cycle. The principle is that there is a negative and stereotyped perception by employers towards hiring these candidates. Through qualitative research, seven interviews were conducted, not only with members of the company, but also with people with disabilities. The results point to the importance of support associations for people with disabilities as an important basis for employers and for the person with disabilities in the recruitment process; the creation of legislative measures as significant factors to reduce barriers with employers; also the ability of work teams to receive people with disabilities, as well as the presence of a tutor, proved to be significant in the process of socialization of people with disabilities and, consequently, in their integration.

A liderança, tal como as organizações, vive hoje num mundo em permanente mudança. Apontada como um dos fatores fundamentais para o sucesso empresarial, existe a necessidade de se reinventar consoante as alterações presentes no contexto interno e externo à organização. Esta dissertação tem como objetivo identificar qual o estilo de liderança predominante entre profissionais com a categoria profissional de chefe de grupo, a exercer funções, no Setor da Segurança Privada. Recorrendo ao método de investigação qualitativo, para a recolha dos dados necessários, foram realizadas 10 entrevistas individuais, acompanhadas por um guião semi-estruturado, a atuais chefes de grupo. Posteriormente, efetuou-se a análise de contéudo das informações recolhidas nas entrevistas, aquando a sua transcrição. Foi também realizada uma breve contextualização sobre o setor em estudo, assim como um balanço da sua evolução. A análise ao setor da Segurança Privada é pertinente considerando a falta de estudos no que diz respeito aos líderes. Caracterizado por trabalhadores com habilitações abaixo do ensino superior, revelou-se muito interessante o estudo do modo de liderança. Com base no estudo dos três estilos de liderança de Kurt Lewin e tendo em conta todos os dados recolhidos, este estudo veio clarificar que o modo como os profissionais da Segurança Privada lideram se identifica com o estilo Democrático. The leadership, like organizations, lives today in an ever-changing world. Appointed as one of the fundamental factors for business success, there is a need to reinvent itself according to the changes present in the internal and external context of the organization. This dissertation aims to identify the predominant leadership style among professionals with the professional category of group leader, performing functions in the Private Security Sector. Using the qualitative research method, to collect the necessary data, 10 individual interviews were carried out, accompanied by a semi-structured guide, to current group leaders. Subsequently, the content analysis of the information collected in the interviews was carried out, when transcribed. A brief contextualization of the sector under study is also carried out, as well as an overview of its evolution. The analysis of the Private Security sector is pertinent considering the lack of studies regarding leaders. Characterized by workers with qualifications below higher education, the study of the leadership mode proved to be very interesting. Based on the study of Kurt Lewin's three leadership styles and taking into account all the data collected, this study clarified that the way in which Private Security professionals lead is identified with the Democratic style.

O turnover, enquanto indicador determinante no sucesso organizacional, deve ser encarado como prioridade. O elevado dinamismo dos mercados aliado à crescente diversidade de ofertas organizacionais provocou taxas de turnover elevadas que se podem revelar desalinhadas com os objetivos organizacionais. A gestão do turnover implica um papel inerente dos líderes – devem promover a sua eficiente gestão e, assim, garantir a sustentabilidade das equipas. Neste sentido, esta investigação pretende testar o efeito mediador do psycap na relação entre o apoio ao clima social e a intenção de turnover, sugerindo-se também que a relação entre o apoio ao clima social e o psycap é prejudicada pelo efeito moderador da virtualidade – uma realidade profissional que no último ano ganhou uma nova dimensão nas organizações. A metodologia assentou na aplicação de questionários a 47 equipas e respetivos líderes. Os dados foram analisados através da Macro PROCESS para o SPSS, por via de regressões de modelos de mediação, moderação e mediação moderada. Globalmente, o estudo caracterizou-se pela falta de significância nos modelos analisados – comprovou-se a mediação entre o apoio ao clima social percecionado pela equipa e a intenção de turnover via psycap, contrariamente à mediação que estuda o apoio ao clima social percecionado pela liderança; paralelamente, também não se comprovou a moderação da virtualidade nem a mediação moderada. Não obstante à falta de significância, os resultados seguiram a tendência proposta. Com base nos resultados obtidos e na revisão de literatura é desenvolvida uma discussão, sendo retiradas conclusões, assim como apresentadas limitações e propostas para futuras investigações. Turnover, as a determining indicator of organizational success, must be seen as a priority. The high dynamism of the markets combined with the growing diversity of organizational offerings caused high turnover rates that may prove to be out of line with the organizational objectives Turnover management implies an inherent role of leaders – they must promote its efficient management and, thus, ensure the sustainability of the teams. In this sense, this investigation intends to test the mediating effect of the psycap on the relationship between social climate support and the intention of turnover, also suggesting that the relationship between social climate support and the psycap is impaired by the moderating effect of virtuality – a professional reality that in the last year gained a new dimension in organizations. The methodology was based on application of questionnaires to 47 teams and their respective leaders. Data was analyzed using Macro PROCESS for SPSS, through regressions of mediation, moderation and moderate mediation models. Overall, the study was characterized by the lack of significance in the analyzed models - the mediation between the social climate support perceived by the team and the intention of turnover via psycap was proven, contrary to the mediation that studies the social climate support perceived by the leadership; in parallel, neither the moderation of virtuality nor the moderate mediation was proven. Despite the lack of significance, the results followed the proposed trend. Posteriorly of the results discussion, conclusions are drawn, as well as limitations and proposals for future investigations are presented.

A presente investigação permite uma melhor compreensão do contexto de pandemia causado pelo COVID-19 nas organizações e a obtenção de novos conhecimentos acerca do seu impacto, através da aplicação e extensão do modelo de mudanças comportamentais HAPA de Schwarzer (2008). Com o intuito de estudar medidas multidimensionais, foram desenvolvidos dois estudos: um qualitativo e um quantitativo. Os dados foram recolhidos mediante entrevistas e questionários aplicados em dois momentos distintos, correspondentes às fases de confinamento geral em Portugal, e foram analisados através de um Modelo de Equações Estruturais. A partir da reformulação das ligações entre as variáveis do modelo HAPA, verifica-se o que motivou as organizações e os seus colaboradores a adotar novas medidas de prevenção e contenção. Nesse sentido, observam-se os efeitos que tanto a Autoeficácia de Coping, como as Expetativas de Resultados em termos de mudanças organizacionais e de comportamentos individuais, tiveram na redução da Perceção de Risco face ao contexto pandémico, mediante o Plano de Ação desenvolvido. É também possível comprovar que a adaptação realizada nas organizações trouxe implicações para a GRH e desafios a nível da mudança. Com base na teoria social cognitiva e na teoria da troca social, foram confirmadas distintas repercussões, tanto negativas como positivas, que os construtos do HAPA tiveram em determinados resultados organizacionais. Em concreto, foram analisados os efeitos no Descomprometimento Moral do Líder, no Cumprimento das orientações da DGS, no Work Engagement, e na Intenção de permanecer na empresa. O estudo apresenta contributos teóricos e práticos, bem como sugestões para investigações futuras. The present research allows a better understanding of the pandemic context caused by COVID-19 in organizations and aims to obtain new knowledge about its impact, through the application and extension of Schwarzer’s (2008) HAPA behavioural change model. In order to study multidimensional measures, two studies were developed: one qualitative and one quantitative. Data was collected through interviews and questionnaires conducted on two distinct moments, corresponding to the general confinement phases in Portugal, and was analysed through Structural Equation Modeling. From the reformulation of the connections between the HAPA model variables, it was verified what motivated the organizations and their employees to adopt new prevention and containment measures. In this sense, the effects that both Coping Self-Efficacy and Outcome Expectancies, in terms of organizational changes and individual behaviours, had on the reduction of Risk Perception concerning the pandemic context, are observed through the developed Action Planning. It is also possible to prove that the adaptation carried out in the organizations, brought implications to the HRM and change level challenges. Based on the social cognitive theory and the social exchange theory, diverse repercussions were confirmed, both negative and positive, that the HAPA constructs had on certain organizational results. Specifically, were analysed the effects on the Leadership Moral Disengagement, on the Compliance of the DGS guidelines, on Work Engagement, and on the Intention to remain in the company. This study presents theoretical and practical contributions, as well as suggestions for future research.

This paper presented an empirical investigation of the relation betweenindustrialization and labor income on Brazilian municipalities. Based on the Braziliandebates on income distribution and Kuznets curve, specially the dual economy hypotheses, this research found a nonlinear relation between labor income inequality andindustrialization, here considered as the share of industrial sector on product and jobs.Considering municipal data from 2000 to 2010, parametric (fixed effects, random effects and Tobit) and nonparametric (Kernel-Weighted Local Polynomial Regression) regressions offered relatively robust evidence suggesting that the curve relating inequalityand industrialization has a “U-inverted” shape. In conclusion, labor income distributionis aggravated (reduced) when the industrial sector increases its share (on both the product and jobs), but, after a certain level, the distribution starts to get better., O presente estudo investiga, empiricamente, a relação entre industrializaçãoe distribuição dos rendimentos do trabalho nos municípios brasileiros. Com base emdebates históricos sobre distribuição de renda da academia brasileira e em hipótesesassociadas à curva de Kuznets, especialmente, a que se refere à economia dual, o estudo encontra uma relação não linear entre a desigualdade de rendimentos do trabalhoe a industrialização, medida pelas participações industriais no produto e no emprego.A partir de dados municipais referentes a 2000 e 2010, são realizadas regressões paramétricas em painel (efeitos fixos, efeitos aleatórios e tobit) e não paramétricas (kernel--weighted local polynomial regression). As evidências, relativamente robustas, sugeremque a curva derivada da relação entre a desigualdade de renda e a industrialização temum formato próximo a um U invertido. Ou seja, a distribuição dos rendimentos do trabalho piora com a industrialização até certo nível de participação industrial (no produto e no emprego), porém, atingido determinado nível, a distribuição passa a melhorar.

Atualmente, a saúde e o desempenho dos indivíduos no trabalho são uma preocupação crescente no mundo organizacional. O modelo das exigências-recursos do trabalho é um dos principais enquadramentos teóricos a explicar a relação das características do trabalho com os seus outputs. A sobrecarga de trabalho é considerada uma exigência muito presente no regime de teletrabalho e a resiliência é vista como um dos recursos pessoais que ajudam os trabalhadores a lidar, mais facilmente, com as adversidades. A investigação acerca do efeito do teletrabalho na exaustão emocional e no desempenho é relativamente recente, não existindo ainda evidências significativas destas relações. Como tal, esta dissertação pretende: (1) analisar o efeito do teletrabalho na exaustão emocional e no desempenho na tarefa, e (2) perceber de que modo as exigências e os recursos do trabalho influenciam estas relações. Assim, hipotetizou-se que: (1) a sobrecarga de trabalho teria um papel mediador na relação entre três dimensões do teletrabalho e a exaustão emocional, e o desempenho na tarefa; (2) a resiliência teria um papel moderador na mediação da sobrecarga de trabalho sobre o teletrabalho e a exaustão emocional, e o desempenho na tarefa. Por conseguinte, foi realizado um estudo quantitativo (N = 207) junto de profissionais em teletrabalho. Todas as hipóteses foram suportadas pelos dados, exceto as hipóteses do papel moderador da resiliência. Ou seja, o teletrabalho, embora levando ao aumento da sobrecarga de trabalho, diminui a exaustão emocional e aumenta o desempenho. Os resultados obtidos são pertinentes para uma implementação bem-sucedida do teletrabalho. The individuals’ health and performance at work is a growing concern in today’s organizational world. The job demands-resources model is one of the main theoretical frameworks to explain the relationship between work characteristics and its outputs. Work overload is considered a very present demand when teleworking and resiliency is seen as a personal resource that helps workers to deal more easily with adversities. Research on the effect of telework on emotional exhaustion and performance is relatively recent and, as such, there is still no significant evidence of these relationships. As such, this dissertation is intended to: (1) analyze the effect of telework on emotional exhaustion and task performance, and (2) understand how the work demands and resources influence these relationships. Thus, it was hypothesized that: (1) work overload would play a mediating role in the relationship between three dimensions of telework and emotional exhaustion, and task performance; (2) resiliency would play a moderating role in the mediation between work overload and emotional exhaustion, and task performance. In order to meet the goals, a quantitative study (N = 207) was conducted with teleworkers. All the hypotheses were supported by the data, except the hypotheses of the moderating role of resiliency. That is, although leading to increased workload, teleworking decreases emotional exhaustion and increases performance. The results obtained are pertinent to the development of practices that allow a successful implementation of telework.

O trabalho de equipa e, consequentemente, a sua eficácia, tem demonstrado uma importância fulcral para as organizações. Nesse seguimento, também surgiram vários estudos no sentido de perceber quais os fatores que poderiam influenciar o desempenho de equipa, sendo de especial importância o papel dos comportamentos de liderança orientados para a partilha de conhecimento. O presente estudo pretendeu preencher algumas das lacunas da literatura, analisando inputs e mediadores adicionais que pudessem ter influência no desempenho de equipa. Desta forma, testámos o efeito mediador da partilha de conhecimento na relação entre a liderança e o desempenho de equipa e ainda, o papel moderador da segurança psicológica na relação entre a partilha de conhecimento e a eficácia de equipa. Para isso, recorremos ao estudo quantitativo e a uma análise de grupo, aplicando questionários a 46 equipas pertencentes à área da consultoria e auditoria. A partir da análise de resultados não foi possível confirmar a hipótese do papel mediador da partilha de conhecimento, mas conseguimos identificar que a moderação da segurança psicológica na relação entre a partilha de conhecimento e o desempenho de equipa, é positiva e significativa. Para além disso, foi possível percecionar que a influência dos comportamentos da liderança orientada para a partilha de conhecimento não teve efeito no desempenho de equipa. Mediante estes resultados, no final são apresentadas algumas limitações do estudo, possíveis pesquisas futuras e implicações práticas para as organizações. Teamwork and, consequently, team effectiveness, has demonstrated a central importance for organizations. In this sense, several studies have also emerged in order to understand which factors could influence team performance, with the role of team leadership being especially important. The present study aimed to fill some of the gaps in the literature, analyzing additional inputs and mediators that could influence team performance. In this way, we tested the mediating effect of knowledge sharing on the relationship between leadership and team performance and also the moderating role of psychological security in the relationship between knowledge sharing and team effectiveness. For this, we used a quantitative study and a group analysis, applying questionnaires to 46 teams belonging to the consulting and auditing area. From the analysis of results, it was not possible to prove the hypothesis of the mediating role of knowledge sharing, but we were able to identify that the moderation of psychological security in the relationship between knowledge sharing and team performance is positive and significant. In addition, it was possible to perceive that the influence of leadership behaviors oriented towards knowledge sharing had no effect on team performance. Based on these results, at the end, some study limitations, possible future research and practical implications for organizations are presented.

Num mercado altamente competitivo, o capital humano torna-se cada vez mais um fator de sucesso das organizações. Com os Millennials a ganhar força no mercado de trabalho, tornar--se relevante para as organizações entender os indivíduos desta geração. A interação entre indivíduos numa organização leva inevitavelmente ao aparecimento de conflitos. Um dos desafios atuais é saber como geri-los, dado que poderá ter efeitos relevantes para a organização, nomeadamente, respeitante à intenção de saída dos colaboradores, uma vez que o turnover está associado a perda de capital humano e custos de recrutamento e seleção. Assim, visa-se contribuir para o entendimento da influência do conflito organizacional na intenção turnover na geração Millennials, bem como perceber o efeito moderador dos estilos de gestão de conflito nesta relação. A presente investigação é de natureza quantitativa, tendo sido aplicado um questionário respeitante a: conflito, estilos de gestão de conflito e intenção de turnover. Numa amostra de 209 indivíduos, integrados atualmente no mercado de trabalho e que pertencem à geração Millennials, constatou-se que o conflito relacional prediz positiva e significativamente a intenção de turnover. Para além disso, os estilos de evitamento e colaboração moderam o efeito do conflito relacional na intenção de turnover. O estilo de evitamento diminui o efeito do conflito relacional na intenção de turnover, enquanto o estilo de colaboração tende a aumentar esse efeito. Por fim, estes resultados são discutidos, sendo depois indicadas algumas limitações de investigação e sugestões para estudos futuros. In the worldwide competition, human capital is directly related to the success of any organization. Since Millennials’ generation represent most of the workforce nowadays, it is important to organizations understand this generation. The interaction between people within the organization will inevitably lead to conflicts. The challenge is to know how management them, because the turnover intention is related to human resources losses and recruitment and selection costs. So, the aim of this research is to study the influence of the conflict in the voluntary intention to leave the organization (turnover intention) and the moderating effect of conflict management styles in Millennials. This quantitative research is the resulto of an online survey (about conflict, conflict management and turnover intention) that was applied to a sample of 209 individuals taken from Millennials’generation. The results show a positive and significant correlation between relationship conflitct and turnover intention. This research also indicates that avoidance and integrating styles have a moderating effect on the positive relationship between conflict and turnover intention. On the one hand avoidance decreases this relationship, on the other hand integrating increases this relationship. In the end, these results will be discussed and there will be present the limitations of the current study and suggestions for future investigations.

Nos dias que correm, a utilização de aplicações de mensagens instantâneas assume um papel cada vez mais presente no quotidiano dos indivíduos, mesmo em contexto profissional. Essa utilização crescente acarreta benefícios, mas também algumas consequências que muitas vezes passam despercebidas ao próprio colaborador. O presente estudo pretendeu verificar se a utilização da aplicação de menagens instantâneas WhatsApp para assuntos relacionados com o trabalho contribui para o aumento do stress nos indivíduos e para a insatisfação destes com o seu trabalho. Os dados foram recolhidos através de um questionário ao qual responderam 149 trabalhadores. No que diz respeito à primeira hipótese colocada, os resultados obtidos indicam que quer a sobrecarga de trabalho, quer o conflito trabalho-família, se relacionam positivamente com o stress, sendo que todas as variáveis dizem respeito à utilização do WhatsApp. Relativamente à segunda hipótese, verificou-se que a sobrecarga de trabalho e o conflito trabalho-família contribuem para a insatisfação com o trabalho. No que concerne à terceira hipótese, os resultados demonstraram que o stress sentido pelos indivíduos contribui para a sua insatisfação com o trabalho. Por último, na quarta hipótese proposta, confirmou-se a relação de mediação existente no modelo de pesquisa, isto é, o stress como mediador da relação entre a sobrecarga de trabalho e o conflito trabalho-família e a insatisfação com o trabalho. These days, the use of instant messaging applications is becoming more and more present in the daily life of individuals, even in a professional context. This growing use brings benefits, but also some consequences that often go unnoticed by the employee himself. This study aimed to verify whether the use of WhatsApp instant messaging for work-related subjects contributes to the increase of stress on individuals and their dissatisfaction with their work. The data were collected through a questionnaire answered by 149 workers. Regarding to the first hypothesis, the results obtained indicate that both work overload and work-family conflict are positively related to stress, with all the variables relating to the use of WhatsApp. As regards the second hypothesis, it was found that work overload and work-family conflict contribute to dissatisfaction with work. As regards the third hypothesis, the results showed that stress felt by individuals contributes to their dissatisfaction with work. Finally, the fourth hypothesis proposed confirmed the mediation relationship existing in the research model, i.e. stress as a mediator in the relationship between work overload and work-family conflict and dissatisfaction with work.

Atualmente, a aplicação das práticas de gestão de talento nas empresas do setor privado é de grande complexidade uma vez que implicam o reconhecimento de um colaborador com talento, a retenção, o desenvolvimento, o dever de atraí-lo ainda mais para as suas funções e de transmitir equidade nos procedimentos que empregam. O presente estudo explora a relação entre as práticas de gestão de talento como a retenção e o desenvolvimento das competências, as perceções dos colaboradores relativamente à (in)justiça na aplicação das mesmas e o impacto que possuem no envolvimento dos colaboradores para com as tarefas que desempenham. A investigação, de natureza qualitativa e exploratória, utiliza os dados recolhidos através de entrevistas semiestruturadas (n=18) a diretores de recursos humanos, administrativos e técnicos de recursos humanos e incide sobre quatro empresas do setor privado sitas em Portugal e de dois setores distintos: o setor dos seguros e o setor imobiliário. As organizações da amostra recorrem a mecanismos financeiros e não financeiros para a retenção dos colaboradores, asseguram o desenvolvimento constante de talento através de instrumentos específicos que detêm um impacto imediato no negócio e, relativamente ao envolvimento para com as tarefas, constatou-se que o mesmo varia proporcionalmente à justiça percecionada, ou seja, há um maior envolvimento quando percecionam que as empresas agem de forma justa e, quando há a perceção de injustiça, permanece um decréscimo considerável no envolvimento para com as funções que executam. É de enaltecer que, no que diz respeito ao tipo de ocupação dos participantes, tanto os diretores como os técnicos de recursos humanos apresentam mais ambição de progressão de carreira e melhoria das condições de vida do que os administrativos de recursos humanos e que as práticas de gestão de talento variam conforme o setor de atividade em que as empresas da amostra se inserem. Currently, the application of talent management practices in companies in the private sector is of great complexity since they imply the recognition of a talented employee, the retention, the development, the duty to attract him even more to his functions and to convey equity in the procedures they employ. The present study explores the relationship between talent management practices such as the retention and development of competencies, the perceptions of employees regarding the (un)fairness of their application and the impact that employees do not have involvement with the tasks they do. play. The research, of a qualitative and exploratory nature, uses the data collected through semistructured specification (n = 18) to directors of human resources, administrative and technical human resources and focuses on four small-medium companies in the private sector located in Portugal and two distinct sectors: the insurance sector and the real estate sector. The sample organizations use financial and non-financial mechanisms to retain employees, ensure the constant development of talent through specific instruments that have an immediate impact on the business and, in relation to involvement with the tasks, it was found that the same varies proportionally to the perceived justice, which means, there is a greater involvement when they perceive that companies act fairly and, when there is a perception of injustice, it remains a mandatory decrease in involvement for the functions they perform. It is noteworthy that, not with regard to the type of occupation of the participants, both directors and human resources technicians have more ambition for career progression and better living conditions than human resources administrators and that human resources practices talent management vary the sector of activity in which the companies in the sample are inserted.

O presente estudo teve como principal objetivo estudar as relações que se estabelecem entre as variáveis ruminação e afeto neagtivo, associadas ao conceito de inteligência emocional, nos trabalhadores do setor hoteleiro, baseando-se no modelo de inteligência emocional desenvolvido em 1997 por Mayer e Salovey. Estas variáveis foram estudadas tendo em conta dois cenários para cada parte interveniente da relação trabalhador-cliente, de forma a contemplar o presentismo (por parte dos trabalhadores) e diferentes tipos de clientes: (1a) onde o trabalhador se apresentava saudável; (1b) onde o trabalhador se apresentava doente; (2a) onde o cliente adotava uma postura educada; (2b) onde o cliente adotava uma postura agressiva. Com uma amostra de 367 pessoas que trabalham atualmente ou já trabalharam no setor hoteleiro, foi aplicado um questionário de forma a se perceber como é que estes trabalhadores se sentiriam e agiriam perante os diferentes cenários já mencionados. Com base nos resultados foi possível verificar que: os trabalhadores que se encontram doentes, psicológica ou fisicamente, desenvolvem mais afeto negativo em relação ao seu trabalho e ruminam mais do que trabalhadores saudáveis e que trabalhadores que recebem, mais vezes, reclamações de clientes que adotam uma postura agressiva tendem a sentir mais afeto negativo em relação ao seu trabalho e a ruminar mais do que trabalhadores que recebem as mesmas reclamações de forma mais educada. No final serão apresentadas algumas implicações teóricas e práticas, limitações e sugestões para estudos futuros, destacando-se a importância de comtemplar uma maior amostra em estudos semelhantes. This investigation aimed to study the relationships that are established between the variables rumination and negative affect, associated with the concept of emotional intelligence, in hotel workers, based on the model of emotional intelligence developed in 1997 by Mayer and Salovey. These variables were studied taking into account two scenarios for each intervening part of the worker-client relationship, in order to contemplate presentism (on the part of workers) and different types of clients: (1a) where the worker presented healthy; (1b) where the worker presented sick; (2a) where the client adopted an educated posture; (2b) where the client adopted an aggressive posture. With a sample of 367 people who currently work or have worked in the hotel sector, a questionnaire was applied in order to see how these workers would feel and act in the different scenarios already mentioned. Based on the results it was possible to verify that: workers who are sick, psychologically or physically, develop more negative affect in relation to their work and ruminate more than healthy workers and that workers who more often receive complaints from customers who adopt an aggressive posture tend to feel more negative affect in relation to their work and ruminate more than workers who receive the same complaints in a more polite way. At the end, some theoretical and practical implications, limitations and suggestions for future studies will be presented, highlighting the importance of contemplating a larger sample in similar studies.

A liderança é uma função que está implícita na atividade de qualquer pessoa que gere equipas em qualquer área de negócio e atividade. Com o presente trabalho procurou-se contribuir para o estudo da liderança, mais precisamente, na validação do modelo de liderança funcional proposto em equipas com elementos da geração Millennial. Os dados do estudo foram recolhidos através de entrevistas semi-estruturadas, às quais responderam 21 participantes, gestores de equipas de diferentes áreas de negócio, com equipas da Geração Millennial. Esta entrevista focou-se nas perceções de liderança dentro da equipa, assumindo a mesma como um todo e não nas ações do líder. Posto isto, este trabalho teve como principal ambição responder a quatro questões fundamentais: Será que as funções do líder da equipa são transversais aos diversos tipos de elementos da equipa; Quais são as funções mais importantes para a Geração Millennials; Há a necessidade de redefinir missão e objetivos; Como se pode adaptar/melhorar o modelo para equipas mistas. As perspetivas dos participantes tendem a estar mais próximas das “boas práticas” defendidas na literatura, atendendo a que os participantes responderam com base na sua experiência e na aplicação do modelo forma inata (sem conhecimento do mesmo). As funções do modelo de liderança funcional proposto estão positivamente relacionadas com a eficácia das equipas da Geração Millennial, dá-se mais importância à comunicação, à criatividade e a competências comportamentais e relacionais. Apesar de algumas adaptações, é possível usar modelo em equipas da geração Millennial e em equipas mistas. Considerou-se também a importância da atualização do modelo nas suas diferentes fases da ação-transição. Foi avaliada a forma em como os elementos da Geração Millennial aprendem com a experiência, explorando as principais diferenças para outras gerações. Apresenta-se uma discussão dos resultados e sugerem-se algumas pistas para futuros estudos. Leadership is a function that is implicit in the activity of anyone who manages teams in any area of business and activity. The present work sought to contribute to the study of leadership, more precisely, in the validation of the functional leadership model proposed in teams with elements of the Millennial generation. The study data were collected through semi-structured interviews, to which 21 participants responded, team managers from different business areas, with teams from the Millennial Generation. This interview focused on the perceptions of leadership within the team, assuming the same as a whole and not on the actions of the leader. That said, this work had as main ambition to answer four fundamental questions: Is the team leader’s functions transversal to the different types of team members; What are the most important functions for the Millennials Generation; There is a need to redefine mission and objectives; How to adapt / improve the model for mixed teams. The participants' perspectives tend to be closer to the “good practices” advocated in the literature, given that the participants responded based on their experience and the application of the model in an innate way (without knowledge of it). The functions of the proposed functional leadership model are positively related to the effectiveness of the Millennial Generation teams, more importance is given to communication, creativity and behavioral and relational skills. Despite some adaptations, it is possible to use models in teams of the Millennial generation and in mixed teams. The importance of updating the model in its different phases of action-transition was also considered. It was evaluated the way in which the elements of the Millennial Generation learn from experience, exploring the main differences for other generations. A discussion of the results is presented and some clues are suggested for future studies.

O sotaque é uma das coisas que mais nos identifica; é geralmente reflexo das nossas origens e pode determinar as associações que as pessoas fazem sobre nós. Dado o aumento da diversidade cultural em Portugal, e o concomitante aumento da diversidade de sotaques, compreender o seu efeito no meio organizacional torna-se especialmente importante, na medida em que o sotaque pode ser uma significativa fonte de associações e julgamento de competências. Uma vez que existe uma falta de investigação no domínio das influências sociais sobre a escolha do consumidor, especialmente no continente europeu, o nosso estudo visa investigar se os sotaques podem afetar as perceções e intenções dos consumidores. Desta forma, perguntamos: “Em Portugal, o sotaque de um funcionário pode influenciar a escolha do consumidor?”. Através de um estudo experimental e de um estudo descritivo, conseguimos encontrar um efeito negativo do sotaque não padrão no comportamento dos consumidores e, ainda, descobrir que os resultados são bastante mais significativos quando medidos de forma indireta e inconsciente, mostrando uma dissociação entre as atitudes implícitas e atitudes explicitas do consumidor. A presente dissertação vem ajudar na compreensão deste conflito cognitivo, intitulado de preconceito moderno, onde o preconceito explicito é suprimido e substituído por uma forma implícita e disfarçada de julgamento. Assim, os nossos resultados ajudam a confirmar que o preconceito de sotaque existe em Portugal, pode assumir várias formas, é um fator de desigualdade quer social quer laboral e tem impactos económicos. Our accent is one of the things that most identifies us; it is usually a reflection of our origins and can determine the associations that people make about us. Given the increasing cultural diversity in Portugal, and the concomitant increase in the diversity of accents, understanding their effect on the organizational environment becomes especially important, as accent can be a significant source of associations and judgments of skills. Since there is a lack of research in the field of social influences on consumer choice, especially in Europe, our study aims to investigate whether accents can affect consumer perceptions and intentions. Thus, we ask: "In Portugal, can an employee's accent influence consumer choice? Through an experimental study and a descriptive study, we were able to find a negative effect of a non-standard accent on consumer behavior and also to discover that the results are much more significant when measured indirectly and unconsciously, showing a dissociation between the implicit attitudes and explicit attitudes of the consumer. This dissertation helps in the understanding of this cognitive conflict, entitled modern prejudice, where the explicit prejudice is suppressed and replaced by an implicit and disguised form of judgment. Thus, our results help to confirm that accent prejudice exists in Portugal, can take various forms, is a factor of both social and labour inequality and has economic impacts.

O crescimento gradual da atenção dada ao envelhecimento demográfico tem contribuído para despertar o interesse dos investigadores sobre as práticas a desenvolver nas organizações, com o intuito de reter os colaboradores mais velhos. Pouco é conhecido sobre como o compromisso afetivo está relacionado com as práticas de diversidade etária e as intenções de saída de colaboradores mais velhos. Concretamente, pretendeu-se examinar em que medida a implementação de conjuntos de práticas de recursos humanos inclusivas para a idade - práticas de diversidade etária - estão associadas a perceções de compromisso afetivo, e se estas contribuem para a retenção de colaboradores mais velhos. Para o presente estudo, foram conduzidos dois questionários distintos. Trezentos e setenta e dois inquiridos, de diversas faixas etárias, participaram no estudo. Métodos estatísticos, incluindo comparação de médias e análise de regressões múltiplas, foram utilizados para testar os dados. Os resultados obtidos evidenciam que o compromisso afetivo apresenta um efeito de mediação total na associação entre as práticas de diversidade etária e as intenções de saída, porém, esta mediação não é moderada pela idade. Assim, quando se trata de reter os colaboradores, as práticas de diversidade etária parecem apresentar a mesma importância, independentemente da idade. Entendemos que este estudo pode ser um ponto de partida para a investigação sobre os possíveis fatores que influenciam a retenção dos colaboradores, nomeadamente, o papel das práticas de diversidade etária. The gradual growth of the attention given to demographic aging has contributed to arouse researchers' interest in the practices to be developed in organizations, in order to retain older employees. Little is known about how affective commitment is related to age diversity practices and older employees’ exit intentions. Specifically, it was intended to examine the extent to which the implementation of certain bundles of human resource practices that are inclusive for age - age diversity practices – are associated with perceptions of affective commitment, and whether these contribute to the retention of older employees. For the present study, two different questionnaires were conducted. Three hundred and seventy-two surveys, of different age groups, participated in the study. Statistical methods, including media comparison and multiple regression analysis, were used to test the data. The results obtained show that affective commitment has a total mediation effect in the association between age diversity practices and intentions to leave, however, this mediation is not moderated by age. Thus, when it comes to retaining employees, age diversity practices seem to have the same importance, regardless of age. We believe that this study can be a starting point for investigating the possible factors that influence employee retention, namely, the role of age diversity practices.

Os navios da Marinha Portuguesa operam cada vez mais em ambientes dinâmicos, fruto de uma maior indefinição quanto à ameaça externa e ao risco decorrente da operação de um meio naval complexo. Nestas situações o desempenho das equipas é crucial para o cumprimento da missão e um erro pode resultar em consequências catastróficas para o material e para o pessoal. Assim, este estudo pretende investigar de que forma os modelos mentais partilhados influenciam o desempenho das equipas a bordo dos navios da Marinha Portuguesa, nomeadamente se a adaptação é mediadora da relação entre os modelos mentais partilhados e o desempenho e em que medida é que as funções de "sensengiving" do líder, moderam a relação entre os modelos mentais partilhados e a adaptação. Para desenvolver a presente investigação recorreu-se a um questionário estruturado, que foi respondido por 32 militares que desempenham funções em navios da Marinha Portuguesa. Os resultados demonstraram que existe uma relação entre os modelos mentais de equipa e o desempenho e que essa relação é mediada pela adaptação, ao contrário dos modelos mentais de tarefa que não exercem qualquer efeito direto ou indireto no desempenho. Verificou-se também que as funções de "sensegiving" do líder não moderam a relação entre os modelos mentais e a adaptação exercendo, no entanto, um efeito direto nesta. Os contributos desta investigação são no sentido de se testar um modelo num contexto específico que contribua para uma melhor compreensão desta temática e que permita de futuro potenciar o desempenho das equipas a bordo. The Portuguese Navy ships are increasingly operating in dynamic environments, as a result of greater uncertainty regarding the external threat and the risk arising from the operation of a complex naval unit. In this situation, team performance is crucial for the accomplishment of the mission and an error can result in catastrophic consequences for the material and personnel. Thus, this study intends to investigate how shared mental models influence the teams' performance on board the Portuguese Navy warships, namely if the adaptation mediates the relationship between the shared mental models and the performance and to what extent the leader's sensegiving functions moderate the relationship between shared mental models and adaptation. To develop the present investigation, was used a structured questionnaire that was answered by 32 military personnel working in Portuguese Navy warships. The results showed that there is a relationship between team mental models and performance and that this relationship is mediated by adaptation, unlike task mental models that have no direct or indirect effect on performance. It was also found that the leader's sensegiving functions do not moderate the relationship between mental models and adaptation, however, perform a direct effect on it. The contributions of this investigation are in the sense of testing a model in a specific context that contributes to a better understanding of this theme and that allows in the future to enhance the performance of the teams on board.

O propósito da presente investigação é contribuir para o conhecimento dos fatores que afetam a transferência da formação para o local de trabalho. Para tal, procurou-se estudar o efeito a curto prazo dos programas de formação na eficácia organizacional. No modelo em análise foram consideradas as variáveis Expectativa de resultados, Crença de autoeficácia, Motivação para transferir e Perceção de utilidade de conteúdo e o seu papel preditor relativamente à Transferência realizada. Neste sentido, participaram no estudo 130 colaboradores de 23 empresas de diferentes setores em Portugal. A recolha dos dados foi feita através da aplicação de três questionários aplicados antes, no final e quatro semanas após a formação, tendo por base algumas das dimensões desenvolvidas na literatura. A análise do modelo permitiu concluir que existe uma relação positiva e significativa entre as variáveis Expectativa de resultados, Motivação para transferir, Perceção de utilidade de conteúdo e a Transferência realizada. Contudo, apesar do esperado, a variável Crença de autoeficácia não revelou estar significativamente relacionada com a transferência. O principal contributo do estudo centra-se no facto de se tratar de uma abordagem de caráter longitudinal e ter em conta variáveis de características individuais e design da formação como preditoras para a transferência realizada. O estudo permitiu contribuir não só para a literatura empírica da transferência da formação em Portugal, como também para que as empresas tenham mais conhecimento sobre o tema e consigam desenvolver estratégias que influenciem as variáveis em questão e aumentem a eficácia da formação. The purpose of this research is to contribute to the knowledge of the factors that affect the transfer of training to the workplace. Thereby, we sought to study the short-term effect of training programs on organizational effectiveness. The model considered the variables Expectation of results, Belief of self-efficacy, Motivation to transfer and Perception of content utility and it’s predictive role in relation to the Transfer of training. In this sense, 130 employees from 23 companies in different sectors in Portugal participated in this study. Data collection was done by applying three questionnaires before, at the end and four weeks after the training, based on the dimensions developed in the literature. The analysis of the model allowed us to conclude that there is a positive and significant relationship between the variables Expectation of results, Motivation to transfer, Perception of content utility and the Transfer of training. However, despite expectations, the Self-efficacy Belief variable didn’t reveal to be significantly related to Transfer of training. The main contribution of the study focuses essentially on the fact that it is a longitudinal approach and takes into account variables related to individual and design characteristics of the training as predictors of the transfer of learning. The research allowed to contribute not only to the empirical literature of the transfer of training in Portugal, but also for the companies to have more knowledge about the subject and to develop strategies that influence the variables in question and increase the effectiveness of the training.

Os desafios complexos e o ambiente dinâmico atualmente presente nas organizações, exigem por parte das empresas um esforço acrescido que passa pelo aumento das exigências feitas aos colaboradores e por uma reestruturação conseguida através da definição de equipas capazes de atingir objetivos de difícil cumprimento individual. Estas instâncias têm consequências ao nível da especialização dos colaboradores e levam a um aumento da diversidade da força de trabalho, que representa hoje um dos maiores desafios organizacionais. Esta investigação tem por base o estudo de equipas de consultadoria e visa compreender o impacto que a existência de diversidade cognitiva tem na eficácia das equipas, considerando ainda a capacidade de elaboração de informação e adaptação das mesmas. A literatura desenvolvida por diversos autores e que relaciona estes constructos, apresenta que estes são influenciados pelo ambiente grupal, pelo que ao modelo estudado foi acrescentada uma variável contextual, a segurança psicológica. Os resultados suportam a existência de uma relação forte entre as variáveis em estudo sendo que quase todas apresentam correlações positivas e significativas. A diversidade cognitiva, por sua vez, tem um efeito muito negativo no resto do modelo, o que demonstra que a relação entre esta e a capacidade de cooperação e comunicação dos elementos da equipa não vai de encontro ao previsto. A literatura acerca da diversidade ainda apresenta muitas divergências, nomeadamente no caso da diversidade cognitiva, cujos autores patenteiam ter um impacto positivo nas equipas, enquanto os estudos empíricos expõem o contrário. The complex challenges and dynamic environment currently presented within organizations require from the companies an added effort that undergoes an increase on individual demands made to employees and structural reforms that aim at creating teams who can attain goals of hard individual compliance. These changes have an impact on employees’ level of specialization and result in an increase on workforce’s diversity, which entails one of the biggest organizational challenges nowadays. This research concerns the study of consulting teams and seeks to understand the impact of cognitive diversity on teams’ efficacy, while considering the capacity of information elaboration and adaptation of the group. The literature developed by different authors and which relates these constructs, presents that these are influenced by the group environment, and for that reason psychological safety was added to the model has a contextual variable. The results support the existence of a strong relationship between the studied variables, being that almost all present a positive and significant correlation with the others. In contrast, cognitive diversity has a negative impact on the model, which shows that the relationship between this variable and the individuals’ communication and cooperation capacity does not match the expectations. Diversity literature still presents some divergences, in particular on cognitive diversity, whose authors usually describe having a positive impact on teams, but empirical studies display the opposite.

O autoconhecimento é um tema que, cada vez mais, tem ganho destaque já que se tem compreendido que é um dos fortes impulsionadores para a aquisição de competências e evolução pessoal e profissional. Neste estudo experimental, investigou-se autoconhecimento e a sua relação com a satisfação profissional, num grupo de dezasseis gestores de topo e intermédios de uma empresa consultora de gestão a operar na península ibérica, aplicando uma metodologia 360º para aferir autoconhecimento e satisfação profissional através da aplicação de questionários ao colaborador e à sua esfera constituída por chefia direta, subordinado(a) e familiar/amigo(a). Para medir autoconhecimento apurou-se a distância euclidiana entre as respostas dos questionários medindo, portanto, a dissimilaridade entre colaborador e respetiva esfera. Os resultados indicam associação entre autoconhecimento e satisfação profissional, sendo que fatores como tolerância para com os outros, eficiência na resposta e capacidade de escalar de problemas críticos à chefia são fatores que conseguem explicar esta relação. Dentro do grupo da esfera do colaborador a chefia direta é quem apresenta valores de maior dissimilaridade com o colaborador face ao seu autoconhecimento seguindo-se do subordinado(a) e familiar/amigo(a). Este estudo abre possibilidades a novos estudos de maior espectro de análise e traz para a prática a evidência de que, cada vez mais, as organizações são responsáveis por proporcionar ambientes e ferramentas favoráveis à promoção de uma cultura de autoconhecimento. Self-knowledge is a very prominent theme as it is one of the strong drivers for the skills acquisition and personal and professional evolution. In this experimental study, self-knowledge and its relationship with job satisfaction were investigated in a group of sixteen top and middle managers of a management consulting company operating in the Iberian Peninsula, by applying a 360º methodology to assess self-knowledge and job satisfaction through application of questionnaires to the employee and his/ her sphere composed by direct boss, subordinate and family/ friend. To quantify self-knowledge, it was measured the Euclidean distance between the answers of the questionnaires, thus measuring the dissimilarity answers between the employee and the respective sphere. The results indicate an association between self-knowledge and job satisfaction, and factors such as tolerance towards others, efficiency in response and ability to escalate critical problems to leadership are factors that can explain this relationship. Within the group of the employee sphere, the direct boss is the one who presents values of greater dissimilarity within employee in relation to their self-knowledge, followed by the subordinate and family / friend. This study opens possibilities for further studies with a broader spectrum of analysis and brings into practice evidence that organizations are responsible for providing enabling environments and tools for promoting a culture of self-knowledge.

Numa sociedade globalizada e ligada ao sector terciário, o retalho surge como elemento fundamental nas economias mais desenvolvidas. Apresentando-se como um dos sectores mais empregadores da sociedade, o mercado de trabalho no retalho caracteriza-se na literatura de saúde ocupacional pela existência de um elevado conjunto de stressors, aliados a uma tendência de baixos salários e horários irregulares. Perante esta realidade, procurou-se através de uma abordagem qualitativa de análise template desenvolver um estudo exploratório com base no Modelo JD-R que visasse analisar a realidade deste sector em Portugal, assim como a recuperação dos seus trabalhadores. Simultaneamente, perante a escassez de investigações que abordam os períodos de grande afluência às lojas (ex.: Black Friday, saldos), este estudo procura simultaneamente perceber quais as exigências e recursos característicos destes períodos específicos. Após a análise de 15 entrevistas semiestruturadas, os resultados espelham um sector com uma multiplicidade de exigências, destacando-se como principal fator de stress e de Eventos Críticos o Contacto com os Clientes e o aumento significativo das exigências nos períodos de grande afluência. Contrariamente, ao nível dos recursos denota-se uma tendência para o seu decréscimo nesses períodos, impactando negativamente a recuperação dos trabalhadores. Finalizando, este estudo exploratório conclui a necessidade das organizações retalhistas em desenvolverem políticas de criação e desenvolvimento de mais e melhores recursos no sector do retalho. Perante a diversidade e aumento de exigências nos períodos de maior afluência às lojas, esta forma possibilitará o desenvolvimento de melhores resultados económicos assentes em melhores condições de saúde e bem-estar dos trabalhadores. In an increasingly globalized society related to the tertiary sector, the retail field appears as a key element within the most developed economies. Presenting itself as one of society’s most employing sectors, the retail labour market emerges within the occupational health literature as a high set of stressors allied with a low salaries and irregular working hours’ tendency. In view of this reality, this study draws on a qualitative approach based on a template analysis in order to develop an exploratory research centered on the JD-R Model, seeking to analyze the reality of this sector in Portugal, as well as its workers recovery. At the same time, facing the lack of health and well-being investigations that examine peak periods (eg.: Black Friday, Sales), it is also this study’s goal to explore its specific demands and resources. After analyzing 15 semi-structured interviews, this research results establish a wide range of demands within the field Contact with Costumers and the increase of demands and Critical Events during peak periods arose as the main stressful variables. In contrasts, there is a pattern towards the decrease references of resources within high affluence periods, adversely impairing the employees’ recovery during this span. Concluding, this research displays the need for retail organizations to develop policies that build better resources. Given the variety of demands and its increase within higher affluence periods to stores, the increment of resources will enable the development of better economic outcomes based on greater health and well-being conditions for employees.

Do que se conhece da História portuguesa, a emigração foi sempre um dos fenómenos que a marcou. No entanto, nos últimos anos voltou a atingir dimensões consideráveis sendo caracterizada de forma bastante diferente dos ciclos anteriores. A crise económica que atingiu o país desencadeou a saída em massa de jovens qualificados, os mais afetados pelo aumento do desemprego. O Reino Unido e o norte da Europa encontram-se no topo das preferências dos emigrantes. Com o intuito de tentar compreender as características dos indivíduos que decidiram sair da Beira Interior, realizou-se um estudo onde se apresentaram todos os fatores cruciais para a tomada de decisão de partida e ainda de um possível regresso. O referido estudo foi do tipo quantitativo, exploratório e descritivo, de cariz transversal e tem como objetivos a análise da emigração qualificada entre os mais jovens e o estudo das necessidades de recrutamento das empresas da região da Beira Interior. Os resultados do estudo revelaram que a maioria dos inquiridos decidiu emigrar motivados pela inexistência/poucas perspetivas de progressão profissional, pelos salários aquém das expectativas, tendo em conta o nível de habilitações, e pela responsabilidade da função ou do cargo exercido. Escolheram o país de destino pela garantia de salário mais elevado e valorização profissional e progressão na carreira baseados no mérito. Esta investigação assume particular relevância, na medida em que poderá representar um contributo, com vista à implementação de estratégias aplicadas pelas instituições competentes e pelas empresas para que consigam atrair e manter os recursos existentes e, possivelmente, resgatar aqueles que partiram em busca de uma outra vida. From what is known of Portuguese history, emigration has always been one of the phenomena that marked it. However, in recent years it has returned to considerable size and is characterized quite differently from previous cycles. The economic crisis that has struck the country has triggered the mass exit of skilled young people, the ones that took the hardest hit by the rising of unemployment. The United Kingdom and northern Europe are at the top preferences of emigrant. In order to try to understand the characteristics of individuals that decided to leave Beira Interior, a study is carried out presenting all the crucial factors for the decision making of departure and even a possible return. This is a quantitative, exploratory and descriptive study with a cross-sectional nature and aims to analyse the qualified emigration amongst young people and the recruitment needs of companies in the Beira Interior region. This study results showed that most respondents decided to emigrate on the grounds of lack / poor prospects of career advancement, salaries below expectations given the level of education and responsibility of the position or position held. They chose the destination country due to the higher wage guarantee than and the assurance of merit-based and career advancement. This research is particularly relevant as it may contribute to the implementation of strategies applied by the competent institutions and companies to attract and maintain existing resources and possibly rescue those who left in search of another life.

Perante um mercado de trabalho global, competitivo e dinâmico, compreender os potenciais candidatos Xers e Millennials pode constituir uma alavanca para o sucesso do recrutamento. Incrementar as intenções de candidatura requer uma atratividade organizacional sólida que, em parte, emerge dos modelos de gestão socialmente responsáveis ao nível do desempenho económico, social e ambiental. Contudo, acredita-se que a relação entre a responsabilidade social das organizações e a atratividade seja moderada pelas diferenças geracionais entre as coortes X e Millennium. O modelo de investigação desta dissertação assentou num design experimental aplicado a potenciais candidatos das Gerações X (n=120) e Millennium (n=132). Os participantes foram aleatoriamente distribuídos por duas condições (baixo vs. alto) de envolvimento de uma empresa fictícia em matéria de responsabilidade social. A análise estatística denotou efeitos significativos que permitiram atestar que o envolvimento percebido em práticas socialmente “conscientes” está positivamente associado à intenção de candidatura dos potenciais candidatos, sendo esse efeito mediado pela atratividade organizacional. Quanto ao papel moderador da geração, verificou-se que a mesma condiciona efetivamente a relação entre a responsabilidade social e a atratividade organizacional. Concluiu-se que a performance social pode constituir uma fonte de vantagem competitiva não somente na “guerra por talentos”, mas também na “guerra pela sustentabilidade”. Esta pesquisa procura, assim, acrescentar valor à comunidade académica e organizacional, reforçando o impacto da responsabilidade social das organizações na formulação de crenças e intenções comportamentais dos potenciais candidatos que representam uma importante parcela da força laboral atual e futura. Palavras-chave: Responsabilidade social das organizações, atratividade organizacional, intenção de candidatura a uma oferta de emprego, gerações, Xers, Millennials, potenciais candidatos In a global, competitive and dynamic job market, understating prospective applicants Xers and Millennials can be a lever for recruitment success. Building intention to apply for a job vacancy requires a strong organizational attractiveness, witch in turn, emerge from management models focused in corporate social responsibility that contribute to sustainable development in three different dimensions, social, economic and environmental. The role of generations is also important to the survival of organizations in the markets. The proposed model was based on an experimental design applied to prospective applicants of Generations X (n=120) and Millennium (n=132). Participants were randomly assigned to one of the two conditions (low vs. high) of engagement in corporate social responsibility of a fictitious company. Our main results denoted significant effects that allowed us to conclude that perceived engagement in socially “conscious” practices is positively associated with intent of prospective applicants to apply to a job vacancy, this effect being mediated through organizational attractiveness. As for the moderating role of the generation, it was found that it effectively conditions the relationship between corporate social responsibility and organizational attractiveness. We found that social performance can be a source of competitive advantage not only in the “war for talent” but also in the “war for sustainability”. This study thus seeks to add value to the academic and organizational community, reinforcing that corporate social responsibility perceived impacts individuals’ beliefs and intentions who, to date, represents a significant portion of the current and future labor force.

O presente estudo pretende contribuir para um conhecimento aprofundado da “liderança humilde” e da “liderança sombra” e uma investigação de como estes dois construtos podem influenciar a criatividade. Neste estudo, são analisadas algumas variáveis que podem influenciar esta relação como a co-ruminação nos processos criativos, a co-ruminação negativa e o controlo laboral. A revisão de literatura demonstra a necessidade de uma investigação mais profunda sobre todos os itens, especialmente no construto da co-ruminação nos processos criativos, pois não existe muita investigação sobre o tema. A metodologia utilizada nesta investigação foi realizada através de um questionário, disposto aos colaboradores de uma empresa de tecnologia de informação em três momentos, num intervalo de tempo de 2 meses, com uma amostra total de 200 colaboradores. No entanto, apenas 102 responderam nos três momentos. Foram assim realizados dois estudos: um primeiro modelo em que se procura desenvolver o efeito da liderança humilde na criatividade dos colaboradores e explorar como a co-ruminação nos processos criativos pode moderar este efeito e um segundo modelo, onde se investiga o efeito da liderança sob o “efeito-sombra” na criatividade e se a co-ruminação negativa sobre processos criativos modera o efeito indireto da liderança sombra sobre a criatividade, através do controlo laboral, atuando este último construto como mediador. Por último, é apresentada a discussão dos resultados, a contribuição desta investigação para o mercado laboral na perspetiva de gestão de recursos humanos e sugestões para estudos futuros. This study aims to contribute to an in-depth understanding of “humble leadership” and “shadow leadership” and to an investigation into how these two constructs can influence creativity. In this study, we analyze some variables that may influence this relationship, such as co-rumination of creative processes, negative co-rumination and labor control. The literature review demonstrates the need for a deeper investigation regarding all items, especially the co-rumination of creative processes, since there is not much research on the subject. The methodology used in this research was conducted through a questionnaire, which was made available to employees of an information technology company at three timepoints, over a period of 2 months, with a total sample of 200 employees. However, only 102 responded at all three timepoints. Two studies were carried out: a first model that seeks to develop the effect of humble leadership on the creativity of employees and to explore how the co-rumination of creative processes can moderate this effect; and a second model, which investigates the effect of leadership under shadow effect on creativity and whether negative co-rumination over creative processes moderates the indirect effect of shadow leadership on creativity through labor control, the latter construct acting as a mediator. Finally, the discussion of the results, the contribution of this research to the labor market from the perspective of human resources management and suggestions for future studies are presented.

Num contexto de rápido crescimento das mulheres no mundo organizacional, nomeadamente das mulheres em cargos de liderança, torna-se importante compreender como elas se sentem dentro das organizações, especificamente, se se sentem compreendidas pelos restantes elementos da mesma estrutura organizacional. O estudo da assimetria da identidade interna é uma das ferramentas para abordar o tema e uma forma de enriquecimento da literatura em diversos domínios. Apesar de já terem sido realizados, até ao dia de hoje, vários estudos com foco na liderança e género, a maioria não procura explorar o estado emocional e psicológico na interação com os outros. Ademais, este tópico está ainda pouco explorado em Portugal. A presente dissertação é focada na assimetria da identidade interna das mulheres na liderança em organizações. Assim, o objetivo geral é explorar como é que as mulheres líderes em Portugal, nomeadamente Lisboa, se sentem numa cultura organizacional. Mais especificamente, é abordado se e como estas lidam com a assimetria da identidade interna, positiva e negativa. Para tal, foram realizadas cinquenta e uma entrevistas, tendo trinta e uma resultado válidas. Estas foram realizadas pessoalmente ou através de redes sociais e, seguidamente, analisadas e codificadas de modo a comprovar a sua validade. Os resultados mostram que a maioria das mulheres entrevistadas sofrem de assimetrias da identidade interna, sobretudo, da assimetria negativa. Verificou-se também, que ao longo das suas carreiras profissionais há momentos em que as assimetrias que são mais propícias ao acontecerem. Porém, quando estas acontecem, acabam por ser resolvidas e ultrapassadas. In a fast-growth context of women in the organizational world, particularly in leadership positions, it becomes important to understand how these women feel within the workplace, especially if they feel understood by their peers in the same organizational structure. The internal identity asymmetry study is one of the tools used to approach the topic and a way to enrich the literature in diverse domains. Although several studies with a focus on gender and leadership have been conducted, most do not attempt to explore the emotional and psychological state of interactions with others. Furthermore, this theme is yet to be explored thoroughly in Portugal. This dissertation focuses on the asymmetry of women´s internal identity in organizational leadership. Accordingly, the objective is to explore how women with leadership roles in Portugal, specifically in Lisbon, feel regarding the asymmetry of the internal identity, either positive or negative. To achieve this, 51 (fifty-one) interviews were conducted, with 30 (thirty) valid results. The interviews were led in-person or through social media networks, later being analyzed and coded to prove their validation. The results show that most of the interviewed women have suffered from internal identity asymmetries, emphasizing the negative side of it. It was also verified that there are moments in the women’s career where these asymmetries are more common, and when they occur, they are eventually solved and overcome.