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Jenseits soziodemographischer Merkmale (wie Alter, Geschlecht, Gesundheit oder Bildungshintergrund) stellt die individuelle Erwerbsmotivation einen der wesentlichen Einflussfaktoren bei der Entscheidung älterer Menschen über die Erwerbstätigkeit im höheren Erwerbsalter bzw. die Ruhestandsentscheidung dar. Traditionell liegt in der bisherigen Forschung zur Alterserwerbstätigkeit der Fokus auf Personen in Beschäftigung und deren Gründen zur Bereitschaft in dieser zu verbleiben. Der vorgesehene Beitrag erweitert den Blick auf die Erwerbsmotivation derjenigen Personen, die sich nicht (mehr) in Beschäftigung befinden. Diese bisher kaum erforschte Gruppe ist von besonderer Wichtigkeit, da für die politisch angestrebte Erhöhung der Anzahl älterer Erwerbstätiger neben dem längeren Verbleib derselben im Erwerbsleben ebenso die Reintegration von Personen, die den Arbeitsmarkt vor Erreichen des Rentenalters verlassen, angestrebt werden sollte., Informationsdienst Soziale Indikatoren No. 62 (2019). Beginn und Erscheinungsfrequenz: Jahr: 1989, Ausgaben pro Jahr: 2, Social Indicators Information Service No. 62 (2019). Beginn und Erscheinungsfrequenz: Year: 1989, Issues per Year: 2, Social Indicators Information Service, Informationsdienst Soziale Indikatoren

Welche Arbeitskräfte werden in Deutschland gesucht? Gibt es bereits Schwierigkeiten, den Bedarf zu decken? Wenn ja, welche Branchen und Regionen sind betroffen? Und: In welchen Berufen sind Fachkräfte besonders knapp? Der Band gibt einen Überblick über die aktuelle Arbeitskräftenachfrage und bestehende Engpässe am deutschen Arbeitsmarkt. Dabei steht der betriebliche Fachkräftebedarf im Fokus. Außerdem greifen Schwerpunktkapitel wesentliche Aspekte des Fachkräftethemas auf und beantworten folgende Fragen auf Basis vertiefender Analysen: Haben kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um die besten Köpfe eine Chance gegen die Großen? Welche Bedeutung kommt Frauen und Älteren bei der Deckung des Fachkräftebedarfs zu? Wie steht es um die Bereitschaft der Betriebe, ihre benötigten Fachkräfte selbst aus- oder weiterzubilden? Haben Betriebe mit hoher Innovationsaktivität besonderen Bedarf an bestimmten Arbeitskräften? Welche Rolle spielen Arbeitsbedingungen für die Attraktivität von Stellen? What kind of labour is being sought in Germany? Are there already difficulties in meeting the demand? If so, which branches and regions does this concern? And: In which professions are qualified workers especially scarce? This volume provides an overview of the current demand for labour and the shortages that exist on the German labour market. The focus is on the in-house requirement for qualified labour. In addition, topical chapters deal with key aspects of the topic of qualified labour and attempt to answer the following questions on the basis of deeper analyses: Do small and medium-sized establishments have a chance when competing with large establishments for the best employees? What significance is placed on women and older employees when covering the demand for qualified workers? How willing are establishments to train or further train the qualified labour that they need? Do establishments with a higher degree of innovative activity have a special need for particular kinds of workers? What role do working conditions play in the attractivity of jobs?

Dokumentation des Erhebungsdesigns und der Instrumente (CAPI und Drop-Off-Fragebogen) der DEAS-Erhebung 2014. Der Deutsche Alterssurvey (DEAS) ist eine Langzeitstudie zum Wandel der Lebenssituationen und Alternsverläufe von Menschen, die sich in der zweiten Lebenshälfte befinden. Grundlage sind bundesweit repräsentative Befragungen im Quer- und Längsschnitt von jeweils mehreren tausend Teilnehmern im Alter ab 40 Jahren., Documentation of the survey design and instruments of DEAS-survey year 2014. The German Ageing Survey (DEAS) is a longitudinal survey for the analysis of life situations and biographies of people in the second half of their lives. The data is based on nationally representative surveying (cross-sectional and longitudinal) of some thousand participants from the age of 40 onwards.

One consequence of demographic change is a longer average remaining lifetime after retirement. Many people, however, remain able and willing to continue work after reaching the statutory retirement age. Given the predicted shortage of skilled workers in the future, post-retirement activities have the potential to contribute to both organisations and society. This article elaborates the prerequisites for productivity in retirement age and the changed nature of retirement at present.It also quantifies the extent to which activities are continued at retirement age. Paid employment still occurs beyond the applicable retirement age, whereby with increasing age, self-employed persons and assistant family members make up the lion’s share of the statistics. An empirical study shows the concrete situation of active retirees and the prerequisites for post-retirement activities. At the explorative level, individual experiences of the transition into retirement, the reasons for and the framework of post-retirement activities, motivational factors in job design, and physical and intellectual demands before and after retirement are characterised. The qualitative data indicate that retirement entails changes towards more flexible structures in everyday life. Decisive reasons for taking up post-retirement activities are the desire to help, pass on knowledge or remain active; personal development and contact with others; and gaining appreciation and recognition. Flexible job design and freedom to make decisions constitute major elements in shaping post-retirement working activities. Offering autonomy, skill variety, and task significance is important for the design of post-retirement activities. The paper closes with identifying relevant research fields and the concrete need to take action at individual, organisational, and societal levels. All in all, the transition from working life to retirement should be made flexible enough to do greater justice to the realities of life. Eine Konsequenz des demografischen Wandels ist eine durchschnittlich längere verbleibende Lebenszeit nach dem Eintritt in den Ruhestand. Viele Menschen bleiben auch jenseits des gesetzlichen Rentenalters leistungsfähig und -willig. Vor dem Hintergrund des prognostizierten Fachkräftemangels kann das Potenzial einer Beschäftigung im Ruhestandsalter einen Beitrag für Organisationen und Gesellschaft leisten. Dieser Artikel erläutert Bedingungen einer Produktivität im Rentenalter und die gegenwärtige Situation einer veränderten Bedeutung des Ruhestands. Das Ausmaß der Weiterbeschäftigung im Ruhestandsalter wird quantifiziert. Es besteht auch jenseits des geltenden Renteneintrittsalters noch Erwerbsarbeit, wobei Selbstständige und mithelfende Familienangehörige mit zunehmendem Alter in der Statistik überwiegen. Eine empirische Studie zeigt die konkrete Situation von aktiven Ruheständlern und Voraussetzungen einer Beschäftigung im Ruhestand. Explorativ werden das individuelle Erleben des Übergangs in den Ruhestand, Gründe und Rahmenbedingungen einer Beschäftigung im Ruhestand, Motivationsfaktoren in der Arbeitsgestaltung sowie körperliche und geistige Anforderungen in einem Vergleich vor und nach dem Eintritt in den Ruhestand charakterisiert. Die qualitativen Daten weisen darauf hin, dass sich mit dem Eintritt in den Ruhestand der Alltag hin zu flexibleren Strukturen verändert. Entscheidende Beweggründe bei der Aufnahme einer Tätigkeit im Ruhestand sind Helfen, Wissen weitergeben oder aktiv bleiben wollen, eigene Weiterentwicklung und der Kontakt zu Anderen sowie Wertschätzung und Anerkennung. Flexible Arbeitszeitgestaltung und Entscheidungsfreiheit stellen wesentliche Elemente bei der Gestaltung von nachberuflichen Tätigkeiten dar. Für eine motivationsfördernde Gestaltung einer Beschäftigung im Ruhestand sind das Anbieten von Autonomie, Vielfalt und Bedeutsamkeit wichtig. Der Beitrag schließt mit relevanten Forschungsfeldern und konkretem Handlungsbedarf auf individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene. Insgesamt sollte der Übergang vom Erwerbsleben in die Rente so flexibilisiert werden, dass er den Lebensrealitäten gerechter wird.

Eine Konsequenz des demografischen Wandels ist eine durchschnittlich längere verbleibende Lebenszeit nach dem Eintritt in den Ruhestand. Viele Menschen bleiben auch jenseits des gesetzlichen Rentenalters leistungsfähig und -willig. Vor dem Hintergrund des prognostizierten Fachkräftemangels kann das Potenzial einer Beschäftigung im Ruhestandsalter einen Beitrag für Organisationen und Gesellschaft leisten. Dieser Artikel erläutert Bedingungen einer Produktivität im Rentenalter und die gegenwärtige Situation einer veränderten Bedeutung des Ruhestands. Das Ausmaß der Weiterbeschäftigung im Ruhestandsalter wird quantifiziert. Es besteht auch jenseits des geltenden Renteneintrittsalters noch Erwerbsarbeit, wobei Selbstständige und mithelfende Familienangehörige mit zunehmendem Alter in der Statistik überwiegen. Eine empirische Studie zeigt die konkrete Situation von aktiven Ruheständlern und Voraussetzungen einer Beschäftigung im Ruhestand. Explorativ werden das individuelle Erleben des Übergangs in den Ruhestand, Gründe und Rahmenbedingungen einer Beschäftigung im Ruhestand, Motivationsfaktoren in der Arbeitsgestaltung sowie körperliche und geistige Anforderungen in einem Vergleich vor und nach dem Eintritt in den Ruhestand charakterisiert. Die qualitativen Daten weisen darauf hin, dass sich mit dem Eintritt in den Ruhestand der Alltag hin zu flexibleren Strukturen verändert. Entscheidende Beweggründe bei der Aufnahme einer Tätigkeit im Ruhestand sind Helfen, Wissen weitergeben oder aktiv bleiben wollen, eigene Weiterentwicklung und der Kontakt zu Anderen sowie Wertschätzung und Anerkennung. Flexible Arbeitszeitgestaltung und Entscheidungsfreiheit stellen wesentliche Elemente bei der Gestaltung von nachberuflichen Tätigkeiten dar. Für eine motivationsfördernde Gestaltung einer Beschäftigung im Ruhestand sind das Anbieten von Autonomie, Vielfalt und Bedeutsamkeit wichtig. Der Beitrag schließt mit relevanten Forschungsfeldern und konkretem Handlungsbedarf auf individueller, organisationaler und gesellschaftlicher Ebene. Insgesamt sollte der Übergang vom Erwerbsleben in die Rente so flexibilisiert werden, dass er den Lebensrealitäten gerechter wird. One consequence of demographic change is a longer average remaining lifetime after retirement. Many people, however, remain able and willing to continue work after reaching the statutory retirement age. Given the predicted shortage of skilled workers in the future, post-retirement activities have the potential to contribute to both organisations and society. This article elaborates the prerequisites for productivity in retirement age and the changed nature of retirement at present.It also quantifies the extent to which activities are continued at retirement age. Paid employment still occurs beyond the applicable retirement age, whereby with increasing age, self-employed persons and assistant family members make up the lion’s share of the statistics. An empirical study shows the concrete situation of active retirees and the prerequisites for post-retirement activities. At the explorative level, individual experiences of the transition into retirement, the reasons for and the framework of post-retirement activities, motivational factors in job design, and physical and intellectual demands before and after retirement are characterised. The qualitative data indicate that retirement entails changes towards more flexible structures in everyday life. Decisive reasons for taking up post-retirement activities are the desire to help, pass on knowledge or remain active; personal development and contact with others; and gaining appreciation and recognition. Flexible job design and freedom to make decisions constitute major elements in shaping post-retirement working activities. Offering autonomy, skill variety, and task significance is important for the design of post-retirement activities. The paper closes with identifying relevant research fields and the concrete need to take action at individual, organisational, and societal levels. All in all, the transition from working life to retirement should be made flexible enough to do greater justice to the realities of life.

Seyfried, Brigitte [Hrsg.]: Ältere Beschäftigte: Zu jung, um alt zu sein. Konzepte – Forschungsergebnisse – Instrumente. Bielefeld : Bertelsmann 2011, S. 57-64. - (Berichte zur beruflichen Bildung), Nicht wenige Personalverantwortliche hegen Zweifel an der Lernfähigkeit älterer Beschäftigter. Die Forschung belegt indessen nachdrücklich, dass die Lernfähigkeit älterer Beschäftigter während des gesamten Berufslebens intakt bleibt – was für die Lernbereitschaft häufig nicht im selben Maß gilt. Eine nachhaltige Strategie zur Förderung der Lern- und Weiterbildungsbereitschaft setzt an der individuellen Lernkompetenz an. Diese lässt sich als trainierbare Fertigkeit verstehen, die nicht zwangsläufig mit dem Alter abbaut. Sie unterliegt aber persönlichen und unternehmensseitigen Einflüssen, denen ältere Beschäftigte stärker ausgesetzt sind als jüngere. In diesem Beitrag stelle ich einen auf der individuellen Lernkompetenz aufbauenden Ansatz der betrieblichen Lernförderung vor. (DIPF/Orig.)

"Das IAB äußert sich in dieser Stellungnahme zu einem Bericht der Bundesregierung zur Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre sowie zu Anträgen der Fraktionen Die Linke, Bündnis 90/Die Grünen und der SPD. Das Institut konzentriert sich dabei auf die arbeitsmarktbezogenen Themen der Anträge und geht nicht auf die rentenversicherungsrechtlichen Fragen im engeren Sinne ein, da das IAB hierzu keine Forschung betreibt. Die Beschäftigungslage Älterer hat sich in den vergangenen Jahren gebessert. Die Beschäftigungsquoten sind gestiegen und haben sich an die Situation der mittleren Altersgruppen angenähert. Der positive Trend ist auch Folge eines arbeitsmarkt- und rentenpolitischen Maßnahmenbündels der vergangenen Jahre, das die Weichen klar auf eine längere Erwerbsphase gestellt hat. Vor diesem Hintergrund ist die schrittweise Einführung der Rente mit 67 ein nachvollziehbarer Schritt zur längerfristigen Finanzierbarkeit der sozialen Sicherungssysteme. Da die Erwerbsbeteiligung der Älteren jedoch noch immer hinter der anderer Altersgruppen zurückbleibt und insbesondere Probleme bei der Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt bestehen, gilt es Bedingungen und Maßnahmen zu identifizieren, durch die das angehobene Renteneintrittsalter auch gesund und produktiv aus einer Beschäftigung heraus erreicht werden kann. Im Vordergrund stehen dabei die noch immer bestehenden Beschäftigungsprobleme bei den rentennahen Altersgruppen, bei älteren Frauen und bei Älteren mit einer niedrigen formalen Qualifikation." (Autorenreferat) "In this statement, the IAB comments on a report by the Federal Government concerning the raise of the retirement age to 67 years, as well as on petitions filed by the Left (Die Linke), Green (Bündnis 90/Die Grünen) and Social Democrat (SPD) parliamentary parties. The Institute therein concentrates on labour-market-related issues in the petitions and does not address legal questions about the pension scheme in the narrow sense, as the IAB does not conduct research in this field. The employment situation of the elderly has improved during the last years. Employment rates have risen and come close to those of medium age groups. The positive trend is partly due to measures of recent labour market and pension policy, which have unequivocally set the course for a longer working life. In this context, the stepwise introduction of retirement at 67 is a comprehensible step towards a longer-term financing of the social security system. As, however, the employment participation of the elderly still lags behind that of other age groups and, in particular, problems in re-integration into the labour market persist, conditions and measures are to be identified by which the increased retirement age can actually be reached out of an employment relationship in a healthy and productive way. The most pervasive of these problems remain to be the employment rates of near-retirement age groups, elderly women, and the elderly with low formal qualification levels." (author's abstract)

Was motiviert ältere Menschen, an Bildungsangeboten teilzunehmen? Und wie lassen sich erfolgreiche Angebote speziell für diese Zielgruppe konzipieren? Dieser Band präsentiert die Ergebnisse des Forschungsprojektes "EdAge". Im Rahmen dieser vom BMBF geförderten Studie wurden zum ersten Mal das Bildungsverhalten und die Bildungsinteressen von Menschen zwischen 45 und 80 Jahren untersucht. Für diese sehr heterogene Gruppe wurde mit Hilfe von Experten- und Tiefeninterviews sowie Gruppendiskussionen eine Typologie verschiedener Lernertypen erarbeitet. Besonderes Augenmerk lag dabei auf den Erfahrungen der Teilnehmenden mit informellem Lernen. Die Datensammlung und die daraus resultierenden Schlussfolgerungen bieten Leitenden und Lehrenden in Weiterbildungseinrichtungen ein differenziertes Verständnis der Zielgruppe "Ältere". Sie ermöglichen es, auch ganz konkrete Anforderungen an die Weiterbildung Älterer hinsichtlich Marketing, Kursplanung und Gestaltung von Bildungsangeboten abzuleiten.

Schlechterstellung aufgrund des Lebensalters gehört zu den Diskriminierungsformen, welche die EU-Antidiskriminierungsrichtlinie verbietet. Anlässlich des Europäischen Jahres der Chancengleichheit für alle (2007) wurden in den Eurobarometer-Umfragen von 2006 und 2008 Fragen zur Diskriminierung gestellt, die Aufschluss über Chancengleichheit oder Benachteiligung der unterschiedlichen Altersgruppen in Deutschland und Europa geben. Dieser Beitrag untersucht das Problem der Altersdiskriminierung aus der Perspektive der Bürger und zeigt, dass sich hauptsächlich die Gruppe der 50- bis 60-Jährigen mit altersbedingten Benachteiligungen konfrontiert sieht., Informationsdienst Soziale Indikatoren No. 41 (2009). Beginn und Erscheinungsfrequenz: Jahr: 1989, Ausgaben pro Jahr: 2, Social Indicators Information Service No. 41 (2009). Starting Point and Frequency: Year: 1989, Issues per Year: 2, Social Indicators Information Service, Informationsdienst Soziale Indikatoren

Infolge steigender Lebenserwartung sowie sinkender Geburtenraten wird das Durchschnittsalter der Bevölkerung in den meisten Industrienationen in den kommenden 50 Jahren stark ansteigen. Zur gleichen Zeit scheidet nach wie vor die Mehrzahl älterer Arbeitnehmer vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze aus dem Arbeitsmarkt aus. Dies hat sowohl negative Auswirkungen auf die Finanzierbarkeit sozialer Sicherungssysteme als auch langfristig auf die Verfügbarkeit qualifizierter Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt. Nationale Regierungen verfolgen daher gegenwärtig verschiedene Maßnahmen mit dem Ziel, die Arbeitsmarktbeteiligung älterer Arbeitnehmer zu erhöhen (OECD 2006). Diese Maßnahmen werden jedoch zum Teil durch die Strategien des betrieblichen Personalmanagements konterkariert, die oft noch jugendzentristisch ausgeprägt sind und ältere Mitarbeiter bei Einstellung, Beförderung, Weiterbildung sowie bei Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung direkt oder indirekt benachteiligen (Bellmann et al. 2003)., Informationsdienst Soziale Indikatoren No. 41 (2009). Beginn und Erscheinungsfrequenz: Jahr: 1989, Ausgaben pro Jahr: 2, Social Indicators Information Service No. 41 (2009). Starting Point and Frequency: Year: 1989, Issues per Year: 2, Social Indicators Information Service, Informationsdienst Soziale Indikatoren

Aus- und Weiterbildung wird häufi g als ein wesentlicher Problemlöser zur Bewältigung der Herausforderungen des gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Wandels angesehen. Bildung soll die Individuen befähigen, an den Veränderungsprozessen teilzuhaben und diese aktiv mitzugestalten. In der Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik der Europäischen Union z. B. soll Weiterbildung einen wesentlichen Beitrag zur 'Erhöhung der Anpassungsfähigkeit' und 'qualitativen Steigerung des Humankapitals' leisten und damit die übergeordneten Ziele wie Abbau der Jugendarbeitslosigkeit, Erhöhung der Erwerbsbeteiligung von Frauen, Vereinbarkeit von Familie und Privatleben und 'aktives Altern', also 'den Verbleib im Erwerbsleben und die Verlängerung des Erwerbslebens', unterstützen (Rat der Europäischen Union 2005). Der Weiterbildungsbeteiligung Älterer kommt deshalb eine hohe Bedeutung für die individuellen Entwicklungsmöglichkeiten zu und zugleich wird sie als ein wesentlicher Einfl ussfaktor im soziodemografi schen Wandel angesehen.

Loebe, Herbert [Hrsg.]; Severing, Eckart [Hrsg.]: Demografischer Wandel und Weiterbildung. Strategien einer alterssensiblen Personalpolitik. Bielefeld : Bertelsmann 2007, S. 9-25. - (Wirtschaft und Bildung; 44)

"Arbeitsbedingungen einschließlich der Sozialbeziehungen im Betrieb beeinflussen die Häufigkeit und Länge der krankheitsbedingten Fehlzeiten. Gegenstand der folgenden Untersuchung sind die Ursachen der höheren Krankenstandsquoten von älteren Beschäftigten, und insbesondere, ob die beobachteten Arbeitsbedingungen den Krankenstand der Älteren stärker beeinflussen als den der Jüngeren, oder ob die Arbeitsbedingungen auf jüngere und ältere Mitarbeiter gleichermaßen wirken. Die Ergebnisse auf der Grundlage der WSI-Betriebs- und Personalrätebefragung zeigen erstens einen sehr starken Zusammenhang zwischen dem Krankenstand der Älteren und dem generellen Krankenstand im Betrieb und zweitens, dass der durchschnittlich höhere Krankenstand der älteren Mitarbeiter mit den Arbeitsbelastungen zusammen hängt: Ältere reagieren 'krankheitsanfälliger' auf (identische) Arbeitsbelastungen. Überdies zeigt sich eine erhebliche Heterogenität: Während in den meisten Betrieben (44,0 Prozent ) der Krankenstand der Älteren höher liegt als der durchschnittliche Krankenstand aller Mitarbeiter, ist er in einem beachtlichen Teil, nämlich in 38,5% niedriger; 17,5% berichteten kein Unterschiede." (Autorenreferat) "The frequency and duration of sickness absences are influenced by working conditions and employment relations within the enterprise. This paper deals with the causes of agespecific sickness rates. In particular, we analyse whether working conditions influence absenteeism of older employees in a different way from absenteeism among Younger workers, or whether the influence of working conditions on absenteeism is the same for all age groups. Based on the WSI survey of Works councils, our results show (a) a strong correlation between the absenteeism at the firm level and the firm-specific sick ratio for older employees, and (b) a specific relationship between the sickness rates for older employees and working conditions, even when we control for the firm-specific sickness-rates: Older employees react more sensitively to demanding working conditions than younger employees. Furthermore, there is a wide variance of age-specific absenteeism. While in many firms absenteeism of older employees is higher than the average for all employees in die firm (44,0%) it is lower in more than a third of firms (38,5%), and in one out of six firms, there are no differences (17,5%)." (author's abstract)

"Endstation Amerika, auch für den deutschen Arbeitsmarkt? Diese Frage kann man auf zweierlei Weise verstehen. Zum einen empirisch: Ist unser Arbeitsmarkt dabei, so zu werden wie der amerikanische? Zum anderen normativ: Sollte er so werden? In meiner Antwort verschränken sich beide Aspekte der Frage. Allenfalls dort, wo dies am wenigsten wünschenswert erscheint, ist der deutsche Arbeitsmarkt dabei, Züge des amerikanischen anzunehmen; ansonsten aber, und vor allem dort, wo wir etwas von Amerika lernen könnten, bleibt in Deutschland auf absehbare Zeit alles so deutsch, wie es ist. Oder anders: Wo wir die Amerikanisierung unseres Arbeitsmarkts nicht wollen, können unsere Institutionen sie nicht verhindern - und da, wo wir sie gebrauchen könnten, stehen sie ihr im Wege." (Textauszug)

Dokumentation des Erhebungsdesigns und der Instrumente (CAPI und Drop-Off-Fragebogen) der ersten DEAS-Erhebung 1996. Der Deutsche Alterssurvey (DEAS) ist eine Langzeitstudie zum Wandel der Lebenssituationen und Alternsverläufe von Menschen, die sich in der zweiten Lebenshälfte befinden. Grundlage sind bundesweit repräsentative Befragungen im Quer- und Längsschnitt von jeweils mehreren tausend Teilnehmern im Alter ab 40 Jahren., Documentation of the survey design and instruments of the first DEAS survey year 1996. The German Ageing Survey (DEAS) is a longitudinal survey for the analysis of life situations and biographies of people in the second half of their lives. The data is based on nationally representative surveying (cross-sectional and longitudinal) of some thousand participants from the age of 40 onwards.

Standortdebatten und Diskussionen über die Aufrechterhaltung des Wohlfahrtsstaates gibt es derzeit nicht nur in Deutschland. Neben der zunehmenden Alterung der Gesellschaft ist es vor allem das Defizit an Arbeitsplätzen, das die Systeme der Sozialen Sicherung belastet. Die stetige Verlängerung der Ruhestandsphase bei einer gleichzeitigen Verkürzung der Erwerbsphase durch einen im Durchschnitt späteren Eintritt in das Arbeitsleben und dessen frühere Beendigung haben in erheblichem Maße zu den wachsenden Finanzierungsproblemen der Rentenversicherung beigetragen. Eine zunehmende Beitragsbelastung der Erwerbstätigen, aber damit zugleich auch steigende Lohnnebenkosten sind die Folgen. Im Rahmen ihres 'Programms für mehr Wachstum und Beschäftigung' hat die Bundesregierung kürzlich Maßnahmen - wie z. B. die Anhebung der Altersgrenzen für langjährig Versicherte - beschlossen, die hier Abhilfe schaffen sollen. Ob derartige Maßnahmen geeignet sind, den Trend zur früheren Beendigung des Erwerbslebens zu stoppen oder lediglich eine Umschichtung der Finanzlasten zwischen den Sozialversicherungssystemen bewirken werden, wird kontrovers beurteilt. Vor dem Hintergrund dieser Problemlagen untersucht der vorliegende Beitrag, wie sich der Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand in den vergangenen zwei Jahrzehnten in Deutschland entwickelt hat und wie sich die Situation in anderen Ländern im Vergleich dazu darstellt., Informationsdienst Soziale Indikatoren No. 16 (1996). Beginn und Erscheinungsfrequenz: Jahr: 1989, Ausgaben pro Jahr: 2, Social Indicators Information Service No. 16 (1996). Starting Point and Frequency: Year: 1989, Issues per Year: 2, Social Indicators Information Service, Informationsdienst Soziale Indikatoren