Search

Extending tokenism theory, and Kanter’s (1977a & b) work on numerical representation specifically, we emphasize the external, societal context of gender inequality in order to understand token women’s lived experiences at work. Based on analysis of 29 in-depth interviews in a multinational (MNC) situated in the distinctive socio-institutional setting of Saudi Arabia, the paper expands Kanter’s (1977a) typology of roles, to capture token assimilation in a context embedded way. In particular, we explore the contradictory interaction of a seemingly Western MNC espousing liberal values, rules and norms within the enduring patriarchal and traditional context of Saudi Arabia. Further adding texture to Kanter’s (1977a & b) theory, this study reveals that the organizational context cannot be seen as fundamentally neutral and inevitably interacts with the societal context, resulting in unique manifestations of tokenism.

Supplemental material, sj-pdf-1-wes-10.1177_09500170211035940 for Catch-22: Token Women Trying to Reconcile Impossible Contradictions between Organisational and Societal Expectations by Maryam Aldossari, Sara Chaudhry, Ahu Tatli and Cathrine Seierstad in Work, Employment and Society

Supplemental material, sj-pdf-1-wes-10.1177_09500170211035940 for Catch-22: Token Women Trying to Reconcile Impossible Contradictions between Organisational and Societal Expectations by Maryam Aldossari, Sara Chaudhry, Ahu Tatli and Cathrine Seierstad in Work, Employment and Society

This is an open access article under the terms of the Creative Commons Attribution-NonCommercial License, which permits use, distribution and reproduction in any medium, provided the original work is properly cited and is not used for commercial purposes In this article, the use of gender quotas to strengthen gender equality on corporate boards is explored Examining national practices in ten European countries we provide an overview, categorizing the design of various corporate board quotas (CBQs) and the contexts in which they are embedded. In particular, similarities and differences along two dimensions are investigated: the design of the CBQs in terms of their hardness and progressiveness, and the institutional context in which they are embedded. From patterns of design and context configurations, different quota scenarios are discerned. We advance the discussion of female representation and the strategies of corporate boards beyond the rather misleading dichotomy of voluntary targets versus mandatory quotas, proposing a framework for understanding various CBQ designs. Moreover, we suggest that the configuration of design and nstitutional context, resulting in different quota scenarios affects female representation on corporate boards.

Selv med progressive nasjonale likestillingstiltak er kvinner fortsatt i mindretall i toppledergruppen i norske virksomheter i privat og offentlig sektor. I denne kvalitative studien fokuserer vi på kvinnelige mellomledere med små barn og deres erfaringer med tanke på potensielle barrierer. Gjennom individuelle semi-strukturerte intervjuer fokuserte vi på hvilke faktorer i organisasjonen (mesonivå) og i familien (mikronivå) som påvirker kvinnelige mellomlederes karriereprogresjon. Vi har intervjuet 10 kvinnelige mellomledere fra privat og offentlig sektor med minst ett barn mellom 1 og 11 år. Vi bygger på teorier om organisasjoner og de barrierene kvinner møter i sin arbeidshverdag, samt litteratur om Work-Life Balance og «det tredje skiftet». Vi fant at kvinnene møter barrierer både på mesonivå og på mikronivå. Barrierene er imidlertid svært sammensatte. De kjønnede organisasjonsstrukturene, i kombinasjon med den fleksible arbeidsrammen, kan ha bidratt til at de tradisjonelle normene om at mor er primær omsorgsutøver har blitt ytterligere forsterket. Dette er særlig viktig etter utvidelsen av bruken av hjemmekontor under og etter Covid-19 pandemien, der grensene for hvor og når arbeidet utføres er visket ut. De kvinnelige mellomlederne møter fordommer mot deres ledelsesegenskaper, og det forventes at de skal leve opp til et urealistisk ideal i organisasjonen. Dette idealet er nærmest uoppnåelig for kvinner med familieansvar. Vi finner og en svært tradisjonell fordeling av hvordan husarbeid fordeles innad i familien, og vi argumenterer for at dette bidrar til en kjønnet fordeling av «det tredje skiftet». Det er mor som er familiens «prosjektleder» og «logistikkansvarlig». Vi argumenterer for at likhet i fordelingen av det tredje skiftet er en viktig forutsetning for at kvinner skal ha det nødvendige bakkemannskapet til å kunne fokusere på egen karriereutvikling. Det finnes i dag ingen gode måleinstrumenter som klarer å måle det «usynlige» arbeidet som skjer i familien, og det er trolig ikke verdsatt i den grad det fortjener. Nøkkelord: Likestilling, ledelse, Work-Life Balance, «det tredje skiftet», barrierer på individnivå, organisasjonsbarrierer. In Norway, often regarded as one of the most gender equal countries in the world, women are still a minority in top leadership positions. This is despite the fact that the government has implemented progressive policies across the board, in both private and public sectors. In our qualitative study we have primarily focused on women with small children who work in middle management positions, and their experiences in the workforce, in regard to their positions as mothers and managers. By conducting semi-structured and individual interviews we homed in on what possible factors in the women’s organizations (meso level) and their families (micro level) could impact their career advancement. We have interviewed 10 female middle management leaders from both public and private institutions with at least one child between the ages of 1 and 11. We built our study on the theories of organizations, and the stumbling blocks that women can face in their everyday work life, with references to literature on Work-Life Balance, and “the third shift”. In our study we discovered that the women meet barriers at both in meso level and micro level. However, the challenges they face are complex and multi-faceted in nature. The gender-based approach to the organization structure, in combination with the flexible framework could have attributed to reinforcing the traditional view that mothers are primary caregivers. This aspect is even more important to consider now, because of the effects of COVID-19 – which not only extended the use of home offices, but also toed the line between the work/life balance. Furthermore, the female middle management leaders faced multiple prejudices towards their capabilities as managers, and oftentimes it was expected of them to live up to an impossible ideal within their place of employment. This ideal is nearly unattainable for women with families and responsibilities outside the workplace. We also found a skewed and very traditional delegation in terms of housework, with women taking on more chores at home. This, we argue, contributes to the gender imbalance in “the third shift”. It is the mothers in the families who are designated “project leaders” and carry the logistical responsibility of the family life. We argue that by creating a more balanced and equal approach to the third shift, women can have a more solid steppingstone to focus on their career advancement. There is, even today, no measurement that can consider the level of “invisible” work that women take on within a family, and in many ways, it is still not appreciated nor acknowledged in the way which they deserve. Keywords: Equality, Management, Work-Life Balance, the third shift, barriers on an individual level, barriers on an organizational level

Innovasjonsevnen i en bedrift anses å være viktig fordi den kan bidra til økonomisk vekst, og i noen tilfeller kan innovasjonsevnen være avgjørende for organisasjonens eksistens, derfor er det essensielt at organisasjoner legger til rette for innovative prosesser og inkluderer disse i en overordnet strategi. Det finnes flere kilder til innovasjon og i denne oppgaven vil fokuset ligge på medarbeider som kilde til innovasjon. I mars 2020 ble hverdagen og ikke minst arbeidshverdagen endret til medarbeidere over hele verden, på grunn av de strenge smitteverntiltakene som ble innført for å begrense smittespredningen av koronaviruset. Det å arbeide hjemmefra i sin helhet på grunn av smitteverntiltak kan ses på som en radikal endring for medarbeiderne, både fordi koronakrisen kom brått på og fordi hjemmekontor ikke var en vanlig praksis i Tripletex før pandemien. Formålet med denne oppgaven er å undersøke muligheten for medarbeiderdrevet innovasjon ved radikal endring slik som pandemien. For å undersøke temaet ble det tatt utgangspunkt i teoretiske rammeverk som omhandler medarbeiderdrevet innovasjon, betingelser for medarbeiderdrevet innovasjon og kriseledelse. Betingelsene som er sentrale i oppgaven er lederstøtte, autonomi, samhandling og internt klima. Studien er basert på en kvalitativ forskningsmetode og det har blitt gjennomført semi- strukturerte intervjuer med åtte ansatte i Tripletex. Ved å analysere og fortolke datamaterialet ble det definert noen hovedfunn knyttet til betingelsene for medarbeiderdrevet innovasjon, deretter ble funnene diskutert. Medarbeiderne opplever godt samarbeid og tillit til lederne i tillegg til stor frihet til å løse sine oppgaver. Analysen viser også at medarbeiderne opplever mulighet for idégenerering og kunnskapsdeling, samtidig som enkelte opplever utfordringer knyttet til digital kommunikasjon. Funnene viser at den radikale endringen har hatt liten effekt på internt klima sammenlignet med samhandling. Til sammen viser analysen at det er mulighet for medarbeiderdreven innovasjon i Tripletex ved radikal endring. Nøkkelord: medarbeiderdreven innovasjon, lederstøtte, autonomi, samhandling, internt klima, kriseledelse The ability to solve critical problems and be innovative is considered important because it can contribute to economic growth and allows organizations to stay relevant in the competitive marked. In addition, the ability to innovate can be crucial to the organization's existence, which highlight the importance of facilitating innovative processes and include them in an overall strategy. This paper will underline the importance of facilitating employee-driven innovation. The spread of COVID-19 and implementation of “social distancing” policies disrupted labor marked globally during 2020 and employees all over the world had to rapidly adjust to work from home as offices closed, due to the strict infection control measures that were introduced to limit the spread of the coronavirus. Remote work is a result due to infection control measures and can be seen as a radical change for employees. The aim of this paper is therefore to investigate employees ́ possibility of employee-driven innovation in the event of radical change such as pandemic. The empirical data was collected by qualitative research interviews with eight employees that have been employed by Tripletex for at least six months before pandemic. Findings in the research are further analyzed and discussed in the light of theoretical perspectives related to employee-driven innovation and key factors that enable employee-driven innovation. These four factors are leader support, autonomy, collaboration and norms for exploration. The study has shown that remote work has impact on several of the key factors that enable employee-driven innovation. Research show that employees experience trust and support from management, in addition they don ́t experience micromanagement. The findings indicate that some of employees have issues related to digital communication, however the analysis show that employees experience great opportunities for idea generation and knowledge sharing. The paper concludes that there is reason to believe that employees have possibility of employee-driven innovation during pandemic which can be seen as radical change. Keywords: Employee-driven innovation, management support, autonomy, collaboration, internal climate, crisis management

Mangfald i norsk arbeidslivet har auka betydeleg dei siste åra, og mangfaldsdiskursen i samfunnet er med på å bidra til at verksemder har eit auka fokus på å nytte dette til å få eit betre resultat gjennom blant anna auka kundeforståing og auka innovasjonsevne. Denne studien tek for seg 20 av dei største norske verksemdene, og kartlegg deira mangfaldskommunikasjon i heimesider og årsrapportar. Eit av fokusa er kva for nokre mangfaldskategoriar dei framhevar og legg vekt på, og om dei har bilete som har til intensjon å skildre mangfald. Studien kartlegg òg kva for nokre perspektiv verksemdene nyttar som argument for deira mangfaldskommunikasjon. Perspektiva er hovudsakeleg delt inn i lovreguleringar, nytte-perspektivet (forretningsargumentet) og rettferdigheitsperspektivet. Det tredje og siste studien omhandlar, er ei kartlegging av verksemdene sine mangfaldsmodenskapsnivå, som er analysert frå deira mangfaldskommunikasjon i årsrapportane. Sjølv om studien viser at kjønn er den mangfaldskategorien verksemdene i studien oppgjer som den dei fokusera mest på, så ser ein òg at overraskande mange av dei ikkje fokusera på denne kategorien i det heile, dette på tross av at det historiske mangfalds-lovverket til Noreg hovudsakeleg har fokusert på kjønn. Kjønnsparadokset foreslår at det er eit gap mellom likestilling som eit ideal som blir tatt for gitt, og likestilling som verkeleg er manifestert som kjønnsmangfald i norske verksemder. Uansett bidreg fokuset verksemdene har på kvinner og likestilling mellom kjønn, til eit snevert mangfaldskommunikasjon i Noreg, då fleire andre mangfaldskatgoria blir utelate. Eit anna hovudmoment som denne studien avdekka, er at sjølv om det er nytte-argumentet som dominera i mangfaldsdiskursen, har dei fleste verksemdene eit fokus på at dei ynskjer like moglegheita for alle, noko som er relatert til rettferdigheitsperspektivet. Studien syner òg at norske verksemder via liten plass til rapportering av mangfald i sine årsrapportar; nokre verksemder har all sin fokus på rapportering av måltal, medan andre viser til tiltak dei har, men gløymer samstundes å famne om eit breitt spekter av mangfaldet og rapportere på dette. In the recent years, diversity in Norwegian organizations has increased significantly, and the diversity discourse in the society contributes to companies having an increased focus on using diversity to achieve a better result through, among other things, increased customer understanding and increased ability to innovate. This study covers 20 of the largest Norwegian organizations, and maps their diversity communication in websites and annual reports. One of the focus-area is to map diversity categories which the organizations highlight and focus on. The mapping also includes whether they have pictures that are intended to show diversity. The second aspect of the study is which perspectives the companies use as an argument for their diversity communication. These perspectives are mainly divided into legal-case, business-case and justice-case. The third and final aspect this study deals with, is a mapping of the companies' diversity maturity-level, which is analysed from their communication of diversity in the annual reports. Although the study shows that gender is the diversity category the organisations mainly focus on, it is also surprisingly many of them that do not focus on this category at all, despite the fact that Norway's historical legislation regarding diversity is mainly focused on gender. The gender-paradox suggests that there is a gap between gender equality as an ideal that is taken for granted, and gender equality that is truly manifested as gender diversity in Norwegian organizations. Regardless, the focus of the activities on women and gender equality contributes to a narrow diversity communication in Norway, as several other diversity categories are left out. Another key point that this study reveals, is that although it is the business-case that dominates the discourse of diversity, most communication arguments have a focus on wanting equal opportunities for all, which is related to the justice-case. The study also shows that Norwegian organizations uses a small space for reporting diversity in their annual reports; some organizations have all their focus on reporting target figures, while others refer to goals they have, but at the same time forget to embrace a wide range of diversity in their communication.

Norge anses som et av verdens mest likestilte land, men målinger vitner om en kjønnsubalanse i arbeidsmarkedet og i lederstillinger. Toppledelser i Norge er ikke representative for det moderne norske samfunnet, hvor kun 14% av de øverste lederne i de største selskapene er kvinner. Dette til tross for at studier viser at bedrifter med fokus på mangfold, kan gi bedre resultater og et høyere konkurransefortrinn. For å oppnå slike effekter, må mangfoldet ledes og en bevisst ledelse- og organisasjonskultur utvikles. I denne studien ser jeg nærmere på mangfoldsledelse og kommunikasjon i en stor norsk organisasjon. Historisk sett har selskapet operert i sektorer som har vært mannsdominert og med lite fokus på mangfold, men kvinneandelen har vært jevnt økende de siste årene. Studien belyser hvordan verdien av mangfold blir kommunisert internt og eksternt, og hvordan organisasjonen utøver ledelse av en mangfoldig arbeidsstyrke. Jeg har brukt en kvalitativ forskningsmetode og metodetriangulering i form av semi-strukturerte intervjuer og dokumentundersøkelse. Ved å analyser og fortolke datamaterialet i studien, finner jeg ut at det er en stor forskjell mellom hva topplederne sier og hva som faktisk foregår i organisasjonen når det kommer til mangfold. Topplederne er opptatt av bredden og utnyttelsen av mangfoldet, og mener de taper konkurransekraft dersom de ikke tar mangfold på alvor. Lederne er mer opptatt av å få tak i den rette kompetansen for å løse oppgavene, og stiller seg mer usikre til hvordan de skal utnytte seg av interaksjonen i ledelse av en mangfoldig arbeidsstyrke. Viktigheten av å ha et organisasjonsfokus på mangfold blir derfor belyst gjennom at toppledere anses som champions for kjønnslikestilling, mangfold og inkludering. Budskapet må forankres i toppen av selskapet, for at det skal ha en effekt videre nedover i organisasjonen. Det belyses i tillegg at kvinnelige ledere opplever barrierer i form av segregering når det kommer til å gjøre karriere, og at fokuset på kjønnsmangfold har en tendens til å forsvinne i organisasjonen på grunn av en manglende bevissthet til at segregering eksisterer. Avslutningsvis pekes det på at viktigheten av å ha en intern kommunikasjon av mangfold, og anerkjenne HR’s betydning for påvirkning og lederopplæring. Nøkkelord: mangfold, mangfoldsledelse, kjønnsmangfold, mangfoldskommunikasjon Norway is considered as one of the most equal countries in the world, but research has shown that there are gender imbalances in the labor market and on the leadership level. The top management in Norway is not representative of the modern Norwegian society where only 14% of the top management in the largest companies are women. This in despite of that studies has shown that businesses with focus on diversity can get better results and more competitive advantage. To gain such effects the diversity management and a conscious leader- and organizational culture evolves. In this study I take a closer look at diversity management and communication in a large Norwegian company. Historically the company has operated in sectors that have been male-dominated and with little focus on diversity. However, it is now seen that the proportion of women has been steadily increasing in recent years. The study sheds light on how the value of diversity is communicated internally and externally, and how the organization exercises the leadership of a diverse workforce. I have used a qualitative research method and method triangulation in the form of semi-structured interviews and document examination. By analyzing and interpreting the data material in the study, I find that there is a big difference between what top leaders say and what goes on in the organization when it comes to diversity. The top leaders are concerned about the breadth and the utilization of the diversity and believes that they will lose competitiveness if they do not take diversity seriously. The leaders are more concerned with obtaining the right competence to solve the tasks and are more uncertain about how to utilize the interaction in the management of a diverse workforce. The importance of having an organizational focus on diversity is therefore highlighted through the fact that top leaders are regarded as champions of gender equality, diversity and inclusion. The message must be anchored at the top of the company, for it to have an effect further down in the organization. It is also highlighted that female leaders experience barriers in the form of segregation when it comes to making a career, and that the focus on gender diversity tends to disappear in the organization due to a lack of awareness that segregation exists. In conclusion, it is pointed out that the importance of having an internal communication of diversity and recognizing HR's impact on the influence and leadership training. Keywords: diversity, diversity management, gender diversity, diversity communication