Search

Balıkesir Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü, İşletme Ana Bilim Dalı, İş yerlerinde koçluk uygulamalarının temel amacı çalışan performansını arttırmaktır. Türkiye’de koçluk uygulamalarının kurumlarda henüz yaygınlaşmaması, koçluk araştırmalarının da az kalmasına neden olmuştur. Alan yazındaki bu boşluğu doldurmak adına ulusal bir çağrı merkezinde koçluk hizmeti verilmiş ve bireysel performansa etkileri ölçülmüştür. Bu amaçla 2017 yılında 35 iç koç yetiştirilmiş, 2018 yılında iç koçlar tarafından 786 kişilik bir çalışan grubuna 1-9 seans arasında koçluk yapılmıştır. Koçluğun objektif performansa etkileri, öz yeterlilik ve kişilik değişkenleri ile birlikte ele alınmıştır. Önerilen modele öz yeterlilik aracı değişken; kişilik boyutları düzenleyici değişken olarak dahil edilmiştir. Değişkenler yapısal eşitlik modeli ve regresyon yöntemleri ile analiz edilmiştir. Yapılan analizlere göre, koçluk seans sayısı, bireysel performansı ve öz yeterliliği pozitif yönde etkilemektedir. Öz yeterliliğin, koçluk-performans ilişkisinde aracılık etkisi vardır. Kişilik boyutlarının koçluk ile öz yeterlilik arasındaki ilişkide düzenleyici etkisi tespit edilmemiştir. Diğer yandan öz yeterlilik ile performans ilişkisinde sadece uyumluluk kişilik boyutunun düzenleyici etkisi gözlemlenmiştir. Bu sonuçlara göre, kurum içi koçların kullanıldığı maliyet etkin bir koçluk programının çalışan performansına ve öz yeterliliğine olumlu etkileri olacağı değerlendirilmiştir. Koçluk seans planlamasında farklı kişilik tipleri için farklı bir plan yapmaya ihtiyaç yoktur. Tüm kişilik tipleri için aynı koçluk programının uygulanabileceği değerlendirilmektedir., The main aim of coaching in the workplaces is to increase employee performance. The fact that the coaching practice is not widespread enough in Turkey; there is a very little coaching research. In order to fill this gap in the literature, a cognitive behavioral coaching training was executed in a national call center and its effects on performance were measured. For this purpose, 35 internal coaches were trained in 2017 and coaching was executed by internal coaches to a group of 786 employees, between 1-9 sessions in 2018. The effects of coaching on objective performance were studied together with self efficacy and personality variables. In the proposed model self efficacy is included as mediator variable and personality dimensions are included as moderator variable. The variables were analyzed by structural equation model and regression methods. According to the analyzes, the number of coaching sessions positively effects individual performance and self efficacy. Self efficacy has an mediator effect on coaching-performance relationship. Personality dimensions have no moderator effect in the relationship between coaching and self efficacy. On the other hand, only the moderator effect of agreeableness personality dimension was observed between self efficacy and performance relationship. According to these results, a cost effective coaching program, using internal coaches will have positive effects on employee performance and self efficacy. There is no need to make a different plan for different personality types in the coaching session planning. It is considered that the same coaching program can be applied for all personality types.

Günümüzde koçluk eğitimi ve uygulamalarının önemi artarak devam etmektedir. Koçluk, insanları potansiyelini keşfetmeye yönlendirerek, daha fazla özerklik ve sorumlulukla yaşayabilecekleri anlamına gelmektedir. Kişinin bireysel veya profesyonel hedeflerini tanımlayarak bir seçenekler alanı açar. Bu, doğru soruları sormak, ödevler vermek ve geri bildirimde bulunmak suretiyle başarılır. GROW modeli, koçların kullandığı en yaygın koçluk uygulamasıdır. Sistematiği göz önünde bulunduğunda, birçok koç danışanlarıyla koçluk seanslarını yapılandırmanın bir yolu olarak GROW modelini tercih etmektedir. Bir koçluk görüşmesinin, GROW koçluk modeli ile elde edilen başarısı, aynı zamanda, danışanın süreçte harcadığı zamana ve enerjiye de bağlıdır. Bu çalışma, koçluk eğitimini üniversite lisans düzeyinde tamamlayan öğrencilerin yaptıkları koçluk görüşmelerinin, GROW modelinin bir araya getirilmesi çerçevesinde ve odak grubun görüşlerinin alınması sonucunda istatistiksel olarak değerlendirildiği ampirik bir çalışmadır. Çalışmadan elde edilen bulgular ve alanyazın taraması değerlendirildiğinde koçluk eğitimi, kişilerin farkındalığı için kullanabilen bir yöntem olduğu gibi aynı zamanda her kesime sunulan bir hizmet olarak karşımıza çıkmaktadır. Nowadays, the importance of coaching training and practices is increasing. Coaching means that people can live with more autonomy and responsibility by directing them to explore their potential. Defines individual or professional goals of the person and opens a options area. This is accomplished by asking the right questions, giving assignments and giving feedback. The GROW model is the most common coaching practice that coaches use. Considering its systematics, many coach prefers the GROW model as a way of structuring coaching sessions with their clients. The success of a coaching interview with the GROW coaching model also depends on the time and energy spent by the client in the process. This study is an empirical study which is conducted with undergraduate students who have completed their coaching education by evaluating the dimension of GROW model and having feedbacks from focus group. When the findings of the study and the literature review are evaluated, coaching training is a method that can be used for the awareness of the people and it is also a service offered to all sectors.

Coaching in many learning environments. Coaching and coaching skills can be acquired in various ways andin more or less formalized educational settings. This article focuses on a training course at Aalborg University,where students are trained in coaching and in facilitation of coaching. The aim is to shed light on how coa-ching skills can be acquired through a series of theoretical, analytical and practical learning activities in andbetween different learning environments. The article reflects these learning activities from the lecturer’s as wellas from the student’s perspective., Coaching Psykologi - The Danish Journal of Coaching Psychology, Årg. 4 Nr. 1 (2015)

Coaching for all (C4all) is a project created by TESE-Associação para o Desenvolvimento or TESE-Association for development (TESE), aimed at disseminating and democratizing access to coaching methods among people seeking employment and other vulnerable groups of people. The initial results of the C4All project were well below their expectations. Therefore, we developed a Business Plan in order to understand if and how the performance of C4all can be improved. The results of our analysis suggest a number of changes that C4all need to undertake in order to survive and achieve better outcomes in the future

This study aims to shed some light into the debate of what is a suitable coaching training curricula, specifically in Portugal. We conducted a Delphi study with 5 coaching experts to analyse: i) what is the minimum academic training for a future coach, ii) what is the minimum of hours required for a coaching training program, iii) which competencies should it develop, iv) which contents should the training address, v) which are the requisites for one to be a coaching trainer and, vi) what mechanism should regulate coaching practice. The results show a consensus regarding the coaching competencies profile, which are both the standard of coaching competencies in market. Minimum education background (university degree) also achieved consensus which is superior to market requirements. We also achieved consensus for the requisites to be a coaching trainer but the standards are partially in accordance with the market information. The minimum of hours did not achieve consensus and the minimum of hours required in the study are superior to many coaching programs available. Coaching training contents did not achieve consensus. For coaching practice regulation, the International Coach Federation (ICF) seems to be the preferred regulator entity. Key-words: . Este estudo tem como objetivo lançar alguma luz no debate sobre o que constitui um currículo de formação de coaching adequado, nomeadamente em Portugal. Foi realizado um estudo Delphi com 5 especialistas em coaching para analisar: i) qual é a formação académica mínima para um futuro coach, ii) qual é o número mínimo de horas necessárias para um programa de formação de coaching, iii) que competências devem ser abordadas e desenvolvidas, iv) que conteúdos programáticos deve a formação ter, v) quais são os requisitos para um coach ser um formador de coaching e, vi) que mecanismo deve regular prática de coaching. Os resultados mostram um consenso sobre o perfil de competências de coaching, que é também o nível de competências que o mercado disponibiliza. A escolaridade mínima também obteve consenso (grau universitário), o que se verifica estar a cima do requerido no mercado. Atingiu-se consenso para os requisitos para se ser formador de coaching embora estes resultados estejam parcialmente de acordo com a informação no mercado. O mínimo de horas não chegou a consenso: o mínimo de horas necessárias indicadas no estudo é superior ao que muitos programas de formação de coaching praticam. Quanto aos conteúdos de formação, não se alcançou consenso. Para a regulamentação da prática de coaching, o ICF parece ser a entidade reguladora preferida para a prática de coaching.