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"Discussions about the consequences of the demographic change for the labour market and the economy have always been influenced by the idea that the unavoidable ageing and shrinking of the population relatively soon results in a lack of labour, a 'demographic change on the labour market', and in a threat to the innovative and growth potential due to the ageing workforce. In the first part, this study analyses the course of the demographic changes, which do not occur linearly, and challenges a number of common prejudices concerning the consequences for the labour supply. In the second part, the labour demand side is examined, using the IAB establishment panel 2002, and the companies' attitudes and behaviour towards older people is examined. The widespread idea of a speedy demographic change on the labour market results from using extreme scenarios. If an average, plausible set of assumptions is used, it becomes obvious that a clearance of the labour market cannot be expected until long after 2020. The ageing of the labour force potential (with the peak of 'baby boomers') is the decisive change on the labour market in the long term as well. The improvement on the labour market for older people which has been visible in the past few years results above all from a temporary demographic effect (apart from measures like partial retirement and legal regulations such as § 428 Social Code III). Besides, the view of the problem of unemployment, which looks set to rise again, is blocked by a number of prejudices (e.g. that all early layoffs are voluntary, or that 'Germany has the lowest labour force participation rate of older people in Europe'). It is rather the case that a number of massive measures have been taken since 1992 to increase the pressure to offer jobs to older people, and these are beginning to show effects now. However, the greatest deficits can be found on the companies' side, the labour demand side. Despite the companies' positive assessment of their own older employees' efficiency, there are hardly any appropriate measures to enhance the fitness for work of their staff. This is also true for other measures that would be important for the labour force potential (e.g. gender equality, promotion of women, promotion of health). However, the lack of willingness to employ older people from the external job market is the biggest problem: about a quarter of German companies frankly admit to discriminating against older people in their recruitment policy." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))

Die Renten- und Arbeitsmarktreformen der letzten zwei Jahrzehnte haben zu mehr Unsicherheit und Ungleichheit in der Alterssicherung geführt. Das wird in den kommenden Jahren weiter zunehmen. Atypische Beschäftigung, steigende Arbeitslosigkeit und ein stark angewachsener Niedriglohnsektor führen zu einem deutlichen Rückgang der Alterssicherungsansprüche. Zusätzliche Risiken ergeben sich aus der Absenkung des Lohnersatzniveaus der gesetzlichen Renten und der Einschränkung von Möglichkeiten eines vorzeitigen Renteneintritts bzw. der Rente mit 67. Auch die ergänzende private Vorsorge wird die Folgen gerade für besonders Betroffene nicht auffangen. Schlechte Erwerbsbiografien führen so direkt zu einem steigenden Armutsrisiko im Alter. Betroffen sind vor allem die heute jüngeren Arbeitnehmer/-innen, zu deren Nutzen die Reformmaßnahmen eigentlich gedacht waren. Die Vermeidung unzureichende Alterssicherung ist allerdings nur durch eine Re-Regulierung des Arbeitsmarkts und eine Rücknahme der langfristig angelegten Absenkung des Leistungsniveaus der gesetzlichen Rente zu erreichen.

Die soziale Lage der Menschen wird nicht nur durch ihr Einkommen bestimmt. Auch die Verfügbarkeit und tatsächliche Nutzung von gesellschaftlich notwendigen Dienstleistungen ist von großer Bedeutung. In aktuellen Sozialberichten, v. a. auch seitens der EU, findet diese Thematik wieder eine große Beachtung, die in Deutschland, seit den 80er Jahren eher vernachlässigt wurde. Seither hat sich die Sozialberichterstattung nur in Bezug auf einzelne Sachleistungen mit deren gruppenspezifischer Inanspruchnahme auseinandergesetzt (v. a. im Bildungs- und Gesundheitsbereich). Eine umfassendere aktuelle Betrachtung der Verteilungseffekte öffentlicher Sachleistungen steht noch aus. Umgekehrt gilt das auch für den Wegfall solcher Leistungen durch Sparmaßnahmen oder Privatisierung. Die Faktoren, die zu einer (Nicht-)Inanspruchnahme gesellschaftlich notwendiger Dienstleistungen führen sind nicht nur von analytischem Interesse. Vielmehr geben sich auch für die Praxis Hinweise, wie solche Dienstleistungen gestaltet werden sollten, um die Adressaten auch zu erreichen. Insbesondere ist auch zu fragen, was sich daraus z. B. für die Arbeitsbedingungen und Qualifikationsanforderungen der Beschäftigten im öffentlichen Dienst an Veränderungen ableitet.Das vorliegende Arbeitspapier stellt den Forschungsstand zum Thema dar und zeichnet einen Rahmen für zu stellende Forschungsfragen.

Die in der Studie vorgestellten Ergebnisse zeigen, dass gerade für Bayern die demografischen Herausforderungen am Arbeitsmarkt - bei zu beachtenden kleinräumigen Unterschieden - in den nächsten zwanzig Jahren weniger in der Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials als vielmehr in der starken Zunahme der Zahl der Personen im höheren Erwerbsalter (55 bis 64 Jahre) liegen. Gegenwärtig ist deren Anzahl in der Bevölkerung sogar historisch gesehen besonders niedrig - was mit dazu beiträgt, dass die Arbeitsmarktprobleme Älterer erheblich unterschätzt werden. Die am aktuellen Rand zu beobachtende regional zum Teil deutlich überproportionale Steigerung bei den Beschäftigtenzahlen Älterer ist nur zum geringeren Anteil (etwa ein Fünftel) durch mit dem konjunkturellen Aufschwung einhergehenden und in Änderungen im Beschäftigungsverhalten bedingten Effekten zu erklären. Sie hat ihre Ursachen vielmehr vor allem in einer Verschiebung der demografischen Zusammensetzung der einzelnen Alterskohorten. Die Politik hat mit den Arbeitsmarkt- und Rentenreformen (von den großen Rentenreformen 1992 ff. bis zur Rente mit 67) den Arbeitsangebotsdruck für Ältere massiv erhöht. Das durchschnittliche tatsächliche Renteneintrittsalter steigt seit Jahren, seit dem Jahr 2001 sinken die durchschnittlichen Zahlbeträge der neuen Versichertenrenten aber erheblich, bis 2006 um über 10 Prozent. Alle Anzeichen deuten damit darauf hin, dass die Erwerbsneigung bei Älteren steigt und die Beschäftigten - nolens volens - ihr Verhalten ändern. Zusätzlich wird die große Zahl an 'Babyboomern' in den nächsten zwanzig Jahren ins höhere Erwerbsalter kommen. Eine Steigerung der Erwerbsneigung Älterer ist neben der konjunkturellen Entwicklung aber auch von der jeweiligen regionalen Berufs- und Branchenstruktur abhängig. Im Produzierenden Sektor ist das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben nach wie vor überdurchschnittlich ausgeprägt. Ein geringer Beschäftigtenanteil Älterer in einigen Berufen mit besonderen körperlichen Belastungen lässt auf verminderte Arbeitsmarktchancen schließen, womit eine Ausübung solcher Berufe bis ins höhere Alter nur schwer möglich ist. Die Unternehmen stellen eine weitere wichtige Akteursebene dar. Auf dieser Seite deuten diverse Ergebnisse aus dem IAB-Betriebspanel darauf hin, dass das Thema demografischer Wandel bei den Betrieben noch nicht angekommen ist. Die Tatsache, dass der Anteil der Betriebe, die Maßnahmen für ältere Beschäftigte praktizieren - gemessen an allen Betrieben, die auch mindestens eine über 50-jährige Person beschäftigen - zwischen 2002 und 2006 in Bayern von 23 auf 20 Prozent gesunken ist, ist ein besonders eklatantes Beispiel hierfür. Auf Bundesebene ging der Wert von 20 auf 17 Prozent zurück.

Unter Annahme mittlerer Varianten zur Entwicklung der Bevölkerung und des Erwerbsverhaltens ist mindestens bis zum Jahr 2020 die Alterung des Erwerbspersonenpotenzials die zentrale Herausforderung, nicht deren Schrumpfung. In der Bevölkerung Deutschlands wird nämlich die Zahl der 55- bis 64-Jährigen bis 2020 um rund 40 Prozent zunehmen; in manchen Regionen sogar um zwei Drittel. Die politisch angestrebte Erhöhung der Beschäftigungsquote Älterer setzt die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit dieser Personengruppe voraus. Dazu müssten aber auch mehr Betriebe einen Beitrag leisten. Laut IAB-Betriebspanel besteht an dieser Stelle Nachholbedarf, denn

"Nach einer Einführung im 1. Kapitel schildert Kapitel 2 die Grundlinien der demographischen Entwicklung und deren zentrale Folgen für den Arbeitsmarkt. Dargestellt werden die bisherigen Strategien im Umgang mit diesen Schwierigkeiten, ihre wenig nachhaltigen Ergebnisse und einige der wichtigsten Probleme, die sich auf anderen Politikfeldern daraus ergeben. Es werden zentrale Prognosen der künftigen Arbeitsmarktentwicklung diskutiert und Handlungserfordernisse im Bereich Arbeitsmarkt und Arbeitswelt thematisiert. Kapitel 3 belegt die zunehmende Aufmerksamkeit und Sensibilisierung, welche bezüglich der Auswirkungen des demographischen Wandels auf die Erwerbsarbeit in Wirtschaft und Öffentlichkeit in letzter Zeit festzustellen sind. Die betriebliche Einschätzung und Problemsicht bezüglich alternder Belegschaften wird auf der Grundlage des IAB-Betriebspanels und exemplarisch für den Handwerksbereich beschrieben. Weiterhin werden zentrale Positionen im Umfeld des Bündnisses für Arbeit skizziert. Unternehmen stehen im demographischen Umbruch vor der Herausforderung Altersstrukturen zuschaffen, die es ihnen ermöglichen, ihre betriebliche Innovationsfähigkeit zu erhalten. Kapitel 4 thematisiert die Veränderung betrieblicher Altersstrukturen und daraus resultierende Anforderungen an die Zusammenarbeit der Generationen und an den innerbetrieblichen Wissenstransfer, Darüber hinaus werden wichtige Ansatzpunkte zum Erhalt der betrieblichen Innovationsfähigkeit diskutiert. Im Kapitel 5 "Alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik" werden in einem ersten Schritt die Herausforderungen des demographischen Wandels für eine zukunftsfähige Arbeitspolitik und Personalarbeit dargestellt. Danach werden Beispiele und Vorgehensweisen für eine alternsgerechte Arbeitsgestaltung und für alternsgerechte Gruppen und Teams vorgestellt. Im Anschluss folgen Anregungen für Betriebe wie auch Arbeitnehmer für eine generationenübergreifende Weiterbildung und lebensbegleitendes Lernen, für die Gestaltung von Laufbahn und Erwerbsbiographie sowie zum Erhalt der Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Der demographische Wandel verschärft die Notwendigkeit, die Humanressourcen zu entwickeln und bestraft einen verschwenderischen Umgang mit diesen. Kapitel 6 widmet sich der Arbeitsmarktpolitik für Arbeitnehmer in späteren Phasen des Erwerbslebens und der Schaffung neuer Tätigkeitsfelder für Ältere. Gesondert wird auf die Erwerbsneigung und -tätigkeit von Frauen eingegangen. Die Broschüre schließt in Kapitel 7 mit einer Darstellung der wichtigsten Schlussfolgerungen und offenen Fragen, weiche in Zukunft beantwortet werden müssen." (Autorenreferat)

Unter dem Dritten Sektor werden z.B. Non-Profit-Organisationen, sozialwirtschaftliche Initiativen oder Selbsthilfeorganisationen verstanden, die weder der Privatwirtschaft noch dem staatlichen Sektor zuzurechnen sind. Der Kurzbericht befasst sich anhand von Daten des IAB-Betriebspanels mit dem Beschäftigungspotenzial dieses Bereichs, der im Jahre 2000 rund 1,9 Mio. Erwerbstätige oder 5,7 Prozent aller Beschäftigten in Deutschland umfasste - mit überdurchschnittlich vielen befristeten Arbeitsverhältnissen und Teilzeitbeschäftigten. Bemerkenswert ist der Dritte Sektor im Hinblick auf seine Integrationsfunktion für Frauen und Ältere, auf Modelle der innovativen Arbeitsgestaltung und auf ein hohes Weiterbildungsengagement. Dem stehen allerdings niedrigere Löhne und eine hohe Personalfluktuation gegenüber.

"Sinkende Geburtenzahlen bei gleichzeitig steigender Lebenserwartung sind die Ursache dafür, dass in Deutschland die Bevölkerung in einigen Jahren zahlenmäßig abnehmen und das Durchschnittsalter der Bevölkerung steigen werden. Dies wurde bisher vor allem in der Perspektive der Auswirkungen auf die Finanzierung der sozialen Sicherungssysteme – insbesondere der Altersversorgung – diskutiert. Weit weniger in das öffentliche Bewußtsein gedrungen ist dagegen die Tatsache, dass auch die Erwerbsbevölkerung altert: Während das Durchschnittsalter der Belegschaften steigt, rücken gleichzeitig weniger Nachwuchskräfte nach. Die demographische Entwicklung wird daher auch den Arbeitsmarkt und die betriebliche Arbeitswelt der Zukunft nachhaltig und tiefgreifend beeinflussen. Um die Aufmerksamkeit von Unternehmen und Politik auf die zu erwartenden Auswirkungen des demographischen Umbruchs auf die Erwerbsarbeit der Zukunft zu lenken, hat das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) seit 1994 einen Förderschwerpunkt eingerichtet, der Lösungskonzepte erarbeiten und Initiativen anstoßen soll. Zum Transfer in Wirtschaft und Gesellschaft wurde im Herbst 1999 das Projekt 'Öffentlichkeits- und Marketingstrategie demographischer Wandel' gestartet. Einen Überblick über die in diesem Zusammenhang anstehenden Probleme gibt der nachfolgende Text." (Autorenreferat)

Innovationsklima im regionalen und internationalen Vergleich. - In: Jahrbuch sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung. 1995. S. 203-269

Einführung / Dieter Jaufmann ; Ernst Kistler. - In: Jahrbuch sozialwissenschaftliche Technikberichterstattung. 1994. S. 9-16