Search

Public Health Management EVALUATION OF HOSPITAL N’S STAFF‘S ATTITUDE ON CULTURE OF ORGANIZATION AND MANAGER'S RELATIONSHIP WITH EMPLOYEES Aušra Balsytė Supervisor: Prof. Dr. Mindaugas Stankūnas Department of health management, Faculty of public health, Lithuanian university of Health Sciences. Kaunas, 2019. 81 p. Primary goal: to evaluate hospital N’s staff’s attitude on organization culture and manager’s relationship with employees. Tasks: 1. To evaluate the staff’s attitude on the organization culture present at hospital N. 2. To reveal hospital N’s staff’s attitude on the manager’s relationship with employees. 3. To research hospital N’s staff’s atttude on the needs and possibilities of organization culture improvement. Methodology. Research topic: hospital N’s organization culture and the significance of the manager. In December 2018, with the approval of the head of the organization and bioethics and the calculation of a sufficient sample volume (N=262) for N hospital staff (N=819), 320 anonymous questionnaires were distributed, correctly filled in and returned 283 questionnaires, which were suitable for further analysis. Response rate 34.6% .SPSS Statistics (ver. 20) was used for data analysis. Results. The research on organization culture revealed that involvement was the dominant feature (score’s mean 3.30), consistency and mission were found to be the weaker features (means of scores were 3.01 and 3.04, respectively). The least pronounced is the adaptability (score‘s mean 2.91). Evaluating employees attitudes towards managerial relationships with them, there is statistically significant difference between the position the occupy and the seniority of the supervisor among the workers and the statistically significant difference between the position occupied and the positive atmosphere created by the manager at work. Regarding possible workplace improvement, the participants wanted to have their opinions and wishes taken into account more and to have more focus on improving cooperation and teamwork, to organize more informal meetings, to introduce new traditions, to remind about the values of the organization and to introduce the culture of the organization. Conclusions: 1. The evaluation of the staff’s attitude on the organization culture present at hospital N revealed that involvement was the dominant feature (mean 3.20), with mission and consistency being less prominent. The weakest feature was found to be adaptiveness (mean 2.91). 2. Evaluating employees attitudes towards managerial relationships with them, there is statistically significant difference between the position the occupy and the seniority of the supervisor among the workers and the statistically significant difference between the position occupied and the positive atmosphere created by the manager at work. 3. According to the participants, the hospital should have more focus on considering their opinions and concentrate more on improving teamwork. Moreover, according to the participants, the hospital should organise more informal meetings, introduce new traditions and customs, remind everyone of the hospital’s core values and introduce the meaning of organization culture.

Šiais laikais įmonių veiklos internacionalizacija visame pasaulyje yra įprastas reiškinys. Tačiau norint sėkmingai integruoti veiklą užsienio rinkoje svarbu pažinti tos šalies kultūrą, suprasti ir įvertinti skirtumus. Sėkmę rinkoje taip pat lemia ir vidinė organizacijos kultūra. Todėl buvo iškelti du probleminiai klausimai: 1. Kaip veikia tarpkultūriniai skirtumai organizacijos kultūrą? To pasėkoje kyla antrasis probleminis klausimas: 2. Kaip sustiprinti organizacijos kultūrą, atsižvelgiant į tarpkultūrinių skirtumų įvairovę organizacijoje?, International business was developing very rapidly in recent decades. Globalization and internationalization rapidly increasing cross-cultural relationship possibilities, however at the same time increasing cross-cultural misunderstandings. A key of being successful in international business is local culture knowledge, identifying cross-cultural differences. Culture – the collective programming of the mind distinguishing the members of one group or category of people from others (Hofstede, 1980). Organization culture – collective values, beliefs and principles of all organization members. Organization culture, also, involve organization vision, mission, goals, norms, systems, symbols, habits, language, beliefs and other elements (Needle, 2004).

Temos problema ir aktualumas. Daugelis organizacijų tyrėjų bei sociologų atliko tyrimų, susijusių su organizacijos kultūros suvokimu, jos įtaka verslo sėkmei, darbuotojų pasitenkinimui darbu ir kita. Tačiau, analizuodami naujausią literatūrą ir ypatingai apžvelgę Lietuvoje atliktus organizacijos kultūros tyrimus, atrandame tik keletą skirtingų organizacijos kultūros vertinimų, o tai rodo, kad ši sritis nėra visapusiškai ištirta ir kiekvienas naujas tyrimas yra vertingas. Taip pat, atsižvelgiant į tai, kad iki šių dienų teigiama ar neigiama konfliktų reikšmė, išlieka vienu prieštaringiausių dalykų, naudinga yra apjungti organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo studijas į vieną ir pažiūrėti ar egzistuoja abipusis ryšys tarp jų. Darbo tikslas - Nustatyti organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo tarpusavio sąsajas. Darbo uždaviniai: 1. Remiantis moksline literatūra atskleisti organizacijos kultūros sampratą bei skirstymą į tipus ; 2. Atskleisti konfliktų valdymo organizacijoje strategijas ir ypatumus; 3. Remiantis organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo teoriniais darbais bei atliktų empirinių tyrimų analizės duomenimis, sudaryti organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo sąsajos tyrimo modelį; 4. Atlikti organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo empirinio tyrimo įvertinimą bei nustatyti egzistuojančias organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo sąsajas. 5. Atlikti organizacijos kultūros ir konfliktų valdymo empirinio tyrimo įvertinimą bei nustatyti egzistuojančias... [toliau žr. visą tekstą] GVILDYTE, Birute. (2010) The Relationship Between Organization Culture and Conflict Management. MBA Graduation Paper. Kaunas: Kaunas Faculty of Humanities, Vilnius University. 64 p. SUMMARY Theme relevance and necessity of its decision. Many organization researchers and social scientists conducted studies on the perception of the organization's culture. However, in analyzing the recent literature and particularly a survey carried out in the organization of cultural studies in Lithuania, we find only a few different organizational culture assessments, which indicates that this area is not fully investigated and every new study is valuable. Also, given the fact, that, until these days, positive and negative conflict values remains controversial subjects, it is useful to combine the organizational culture and conflict management training and see if there is a mutual relationship between them. The aim of the research: Define the relationship between organization culture and conflict management. The tasks of the research: 1. According to the scientific literature reveal the concept of organization culture and the differentiation of its types. 2. Disclose the conflict management features and it‘s strategies. 3. According to theoretical work and empirical research carried out by analysis on organizational culture and management of conflicts compose an empirical research model to identify existing interfaces of organization culture and conflict management. 4. Perform empirical... [to full text]

Vaikų socializacijos centro kaip netradicinės bendrojo ugdymo mokyklos veiklos turinys apima ne tik švietimo darbo ir pagalbos organizavimą, todėl ugdytinių socializacija vaikų socializacijos centruose laikytina sėkmingo sugrįžimo į sociumą ir integravimosi visuomenėje pagrindu. Atskleidus vaikų socializacijos centrų kultūros ir ugdytinių socializacijos proceso per vertybes, normas, nuostatas, elgesio taisykles ir kitas sąsajas, darytina prielaida, kad vaikų socializacijos centrų kultūros perėmimas yra viena svarbiausių pozityviosios socializacijos sąlygų. Šiame straipsnyje analizuojami vaikų socializacijos centrų kultūros veiksniai ugdytinių socializacijai, ugdytinių ir pedagogų požiūriu. Aptariami empirinio tyrimo rezultatai, išryškinant svarbiausius aspektus, siekiant gerinti socializacijos sąlygas šiose švietimo organizacijose The content of the activities of the children’s socialization centre as a non-traditional general education school covers not only the organisation of education work and assistance; therefore, children’s socialization in such centres should be considered a basis for successful return to the social environment and integration in society. Having revealed the connections of the culture of children’s socialization centres and children’s socialization process through values, norms, attitudes, rules of behaviour, etc., the paper assumes that the takeover of culture of children’s socialization centres is one of the most important conditions of positive socialization. The paper analyses the factors of culture of children’s socialization centres for children’s socialization with regard to children and pedagogues. It discusses the results of the empirical study, pointing out the key aspects, seeking to improve socialization conditions in these educational organisations.

Darbo objektas: organizacinės kultūros raiška Kauno miesto kelionių agentūrose. Darbo problema: nepakankamai atskleista organizacinės kultūros raiška Kauno miesto kelionių agentūrose, ir tai neleidžia pateikti veiklos gairių, kaip organizacijos kultūros valdymo procesai gali būti efektyviau išnaudoti, norint padidinti veiklos efektyvumą. Darbo tikslas: atskleisti organizacinės kultūros raišką Kauno miesto kelionių agentūrose. Darbo uždaviniai: 1. Išskirti organizacijos kultūros ir organizacinės kultūros teorines sampratas; 2. Teoriniu aspektu apibrėžti, kaip valdoma organizacijos kultūra; 3. Ištirti organizacinės kultūros procesų raiškos ypatumus Kauno miesto kelionių agentūrose. Rezultatai: atlikus Kauno miesto kelionių agentūrų apklausą paaiškėjo, jog daugumoje iš jų yra skatinami organizacinės kultūros procesai. Išvados: 1. Organizacijos kultūra — tai natūraliai susiformavusi organizacijos kultūra. Sąmoningai ir tikslingai veikiant organizacijos kultūrą, ji tampa organizacine kultūra, kurios dėka organizacijos veiklai galima suteikti norimo kryptingumo. 2. Organizacijos kultūros valdymas yra sudėtingas procesas, apimantis jos stiprinimą, keitimą ir formavimą. 3. Įmonės, norėdamos geresnių veiklos rezultatų, turėtų atkreipti didesnį dėmesį į šiuos veiksnius, darančius įtaką jų kultūrai ir visai veiklai apskritai: darbo kokybės vertinimo aiškumas, naujų galimybių paieška išorinėje aplinkoje bei nenuspėjamų rinkos veiksnių panaudojimas, darbų atlikimas pagal apibrėžtas taisykles. Didžiausią dėmesį reikia atkreipti į kolektyvo pagalbą asmeninių problemų klausimais ir į valdžios domėjimąsi darbuotojų asmeninėmis problemomis.

Magistro baigiamajame darbe analizuojama Lietuvos ir užsienio autorių teoriniai teiginiai organizacijos kultūros ir darbuotojų motyvavimo klausimais, išryškinamos pagrindinės privataus sektoriaus darbuotojų motyvavimo priemonės, nagrinėjami pagrindiniai organizacijos kultūros veiksniai ir organizacijos kultūros pokyčiai. Tyrime dalyvavo 134 respondentai dirbantys įmonės AB „Pieno žvaigždės“ filiale „Mažeikių pieninė“. Remiantis anketinės apklausos rezultatais buvo identifikuota, kad daugiausia įtakos darbuotojų motyvacijai turi darbo užmokestis ir premijos, apdovanojimai bei darbo įranga (darbo aplinka), ceremonijos ir įvykiai. Fiziologiniai poreikiai darbuotojams yra svarbiausi, todėl materialių organizacijos kultūros veiksnių stiprinimas turės teigiamos įtakos darbuotojų motyvacijai. Mažiausiai įtakos darbuotojų motyvacijai turi vadovavimas, t.y. sprendimai, kontrolė. Gauti tyrimo rezultatai rodo, kad net 48 proc. apklausoje dalyvavusių respondentų norėtų keisti esamą organizacijos kultūrą ypač valdymo struktūrą, santykius su vadovais bei organizacijos vertybes ir nuostatas. Organizacijos kultūros pokyčiai darytų teigiamą įtaką darbuotojų motyvacijai, nes minėti veiksniai turi būti koreguojami norint išlaikyti gerus įmonės darbuotojus, stiprinant jų motyvaciją ir lojalumą organizacijai. The master's work analyzes theoretical works about organization culture and employees motivation written by Lithuanian and foreign authors, the main factors for employees motivation in private sector, the main organization culture factors and organization culture changes. 134 respondents who work in the branch of “Mažeikių Pieninė” in the JSC “Pieno Žvaigždės” participate in the research conducted. The questionnaire survey revealed that work pay, individual bonuses, awards, work environment, ceremonies and events are the most prevailing work motivation. Physiological demands are the main job motive, for this reason increasing the material organization culture factors will have positive influence for workers motivation. Management (solutions and job control) have the least influence for workers motivation. The master's work results show that 48 per cent of respondents want to change organization culture especially management structure, contacts with managers and organization values. The changes of organization culture will have positive influence for workers motivation because it will help organization to hold perspective workers, will increasing their motivation and loyalty of organization. First of all, to get this result organization must correct management factor.

Šio darbo tikslas pateikti rekomendacijas, kaip didinti atitikimą tarp vadovavimo stiliaus ir organizacijos kultūros. Taip pat nustatyti koks vadovavimo stilius priimtinas organizacijos darbuotojams, kokia organizacijos kultūra dominuoja bei kokios kultūros darbuotojai norėtų. The aim to give recommendations how to manage the alignment between the leadership style and organization culture. Also to investigate what kind of leadership style employees would like to follow in their organization as well as to learn about the existing organization culture and about the kind of organization culture preferred by the employees.

Daugelis kultūros tyrinėtojų sutinka, kad organizacijos kultūra yra vienas reikšmingų būdų siekti organizacijos vadybos. Tačiau Lietuvos organizacijų vadovai veiklai skatinti ir plėtoti šį svarbiausią valdymo įrankį - organizacijos kultūrą - retai pasitelkia. Šio darbo tyrimo objektas - organizacijos „Natūralios medicinos centras“ darbuotojų kultūrinės charakteristikos ir jų atspindys organizacijos kultūroje. Tyrimo tikslas - nustatyti organizacijos „Natūralios medicinos centras“ kultūrines charakteristikas pagal G.Hofstede išskirtas kultūrines dimensijas, jų priklausomybę nuo demografinių veiksnių ir remiantis šiomis charakteristikomis adaptuoti jas pagal W.G. Ouchi kultūros modelį. Tyrimo duomenų analizė parodė, kad remiantis G.Hofstede tyrimo metodika, tirtoje organizacijoje išryškėjo tokia kultūrinių charakteristikų priklausomybė: labai maža galios distancija - (-14,56); polinkis į kolektyvizmą - 38,38; ry���kus vyriškumas - 127,38; mažas neapibrėžtumo vengimas - (- 84,88) ir vidutinė ilgalaikė orientacija- 64,06. Kultūrinių skirtumų požymiai, kuriuos nustatė G. Hofstede, leidžia nustatyti tiriamos organizacijos akcentuojamas vertybes ir įvertinti kultūrinių grupių panašumus bei skirtumus priklausomai nuo demografinių veiksnių. Todėl tyrimas parodė, kad svarbu organizacijos kultūrą nagrinėti subkultūrų atžvilgiu. Atsižvelgiant į išryškėjusias organizacijos narių kultūrines nuostatas remiantis W.G. Ouchi kultūros modeliu, organizacija „Natūralios medicinos... [toliau žr. visą tekstą] Foreign scholars have proved that organization culture is one of the major factors of performing organization management. However, managers of Lithuanian enterprises rarely employ this core tool of management, i.e. organization culture in order to promote and develop the enterprise’s activity. The subject of this exploration is the cultural characteristics of the employees of the enterprise Natūralios medicinos centras and their reflection in the organization culture. The aim of the exploration is to identify the cultural characteristics of the enterprise Natūralios medicinos centras on the grounds of the cultural dimensions singled out by Hofstede and their dependence on demographical factors so that to adapt the characteristics on the basis of the cultural model by Ouchi. Analysis of the exploration data has shown that on the grounds of the exploration method by Hofstede, the explored organization manifests the following dependence of cultural characteristics: very small power distance – (– 14.56); aptitude to collectivism – 38.38; prominent masculinity – 127.38; minor avoidance of indefiniteness – (– 84.88) and medium/ long-term orientation – 64.06. Marks of cultural differences established by Hofstede allow identifying the emphasized values of the explored organization and to assess similarities and differences of cultural groups on the basis of demographic factors. As a result, the exploration demonstrates that it is essential to explore organizational values regarding... [to full text]

Organizacijos vertybės - paveikus instrumentas, siekiant geriausio darbo rezultato. Tyrimo tikslas - išanalizuoti vertybių, kaip organizacijos kultūros elemento, poveikį darbo veiksmingumui. Straipsnyje išryškinamas vertybių vaidmuo organizacijos kultūroje, atskleidžiamas jų poveikis darbuotojų nuostatoms, elgsenai ir darbo veiksmingumui. Organizacijos kultūra siejama su vertybių sistema, suprantama ir priimtina visiems organizacijos nariams, leidžianti organizacijai kryptingai veikti, padedanti išsiskirti iš kitų organizacijų. Vertybės - organizacijos kultūros pagrindas. Jomis reglamentuojami santykiai, nurodoma, kaip reikia dirbti, į ką kreipti dėmesį, ko siekiama. Jos nustato kryptį žmonių veiklai, pasirinkimui; kuo daugiau organizacijos narių pripažįsta organizacijos vertybes ir normas bei jų laikosi, tuo stipresnis vienybės, identiteto jausmas. Moksliniais tyrimais įrodyta, jog vertybes puoselėjančios organizacijos gali tikėtis didesnės sėkmės, kitaip tariant, vertybių paveikumas atsispindi veiklos rezultate. Apibendrinant tyrimo duomenis, ryškėja organizacijų kultūros "portreto" bruožai: nepakankamas dėmesys organizacijos kultūros karkasą sudarantiems elementams, mažas įsitraukimas ir distancija tarp asmens ir organizacijos vertybių. Organizacijos tikslai, vizija, kurių didelė dalis respondentų nė nežino, nėra stiprus stimulas. Todėl tyrime dalyvavusioms organizacijoms derėtų susitelkti dėmesį į kryptingą perspektyvinę organizacijos kultūros plėtros strategiją su aiškiomis vertybėmis ir taktiniais žingsniais, skleisti, įtvirtinti ir derinti organizacijos ir individo vertybes. Organisational values are efficient instruments in seeking the best work results. The objective of the research is to analyse organisational values’, as an element of organisational culture, impact on work efficiency. The article highlights the role of organisational values in organisational culture; and discloses their impact on attitudes, behaviour, and efficiency of employees. Organisational culture is related to the system of values, comprehensible and acceptable to all members of organisation, which enables purposeful activity of organisation and distinguishing from the others. Values are the basis of organisational culture. They regulate relationship, and settle the way of working as well as the main objectives and targets. They set guidelines for the activities and choices of employees; there more organisational members accept and share organisational values, there stronger sense of identity and solidarity develops. Scientific studies confirm that organisations with strong organisational values may expect for greater success; in other words, the efficiency of organisational values is reflected corporate activity results. Generalized research results enable defining the main “features” of organisational culture: poor attention on basic elements of organisational culture as well as poor employee involvement and large distance between personal and organisational values. Organisational objectives and vision that are even unknown to large part of the respondents) are not strong stimuli. Thus, organisations, who participated in the research, should focus on purposeful development of organisation culture with clear values, and use tactical steps for the implementation and dissemination organisational values as well as their harmonisation with individual values of employees.

In the recent decade, decreasing number of children in the schools raised the educational institutions’ survival problem. In the conditions of the modern market when the possibility of ample choice of educational institutions prevails, the necessity to create the institutional culture of each school type showed up. The managers realized the importance of the institutional culture formation. More and more primary education institutions realize, that aiming at the successful work and attracting children to the educational institutions and making a positive impression to the parents, it is obligatory to form the institutional culture characterizing the institution and its reputation. The manager whose leadership actions are directed towards formation and development of the strong and high organization culture always rests on the culture of the community members and fosters it. The Research aim is to examine the culture of the primary education institutions as the object of the management. After finishing the Research and analyzing the results achieved it was set, that the most effective impact to the culture of the primary education institutions makes the management based on the following things: · Schoolteachers having trust in manager · Siding the principle of the equal opportunities · The ability of the manager to solve institution’s problems · Motivating schoolteachers · Establishing relations based on democracy The ready recommendation for the managers of the primary... [to full text]

Scientists of various countries, recent years and Lithuanian scientists are constantly interested in investigations of organization culture, seeking for ways to improve organization performance, personnel motivation and success in meeting organizational goals. Organization culture can be analyzed as a whole. However, taking into consideration that organization consists of multiple subdivisions, their individualities should be evaluated. It is important to investigate subcultures this way measuring contribution of each subdivision to whole picture of organization culture, detect similarities and differences, advantages and disadvantages. Aim of the study – examine subcultures of Hospital of Kaunas University of Medicine (HKUM), carry comparative analysis and detect similarities and differences. Methods. Two subdivisions of HKUM were chosen for research: Neuroreabilitation and Neurology. Both are different when comparing by establishment period, variety of personnel professions, principals of work structure and others. Study is based on three internal analysis levels from methodology of P. Jucevicien , A. Poškien , L. Kudirkait and N. Damanskas (2000): visible culture, shared values and common agreements. These levels are basis for instrumentation of the study and it‘s methods: analysis of documents, observation, questionnaire, interview. Results. The analysis revealed that managers spend little attention to elements of visible culture that stimulate identification of... [to full text]

Straipsnyje analizuojama kultūros reikšmė organizacijos ir atskirų darbuotojų veiklos efektyvumui didinti. Atskleidžiami vadovo - lyderio ir organizacijos kultūros tarpusavio sąveikos bei įtakos aspektai. Pateikiami organizacijos kultūros lygmenys ir tipai, kultūros formavimo, adaptacijos, kultūrologinės analizės aktualijos, nurodomos situacijų atsiradimo priežastys, krizių veikimo būdai, kultūros kaitos problemos ir tobulinimo galimybės. Nustatyta, kad organizacijos kultūra, kuri laikoma net jos siela, padeda formuoti struktūras ir komunikacijų sistemas, suburti individus į grupes, nulemia organizacijos darbuotoj elgseną ir apskritai padidina organizacijos veiklos efektyvumą. Nustatytas teigiamas koreliacinis ryšys tarp kultūros ir organizacijos ekonominio efektyvumo. Organizacijos kultūrą sukuria lyderiai, darantys įtaką organizacijai savo asmeninėmis vertybėmis ir suvokimu. Todėl organizacijos kultūra ir vadovybė yra neatskiriamai tarpusavyje susijusios. Vadovo talentą lemia gebėjimas suprasti kultūrą ir ją ugdyti, todėl aukščiausio lygmens vadovas savo svarbiausiu uždaviniu turėtų laikyti organizacijos kultūros sukūrimą ir tobulinimą. Tai turėtų tapti organizacijos vadovų pagrindiniu pašaukimu. The article analyzes the importance of culture to the effectiveness of an organization and as a method to increase the effectiveness of its individual workers. The aspects of influence and reciprocity between the head - leader - and the organization are revealed. The types and levels of an organization's culture, urgent problems of the formation and adaptation of culture, an analysis of the nature of a culture, the reasons for crisis situations developing, the methods to overcome crises, problems of changes in culture and improvement are presented. It was established that the culture of an organization, which can be regarded as its soul, helps to form the structures and communication systems, to gather individuals into groups, determines the behavior of the workers of that organization and in general increases the efficiency of the organization's activities. A positive correlation between culture and the organization's economic-social efficiency was established. Leaders, influencing the organization by their personal values and understanding, create the organization's culture. Therefore, the culture and leadership of an organization are interdependent. The leader's talent is defined by his ability to understand and develop the culture, so the leader at the highest level should consider the creation and improvement of his organization's culture as the most important goal of his management. This should become the prime mission of the heads of an organization.