Search

Einleitung: Eine große Herausforderung stellt die demographische und gesellschaftspolitische Entwicklung, die hohe Fluktuationsrate von Pflegepersonen und der damit verbundene Mangel an Pflegekräften dar. Das Ziel dieser Studie war, Faktoren zu identifizieren, die die Mitarbeiter*innenbindung und die Mitarbeiter*innenzufriedenheit von Pflegepersonen beeinflussen. Methodik: Die Literaturrecherche umfasste drei Phasen: Grobrecherche, konkrete Literaturrecherche und Bewertung der Literatur. Es wurden 13 Studien, die den Ein- und Ausschlusskriterien entsprachen, für die Beantwortung der Forschungsfrage ausgewählt. Ergebnisse: In den Studien wurden Faktoren identifiziert, welche die Zufriedenheit und Fluktuationsrate von Pflegepersonen beeinflussten. Diese Merkmale wurden vier Kategorien zugeteilt: Arbeitsbedingungen, Psychische und Physische Gesundheit, Strukturelle und organisationspezifische Rahmenbedingungen und Einstieg in die Pflege. Es wurde ein positiver Einfluss der Magnet-Zertifizierungen beschrieben. Schlussfolgerung: Die Mitarbeiter*innenbindung und Mitarbeiter*innenzufriedenheit ist komplex. Die beschriebenen Faktoren, beeinflussten sich gegenseitig und erfordern somit auch zusammenhängende Veränderungen. Die aktuelle Arbeitssituation wirkt sich nicht nur auf langjährige Pflegepersonen negativ aus, sondern erschwert auch deutlich den Einstieg von neu graduierten Pflegepersonen. Introduction: A major challenge is the demographic and social-political development, the high turnover rate and the shortage of nursing staff. The aim of this study was to identify factors that influence the employee loyalty and employee satisfaction of nursing staff. Methodology: The literature research comprised three phases: general research, literature research and evaluation of the literature. 13 studies that met the inclusion and exclusion criteria were selected to answer the research question. Results: The studies identified factors that influenced nurse satisfaction and turnover rates. These characteristics were assigned to four categories: Working Conditions, Mental and Physical Health, Structural and Organizational Conditions and Entry into Nursing. A positive influence was described of the magnet certifications. Conclusion: Employee retention and employee satisfaction is complex. The described factors influenced each other and therefore also require related changes. The current work situation not only has a negative effect on long-term nurses, but also makes it significantly more difficult for newly graduated nurses to enter the workforce.

Hintergrund: Aufgrund der demografischen Veränderungen in unserer Gesellschaft und dem steigenden Bedarf an Pflegekräften in Österreich muss den Themen Mitarbeiter*innenbindung und Mitarbeiter*innenzufriedenheit ein höherer Stellenwert beigemessen werden. Dabei spielen die unterschiedlichen Haltungen betreffender Lebensprioritäten und die divergente Bedeutsamkeit von Arbeit in den einzelnen Generationen eine höchst relevante Rolle. Der demografische Wandel wird in den nächsten Jahren auch im Pflegeberuf spürbar werden, da qualifiziertes Pflegepersonal der Generation X den Ruhestand antritt. Somit verschärft sich der Personalmangel in zweierlei Hinsicht. Einerseits wird die österreichische Bevölkerung immer älter und die Generation der Baby Boomer benötigt vermehrt pflegerische Unterstützung. Andererseits beginnen Mitarbeiter*innen der Generation X in der Pflege in den nächsten Jahren die Berufstätigkeit zu verlassen. Ziel: In der aktuellen Fachliteratur zeigte sich, dass Mitarbeiter*innen der Gesundheits- und Krankenpflege wiederholend die gleichen Beweggründe angeben, warum sie aus dem Beruf aussteigen wollen. Diese sind: „finanzielle Entlohnung“, „Arbeitsbelastung“, „psychische Belastung“ und „Vereinbarkeit von Familie und Beruf“. Ziel ist es herauszufinden, wie die Mitarbeiter*innenzufriedenheit unter dem Aspekt des demografischen Wandels positiv beeinflusst werden kann. Aufgrund der Tatsache, dass Generation Z in den letzten Jahren am Arbeitsmarkt eingetreten ist, wird ein besonderes Augenmerk auf die verschiedenen Generationen im Pflegeberuf gelegt. Die Erkenntnisse sollen eine Empfehlung darstellen, um auf die Bedürfnisse der einzelnen Generationen in der Gesundheits- und Krankenpflege nachhaltig eingehen zu können und präventiv zukünftige Berufsausstiege zu reduzieren. Methodik: Die Ergebnisse wurden anhand einer qualitativen Forschungsarbeit erhoben. In Gruppendiskussionen zu je drei Personen, jeweils aus der Generation X, Y und Z wurden die Teilnehmer*innen befragt. Ergebnisse: Die Covid- 19 Pandemie belastete das Pflegepersonal vor allem psychisch und ließ es an seine Belastungsgrenzen stoßen. Zudem spüren die Befragten den vermehrten Arbeitsaufwand, Personalmangel und den Zeitdruck im Berufsalltag. Unter den einzelnen Generationen zeigt Generation Z die höchste Bereitschaft, sich in den nächsten Jahren beruflich weiterzuentwickeln, worauf von Führungskräften bei der Mitarbeiter*innenentwicklung durch unternehmensbindende Maßnahmen besonders geachtet werden sollte. Die Ergebnisse zeigen, wie wichtig ein guter Teamzusammenhalt, gelebte Wertschätzung und Anerkennung im Team, aber auch von der Führungskraft sind. Background: Due to the demographic changes in our society and the increasing demand for care workers and nursing staff in Austria, greater importance must be attached to the issues of employee retention and employee satisfaction. The different attitudes towards life priorities and the divergent importance of work in the individual generations play a highly relevant role. Demographic change will also be felt in the nursing profession in the next few years, as qualified nursing staff of Generation X retire. Thus, the shortage of personnel will intensify in two respects. On the one hand, the Austrian population is getting older, and the baby boomer generation needs more nursing support. On the other hand, Generation X nursing staff will start to leave the profession in the next few years. Aim: Current literature shows that health care workers repeatedly state the same reasons why they want to leave the profession. These are: "financial remuneration", "workload", "psychological stress" and "compatibility of family and work". The aim is to find out how employee satisfaction can be positively influenced under the aspect of demographic change. Due to the fact that Generation Z has entered the labour market in recent years, special attention is paid to the different generations in the nursing profession. The findings are intended to represent a recommendation to be able to sustainably address the needs of the individual generations in health care and nursing and to preventively reduce future career departures. Methodology: The results were collected using qualitative research. The participants were interviewed in group discussions with three people each from Generation X, Y and Z. Results: The Covid 19 pandemic placed a particular psychological burden on nursing staff and pushed them to their limits. In addition, the respondents feel the increased workload, staff shortage and time pressure in their daily work. Among the individual generations, Generation Z shows the highest willingness to develop professionally in the coming years, which is something that managers should pay particular attention to when developing employees through company-related measures. The results show how important good team cohesion, lived appreciation and recognition are within the team, but also from the manager. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2022

Geschlechtergerechtigkeit bedarf einer egalitären Aufteilung der Familien- und Erwerbsarbeit. Dennoch übernehmen Männer nach wie vor die Rolle des Haupternährers und sind Vollzeit beschäftigt, während Frauen zumeist teilzeitbeschäftigt und für die Kinderbetreuung zuständig sind. Der Wunsch von modernen Vätern, sich vermehrt aktiv in der Kinderbetreuung einzubringen, ist groß. Dazu ordnen sie das Berufsleben auch dem Familienleben unter. Möglichkeiten, bereits nach der Geburt Zeit mit seinen Kindern zu verbringen und ein Einstieg in eine gleichberechtigte Aufteilung zur Kinderbetreuung, sind die Väterkarenz und Väterfrühkarenz. Diese werden jedoch kaum in Anspruch genommen. Als Motivation oder Hemmnis sind vor allem auch organisationale Einflüsse von Relevanz. Das Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, der Polizeiorganisation ihre Verantwortung und ihren Einfluss zur Väterkarenz bewusst zu machen. Dazu wird folgende Forschungsfrage gestellt: „Welchen Einfluss nimmt die Organisation Polizei auf die Inanspruchnahme der Väterkarenz?“ Zur Beantwortung der Forschungsfrage wurde ein Mixed-Methods-Ansatz gewählt. Im ersten Schritt wurden mit einer Umfrage unter 500 Polizeibeamten bestehende Annahmen der Literatur auf deren Gültigkeit im Polizeidienst überprüft. Gerade der Polizeidienst als männerdominiertes Berufsfeld und seiner militärischen Organisation eignet sich als Forschungsfeld – auch vor dem Hintergrund, dass hier eine Forschungslücke besteht, da zwar umfassende wissenschaftliche Literatur und Studien zur Thematik bestehen, der Polizeidienst bisher aber nicht erforscht wurde. Im zweiten Schritt wurden Experteninterviews mit Polizisten in Väterkarenz durchgeführt, um die organisationalen Einflüsse in der Tiefe zu erforschen. Die Auswertung der Experteninterviews unter Zuhilfenahme der strukturierenden Inhaltsanalyse nach Mayring zeigte, dass es im Polizeidienst eine gleichgültige beziehungsweise eher negative Organisationskultur gegenüber der Väterkarenz gibt. Dazu wurden die Aussagen in Kategorien zusammengefasst und theoriegeleitet interpretiert. Durch eine Ausrichtung der Polizeiorganisation auf Familienfreundlichkeit und Gleichstellungsziele könnte die Inanspruchnahme von Väterkarenz stark gefördert werden. Dazu bedarf es eines aktiven Karenzmanagements und der Positionierung der Organisation als väterfreundlicher Arbeitgebermarke. Gender equality requires an equal sharing of paid work and unpaid care. However, men still assume the role of main breadwinner and work full-time, while women tend to work part-time and take care of their children. Modern fathers have a great desire to take care of their children and subordinate their profession to family life. One way to spend more time with their young children and the beginning of equal childcare is parental leave. However, this option is rarely used. Organizational influences are particularly relevant for this situation. The aim of this paper is to investigate the role of the organization in taking part in paternity leave. This study first examines the intentions of police officers in the traditional private division of paid work and unpaid care. Data for the current study were extracted from a questionnaire survey that examined the status quo. The current analysis included 500 police officers from the federal state of Styria. Gender, attitudes towards gender equality, number of cases and reasons for non-use were assessed. Subsequently, well-founded data for the current study were drawn from expert interviews compared to literature research. The result shows that in order to motivate as many employees as possible to take paternity leave, the organizational culture is very important. As the current study has shown, the commanders of police services are a relevant structural level. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2022

Die gegenständliche Arbeit befasst sich mit etwaigen bevorstehenden Veränderungsprozessen in der Sicherheitsexekutive und den damit verbundenen Bedürfnissen und Anforderungen der Mitarbeiter*innen an den Dienstgeber bzw. die Dienstgeberin als Arbeitsgeber*in. Im Zuge der durchgeführten Literaturanalyse zu den Themen Change-Management, Motivation und öffentlicher Dienst konnten jene Parameter herausgefiltert und analysiert werden, welche als wichtig empfunden werden, um einen Veränderungsprozess positiv gestalten zu können. Diese Erkenntnisse wurden im Anschluss im Zuge der Expert*inneninterviews auf ihre Richtigkeit überprüft. Das Ergebnis zeigt eindeutig, dass, wenn Motivationsfaktoren eines jeden einzelnen in Form der Selbstverwirklichung aktiviert werden, dies als entscheidender Faktor dient um den bestmöglichen Veränderungsoutput herbeizuführen This thesis deals with possible upcoming change processes in the executive branch as well as with the associated needs and demands within these processes that employees put upon the employer and which need to be met by the employer. In the course of the literature analysis on the topics of change management, motivation and public service, parameters became apparent that are perceived from utter importance in order to be able to positively shape a change process. In a further step, these parameters were then examined for accuracy and validated by the means of expert interviews. Ultimately, the result clearly shows that motivational factors of each individual need to be activated as an act of self-actualization, which then serves as a decisive factor in bringing about the best possible change output.

Hintergrund: In Österreich fehlen bis zum Jahr 2030 laut einer Pflegepersonal-Bedarfsprognose der Gesundheit Österreich GmBh bis zu 76.000 Pfleger*innen aus unterschiedlichsten Gründen. Durch die zunehmende Personalproblematik leidet auch das Qualitäts- und Risikomanagement darunter. Obwohl teils gesetzlich vorgeschrieben, wird in den Krankenhäusern verschieden damit umgegangen. Die Mitarbeiter*innen sind immer mehr Belastungen ausgesetzt, wünschen aber auch eine gewisse Qualität und Vorbeugung seitens des Managements. Ziel: Diese Masterarbeit soll den Einfluss von Qualitäts- und Risikomanagment auf die Mitarbeiter*innenzufriedenheit eruieren. Die Erwartungen der BasisMitarbeiter*innen sollen mit jenen der Mitarbeiter*innen aus der Führungsebene verglichen werden, wodurch Problemfelder aufgezeigt werden können. Anhand der gewonnenen Erkenntnisse werden Empfehlungen für das Management von Krankenhäusern abgeleitet. Methodik: Zur Beantwortung der Fragestellung wurden neben der systematischen Literaturrecherche insgesamt 12 narrative Interviews mit einem qualitativen Forschungsansatz durchgeführt. Die interviewten Teilnehmer*innen waren Diplomierte Gesundheits- und Krankenpfleger*innen, die an der Basis und/oder als Führungskräfte arbeiteten. Die erhobenen Daten wurden transkribiert und anhand der Inhaltsanalyse nach Mayring (2016) ausgewertet. Ergebnisse: Anhand der ausgewerteten Interviews konnten diese in vier Hauptkategorien der BasisMitarbeiter*innen und fünf der Personen aus der Führungsebene zugeordnet werden. Diese bestehen an der Basis durch: Kenntnis, Aspekte, Erwartung sowie Maßnahmen und Effekte sowie bei den Führungspersonen aus Kenntnis, Rahmenbedingung, Herausforderung, Strategien und Effekte. Schlussfolgerung: Es konnten einige Herausforderungen des Einflusses von Qualitäts- und Risikomanagement auf die Mitarbeiter*innenzufriedenheit identifiziert werden. Teils besteht ein Zusammenhang mit der Fluktuationsrate in den Krankenhäusern. Um die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen zu steigern und eine Abkehr aus der Pflege zu verhindern, sind Maßnahmen notwendig und durch das Management zu implementieren Current situation: In Austria, there will be, due to a demand forecast of the Gesundheit Österreich GmbH, 76.000 persons in nursing staff missing until 2030. There are a lot of reasons causing this bad state. Although there is a legal basis for these topics, quality- as well as risk management are two of the main sufferers of the circumstances. In different hospitals there are varying ways to cope with these problems. Staff member have to face more and more charges and are therefore wishing for some quality and preventive measures from their management. Objective: This master thesis should determine the impact of quality- and risk management measures on employee satisfaction. Therefore, the author is going to compare the expectations of basis employees with the ones of their management to come up with the result of showing the problem areas within Q&R. Based on the gained knowledge the author is deriving recommendations for the hospital’s management. Methodology: To answer the thesis’ lead question, in addition to systematic literature research, a total of 12 narrative interviews with a qualitative research approach were carried out. The participants interviewed were registered nurses working on the base level and/or as managers. The collected data was transcribed and evaluated using the Mayring (2016) content analysis. Findings: Based on the evaluated interviews, the results could be assigned to four main categories of basic employees and five of people from the management. The categories found on de basis level are: knowledge, aspects, expectations as well as measures and effects. For the management the findings resulted in the categories: knowledge, framework conditions, challenges, strategies and effects. Conclusion: Within this research, some challenges of the impact of the quality- and risk management on employee satisfaction have been identified. The results showed that there is, above all, a connection with the turnover rate in the hospitals. In order to increase the satisfaction of the employees and to prevent them from turning away from the care branch, measures are necessary and have to be implemented by the management. Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Masterarbeit Wien, FH Campus Wien 2022

It is a well know fact that our country has commonly experienced natural disasters. During the natural disaster happened, many people lose their lives and there could be essntial economic losses as well. Depending on this case, it is seen that there are continuing discussion whether or not accurate and effective intervention against disaster is feasible. The fact that the occurence of natural disasters causes significant losses and it is subsequently seen considerable debate has been forced to make an effective disaster response system. There is no doubt that search and rescue organization have important roles and responsibilities in this system. The factors that affect the achievement of the personnel taking part in this organization have to be posed in order to rise the level of success in responding to disaster ; thus it can be positive effect to rescue the number of lives. This research is to aim at evaluating correlation between satisfaction levels and perception of achievement of personnel who work in emergency serach and rescue association located in Erzurum. The Association selected for the study is one of 11 working association which is connected to AFAD in Turkey. According to the research findings, there is a significant relationship between staff’s satisfaction level and perceptions of achievement. In this study, measuring the interaction of the dimensions of employee satisfaction and perception of achievement were analyzed. In this context, these analyzes have revealed significant findings. It could be argued that these findings are important in terms of direction and guidance to Association where research has been carried out and similar organizations as well. In additioın to this, the research may contribute fort the future research.

Der am Arbeitsmarkt herrschende Fachkräftemangel und die bevorstehende Pensionierungswelle gelten als klassische Folgen des demographischen Wandels und stellen auch die Österreichische Gesundheitskasse als eine der vielen öffentlich-rechtlichen Organisationen vor eine große Herausforderung. Hinzu kommen die spezifischen Bedürfnisse und Anforderungen der Generationen Y und Z, die ebenso eine zentrale Rolle für Arbeitgeber*innen spielen, da die Vertreter*innen dieser Generationen nach 2024 den weltweit größten Teil der Belegschaft ausmachen werden. Um als Arbeitgeber*in im Kampf um die besten Talente dennoch mithalten und gezielt Fachkräfte aus den Generationen Y und Z gewinnen zu können, empfehlen Expert*innen die Entwicklung einer attraktiven Arbeitgeber*innenmarke. Basierend auf dieser Ausgangslage untersucht die vorliegende Masterarbeit die konkreten Anforderungen und Erwartungen der Angehörigen der Generationen Y und Z, effiziente Maßnahmen zum Aufbau einer attraktiven Arbeitgeber*innenmarke sowie die Arbeitgeber*innenmerkmale im öffentlichen Dienst. Die Datenerhebung der vorliegenden Forschungsarbeit erfolgt durch Interviews mit langjährigen Führungskräften der Österreichischen Gesundheitskasse und Expert*innen aus unterschiedlichen Employer-Branding-Beratungsagenturen. Die Ergebnisse der Interviewauswertung zeigen, dass der Aufbau einer attraktiven Arbeitgeber*innenmarke einen wesentlichen Beitrag zur Steigerung der Mitarbeiter*innenzufriedenheit und -bindung sowie des Recruitingerfolgs leisten kann. Es gilt allerdings zu berücksichtigen, dass das interne Employer Branding eine besonders große Rolle spielt und die Arbeitgeber*innenmarke immer von innen beginnend nach außen entwickelt, akzeptiert, gelebt und kommuniziert werden muss. Im Sinne eines erfolgreichen internen Employer Branding ist es zwingend notwendig, ein besonderes Augenmerk auf das Betriebsklima, die vorzufindenden Rahmenbedingungen sowie die beruflichen Perspektiven zu legen. Um den Bekanntheitsgrad und das Image der Österreichischen Gesundheitskasse bei den Generationen Y und Z steigern zu können, bieten sich außerdem externe Employer-Branding-Maßnahmen wie beispielsweise verstärkte Kooperationen mit Bildungsinstituten, der gezielte Einsatz von Social-Media-Kanälen oder die Attraktivierung der Job- und Karrierewebsite besonders gut an. Letztendlich gilt allerdings zu berücksichtigen, dass Employer-Branding-Aktivitäten laufend kritisch hinterfragt und den Anforderungen der am Arbeitsmarkt befindlichen Generationen angepasst werden müssen. The skills shortage on the labour market and the impending wave of retirements are considered to be classic consequences of demographic change and pose a great challenge to the Austrian Social Health Insurance Fund as one of the many public organisations. In addition, the specific needs and requirements of the generations Y and Z also play a central role for employers, as the representatives of these generations will make up the largest part of the workforce worldwide after 2024. In order for employers to keep up in the fight for the best talents and to be able to attract skilled employees from generations Y and Z, experts recommend the development of an attractive employer brand. Based on this starting point, this master's thesis examines the concrete requirements and expectations of the members of the generations Y and Z, measures for building an attractive employer brand and the employer characteristics in the public sector. The data collection of the present research work is carried out through interviews with long-standing managers of the Austrian Social Health Insurance Fund and experts from different employer branding consulting agencies. The results of the interview analysis show that the development of an attractive employer brand can make a significant contribution to increasing employee satisfaction and retention as well as recruiting success. However, it must be taken into account that internal employer branding plays a particularly important role and that the employer brand must always be developed, accepted, lived and communicated from the inside out. In terms of successful internal employer branding, it is imperative to pay special attention to the working atmosphere, the general conditions and the career prospects. In order to increase the level of awareness and the image of the Austrian Social Health Insurance Fund among generations Y and Z, external employer branding measures such as increased cooperation with educational institutes, the use of social media channels or making the job and career website more attractive are also particularly well suited. Ultimately, however, it is important to bear in mind that employer branding activities must be critically questioned on an ongoing basis and adapted to the requirements of the generations on the labour market. vorgelegt von: Hanna Achmüller Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2021

Gesellschaftliche Veränderungen prägen die Unternehmenslandschaft, die Rahmenbedingungen, in welchen Organisationen agieren und die Ansprüche, welche an die Mitglieder dieser gestellt werden. Soziale Unternehmen sind aufgrund begrenzter Ressourcen, der Abhängigkeit von der öffentlichen Hand und zunehmendem Fachkräftemangel in besonderem Maße davon betroffen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen brauchen diese Organisationen neue Strategien, um sich am Arbeitsmarkt entsprechend positionieren zu können. Mithilfe selbstorganisierter Teams kann durch die Steigerung der Partizipationsmöglichkeiten von MitarbeiterInnen, die Arbeitszufriedenheit dieser erhöht werden. In dieser Arbeit wird anhand eines konkreten Beispiels gezeigt, wie das soziale Unternehmen „HABIT – Haus der Barmherzigkeit Integrationsteam“ durch die Etablierung eines solchen selbstorganisierten Teams versucht, die eigene Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern. Im Rahmen der Evaluierung dieses Pilotprojekts und den damit verbundenen qualitativen Erhebungen konnte herausgefunden werden, dass Selbstorganisation unter gegebenen Voraussetzungen gelingen kann. Die Arbeitszufriedenheit der MitarbeiterInnen kann dadurch erhöht werden, wenn die Rahmenbedingungen von den jeweiligen TeilnehmerInnen als angemessen erachtet werden Social changes shape the corporate landscape, the framework in which organizations operate and the demands placed on their members. Social enterprises are particularly affected because of limited resources, dependency on the public sector and shortages of skilled professionals. In order to meet these challenges, organizations need new strategies to position themselves accordingly on the labor market. With the implementation of self-organized teams, the participation of employees can be advanced to increase their job satisfaction. This thesis uses a concrete example to show how the social enterprise “HABIT – Haus der Barmherzigkeit Integrationsteam” tries to increase its own attractiveness as an employer by establishing such a self-organized team. As part of the evaluation of this pilot project and the related qualitative surveys, it was found that self-organization can succeed under given circumstances. Employees job satisfaction can be increased if the conditions for the participants are considered appropriate vorgelegt von: Daniel Kaider Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2020