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Diese Publikation gibt es auch in einer englischen Ausgabe.

Die Corona-Pandemie hat viele Beschäftigte der öffentlichen Verwaltung soweit möglich ins Homeoffice gezwungen. Dabei haben viele von ihnen die für sie neue Arbeitsform zu schätzen gelernt. Damit aber dieser Großversuch mit Experimentiercharakter langfristig nicht die Effizienz und die Qualität der erbrachten Leistungen mindert, muss die öffentliche Verwaltung in ihre digitale Infrastruktur investieren.

Jeder Arbeitgeber kann die besonderen Leistungen der Mitarbeiter*innen in verschiedenen Formen anerkennen. Diese Arbeit beschäftigt sich mit der finanziellen Anerkennung besonderer Leistungen in der österreichischen Bundesverwaltung in Form der Belohnungen und Leistungsprämien. Während die Leistungsprämien durch den Gesetzestext klaren Vorgaben unterliegen, hat der Dienstgeber bei der Gestaltung der Belohnungen große Gestaltungsfreiheit. Beabsichtigte Änderungen in diesem Bereich bedürfen der Mitwirkung der Personalvertretung und einer guten Vorbereitung der beabsichtigten neuen Instrumente der Vergabe von Belohnungen. Daher sind Leistung, Anerkennung und Motivation die Faktoren, mit denen sich meine Arbeit beschäftigt, um zu erschließen, wie besondere Leistungen finanziell anerkannt werden können und welche Auswirkungen von Änderungen zu erwarten ist. Aus Expert*innen-Interviews und aus einer Online-Umfrage unter Bediensteten des BMEIA wurden die Rohdaten gewonnen. Die Expert*innen-Interviews wurden durch qualitativen Inhaltsanalysen nach Mayring ausgewertet. Die Daten der Online-Umfrage dienten im Versuch einer Triangulation der Absicherung der aus den Expert*innen-Interviews gewonnenen Schlüsse. Every employer has a choice to recognize the special achievements of the employees in various forms. This thesis deals with the financial recognition of special achievements in the Austrian federal administration in the form of rewards and benefit awards. While the performance premiums are subject to clear guidelines by the legal text, the employer has great freedom in designing the rewards. Proposed changes in this area will require the participation of the staff representation and the good preparation of the proposed new instruments for awarding rewards. Therefore, performance, recognition and motivation are the factors that affect my work to explore how special achievements can be financially recognized and the impact of change. The raw data were obtained from expert interviews and from an online survey among BMEIA staff. The expert interviews were evaluated by qualitative content analysis according to Mayring. The data from the online survey were used to try to triangulate the conclusions obtained from the expert interviews. vorgelegt von: Michael Milosits Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2017

Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Unterschied von Theorie und Praxis der Kalkulation von funktional beschriebenen Leistungen. Um das Ganze anschaulicher darzustellen, wird die Arbeit an ein konkretes Beispiel, nämlich der Kalkulation der Generali Arena, angelehnt. Zunächst wird die Theorie der Kalkulation von Leistungen laut ÖNORM B 2061 beschrieben. In weiterer Folge wird auf die funktionale Leistungsbeschreibung und auf die Kalkulationsmöglichkeiten solcher Ausschreibungen eingegangen und deren Unterschiede zur konstruktiven Leistungsbeschreibung hervorgehoben. Im Anschluss wird die Kalkulation der Firma Hazet beschrieben, vor allem, was über Kennwerte, über ein eigenes Leistungsverzeichnis und über Subunternehmerangebote kalkuliert wurde. Anschließend wird auf das Verhandlungsstadium und die Arbeitskalkulation eingegangen und wie die Kalkulationsüberlegungen in diesem Stadium umgesetzt werden. All diese Punkte beinhalten Interviews von Projektbeteiligten und Experten der Branche. Nach den Beschreibungen des Projekts Generali Arena werden weitere Interviews mit Kalkulationsexperten geführt zur Frage, ob die Kalkulation, so wie sie die Firma Hazet durchgeführt hat die Regel ist oder außergewöhnlich ist beziehungsweise ob sie Besonderheiten enthält. Im zweiten Teil der Arbeit werden sowohl die Problematiken und Chancen von funktionalen Leistungsbeschreibungen in der Praxis als auch die Praxistauglichkeit der ÖNORM B 2061 gezeigt. This thesis deals with the difference between theory and practice of the calculation of functional described services. In order to present the whole picture more clearly, the work is based on the example of the Generali Arena. First the theory of the calculation of services according to ÖNORM B 2061 is described. In the following, the functional description of services, the possibilities of their calculation and the difference between them and constructive performance descriptions will be discussed. Subsequently, the calculation of the company Hazet is described, above all what is calculated by means of characteristic values, a separate service list and subcontractor offers. Afterwards, the negotiation stage and the work calculation are discussed and how the calculation considerations are implemented at this stage. All this subjects include interviews with project participants and industry experts. After the descriptions of the Generali Arena project, further interviews with calculation experts are carried out as to whether the calculation, as carried out by Hazet, is the rule or is exceptional or contains specific features. In the second part of the work the problems and chances of functional described services in practice as well as the practicability of ÖNORM B 2061 will be shown. vorgelegt von: Dominik AUracher Abweichender Titel laut Übersetzung der Verfasserin/des Verfassers Wien, FH Campus Wien, Masterarb., 2017

eingereicht von: Angela-Maria Weltler Mit einer Kurzfassung in deutscher Sprache Universität Linz, Univ., Diplomarbeit, 2015

Das Unternehmen IBM entwarf kürzlich die Zukunftsvision einer radikalen Crowdsourcing-Strategie, die den Verzicht auf die Mehrheit der festen Beschäftigungsverhältnisse im eigenen Unternehmen beinhaltet. An ihre Stelle soll die lose Integration einer weltweit verteilten "Crowd" von Freelancern treten, die um die nachträgliche Anerkennung und Vergütung bereits erbrachter Arbeitsleistungen konkurrieren. Auf Basis einer explorativen Studie skizzieren wir in Form einer "prospektiven Folgenabschätzung" drei mögliche Entwicklungsszenarien. Während die ersten beiden Szenarien die Beharrungskräfte und Widerstände in den Mittelpunkt rücken, interpretiert das dritte Szenario einer "radialen Liquidisierung" den Reorganisationsprozess als eine qualitativ neue Form der Steuerung von Arbeitsleistungen mit potenziell gravierenden Folgen für die Arbeitsinhalte, die räumliche Organisation von Arbeit und die globale Arbeitsteilung sowie für die Beschäftigungsverhältnisse und Interessenorientierungen., IBM recently developed a radical strategy called Crowdsourcing that is promoted by the company itself as the organization model of the future. According to this strategy, most of the work within IBM will not be done by permanent employees anymore but by freelancers in a global crowd. These tasks are put out to tender for an anonymous workforce on special internet platforms. The members of the global crowd submit their complete results, of which, afterwards only, the best one is paid. In this way, the company links workforce loosely to its organization by putting them in a global state of competition. Based on an explorative study we are giving an outline of three possible development scenarios in form of a "prospective impact evaluation." While the first two scenarios are focusing on persistence and resistance, the third one, called "radical liquefaction", is interpreting this process of reorganization as a qualitatively new form of control of work performance with enormous consequences for work contents, the spatial organization of labour, the global division of labour, as well as for employment relationships and the orientation of interests., AIS-Studien

eingereicht von Barbara Jaunecker Zsfassung in engl. Sprache Wien, Univ. für Bodenkultur, Master-Arb., 2010

Der Beruf ist ein Aneignungsverhältnis, das sich nur innerhalb von Anerkennungsbeziehungen zwischen Organisation und Arbeit realisiert. Die Organisation inkludiert ihre Mitglieder durch wechselseitigen Tausch von Leistungen, der hier als Anerkennungsbeziehung bezeichnet wird. In wissensbasierten Organisationen "alternder Institutionen" ist die Grundregel der Wechselseitigkeit von Anerkennungsbeziehungen infrage gestellt. Die eingeschränkte Reziprozität der "geschlossenen Chancenstruktur" resultiert aus einer institutionellen Verdoppelung der Laufbahnpolitik unter Erneuerungsdruck, die von einem Wechsel individueller Laufbahnstrategien beantwortet wird. Die Auswirkungen auf die Karriere- und Kompetenzentwicklung sind Gegenstand dieses Beitrages. URN: urn:nbn:de:0114-fqs0801592, The occupation is a relationship of appropriation, which is only realized in relationships of recognition between organization and work. The organization includes its members by a mutual exchange of benefits, which is referred to as a relationship of recognition. The basic rule of the mutuality of relationships of recognition is called into question in knowledge-based organizations of "aging institutions." The limited reciprocity of the "closed opportunity structure" is the result of an institutional reduplication of a career policy under the pressure of innovations. A response to this is a change of individual career strategies. The article focuses on the consequences for the development of careers and competencies. URN: urn:nbn:de:0114-fqs0801592, La ocupación es una relación de apropiación, que se realiza solamente en relaciones de reconocimiento entre organización y trabajo. La organización incluye a sus miembros por un mutuo intercambio de beneficios, la cual es elaborada como una relación de reconocimiento. El papel básico de la mutualidad de relaciones de reconocimiento es puesto en cuestión en las organizaciones basadas en el conocimiento de las "instituciones viejas". La reciprocidad limitada de la "estructura de oportunidad cerrada" es el resultado de una reduplicación institucional de una política de carreras bajo la presión de innovaciones. La respuesta a esto es un cambio de las estrategias de carrera individual. El artículo se enfoca en las consecuencias para el desarrollo de carreras y competencias. URN: urn:nbn:de:0114-fqs0801592

Stress ist ein weit verbreitetes und zunehmendes Phänomen in der Arbeitswelt. Dass stressvolle Arbeitsbedingungen mit einer negativen Beeinträchtigung der Gesundheit einhergehen, wurde vielfach und relativ eindeutig durch die Forschung bestätigt. Für Arbeitsleistung zeigen sich in der Tendenz ebenfalls eher negative Zusammenhänge mit stressvollen Arbeitsbedingungen. Allerdings scheint es unter bestimmten Bedingungen auch keine oder auch positive Zusammenhänge zu geben und die Ergebnisse müssen in Hinblick auf verschiedene Formen von Arbeitsleistung unterschieden werden. Aus der Forschung ergeben sich eine Reihe von Implikationen und Empfehlungen für die Praxis.

'Der Einsatz von Informationstechnologien in der Arbeitswelt verändert den Arbeitsgegenstand ebenso wie betriebliche Kooperationsformen und fordert mehr subjektive Leistungen von die Arbeitenden. Am Beispiel der Telearbeit sollen einige Folgen der 'Informatisierung' für die Arbeitsverhältnisse aufgezeigt werden. Zur weiteren Analyse dieser Veränderungen wird das Konzept 'personaler Arbeitsstil' skizziert.' (Autorenreferat)

Pädagogische Korrespondenz (1988) 3, S. 29-37, Der Beitrag setzt sich kritisch mit dem Besoldungssystem für Lehrer verschiedener Schularten auseinander. Er zeigt, dass sich darin die funktionale Differenzierung von pädagogischen Berufen und mit ihr die unterschiedliche gesellschaftliche Anerkennung widerspiegelt. Die pädagogische Kompetenz (der Sonder-, Grund- und Hauptschullehrer) wird gegenüber der Fachkompetenz (Gymnasiallehrer) gering bewertet. So steigt mit der Hierarchie der Bildungsabschlüsse der Schüler diejenige der Gehälter der Lehrer. (IAB)