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Comunicação apresentada no 17º Congresso da European Association of Work and Organizational Psychology, 20-23 de maio de 2015, Oslo, Noruega

El curs universitari 2009-2010 ve carregat de novetats. És l"any acadèmic on s"han implantat els estudis de grau a la Universitat de València i una gran part de l"alumnat, que ha començat els seus estudis universitaris, s"ha matriculat en un dels 22 primers graus. Potser, però, la major novetat queda reservada per a aquells estudiants que ara estan en segon de batxillerat i que, pel juny de 2010, s"examinaran de les noves proves d"accés, a les quals hem dedicat el monogràfi c d"aquest número. En L"accés a la Universitat hem volgut traslladar en un estil més entenedor i sintètic el que conté la nova regulació de les proves d"accés. I atesa la rellevància de conèixer les matèries de modalitat,per poder fer una tria ajustada als interessos i les aptituds de cada futur universitari,n"hem preparat un suplement que es distribueix conjuntament amb aquest número. Els estudiants que superen la prova d"accés, juntament amb els estudiants dels cicles formatius, es trobaran amb un catàleg de 53 títols de grau totalment adaptats a l"espai europeu d"educació superior (Quaderns FUTURA, en preparació). Un altre fet molt remarcable en l"àmbit de la formació és la implantació del màster de secundària, que s"inicia amb la pretensió d"oferir una formació més sòlida que el CAP, al qual substitueix. Amb totes aquestes novetats, i amb la mirada en l"horitzó del Campus 2015, la Universitat de València treballa, a hores d"ara, per concórrer a la qualifi cació de Campus d"Excel·lència Internacional, per a la qual ha estat seleccionat el projecte NAUnova.

In recent years, researchers have paid increasing attention to the idea of “climate strength”—the level of agreement about climate within a work group or organization. However, at present the literature is unclear about the extent to which climate strength is a positive attribute, and is concerned predominantly with small teams or organizational units. This article considers three theoretical perspectives of climate strength, and extends these to the organizational level. These three roles of climate strength were tested in 56 hospitals in the United Kingdom. Positive relationships were discovered between two of three climate dimensions (Quality and Integration) and expert ratings of organizational performance, and a curvilinear effect between Integration climate strength and performance was also found. Very high or very low Integration climate strength was less beneficial than a moderate level of climate strength. However, there were no interaction effects discovered between climate and climate strength. Implications for future climate strength research are discussed.

The first aim of this study is to test two assumptions of integer scoring (the assumption of ordered response categories, and the assumption of ordered thresholds). We tested these assumptions using a set of items extracted from the social boldness scale of the 16PF questionnaire that were presented with three different middle response categories: «Not sure», «In between» and «?». The second aim was to compare a 3-point response scale with a dichotomous response scale in terms of the information function and correlations with external criteria. The sample was composed of 816 undergraduate students. The results obtained showed that both assumptions were met only when the middle response category was «In between». The results also revealed that a 3-point response scale including «In between» provided more information than a dichotomous response scale. Both scales showed similar correlations with the considered external criteria. Análisis de las categorías de respuesta central «No estoy seguro», «Término medio» y «?» en ítems politómicos. El primer objetivo de este estudio fue poner a prueba dos supuestos del procedimiento de puntuación de ítems politómicos mediante asignación de números enteros: a) el supuesto de categorías de respuesta ordenadas, y b) el supuesto de umbrales ordenados. Se utilizó un conjunto de ítems de la escala de atrevimiento social del test 16PF que fueron presentados con tres categorías de respuesta intermedia diferentes: «No estoy seguro», «Término medio» y «?». El segundo objetivo fue comparar una escala de respuesta politómica de tres alternativas con una dicotómica en términos de información y correlaciones con criterios externos. La muestra se componía de 816 estudiantes universitarios. Los dos supuestos sólo se cumplieron cuando la categoría central fue «Término medio». La escala de tres alternativas de respuesta con «Término medio» como la categoría central, ofreció más información que una escala dicotómica. Las correlaciones de ambas escalas con los criterios externos considerados fueron similares.

En tests de actitudes y de personalidad es frecuente utilizar escalas de respuesta tipo Likert. En este tipo de escalas es frecuente también que se presente una catego-ría intermedia. Esta categoría representa una posición intermedia a lo largo del continuo y entre las categorías adyacentes. El presente estudio evalúa si las categorías de las escalas de respuesta de una serie de cuestionarios frecuentemente utilizados en la evaluación organizacional se presentan realmente ordenadas, tal y como asume el sistema de puntuación empleado. Asimismo, se evalúa si la categoría intermedia ("indiferente") es relevante en términos de probabilidad de respuesta. Los cuestionarios analizados presentan una escala de respuesta tipo Likert de cinco puntos. Para lograr los objetivos propuestos, se ha aj ustado el modelo nominal de Bock (1972). Los resultados obtenidos indican que si bien las categorías de respuesta aparecen ordenadas, la categoría intermedia"indiferente" no es relevante, es decir, en ningún intervalo de valores del rasgo latente aparece como la alternativa que presenta una mayor probabilidad de respuesta. Estos resultados sugieren eliminar la citada categoría de respuesta de las escalas de respuesta empleadas.

El presente estudio parte del Modelo de Características del Puesto (JCM, Hackman y Oldham, 1980). En una muestra de 932 trabajadores de diferentes puestos de trabajo del Servicio Valenciano de Salud, se analiza la capacidad predictora de cinco características del puesto de trabajo (variedad, identidad de tareas, significación de tareas, autonomía y feedback del puesto) y del potencial motivador del puesto de trabajo (MPS, calculado a partir del Job Diagnostic Survey) sobre la satisfacción laboral, el compromiso organizacional y el absentismo. Asimismo, se estudia si las variables competencia en el puesto y necesidad de crecimiento personal ejercen un efecto modulador de las relaciones entre las características del puesto y los resultados del trabajo. Los análisis de regresión modulada realizados muestran que las características del puesto presentan relaciones significativas con la satisfacción laboral y el compromiso organizacional, pero no con el absentismo. No obstante, las características del puesto predicen una proporción muy reducida de la varianza del compromiso organizacional. Solo la autonomía del puesto y el MPS predicen una proporción sustancial de la varianza de la satisfacción laboral. Además, la necesidad de crecimiento personal no modula la relación entre las características del puesto y los resultados del trabajo. En cambio, la competencia en el puesto sí ejerce un papel modulador de la relación entre las características del puesto con la satisfacción laboral, y en algún caso, con el compromiso organizacional. Cuanto más positivas con las características del puesto, mayor es la satisfacción laboral y el compromiso organizacional de los trabajadores, en especial de aquellos que se sienten más competentes en su puesto de trabajo.

El objetivo del presente artículo es analizar las propiedades psicométricas de la última versión del cuestionario de clima organizacional elaborado por el equipo internacional de investigación FOCUS. La muestra empleada estaba compuesta por 142 empleados de diferentes organizaciones laborales. Los componentes que configuraron la estructura factorial del cuestionario responden a las dimensiones de flexibilidad, control, orientación interna, y orientación externa. La consistencia interna de los componentes obtenidos es adecuada salvo en un caso (orientación interna), y su validez de constructo prometedora. Los resultados son comparados con los obtenidos en otra muestra, y se ofrecen orientaciones para futuros estudios. ABSTRACT The aim of this paper is to analyse the psychometric properties of the last version of the organizational climate questionnaire developed by the FOCUS international research team. The study sample was made up by 142 employees of different work organizations. the questionnaire's factor structure components represented the dimensions of control, flexibility, internal orientation and external orientation. The internal consistency of the obtained components is adequate, except the case of internal orientation, and their validity is promising. The results obtained are compared with those obtained in a previous study carried out in a different sample, and suggestions for future research are provided.

En el presente estudio se realiza una replicación del trabajo de Espejo (1993), con el objetivo de estudiar la estabilidad de la estructura factorial del Cuestionario de Ansiedad Laboral (C.A.L.) en una muestra multiocupacional (n=142). También se analizan las propiedades psicométricas de cada una de las subescalas hipotetizadas. Los resultados muestran, por una parte, que la estructura factorial hipotetizada presenta un ajuste ligeramente inferior en el presente estudio (SR = 0.114), y por otra, que las saturaciones de los ítems incluidos en la dimensión cognitiva son las más estables, mientras que las de los ítems de la dimensión conductual son las más inestables. Por último, los resultados respecto a la fiabilidad y validez de las subescalas son consistentes con los obtenidos por Espejo (1993), ya que la consistencia interna de la dimensión conductual es moderada en ambos casos, mientras que la de las otras dos dimensiones es satisfactoria, manteniéndose prácticamente el mismo patrón de correlaciones con los criterios considerados conflicto de rol, claridad de rol y satisfacción laboral.

Análisis factorial confirmatorio, fiabilidad y validez del Cuestionario de Ansiedad Laboral (C.A.L.

La aceptación de la naturaleza multidimensional de la ansiedad ha llevado a su abandono como una entidad explicativa unitaria. Las dimensiones de la ansiedad comprenden las interacciones entre el ambiente y el comportamiento cognitivo y/o fisiológico y/o motor, y dado que los tres sistemas interactúan entre sí, es necesaria la medición de las tres dimensiones. Sin embargo, en muchas investigaciones solo se ha medido uno de los componentes de la ansiedad, como ocurre en el ámbito de las organizaciones, en el cual frecuentemente solo se ha intentado medir uno de los componentes de la ansiedad laboral: el componente cognitivo o tensión. Además, la medida de la ansiedad laboral no está tan desarrollada como la medición de otros constructos, dando lugar esta situación a diversas inconsistencias en la relación que la ansiedad laboral, o alguna de sus dimensiones, mantiene con hipotéticos correlatos. Por todo ello, el objetivo del presente trabajo es presentar un cuestionario para medir la ansiedad laboral desde una perspectiva multidimensional, ofreciendo los primeros resultados empíricos obtenidos acerca de sus propiedades psicométricas.

En la literatura no se encuentran estudios que comparen las propiedades psicométricas de medidas monoítem y multiítem de un mismo constructo. Esto puede ser debido a que prevalece el criterio razonable de que es siempre más adecuado utilizar medidas multiítem. Por ello, el objetivo del presente trabajo es analizar y comparar las propiedades psicométricas de una medida monoítem y tres medidas multiítem de la tensión laboral: el Job Related Tension Index de Kahn et al. (1964), el Anxiety Stress Questionnaire de House y Rizzo (1972) y el Cuestionario de Tensión T3/15, elaborado por Meliá et al. (1987) en nuestro contexto cultural. Se ha estudiado la validez convergente y de constructo de la medida monoítem, y se ha realizado un análisis factorial confirmatorio de las cuatro medidas de tensión mediante el programa LISREL VII, para comprobar el grado en que la varianza observada en cada una de ellas se debe a variabilidad en el constructo tensión laboral. La medida monoítem se ha revelado como una medida de la tensión que presenta una buena validez convergente y de constructo, al mismo tiempo que ha mostrado una alta fiabilidad, mayor incluso que la de otras medidas empleadas con frecuencia por los investigadores en el ámbito organizacional. This study replicates Espejo's (1993) research on the Job Anxiety Questionnaire's factorial structure in a multioccupational sample (n=142). Moreover, the psychometric properties of the hypothesized subscales have been studied. On the one hand, the results show that, in the current study, the hypothesized factor structure presents a lightly worse fit, to the observed data (RMSR = 0.114). On the other hand, the factor loadings in both studies show that the behavioral items are the most unstable. Finally, the results about internal consistency and construct validity are consistent with those reparted by Espejo (1993). Whereas internal consistency for the cognitive and physiological subscales is satisfactory in both studies, internal consistency for the behavioral subscale is moderate. Finally the correlation pattern found between the three subscales and some job-related variables as role conflict, role clarity and job satisfaction, is very similar to that obtained by Espejo. In all, these correlational results provide empirical support for the construct validity of the subscales.

El objetivo del presente artículo es la elaboración de un cuestionario de satisfacción laboral específico para profesionales de la Salud de nivel primario en organizaciones públicas, que aborde las múltiples facetas específicas de su actividad laboral. En el trabajo se describe el procedimiento seguido para la elaboración del cuestionario y se ofrecen los datos principales del análisis estadístico desarrollado para su puesta a punto, análisis de items, estructura factorial, fiabilidad, y validez. Las propiedades psicométricas del cuestionario son satisfactorias y ello permite ofrecer a los investigadores y profesionales españoles un instrumento adecuado para evaluar la satisfacción de estos profesionales. The aims of this paper is to present the main results of the research carried out in order to build a multi-facet Job Satisfaction Questionnaire specifically oriented to Primary Health Care professionals. In the article, procedures for elaborating the questionnaire, and its psychometric properties (item analysis, reliability, factor analysis, and validity) are offered. Data obtained support the usefulness of this tool to asses job satisfaction of the primary health professionals.

Este estudio investiga si las percepciones intraequipo del carisma de los líderes se relacionan con el rendimiento del equipo a través de la calidad de la comunicación del equipo. Diferencio entre los roles de las percepciones promedio del liderazgo carismático y la homogeneidad de los miembros del equipo en estas percepciones. Se espera que tanto percepciones promedio más altas como una mayor homogeneidad predigan un mayor rendimiento del equipo a través de la calidad de la comunicación intraequipo. Además, planteo la hipótesis de que los efectos positivos de las percepciones promedio del carisma en la calidad de la comunicación y el rendimiento estarán moderados por la homogeneidad en estas percepciones. Se probaron hipótesis de mediación y mediación condicional utilizando datos de panel recopilados en una muestra de 54 equipos de trabajo mediante el uso del macroproceso para SPSS. Los resultados mostraron que, como se esperaba, después de controlar el tamaño y la antigüedad del equipo, los efectos positivos de las percepciones promedio del liderazgo carismático y la homogeneidad en estas percepciones en el rendimiento del equipo fueron mediados por la calidad de la comunicación intraequipo. Además, la homogeneidad en las percepciones del carisma moderó el efecto indirecto del liderazgo carismático en el rendimiento del equipo. Nuestros resultados tienen varias implicaciones para los investigadores y profesionales del liderazgo. This study investigates whether intra-team perceptions of leaders’ charisma are related to team performance via team communication quality. I differentiate between the roles of average perceptions of charismatic leadership and team members’ homogeneity in these perceptions. Both higher average perceptions and more homogeneity are expected to predict higher team performance via intra-team communication quality. Additionally, I hypothesize that the positive effects of average perceptions of charisma on communication quality and performance will be moderated by the homogeneity in these perceptions. Mediation and conditional mediation hypotheses were tested using panel data collected in a sample of 54 work teams by means of the macro PROCESS for SPSS. The results showed that, as expected, after controlling for team size and team tenure, the positive effects of average perceptions of charismatic leadership and the homogeneity in these perceptions on team performance were mediated by intra-team communication quality. In addition, homogeneity in perceptions of charisma moderated the indirect effect of charismatic leadership on team performance. Our results have several implications for leadership researchers and practitioners.

Los equipos son un elemento clave en las organizaciones debido, al menos en parte, a los distintos trabajos que informan de las relaciones positivas entre el trabajo basado en equipos y la calidad de los productos y servicios ofrecidos por una organización (Gibson, Porath, Benson y Lawler, 2007). Al mismo tiempo que las organizaciones, debido a las razones prácticas señaladas, han incrementado sus experiencias en la utilización de equipos, los equipos en las organizaciones han visto incrementada su diversidad (Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Triandis, Kurowski & Gelfand, 1994; Williams & O¿Reilly, 1998). La globalización de los negocios, el aumento en la incorporación de la mujer y las minorías a la fuerza laboral son tan solo algunos de los factores implicados. Durante las dos décadas anteriores y todavía hoy en día los investigadores tratan de comprender cómo la diversidad de la fuerza laboral influye en las organizaciones, los equipos de trabajo y los trabajadores. Algunos estudios han encontrado que algunas formas de diversidad están asociadas con una mayor innovación, una mejora en la toma de decisiones estratégicas y el rendimiento organizacional. Mientras que otras investigaciones muestran que varios tipos de diversidad a veces incrementan el conflicto, reducen la cohesión e incrementan la rotación (para una revisión más exhaustiva, ver Jackson, Joshi, & Erhardt, 2003; Milliken & Martins, 1996; Webber & Donahue, 2001; Williams & O¿Reilly, 1998). Esta inconsistencia de resultados ha dado lugar a diferentes aproximaciones al fenómeno de la diversidad. Entre las alternativas propuestas por los investigadores ante esta inconsistencia de resultados, el estudio de las fallas demográficas (Lau y Murnighan, 1998) es el que está guiando la investigación en diversidad en los últimos años. Las fallas demográficas son líneas divisorias hipotéticas dentro de un equipo que se forman en base al alineamiento de varias características demográficas (Lau y Murnighan, 1998). Por ejemplo, habría una falla en un equipo compuesto por dos miembros femeninos de raza blanca y dos miembros masculinos de raza negra; los dos subgrupos quedan definidos por un alineamiento del sexo y la raza. Desde esta aproximación se sugiere que la diversidad y la composición pueden ser mejor comprendidas abordando el fenómeno de la formación de subgrupos, o coaliciones, en vez de examinar simplemente las diferencias o la heterogeneidad de un equipo en relación con un atributo único (Lau y Murnighan, 1998). En el presente estudio se pretende abordar uno de los aspectos principales que en la actualidad ocupa la investigación sobre las fallas demográficas: mejorar nuestra comprensión sobre los mecanismos y procesos que explican la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos. En este sentido, diferentes investigaciones han examinado la relación entre las fallas demográficas y el conflicto intra-grupal (p. ej., Bezrukova y Jehn, 2002, 2003; Thatcher et al., 2003; Lau y Murnighan, 2005). Y no sólo esto, el conflicto intra-grupal también ha sido empleado por los investigadores en la explicación y descripción de los efectos de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos, esto es, como un mecanismo mediador (Choi y Sy, 2010; Li y Hambrick, 2005; Thatcher y Patel, 2011). Ahora bien, el conflicto puede ser concebido como un desequilibrio de valencias opuestas (emocionales o cognitivas), pero en sí mismo no describe las interacciones relacionadas con la tarea (Li y Hambrick, 2005). Efectivamente, la cadena causal que explica la relación entre dos variables, como las fallas demográficas y el rendimiento, puede ser un proceso de múltiples pasos que se extiende más allá de lo que Williams y MacKinnon (2008) denominan “la tradicional cadena causal de tres variables” (p. 24), y requerir la inclusión de nuevos procesos y estados emergentes que permitan comprender mejor esta relación. Desde un punto de vista teórico, este esfuerzo es importante porque nos permite comprender de forma más detallada los mecanismos implicados en la influencia de las fallas demográficas sobre los procesos y resultados de los equipos. Desde un punto de vista aplicado, esto permitirá, además, sugerir estrategias para atenuar los efectos disfuncionales de las fallas demográficas. Desde esta perspectiva, el propósito de esta tesis doctoral es contrastar empíricamente un modelo que incorpore, además del conflicto intra-grupal, nuevos procesos y estados emergentes en la relación entre la intensidad de las fallas demográficas y el rendimiento de los equipos de trabajo. Concretamente, en relación con los aspectos afectivos del trabajo en equipo, el modelo propone examinar el rol mediador del conflicto relacional y del afecto negativo colectivo (vía afectiva en la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos). Y en relación con los aspectos relacionados con la tarea (operativos), el modelo propone examinar el rol mediador del conflicto de tarea y de la reflexividad grupal (vía relacionada con la tarea en la influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos). Es más, se propone examinar una tercera vía de influencia de las fallas demográficas sobre el rendimiento de los equipos, que integra tanto aspectos afectivos como aspectos operativos del trabajo en equipo. Concretamente, en esta vía mixta se propone examinar el rol mediador del conflicto relacional, del afecto negativo colectivo y de la reflexividad grupal. Las tres vías de influencia que plantea el modelo pueden contribuir, a través de los mediadores propuestos, a mejorar nuestra comprensión de los efectos de las fallas demográficas sobre el rendimiento, y extender así las explicaciones en torno a cómo afectan las fallas demográficas al rendimiento de los equipos de trabajo. As organizations increasingly rely on work teams to meet environmental demands, there has been a surge in research on how these teams should be composed to foster high levels of performance (Kozlowski & Bell, 2003). Much of this research has focused on demographic diversity; however, results linking team diversity, team processes and performance have been mixed (van Knippenberg & Schippers, 2007). This inconsistency has paved the way for more complex theoretical conceptualizations of diversity, such as demographic faultlines, defined as hypothetical dividing lines that may split a team into relatively homogeneous subgroups based on one or more attributes (Lau & Murnighan, 1998). Empirical research on demographic faultlines has shown that faultline strength is negatively related to team performance (e.g., Homan, Hollenbeck, Humphrey, van Knippenberg, Ilgen & van Kleef, 2008). In this regard, the recent meta-analysis conducted by Thatcher and Patel (2011) showed that this relationship was partially mediated by task and relationship conflict and cohesion. However, considering that other team processes and emergent states may be influenced by demographic faultlines, as these authors point out, there is a need to further elaborate on the underlying mechanisms that shape the effects of demographic faultlines on team performance. This need represents an important theoretical challenge that can contribute to improving our understanding about how the influence of demographic faultline strength is transmitted to team performance. The purpose of the present study is to empirically test a model that goes beyond task and relationship conflict, integrating new intervening processes and emergent states (see Figure 1). Specifically, our model involves three mediating mechanisms. Regarding teamwork’s affective aspects, we examine the mediating role of two sequential mediators: relational conflict and negative team mood (affective path). Regarding task-related aspects of teamwork, we also examine the mediating role of two sequential mediators: task conflict and team reflexivity (task-related path). Finally, we propose a third mixed mediational chain that combines affective and task-related variables: faultline strength  relationship conflict  negative team mood  team reflexivity  team performance (the mixed path). These mediating mechanisms were tested simultaneously by means of Structural Equations Modeling and a time-lagged design.

La presente tesis doctoral ofrece una perspectiva dinámica e intraindividual del constructo de bienestar afectivo en el ámbito laboral. El bienestar afectivo laboral se define como la experiencia frecuente de reacciones afectivas agradables (como la felicidad o la alegría) y la ausencia de reacciones afectivas desagradables (como la ira o la ansiedad) en el trabajo. Experimentar un alto nivel de bienestar afectivo laboral está relacionado con una serie de implicaciones positivas para los individuos. Por ejemplo, los individuos con un mayor nivel de bienestar afectivo laboral tienen una mejor salud mental y física (Wilson et al., 2004), y experimentan una felicidad aumentada en otros ámbitos de la vida (Ilies et al., 2009). Desde el punto de vista organizacional, el bienestar afectivo laboral también está vinculado a resultados deseables, como, por ejemplo, un mayor desempeño laboral (Bryson et al., 2017), las conductas de ciudanía organizacional (Ilies et al., 2009) o una menor propensión a abandonar la organización (Wright y Bonnet, 2007). Teniendo en cuenta estos hallazgos, comprender y fomentar el bienestar afectivo laboral puede representar una poderosa herramienta para obtener resultados organizacionales positivos que, en última instancia, aumentarán la productividad de la organización (Taris y Schreurs, 2009). Aunque existen multitud de investigaciones centradas en el bienestar afectivo laboral desde una perspectiva estática y basada en las diferencias interindividuales, el interés por las dinámicas del bienestar afectivo laboral a través del tiempo (es decir, la perspectiva intraindividual) ha aumentado recientemente (Sonnentag, 2015). Una manera dinámica de conceptualizar el bienestar afectivo laboral son los cambios en los estados de ánimo. Los estados de ánimo son experiencias difusas de bienestar afectivo que no tienen necesariamente un desencadenante u objeto que sea obvio subjetivamente, y que se presentan de forma episódica, con una duración de varios días o semanas antes de cambiar (Frijda, 1993). Las respuestas afectivas discretas que se experimentan dentro de un mismo episodio de estado de ánimo pueden variar (Weiss y Beal, 2005; Weiss y Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Debido a esto, los estados de ánimo suelen describirse de forma general como un estado de ánimo positivo o negativo. Hay una serie de estudios que encontraron que los individuos experimentan una cantidad sustancial de variabilidad en el estado de ánimo (por ejemplo, Gadermann y Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). Sin embargo, la investigación sobre el cambio intraindividual y la variabilidad del estado de ánimo en el trabajo en un marco temporal superior a dos semanas sigue siendo escasa. Los hipótesis y problemas estudiados en esta tesis se basan en la literatura revisada sobre la variabilidad intraindividual de estado de ánimo. En concreto, nos propusimos encajar la variabilidad intraindividual en los estados de ánimo en el ámbito laboral en un marco teórico basado en la Teoría del Nivel de Adaptación (TNA, Brickman y Campbell, 1971), la Teoría de los Eventos Afectivos (TEA, Weiss y Cropanzano, 1996), el Modelo de Demandas y Recursos del Trabajo (MD-R, Bakker y Demerouti, 2017), y la teoría de Conservación de Recursos (COR, Hobfoll, 1989). La TEA es un marco teórico que trata de explicar cómo se producen los estados afectivos, concretamente en el contexto del trabajo (Weiss y Beal, 2005). Esta teoría se construye en torno a la idea de que las cosas que les ocurren a las personas en el trabajo -o “eventos”- son desencadenantes directos de reacciones afectivas. Esto significa que, desde esta perspectiva, los estados de ánimo se estructuran en episodios que se inducen por eventos afectivos: un evento afectivo inicia un episodio de estado de ánimo, que se mantiene hasta que un nuevo evento afectivo lo termina e induce un nuevo episodio de estado de ánimo (Weiss & Beal, 2005). Esto hace que los eventos afectivos sean los puntos claros de inicio y finalización de los episodios de estado de ánimo, lo que significa que los eventos afectivos causan la variabilidad intraindividual de los estados de ánimo en el trabajo. Los investigadores de la TEA (por ejemplo, Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) han señalado que esta variabilidad intraindividual de los estados afectivos en el lugar de trabajo tiene efectos inmediatos en la variabilidad de otras variables en el contexto organizativo, como el rendimiento laboral, y piden diseños de investigación que permitan estudiar esta relación dinámica (Weiss & Beal, 2005). La teoría es bastante clara sobre el hecho de que cada individuo experimentará variabilidad en los estados afectivos en el trabajo, ya que todos experimentan eventos afectivos en el trabajo de manera regular. Sin embargo, la TEA no indica la trayectoria que seguirán los cambios de estado de ánimo en un individuo a lo largo del tiempo. La TNA complementa a la TEA en lo que respecta a esta cuestión. La TNA, al igual que la TEA, postula que los cambios intraindividuales en el estado de ánimo son causados por acontecimientos externos. Sin embargo, el enfoque de esta teoría es la reacción que un individuo muestra a lo largo del tiempo después de que se haya inducido un cambio en el estado afectivo. El concepto central de la TNA es que cada individuo tiene un set-point en el estado de ánimo: algunas personas, en general, tienen estados de ánimo más positivos que otras, mientras que otras, en general, tienen estados de ánimo más negativos que otras. Se considera que el set-point es algo disposicional. Dicho esto, cuando se produce un cambio en el entorno, el estado de ánimo puede cambiar y alejarse del set-point personal del individuo. Cuando esto ocurre, el estado de ánimo puede mantenerse durante un tiempo en su nivel aumentado o. Sin embargo, al cabo de un tiempo, el individuo se acostumbra al cambio que había ocurrido en el entorno. Entonces, el estado de ánimo vuelve al set-point personal del individuo. Este proceso se denomina adaptación, y se debe a procesos automáticos de habituación fisiológica (Fredrick y Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). Esto significa que, desde la perspectiva de la TNA, los estados de ánimo fluctúan a lo largo del tiempo, en trayectorias en forma de olas. La literatura que investiga la variabilidad intraindividual del estado de ánimo desde una perspectiva TNA en el contexto laboral es escasa. Explorar si esta teoría se aplica en el contexto del trabajo nos proporciona un marco para hipotetizar sobre las formas de trayectoria que sigue la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo: si se aplica el TNA, debería haber fluctuaciones en forma de U (o en forma de U inversa) a lo largo del tiempo, volviendo el estado de ánimo siempre a su nivel inicial después de un tiempo (hasta que un nuevo cambio en el entorno desencadene un nuevo cambio). Uno de los cambios en el entorno que se podría considerar al pensar en los desencadenantes de las fluctuaciones del estado de ánimo en el trabajo son las características dinámicas del lugar de trabajo. Muchas experiencias en el contexto organizacional siguen unas trayectorias episódicas similares a las del estado de ánimo en el lugar de trabajo (Beal et al., 2005; Weiss y Beal, 2005). El MD-R, específicamente en su aplicación dinámica multinivel (Bakker, 2015), proporciona un marco para relacionar las fluctuaciones intraindividuales en la percepción de las características del lugar de trabajo (por ejemplo, el apoyo social o la carga de trabajo) con las fluctuaciones intraindividuales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo. El MD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considera que todas las características físicas, psicológicas, sociales u organizacionales del trabajo, por muy específicas y exclusivas que sean de un trabajo concreto, un entorno laboral o una función determinada, pueden clasificarse en una de dos categorías: demandas y recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). Las demandas del trabajo son características del trabajo que se asocian a un cierto nivel de coste fisiológico o psicológico. Los recursos del trabajo son características del trabajo que estimulan directamente el crecimiento personal y el aprendizaje, o bien son funcionales para lograr los objetivos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). El MD-R relaciona muy claramente tanto las demandas como los recursos laborales con el estado de ánimo en el trabajo. De hecho, el bienestar de los empleados se considera un resultado directo de las demandas y los recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2014; Demerouti y Bakker, 2011). Efectivamente, el modelo describe dos procesos psicológicos subyacentes paralelos y distinguibles: el loss path (vía de pérdida) y el gain path (vía de ganancia) (Bakker, 2015). El loss path describe la relación entre las demandas del trabajo y los indicadores negativos del BA laboral, como por ejemplo los estados de ánimo negativos. En este proceso, se consideran las demandas de trabajo que suponen un obstáculo que producen estrés y requieren una gran inversión de energía, por lo que es probable que provoquen tensión y un aumento los estados de ánimo negativos (Bakker, 2015). El gain path conecta los recursos laborales con los indicadores positivos de bienestar, como por ejemplo los estados de ánimo positivos, a través de la motivación de los empleados. Esta motivación puede ser tanto intrínseca como extrínseca. Por un lado, los recursos laborales crean una motivación intrínseca, ya que satisfacen necesidades humanas básicas, como la de competencia (White, 1959) o la de relacionarse con otras personas (Baumeister y Leary, 1995), al fomentar el crecimiento y el aprendizaje de los empleados. Por otro lado, proporcionan motivación extrínseca, al facilitar la accesibilidad de los objetivos laborales y fomentar la voluntad de los empleados de dedicar su esfuerzo y sus habilidades a su trabajo (Meijman y Mulder, 1998). Esto crea un aumento de los niveles de un indicador de bienestar positivo, como los estados de ánimo positivos. Mientras que la conceptualización original del modelo MD-R se centraba en una perspectiva interindividual, la literatura reciente del MD-R ha ampliado el modelo a una perspectiva dinámica intraindividual. Bakker (2015) argumenta que, aunque las demandas y los recursos del trabajo tienden a mostrar cierta estabilidad a lo largo del tiempo, en última instancia también son dinámicos. En primer lugar, los directivos y los profesionales del desarrollo organizacional pueden modificarlos activamente; por ejemplo, utilizando técnicas de establecimiento de objetivos (Breevaart et al., 2014) o cambiando el sistema de compensación (Callan, 1993; Fry y Cohen, 2009). En segundo lugar, los propios empleados pueden cambiar activamente su experiencia de las demandas y los recursos, ya sea para mejor, aplicando el job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), o para peor, mostrando conductas auto-debilitantes (Bakker & Costa, 2014). En resumen, las percepciones de las demandas y los recursos del trabajo fluctúan dentro de un individuo a lo largo del tiempo, e inducen dinámicamente cambios dentro de la persona en el estado de ánimo negativo y el estado de ánimo positivo a lo largo del tiempo. La COR (Hobfoll, 1989) es una teoría motivacional que se basa en la noción de que los individuos generalmente quieren conservar los recursos que ya tienen, o que incluso desean adquirir más recursos a lo largo del tiempo (Halbesleben et al., 2014). Según la teoría COR, para que un individuo acumule recursos a lo largo del tiempo, necesita invertir los recursos que ya tiene disponibles. Lo mismo es verdad para protegerse de la pérdida de recursos y para recuperar recursos que ya se han perdido (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). Esto significa que un individuo que ya tiene un número de recursos a mano es más probable de aumentar sus recursos disponibles con el tiempo (Demerouti et al., 2004). Por el contrario, alguien que tiene pocos recursos disponibles, tiene pocas o ninguna posibilidad de aumentar sus recursos, y es más propenso a perderlos con el tiempo (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrando los cuatro marcos teóricos, podemos concluir que 1) los cambios intrapersonales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo se inducen por eventos externos, 2) se espera que los cambios sigan trayectorias en forma de U que pueden repetirse a lo largo del tiempo y que se forman alrededor de un set-point, 3) estas trayectorias tienen una relación directa con las trayectorias de cambio en las demandas del trabajo y en los recursos del trabajo, y 4) estas trayectorias de cambio en las demandas y en los recursos pueden depender de tendencias motivacionales, como por ejemplo el impulso de acumular recursos a lo largo del tiempo. Dicho esto, todavía falta una parte crucial para entender las fluctuaciones del estado de ánimo en el lugar de trabajo dentro de cada persona a lo largo del tiempo: el papel de las diferencias interindividuales. Aunque las conclusiones anteriores se aplican a las personas en general, la variabilidad del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo seguirá siendo diferente en distintos individuos, aunque estén expuestos a los mismos acontecimientos en el lugar de trabajo, a las mismas demandas y a los mismos recursos laborales. Esto se debe a las variables disposicionales, sobre todo a la personalidad. El término personalidad describe patrones innatos, distintivos y permanentes de naturaleza cognitiva, afectiva y conductual que los individuos expresan en distintas situaciones (Costa y McCrae, 1989). El modelo de cinco factores o Big 5 de Costa y McCrae (1989) es el modelo de estructura de la personalidad más utilizado y validado. Este modelo postula que los individuos se distinguen en cinco dimensiones destacadas de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, diligencia, extraversión, agradabilidad y neuroticismo. En general, se considera que los rasgos Big 5 de la personalidad son bastante estables a lo largo de la vida de una persona (Briley y Tucker-Drob, 2014). Existe un gran número de estudios que describen el efecto de la personalidad en el bienestar laboral desde una perspectiva interpersonal: las puntuaciones altas en apertura, diligencia, extraversión y amabilidad, así como las puntuaciones bajas en neuroticismo, se asocian con niveles más altos de bienestar de los empleados (Steel et al., 2008). Nuestro marco teórico integrado ofrece algunas pistas sobre cómo la personalidad debería influir en la variabilidad intraindividual de las experiencias del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo. La TEA describe que la personalidad influye sobre la manera de la que los individuos reaccionan a los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996). Dos eventos similares pueden provocar diferentes reacciones afectivas en distintos individuos. Estas diferencias están relacionadas con algunas de las variables Big 5, específicamente la extraversión y el neuroticismo. Por definición, dentro de la estructura de los Big 5 de la personalidad, estos dos son los rasgos de carácter más afectivo, y, en consecuencia, los más importantes para predecir las reacciones a los eventos afectivos (Weiss y Kurek, 2003). Debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el optimismo y la confianza, es probable que los individuos con un alto grado de extraversión interpreten los eventos que les suceden de forma más positiva. Por el contrario, debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el pesimismo y la propensión a la preocupación, los individuos con un alto grado de neuroticismo son propensos a interpretar los eventos que les suceden de forma más negativa (Larsen y Ketelaar, 1989; Larsen y Ketelaar, 1991; Rusting y Larsen, 1999; Zelenski y Larsen, 1999). Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir claramente en la variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo tanto positivos como negativos. En concreto, la extraversión y el neuroticismo determinan si un individuo experimenta más o menos variabilidad en los estados de ánimo positivos y los estados de ánimo negativos a lo largo del tiempo. Desde la perspectiva de TNA, las diferencias interindividuales forman la base del modelo original, con la noción que cada persona tiene un set-point individual del estado de ánimo. Este set-point está definido por características individuales estables, y la personalidad es uno de los factores que más contribuye a ello (Diener et al., 2006). Un gran número de estudios empíricos encontraron que la personalidad, en contraste con otras características individuales estables como, por ejemplo, las variables demográficas, tiene fuertes correlaciones con el bienestar afectivo (Diener y Lucas, 1999). Además, la investigación conductual-genética basada en estudios de gemelos y de adopción muestra que las experiencias del bienestar afectivo son moderadamente heredables (por ejemplo, Tellegen et al., 1988). Estos resultados apoyan a la noción de que existe un set-point de bienestar y que, al menos en parte, está definido por características estables de personalidad. Teniendo en cuenta esto, los puntos iniciales en las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, así como el estado de ánimo medio en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo, están relacionados con las variables de personalidad. Pero más allá de eso, la TNA también ofrece explicaciones para las diferencias entre personas en los cambios del estado de ánimo a lo largo del tiempo: mientras que la teoría original postula que las adaptaciones suceden de forma similar para cada individuo, investigaciones más recientes basadas en la TNA muestran que no es así. La fuerza y la duración de las desviaciones del set-point del bienestar dependen en gran medida de las diferencias interindividuales, sobre todo de la personalidad. Una de las explicaciones son los eventos típicos que experimenta un individuo, que están relacionados con su personalidad (Diener et al., 2006). Por ejemplo, los individuos con puntuaciones altas en neuroticismo son más propensos a buscar situaciones negativas que los que tienen puntuaciones bajas en neuroticismo, lo que conlleva una mayor probabilidad de desviaciones frecuentes de su estado de ánimo (Headey y Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). Esto causa una mayor variabilidad general dentro de la persona en el estado de ánimo negativo en los individuos con altas puntuaciones de neuroticismo. Otra razón para las diferencias interindividuales en el proceso de adaptación son las diferencias en los estilos y estrategias de afrontamiento que están vinculadas a los rasgos de personalidad (Diener et al. 2006). Por ejemplo, los individuos extravertidos son propensos a realizar un afrontamiento activo y centrado en la solución, a aprovechar los sistemas de apoyo social o a revalorizar cognitivamente las situaciones en las que se encuentran (Aspinwall y Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). Esto podría llevar a un punto de inflexión más temprano en la trayectoria de estado de ánimo en forma de U (para los estados de ánimo positivos; en forma de U invertida para los estados de ánimo negativos) después de los eventos negativos, un retorno más rápido al set-point del estado de ánimo y una variabilidad general más baja en los estados de ánimo negativos. Por el contrario, los individuos que son más bien introvertidos y los que puntúan alto en neuroticismo, tienden a ser menos eficaces en sus estrategias de afrontamiento (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), lo que conduce a picos más altos en el estado de ánimo negativo después de un evento negativo (Bolger & Zuckerman, 1995) y un retorno más lento a su set-point (Diener & Lucas, 2006), aumentando la variabilidad en el estado de ánimo negativo para estos individuos. Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir sobre la intensidad y amplitud de las fluctuaciones intraindividuales del estado de ánimo, así como a la cantidad general de variabilidad del estado de ánimo que experimenta un individuo. Aunque el marco teórico integrado, basado en AET, ALT, JD-R y COR, proporciona muchas consideraciones teóricas para la variabilidad intrapersonal y las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, los estudios empíricos que investigan los predictores y consecuencias de la variabilidad intraindividual, tanto como la forma real de sus trayectorias, son todavía escasos. Comprender la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo y el curso de sus trayectorias es importante para que el estado de ánimo en el lugar de trabajo sea más predecible y, en consecuencia, más fácil de dirigir e influir en las organizaciones. Así pues, el objetivo general de la tesis fue aclarar algunas cuestiones inexploradas en torno al constructo, así como responder a los llamamientos hechos por diferentes autores para avanzar en el estudio del tema (por ejemplo, Sonnentag, 2015). En concreto, se pretende avanzar en el conocimiento sobre el bienestar afectivo laboral (en concreto, los estados de ánimo en el trabajo) y su dinámica intraindividual, incluyendo la estructura y la medición del bienestar afectivo laboral como constructo, la forma de su trayectoria a través del tiempo, y sus relaciones dinámicas con la personalidad, las demandas de trabajo, los recursos de trabajo y el desempeño laboral. A su vez, este objetivo general fue dividido en tres objetivos específicos: 1. Validar la Escala Reducida de Bienestar Afectivo y determinar su invarianza longitudinal (i.e. equivalencia métrica), así como su capacidad para detectar cambios intraindividuales en el estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo. 2. Analizar los efectos de la personalidad, en concreto el neuroticismo y la extraversión, sobre la variabilidad intraindividual del estado de ánimo a lo largo del tiempo, con el fin de comprender las diferencias interindividuales en dicha variabilidad, así como conectarla con un resultado organizacional relevante: la variabilidad del desempeño laboral. 3. Determinar la forma de las trayectorias de cambio intraindividual en el estado de ánimo en el trabajo, así como las relaciones dinámicas entre los patrones de cambio enel estado de ánimo y los patrones de cambio en las demandas dinámicas del trabajo (específicamente, la sobrecarga de trabajo) y los recursos (específicamente, el apoyo social en el trabajo). Estos objetivos se abordaron en tres estudios distintos. Los estudios compartían un enfoque metodológico parcialmente común. Recogimos una muestra principal de datos que se utilizó en los tres estudios. Los datos se recogieron desde octubre de 2016 hasta enero de 2017. Contratamos a una empresa de investigación de mercados que gestionaba un panel de encuestados. Esta empresa invitó a los miembros de su panel a participar en el estudio. Un total de 619 participantes aceptaron la invitación. Los participantes respondieron a un cuestionario online una vez a la semana durante 12 semanas consecutivas (puntos de medición: T1-T12). El cuestionario contenía instrucciones para responder con referencia a la semana de trabajo anterior. La muestra final fue de 458 sujetos. En todos los estudios, el estado de ánimo semanal se midió mediante la Escala Reducida de Bienestar Afectivo (RAWS), una medida ultracorta basada en la escala de bienestar afectivo de Segura y González-Romá (2003). El estado de ánimo positivo y el estado de ánimo negativo se midieron con tres ítems cada uno ("En qué medida se sintió tenso/nervioso/ansioso la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo negativo, y "En qué medida se sintió feliz/optimista/animado la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo positivo), usando una escala graduada de 5 puntos que oscilaba entre 1. "Nada" y 5. "Mucho". Erdogan et al. (2018) informaron de coeficientes alfa de Cronbach de 0.90 (estado de ánimo positivo) y 0.86 (estado de ánimo negativo). El estudio 1 aborda el primer objetivo de la tesis. En la investigación organizacional aplicada, donde la economía de las medidas suele ser un factor crucial para el éxito de la investigación, a menudo se necesitan escalas de medida ultracortas. Este estudio investigó las propiedades psicométricas de la RAWS. La RAWS se comparó con la escala original de 12 ítems propuesta por Segura y González-Romá (2003) en términos de consistencia interna y validez de criterio, utilizando una muestra de 1117 empleados de banca. Además, se evaluó la invarianza longitudinal de la escala y la fiabilidad intra-sujeto del RAWS a lo largo del tiempo en la muestra longitudinal común a los tres estudios de la tesis. Los resultados proporcionan evidencia de que la RAWS es similar a la escala completa en términos de fiabilidad y validez. Además, la RAWS muestra una fiabilidad intraindividual satisfactoria y una invarianza de las saturaciones factoriales a lo largo del tiempo. En estudios con diseños longitudinales intensivos que requieren medidas repetidas de bienestar afectivo, el uso de la RAWS es una opción recomendable. El estudio 2 aborda el segundo objetivo de la tesis. Este estudio examina los predictores y los resultados de la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo. El “path-analysis” realizado reveló una relación positiva entre el neuroticismo y la variabilidad intraindividual del estado de ánimo negativo, que a su vez se relacionó con la variabilidad intraindividual del desempeño laboral. Los resultados contribuyen a la comprensión de las diferencias entre personas en la variabilidad intraindividual del estado de ánimo, y sugieren ampliar la relación entre el estado de ánimo y el desempeño desde una perspectiva estática a una perspectiva de dispersión intraindividual. Desde un punto de vista práctico, nuestros resultados identifican el neuroticismo como un factor de riesgo potencial para el desempeño inestable, pero también proporcionan un margen para fomentar la previsibilidad del desempeño laboral. El estudio 3 aborda el objetivo 3. Este estudio examina las trayectorias intrapersonales del estado de ánimo en el trabajo y sus predictores dinámicos a lo largo del tiempo. Basándonos en el MD-R, comparamos dos modelos de investigación. El primero es un modelo de vías paralelas que vincula los cambios intraindividuales en el apoyo social, como recurso, con los cambios en el estado de ánimo positivo, y los cambios en la sobrecarga de trabajo, como demanda, con los cambios en el estado de ánimo negativo. El segundo es un modelo cruzado que contiene vínculos adicionales entre los cambios en el apoyo social y los cambios en el estado de ánimo negativo, y entre los cambios en la sobrecarga de trabajo y los cambios en el estado de ánimo positivo. Los resultados del análisis de curvas de crecimiento latente mostraron que tanto el estado de ánimo positivo como el estado de ánimo negativo, así como el apoyo social y la sobrecarga de trabajo, siguieron una trayectoria cuadrática durante el período de tiempo analizado. Además, el análisis bayesiano de comparación de modelos favoreció el modelo de vínculos cruzados sobre el modelo de vías paralelas. El cambio en el apoyo social a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo positivo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo negativo. El cambio en la sobrecarga de trabajo a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo negativo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo positivo. Los resultados complementan el consenso de conocimientos científicos sobre el bienestar afectivo laboral, contribuyen de manera relevante a la literatura organizacional, y proporcionan varias indicaciones para los profesionales de RRHH sobre la gestión, estabilización y fomento de estados de ánimo específicos en los empleados. Considerados en su conjunto, los resultados de los tres estudios nos llevan a formular una serie de conclusiones: 1. Es importante considerar una perspectiva intraindividual del estado de ánimo en el trabajo, tratándolo como un constructo dinámico. 2. La RAWS es un instrumento adecuado para evaluar el estado de ánimo en las organizaciones, tanto desde una perspectiva interindividual como intraindividual 3. La variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo en el trabajo varía en función de la personalidad. 4. Un estado de ánimo estable en el trabajo está relacionado con un desempeño laboral estable. 5. La variabilidad intraindividual del estado de ánimo media la relación entre la personalidad y la variabilidad en el desempeño laboral. 6. A través del tiempo, desde una perspectiva intraindividual, el estado de ánimo tiende a evolucionar de forma curvilínea. 7. Los cambios en las demandas y recursos del trabajo a través del tiempo están vinculados a los cambios en el estado de ánimo en el trabajo. 8. Los cambios en el apoyo social a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo positivo y negativamente con los cambios en estado de ánimo negativo. 9. Los cambios en la sobrecarga de trabajo a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo negativo y negativamente con los cambios en el estado de ánimo positivo. 10. Las relaciones dinámicas cruzadas deberían incluirse en el MD-R. The present doctoral dissertation provides an intra-individual, dynamic perspective on the construct of affective well-being (AWB) in the workplace. Workplace AWB is defined as the frequent experience of pleasant affective reactions (such as happiness, joy) and lack of unpleasant affective reactions (such as anger, anxiety) at work. Experiencing high workplace AWB is linked to a number of positive implications for individuals, such as mental and physical health (Wilson et al., 2004) or spill-over happiness in other realms of life (Ilies et al., 2009). From a business perspective, it is linked to some desirable outcomes as well, such as job performance (Bryson et al., 2017), OCB (Ilies et al., 2009), or reduced turnover intentions (Wright & Bonnet, 2007). Considering these findings understanding and fostering workplace AWB is a powerful lever for positive organizational outcomes that ultimately increase organizational productivity (Taris & Schreurs, 2009). While there is a multitude of research focusing on workplace AWB from a static, between-person perspective, recently interest in the dynamics of AWB in the workplace have risen (Sonnentag, 2015). One dynamic way to conceptualize workplace AWB is in the form of moods. Moods are diffuse experiences of AWB that do not necessarily have a subjectively obvious trigger or object, and come in episodical form, lasting for several days or weeks before they change again (Frijda, 1993). The discrete affective responses experienced within a mood episode may actually vary (Weiss & Beal, 2005; Weiss & Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Because of this, mood states are usually described by either positive mood (PM) or negative mood (NM). There is a number of studies that found that individuals do experience a substantial amount of mood variability (e.g., Gadermann & Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). However, research on intra-individual change and variability in workplace mood that encompasses a time frame longer than two weeks is still scarce. The hypotheses and problems studied in this thesis are based on the available literature on intraindividual variability in mood. Specifically, we aimed to embed intraindividual variability in mood states in the work setting into a theoretical framework based on the Adaptation Level Theory (ALT, Brickman & Campbell, 1971), the Affective Events Theory (AET, Weiss & Cropanzano, 1996), the Job Demands-Resources Model (JD-R, Bakker & Demerouti, 2017), and the Conservation of Resources theory (COR, Hobfoll, 1989). AET is a theoretical framework that attempts to explain how affective states come about, specifically in the context of work (Weiss and Beal, 2005). This theory is built upon the idea that things that happen to people at work - or "events" - are direct triggers of affective reactions. This means that, from this perspective, moods are structured in episodes that are induced by affect-laden events: an affective event initiates a mood episode, which is sustained it is concluded by a new affective event, which induces a new mood episode (Weiss & Beal, 2005). This makes affective events the clear starting points and end points of mood episodes, meaning that affective events cause intraindividual variability in mood states at work. AET researchers (e.g., Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) have pointed out that this intraindividual variability of affective states in the workplace can have immediate effects on the variability of other variables in the organizational context, such as job performance, and call for research designs that allow for the study of this dynamic relationship (Weiss & Beal, 2005). The theory is quite clear about the fact that each individual will experience variability in affective states at work, as everyone experiences affective events at work on a regular basis. However, EAT does not indicate which trajectories mood changes will follow over time within an individual. ALT complements AET with respect to this question. ALT, like AET, postulates that intraindividual changes in mood are caused by external events. However, the focal point of this theory is the reaction an individual shows over time after a change in affective state has been induced. The central concept of ALT is that each individual has a set-point in mood: some people, in general, have more positive moods than others, while others, in general, have more negative moods than others. The set-point is considered somewhat dispositional. That said, when a change in the environment occurs, mood can shift and move away from the individual's personal set-point. When this happens, the mood may remain at its increased level for a while. However, after some time, the individual becomes accustomed to the change that had occurred in the environment. The mood then returns to the individual's personal set-point. This process is called adaptation, and it is due to automatic processes of physiological habituation (Fredrick and Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). This means that, from the perspective of ALT, mood states fluctuate over time, in wave-like trajectories. The literature investigating intraindividual variability of mood from an ALT perspective in the work context is scarce. Exploring whether this theory is applicable in the work context provides us with a framework to hypothesize about the trajectory shapes that intraindividual variability of mood in the workplace follows over time: if ALT applies, there should be U-shaped (or inverse U-shaped) fluctuations over time, with mood always returning to its initial level after a while (until a new change in the environment triggers a new change). One of the changes in the environment that might be considered when thinking about triggers for mood fluctuations at work are the dynamic characteristics of the workplace. Many experiences in the organizational context follow similar episodic trajectories as workplace mood (Beal et al., 2005; Weiss and Beal, 2005). The JD-R, specifically in its multilevel dynamic application (Bakker, 2015), provides a framework for relating intraindividual fluctuations in perceptions of workplace characteristics (e.g., social support or workload) to intraindividual fluctuations in workplace mood. The JD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considers that all physical, psychological, social or organizational characteristics of work, however specific and unique to a particular job, work environment, or function, can be classified into one of two categories: job demands and job resources (Bakker and Demerouti, 2007). Job demands are characteristics of the job that are associated with a certain level of physiological or psychological cost. Job resources are job characteristics that directly stimulate personal growth and learning, or that are functional to achieve objectives at work (Bakker and Demerouti, 2007). The JD-R clearly relates both job demands and job resources to mood at work. In fact, employee well-being is considered a direct result of job demands and resources (Bakker and Demerouti, 2014; Demerouti and Bakker, 2011). The model describes two parallel and distinguishable underlying psychological processes for this relationship: the loss path and the gain path (Bakker, 2015). The loss path describes the relationship between job demands and negative indicators of AWB, such as negative mood. This process considers job demands that present an obstacle, produce stress, and require a large expenditure of energy, and are therefore likely to cause tension and an increase in negative mood (Bakker, 2015). The gain path connects work resources to positive indicators of AWB, such as positive mood, via employee motivation. This motivation can be both intrinsic and extrinsic. On the one hand, job resources create intrinsic motivation, as they cater to basic human needs, such as competence (White, 1959) or relatedness (Baumeister and Leary, 1995), by fostering employee growth and learning. On the other hand, they provide extrinsic motivation, by facilitating the accessibility of work objectives and fostering employees' willingness to devote their effort and skills to their work (Meijman and Mulder, 1998). This, in turn, creates increased levels of an indicator of positive well-being, such as positive mood. While the original conceptualization of the JD-R model focused on an interindividual perspective, recent JD-R literature has extended the model to an intraindividual and dynamic perspective. Bakker (2015) argues that although job demands and resources tend to have certain stability over time, they are ultimately also dynamic for several reasons. First, managers and organizational development practitioners can actively modify them; for example, by using goal-setting techniques (Breevaart et al., 2014) or by changing the compensation system (Callan, 1993; Fry and Cohen, 2009). Second, employees themselves can actively change their experience of demands and resources, either for the better, by applying job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), or for the worse, by displaying self-undermining behaviors (Bakker & Costa, 2014). In summary, perceptions of job demands and resources fluctuate within an individual over time, and dynamically induce within-person shifts in negative mood and positive mood over time. COR (Hobfoll, 1989) is a motivational theory based on the notion that individuals generally want to conserve the resources they already have, or even acquire more resources over time (Halbesleben et al., 2014). According to COR theory, for an individual to accumulate resources over time, they need to invest the resources they already have available. The same is true for protecting oneself against resource loss and for recovering resources that have already been lost (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). This means that an individual who already has a large number of resources available is more likely to grow their resource pool over time (Demerouti et al., 2004). Conversely, someone who has few resources available has little to no chance of accumulating more resources, and is more likely to lose them over time (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrating the four theoretical frameworks, we can conclude that 1) intraindividual changes in workplace mood are induced by external events, 2) changes are expected to follow U-shaped trajectories that repeat over time and fluctuate around a set-point, 3) these trajectories have a direct relationship with trajectories of change in job demands and job resources, and 4) these trajectories of change in demands and resources may depend on motivational tendencies, such as the drive to accumulate resources over time. That said, a crucial part of understanding workplace mood fluctuations within individuals over time is still missing: the role of interindividual differences. Although the above findings apply to individuals in general, the variability of workplace mood over time will be different in different individuals, even if they are exposed to the same workplace events, the same demands, and the same job resources. This is due to dispositional variables, above all, personality. The term personality describes innate, distinctive and permanent patterns of cognitive, affective and behavioral nature that individuals express across different situations (Costa and McCrae, 1989). The five-factor model, or Big 5, by Costa and McCrae (1989) is the most widely used and validated model of personality structure. This model postulates that individuals distinguish themselves along five salient personality dimensions: openness to new experiences, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and neuroticism. In general, the Big 5 personality traits are considered fairly stable throughout a person's lifetime (Briley & Tucker-Drob, 2014). There is a large number of studies describing the effect of personality on workplace well-being from an interpersonal perspective: high scores on openness, conscientiousness, extraversion, and agreeableness, as well as low scores on neuroticism, are associated with higher levels of employee well-being (Steel et al., 2008). Our integrated theoretical framework offers some clues as to how personality should influence intraindividual variability in workplace mood experiences over time. AET describes that personality influences how individuals react to affective events (Weiss and Cropanzano, 1996). Two similar events may elicit different affective reactions in different individuals. These differences are related to some of the Big 5 variables, specifically extraversion and neuroticism. By definition, within the Big 5 personality structure, these two are the most affective character traits, and, as a consequence, the most important ones in predicting reactions to affective events (Weiss and Kurek, 2003). Because of their cognitive-behavioral dispositions, such as optimism and confidence, individuals high on extraversion are likely to interpret events that happen to them more positively. Conversely, because of their cognitive-behavioral dispositions, such as pessimism and proneness to worry, individuals high on neuroticism are likely to interpret events that happen to them more negatively (Larsen & Ketelaar, 1989; Larsen & Ketelaar, 1991; Rusting & Larsen, 1999; Zelenski & Larsen, 1999). Considering this, personality should clearly influence the intrapersonal variability of both positive and negative moods. Specifically, extraversion and neuroticism determine whether an individual experiences more or less variability in positive mood states and negative mood states over time. From the perspective of ALT, interindividual differences form the base of the original model, with the notion that each person has an individual mood set-point. This set-point is defined by stable individual characteristics, and personality is one of the major contributing factors (Diener et al., 2006). A large number of empirical studies found that personality, in contrast to other stable individual characteristics such as, for example, demographic variables, has strong correlations with affective well-being (Diener and Lucas, 1999). In addition, behavioral-genetic research based on twin and adoption studies shows that experiences of affective well-being are moderately heritable (e.g., Tellegen et al., 1988). These results support the notion that a set-point of well-being exists and that it is, at least in part, defined by stable personality characteristics. Given this, individual set-points in trajectories of mood at work over time, as well as average workplace mood over time, should be related to personality variables. But beyond that, ALT also offers explanations for between-person differences in mood changes over time: while the original theory postulates that adaptation happens in a similar way for each individual, more recent research based on ALT shows that this is not the case. The strength and duration of deviations from the well-being set-point depend largely on interindividual differences, especially personality. One explanation is that the typical events experienced by an individual related to their personality (Diener et al., 2006). For example, individuals with high scores on neuroticism are more likely to seek out negative situations than those with low scores on neuroticism, leading to a greater likelihood of frequent deviations in mood (Headey and Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). This causes greater overall within-person variability in negative mood in individuals with high neuroticism scores. Another reason for interindividual differences in the adaptation process are differences in coping styles and strategies that are linked to personality traits (Diener et al. 2006). For example, extraverted individuals are likely to engage in active, solution-focused coping, to take advantage of social support systems, or to cognitively reappraise the situations in which they find themselves (Aspinwall and Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). This could lead to an earlier turning point in the U-shaped mood trajectory (for positive moods; inverted U-shaped for negative moods) after negative events, a faster return to the mood set-point, and a lower overall variability in negative moods. In contrast, individuals who are rather introverted and those who score high on neuroticism tend to be less effective in their coping strategies (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), leading to higher peaks in negative mood after a negative event (Bolger & Zuckerman, 1995) and a slower return to their set-point (Diener & Lucas, 2006), increasing the variability in negative mood for these individuals. Given this, personality should influence the intensity and amplitude of intraindividual mood fluctuations, as well as the overall amount of mood variability an individual experiences. Even though the integrated theoretical framework, based on AET, ALT, JD-R, and COR, provides many theoretical considerations for intraindividual variability and trajectories of mood at work over time, empirical studies investigating the predictors and consequences of this intraindividual variability, as well as the actual shape of its trajectories, are still scarce. Understanding the intraindividual variability of mood at work and the course of its trajectories is important for making workplace mood more predictable and, consequently, easier to manage and influence in organizations. Considering all of the above, the general objective of the thesis was to advance knowledge about AWB in the workplace and its intra-individual dynamics, including the structure and measurement of workplace AWB as a construct, its trajectory shape over time, and its dynamic relationships with personality, job demands, job resources, and job performance. This general objective was further divided into three specific objectives: 1. Validating the Reduced AWB Scale and determining its longitudinal measurement invariance, as well as its ability to detect intra-individual change in workplace mood over time. 2. Unveiling the effects of neuroticism and extraversion on intra-individual mood variability over time, in order to understand inter-individual differences in this variable, as well as connect it to a relevant organizational outcome, namely performance variability. 3. Determining the shape of within-person change trajectories in workplace mood, as well as the dynamic relationships between change patterns in mood and change patterns in dynamic job demands, namely work overload, and resources, specifically social support in the workplace. These objectives were addressed by three separate studies. The studies shared a partly common methodological approach. We collected a main sample of data that was used in all three studies. The data were collected from October 2016 through January 2017. We hired a market research company that managed a respondent panel. This company invited the members of its panel to participate in the study. Six hundred and nineteen subjects agreed to participate. Subjects responded to an online questionnaire once a week for 12 consecutive weeks (measurement points: T1-T12). The questionnaire contained instructions to respond with reference to the previous work week. A total sample of 458 subjects remained. Across studies, weekly mood was measured by the Reduced AWB Scale (RAWS), an ultra-brief measure based on Segura and González-Romá’s (2003) AWB scale. PM and NM were each measured by three items (“To what extent did you feel tense/nervous/anxious last week at work” for NM, and “To what extent did you feel happy/optimistic/animated last week at work” for PM), which were responded to on a 5-point graded scale ranging between 1. “Not at all” and 5. “Very much”. Erdogan et al. (2018) reported Cronbach's alpha coefficients of .90 (PM) and .86 (NM). Study 1 addresses objective 1. In applied organizational research, where economy of scale is often a crucial factor in successful assessment, ultra-short measures are often needed. This study investigated the psychometric properties of the RAWS. The RAWS was compared with the original 12-item scale proposed by Segura and González-Romá (2003) in terms of internal consistency and criterion validity, using a sample of 1117 bank employees. In addition, longitudinal measurement invariance and within-subject reliability of the RAWS over time were assessed in the longitudinal main sample. Results provide evidence that the RAWS is similar to the full scale in terms of reliability and validity. In addition, the RAWS shows satisfactory within-person reliability and factor loading invariance over time. In studies with intensive longitudinal designs that require repeated measures of AWB, the use of RAWS is a recommendable option. Study 2 addresses objective 2. This study examines predictors and outcomes of intra-individual mood variability in the workplace. Path analysis revealed a positive relationship between neuroticism and intra-individual variability in NM, which in turn predicted intra-individual variability in performance. Results contribute to understanding between-person differences in intra-individual mood variability, and they suggest expanding the mood – performance relationship from a static perspective to an intra-individual dispersion perspective. From a practical point of view, our results identify neuroticism as a potential risk factor for unstable performance, but they also give room for fostering predictable performance. Study 3 addresses objective 3. It examines the within-person trajectories of workplace mood and their dynamic predictors over time. Based on the job demands-resources model (JD-R), we compared two models. The first is a dual-path model linking intra-individual changes in social support, as a resource, to changes in positive mood, and changes in work overload, as a hindrance stressor, to changes in negative mood. The second is a cross-linked model that contains additional links between changes in social support and changes in negative mood and between changes in work overload and changes in positive mood. Latent growth analyses showed that positive and negative mood, as well as social support and work overload, all followed a quadratic trajectory during this period of time. Bayesian comparative model analysis favored the cross-linked model over the dual-path model. Change in social support over time was positively related to change in positive mood and negatively related to change in negative mood. Change in work overload over time was positively related to change in negative mood and negatively related to change in positive mood. Results add to the knowledge consensus, make some relevant contributions to organizational literature, and provide some pointers for HR professionals about managing, stabilizing, or fostering specific mood states in employees. Considered as a whole, the findings of the three studies lead us to the following set of conclusions: 1. It is important to consider a within-person perspective on workplace mood, treating it as a dynamic construct. 2. The RAWS is an adequate instrument to assess mood in organizations. 3. Within-person variability in workplace differs based on personality. 4. Stable workplace mood is connected to stable job performance. 5. Within-person mood variability mediates the relationship between personality and variability in job performance. 6. Within-person mood, over time, tends to evolve in a curvilinear manner. 7. Changes in job demands and resources are linked to changes in workplace mood. 8. Changes in social support are positively related to changes in positive mood and negatively related to changes in negative mood. 9. Changes in work overload are positively related to changes in negative mood and negatively related to changes in positive mood. 10. Cross-linked dynamic relationships should be included into the JD-R model.

La presente tesis doctoral ofrece una perspectiva dinámica e intraindividual del constructo de bienestar afectivo en el ámbito laboral. El bienestar afectivo laboral se define como la experiencia frecuente de reacciones afectivas agradables (como la felicidad o la alegría) y la ausencia de reacciones afectivas desagradables (como la ira o la ansiedad) en el trabajo. Experimentar un alto nivel de bienestar afectivo laboral está relacionado con una serie de implicaciones positivas para los individuos. Por ejemplo, los individuos con un mayor nivel de bienestar afectivo laboral tienen una mejor salud mental y física (Wilson et al., 2004), y experimentan una felicidad aumentada en otros ámbitos de la vida (Ilies et al., 2009). Desde el punto de vista organizacional, el bienestar afectivo laboral también está vinculado a resultados deseables, como, por ejemplo, un mayor desempeño laboral (Bryson et al., 2017), las conductas de ciudanía organizacional (Ilies et al., 2009) o una menor propensión a abandonar la organización (Wright y Bonnet, 2007). Teniendo en cuenta estos hallazgos, comprender y fomentar el bienestar afectivo laboral puede representar una poderosa herramienta para obtener resultados organizacionales positivos que, en última instancia, aumentarán la productividad de la organización (Taris y Schreurs, 2009). Aunque existen multitud de investigaciones centradas en el bienestar afectivo laboral desde una perspectiva estática y basada en las diferencias interindividuales, el interés por las dinámicas del bienestar afectivo laboral a través del tiempo (es decir, la perspectiva intraindividual) ha aumentado recientemente (Sonnentag, 2015). Una manera dinámica de conceptualizar el bienestar afectivo laboral son los cambios en los estados de ánimo. Los estados de ánimo son experiencias difusas de bienestar afectivo que no tienen necesariamente un desencadenante u objeto que sea obvio subjetivamente, y que se presentan de forma episódica, con una duración de varios días o semanas antes de cambiar (Frijda, 1993). Las respuestas afectivas discretas que se experimentan dentro de un mismo episodio de estado de ánimo pueden variar (Weiss y Beal, 2005; Weiss y Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Debido a esto, los estados de ánimo suelen describirse de forma general como un estado de ánimo positivo o negativo. Hay una serie de estudios que encontraron que los individuos experimentan una cantidad sustancial de variabilidad en el estado de ánimo (por ejemplo, Gadermann y Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). Sin embargo, la investigación sobre el cambio intraindividual y la variabilidad del estado de ánimo en el trabajo en un marco temporal superior a dos semanas sigue siendo escasa. Los hipótesis y problemas estudiados en esta tesis se basan en la literatura revisada sobre la variabilidad intraindividual de estado de ánimo. En concreto, nos propusimos encajar la variabilidad intraindividual en los estados de ánimo en el ámbito laboral en un marco teórico basado en la Teoría del Nivel de Adaptación (TNA, Brickman y Campbell, 1971), la Teoría de los Eventos Afectivos (TEA, Weiss y Cropanzano, 1996), el Modelo de Demandas y Recursos del Trabajo (MD-R, Bakker y Demerouti, 2017), y la teoría de Conservación de Recursos (COR, Hobfoll, 1989). La TEA es un marco teórico que trata de explicar cómo se producen los estados afectivos, concretamente en el contexto del trabajo (Weiss y Beal, 2005). Esta teoría se construye en torno a la idea de que las cosas que les ocurren a las personas en el trabajo -o “eventos”- son desencadenantes directos de reacciones afectivas. Esto significa que, desde esta perspectiva, los estados de ánimo se estructuran en episodios que se inducen por eventos afectivos: un evento afectivo inicia un episodio de estado de ánimo, que se mantiene hasta que un nuevo evento afectivo lo termina e induce un nuevo episodio de estado de ánimo (Weiss & Beal, 2005). Esto hace que los eventos afectivos sean los puntos claros de inicio y finalización de los episodios de estado de ánimo, lo que significa que los eventos afectivos causan la variabilidad intraindividual de los estados de ánimo en el trabajo. Los investigadores de la TEA (por ejemplo, Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) han señalado que esta variabilidad intraindividual de los estados afectivos en el lugar de trabajo tiene efectos inmediatos en la variabilidad de otras variables en el contexto organizativo, como el rendimiento laboral, y piden diseños de investigación que permitan estudiar esta relación dinámica (Weiss & Beal, 2005). La teoría es bastante clara sobre el hecho de que cada individuo experimentará variabilidad en los estados afectivos en el trabajo, ya que todos experimentan eventos afectivos en el trabajo de manera regular. Sin embargo, la TEA no indica la trayectoria que seguirán los cambios de estado de ánimo en un individuo a lo largo del tiempo. La TNA complementa a la TEA en lo que respecta a esta cuestión. La TNA, al igual que la TEA, postula que los cambios intraindividuales en el estado de ánimo son causados por acontecimientos externos. Sin embargo, el enfoque de esta teoría es la reacción que un individuo muestra a lo largo del tiempo después de que se haya inducido un cambio en el estado afectivo. El concepto central de la TNA es que cada individuo tiene un set-point en el estado de ánimo: algunas personas, en general, tienen estados de ánimo más positivos que otras, mientras que otras, en general, tienen estados de ánimo más negativos que otras. Se considera que el set-point es algo disposicional. Dicho esto, cuando se produce un cambio en el entorno, el estado de ánimo puede cambiar y alejarse del set-point personal del individuo. Cuando esto ocurre, el estado de ánimo puede mantenerse durante un tiempo en su nivel aumentado o. Sin embargo, al cabo de un tiempo, el individuo se acostumbra al cambio que había ocurrido en el entorno. Entonces, el estado de ánimo vuelve al set-point personal del individuo. Este proceso se denomina adaptación, y se debe a procesos automáticos de habituación fisiológica (Fredrick y Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). Esto significa que, desde la perspectiva de la TNA, los estados de ánimo fluctúan a lo largo del tiempo, en trayectorias en forma de olas. La literatura que investiga la variabilidad intraindividual del estado de ánimo desde una perspectiva TNA en el contexto laboral es escasa. Explorar si esta teoría se aplica en el contexto del trabajo nos proporciona un marco para hipotetizar sobre las formas de trayectoria que sigue la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo: si se aplica el TNA, debería haber fluctuaciones en forma de U (o en forma de U inversa) a lo largo del tiempo, volviendo el estado de ánimo siempre a su nivel inicial después de un tiempo (hasta que un nuevo cambio en el entorno desencadene un nuevo cambio). Uno de los cambios en el entorno que se podría considerar al pensar en los desencadenantes de las fluctuaciones del estado de ánimo en el trabajo son las características dinámicas del lugar de trabajo. Muchas experiencias en el contexto organizacional siguen unas trayectorias episódicas similares a las del estado de ánimo en el lugar de trabajo (Beal et al., 2005; Weiss y Beal, 2005). El MD-R, específicamente en su aplicación dinámica multinivel (Bakker, 2015), proporciona un marco para relacionar las fluctuaciones intraindividuales en la percepción de las características del lugar de trabajo (por ejemplo, el apoyo social o la carga de trabajo) con las fluctuaciones intraindividuales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo. El MD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considera que todas las características físicas, psicológicas, sociales u organizacionales del trabajo, por muy específicas y exclusivas que sean de un trabajo concreto, un entorno laboral o una función determinada, pueden clasificarse en una de dos categorías: demandas y recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). Las demandas del trabajo son características del trabajo que se asocian a un cierto nivel de coste fisiológico o psicológico. Los recursos del trabajo son características del trabajo que estimulan directamente el crecimiento personal y el aprendizaje, o bien son funcionales para lograr los objetivos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2007). El MD-R relaciona muy claramente tanto las demandas como los recursos laborales con el estado de ánimo en el trabajo. De hecho, el bienestar de los empleados se considera un resultado directo de las demandas y los recursos del trabajo (Bakker y Demerouti, 2014; Demerouti y Bakker, 2011). Efectivamente, el modelo describe dos procesos psicológicos subyacentes paralelos y distinguibles: el loss path (vía de pérdida) y el gain path (vía de ganancia) (Bakker, 2015). El loss path describe la relación entre las demandas del trabajo y los indicadores negativos del BA laboral, como por ejemplo los estados de ánimo negativos. En este proceso, se consideran las demandas de trabajo que suponen un obstáculo que producen estrés y requieren una gran inversión de energía, por lo que es probable que provoquen tensión y un aumento los estados de ánimo negativos (Bakker, 2015). El gain path conecta los recursos laborales con los indicadores positivos de bienestar, como por ejemplo los estados de ánimo positivos, a través de la motivación de los empleados. Esta motivación puede ser tanto intrínseca como extrínseca. Por un lado, los recursos laborales crean una motivación intrínseca, ya que satisfacen necesidades humanas básicas, como la de competencia (White, 1959) o la de relacionarse con otras personas (Baumeister y Leary, 1995), al fomentar el crecimiento y el aprendizaje de los empleados. Por otro lado, proporcionan motivación extrínseca, al facilitar la accesibilidad de los objetivos laborales y fomentar la voluntad de los empleados de dedicar su esfuerzo y sus habilidades a su trabajo (Meijman y Mulder, 1998). Esto crea un aumento de los niveles de un indicador de bienestar positivo, como los estados de ánimo positivos. Mientras que la conceptualización original del modelo MD-R se centraba en una perspectiva interindividual, la literatura reciente del MD-R ha ampliado el modelo a una perspectiva dinámica intraindividual. Bakker (2015) argumenta que, aunque las demandas y los recursos del trabajo tienden a mostrar cierta estabilidad a lo largo del tiempo, en última instancia también son dinámicos. En primer lugar, los directivos y los profesionales del desarrollo organizacional pueden modificarlos activamente; por ejemplo, utilizando técnicas de establecimiento de objetivos (Breevaart et al., 2014) o cambiando el sistema de compensación (Callan, 1993; Fry y Cohen, 2009). En segundo lugar, los propios empleados pueden cambiar activamente su experiencia de las demandas y los recursos, ya sea para mejor, aplicando el job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), o para peor, mostrando conductas auto-debilitantes (Bakker & Costa, 2014). En resumen, las percepciones de las demandas y los recursos del trabajo fluctúan dentro de un individuo a lo largo del tiempo, e inducen dinámicamente cambios dentro de la persona en el estado de ánimo negativo y el estado de ánimo positivo a lo largo del tiempo. La COR (Hobfoll, 1989) es una teoría motivacional que se basa en la noción de que los individuos generalmente quieren conservar los recursos que ya tienen, o que incluso desean adquirir más recursos a lo largo del tiempo (Halbesleben et al., 2014). Según la teoría COR, para que un individuo acumule recursos a lo largo del tiempo, necesita invertir los recursos que ya tiene disponibles. Lo mismo es verdad para protegerse de la pérdida de recursos y para recuperar recursos que ya se han perdido (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). Esto significa que un individuo que ya tiene un número de recursos a mano es más probable de aumentar sus recursos disponibles con el tiempo (Demerouti et al., 2004). Por el contrario, alguien que tiene pocos recursos disponibles, tiene pocas o ninguna posibilidad de aumentar sus recursos, y es más propenso a perderlos con el tiempo (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrando los cuatro marcos teóricos, podemos concluir que 1) los cambios intrapersonales en el estado de ánimo en el lugar de trabajo se inducen por eventos externos, 2) se espera que los cambios sigan trayectorias en forma de U que pueden repetirse a lo largo del tiempo y que se forman alrededor de un set-point, 3) estas trayectorias tienen una relación directa con las trayectorias de cambio en las demandas del trabajo y en los recursos del trabajo, y 4) estas trayectorias de cambio en las demandas y en los recursos pueden depender de tendencias motivacionales, como por ejemplo el impulso de acumular recursos a lo largo del tiempo. Dicho esto, todavía falta una parte crucial para entender las fluctuaciones del estado de ánimo en el lugar de trabajo dentro de cada persona a lo largo del tiempo: el papel de las diferencias interindividuales. Aunque las conclusiones anteriores se aplican a las personas en general, la variabilidad del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo seguirá siendo diferente en distintos individuos, aunque estén expuestos a los mismos acontecimientos en el lugar de trabajo, a las mismas demandas y a los mismos recursos laborales. Esto se debe a las variables disposicionales, sobre todo a la personalidad. El término personalidad describe patrones innatos, distintivos y permanentes de naturaleza cognitiva, afectiva y conductual que los individuos expresan en distintas situaciones (Costa y McCrae, 1989). El modelo de cinco factores o Big 5 de Costa y McCrae (1989) es el modelo de estructura de la personalidad más utilizado y validado. Este modelo postula que los individuos se distinguen en cinco dimensiones destacadas de la personalidad: apertura a nuevas experiencias, diligencia, extraversión, agradabilidad y neuroticismo. En general, se considera que los rasgos Big 5 de la personalidad son bastante estables a lo largo de la vida de una persona (Briley y Tucker-Drob, 2014). Existe un gran número de estudios que describen el efecto de la personalidad en el bienestar laboral desde una perspectiva interpersonal: las puntuaciones altas en apertura, diligencia, extraversión y amabilidad, así como las puntuaciones bajas en neuroticismo, se asocian con niveles más altos de bienestar de los empleados (Steel et al., 2008). Nuestro marco teórico integrado ofrece algunas pistas sobre cómo la personalidad debería influir en la variabilidad intraindividual de las experiencias del estado de ánimo en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo. La TEA describe que la personalidad influye sobre la manera de la que los individuos reaccionan a los eventos afectivos (Weiss y Cropanzano, 1996). Dos eventos similares pueden provocar diferentes reacciones afectivas en distintos individuos. Estas diferencias están relacionadas con algunas de las variables Big 5, específicamente la extraversión y el neuroticismo. Por definición, dentro de la estructura de los Big 5 de la personalidad, estos dos son los rasgos de carácter más afectivo, y, en consecuencia, los más importantes para predecir las reacciones a los eventos afectivos (Weiss y Kurek, 2003). Debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el optimismo y la confianza, es probable que los individuos con un alto grado de extraversión interpreten los eventos que les suceden de forma más positiva. Por el contrario, debido a sus disposiciones cognitivo-conductuales, como el pesimismo y la propensión a la preocupación, los individuos con un alto grado de neuroticismo son propensos a interpretar los eventos que les suceden de forma más negativa (Larsen y Ketelaar, 1989; Larsen y Ketelaar, 1991; Rusting y Larsen, 1999; Zelenski y Larsen, 1999). Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir claramente en la variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo tanto positivos como negativos. En concreto, la extraversión y el neuroticismo determinan si un individuo experimenta más o menos variabilidad en los estados de ánimo positivos y los estados de ánimo negativos a lo largo del tiempo. Desde la perspectiva de TNA, las diferencias interindividuales forman la base del modelo original, con la noción que cada persona tiene un set-point individual del estado de ánimo. Este set-point está definido por características individuales estables, y la personalidad es uno de los factores que más contribuye a ello (Diener et al., 2006). Un gran número de estudios empíricos encontraron que la personalidad, en contraste con otras características individuales estables como, por ejemplo, las variables demográficas, tiene fuertes correlaciones con el bienestar afectivo (Diener y Lucas, 1999). Además, la investigación conductual-genética basada en estudios de gemelos y de adopción muestra que las experiencias del bienestar afectivo son moderadamente heredables (por ejemplo, Tellegen et al., 1988). Estos resultados apoyan a la noción de que existe un set-point de bienestar y que, al menos en parte, está definido por características estables de personalidad. Teniendo en cuenta esto, los puntos iniciales en las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, así como el estado de ánimo medio en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo, están relacionados con las variables de personalidad. Pero más allá de eso, la TNA también ofrece explicaciones para las diferencias entre personas en los cambios del estado de ánimo a lo largo del tiempo: mientras que la teoría original postula que las adaptaciones suceden de forma similar para cada individuo, investigaciones más recientes basadas en la TNA muestran que no es así. La fuerza y la duración de las desviaciones del set-point del bienestar dependen en gran medida de las diferencias interindividuales, sobre todo de la personalidad. Una de las explicaciones son los eventos típicos que experimenta un individuo, que están relacionados con su personalidad (Diener et al., 2006). Por ejemplo, los individuos con puntuaciones altas en neuroticismo son más propensos a buscar situaciones negativas que los que tienen puntuaciones bajas en neuroticismo, lo que conlleva una mayor probabilidad de desviaciones frecuentes de su estado de ánimo (Headey y Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). Esto causa una mayor variabilidad general dentro de la persona en el estado de ánimo negativo en los individuos con altas puntuaciones de neuroticismo. Otra razón para las diferencias interindividuales en el proceso de adaptación son las diferencias en los estilos y estrategias de afrontamiento que están vinculadas a los rasgos de personalidad (Diener et al. 2006). Por ejemplo, los individuos extravertidos son propensos a realizar un afrontamiento activo y centrado en la solución, a aprovechar los sistemas de apoyo social o a revalorizar cognitivamente las situaciones en las que se encuentran (Aspinwall y Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). Esto podría llevar a un punto de inflexión más temprano en la trayectoria de estado de ánimo en forma de U (para los estados de ánimo positivos; en forma de U invertida para los estados de ánimo negativos) después de los eventos negativos, un retorno más rápido al set-point del estado de ánimo y una variabilidad general más baja en los estados de ánimo negativos. Por el contrario, los individuos que son más bien introvertidos y los que puntúan alto en neuroticismo, tienden a ser menos eficaces en sus estrategias de afrontamiento (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), lo que conduce a picos más altos en el estado de ánimo negativo después de un evento negativo (Bolger & Zuckerman, 1995) y un retorno más lento a su set-point (Diener & Lucas, 2006), aumentando la variabilidad en el estado de ánimo negativo para estos individuos. Teniendo en cuenta esto, la personalidad debería influir sobre la intensidad y amplitud de las fluctuaciones intraindividuales del estado de ánimo, así como a la cantidad general de variabilidad del estado de ánimo que experimenta un individuo. Aunque el marco teórico integrado, basado en AET, ALT, JD-R y COR, proporciona muchas consideraciones teóricas para la variabilidad intrapersonal y las trayectorias del estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo, los estudios empíricos que investigan los predictores y consecuencias de la variabilidad intraindividual, tanto como la forma real de sus trayectorias, son todavía escasos. Comprender la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo y el curso de sus trayectorias es importante para que el estado de ánimo en el lugar de trabajo sea más predecible y, en consecuencia, más fácil de dirigir e influir en las organizaciones. Así pues, el objetivo general de la tesis fue aclarar algunas cuestiones inexploradas en torno al constructo, así como responder a los llamamientos hechos por diferentes autores para avanzar en el estudio del tema (por ejemplo, Sonnentag, 2015). En concreto, se pretende avanzar en el conocimiento sobre el bienestar afectivo laboral (en concreto, los estados de ánimo en el trabajo) y su dinámica intraindividual, incluyendo la estructura y la medición del bienestar afectivo laboral como constructo, la forma de su trayectoria a través del tiempo, y sus relaciones dinámicas con la personalidad, las demandas de trabajo, los recursos de trabajo y el desempeño laboral. A su vez, este objetivo general fue dividido en tres objetivos específicos: 1. Validar la Escala Reducida de Bienestar Afectivo y determinar su invarianza longitudinal (i.e. equivalencia métrica), así como su capacidad para detectar cambios intraindividuales en el estado de ánimo en el trabajo a lo largo del tiempo. 2. Analizar los efectos de la personalidad, en concreto el neuroticismo y la extraversión, sobre la variabilidad intraindividual del estado de ánimo a lo largo del tiempo, con el fin de comprender las diferencias interindividuales en dicha variabilidad, así como conectarla con un resultado organizacional relevante: la variabilidad del desempeño laboral. 3. Determinar la forma de las trayectorias de cambio intraindividual en el estado de ánimo en el trabajo, así como las relaciones dinámicas entre los patrones de cambio enel estado de ánimo y los patrones de cambio en las demandas dinámicas del trabajo (específicamente, la sobrecarga de trabajo) y los recursos (específicamente, el apoyo social en el trabajo). Estos objetivos se abordaron en tres estudios distintos. Los estudios compartían un enfoque metodológico parcialmente común. Recogimos una muestra principal de datos que se utilizó en los tres estudios. Los datos se recogieron desde octubre de 2016 hasta enero de 2017. Contratamos a una empresa de investigación de mercados que gestionaba un panel de encuestados. Esta empresa invitó a los miembros de su panel a participar en el estudio. Un total de 619 participantes aceptaron la invitación. Los participantes respondieron a un cuestionario online una vez a la semana durante 12 semanas consecutivas (puntos de medición: T1-T12). El cuestionario contenía instrucciones para responder con referencia a la semana de trabajo anterior. La muestra final fue de 458 sujetos. En todos los estudios, el estado de ánimo semanal se midió mediante la Escala Reducida de Bienestar Afectivo (RAWS), una medida ultracorta basada en la escala de bienestar afectivo de Segura y González-Romá (2003). El estado de ánimo positivo y el estado de ánimo negativo se midieron con tres ítems cada uno ("En qué medida se sintió tenso/nervioso/ansioso la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo negativo, y "En qué medida se sintió feliz/optimista/animado la semana pasada en el trabajo" para el estado de ánimo positivo), usando una escala graduada de 5 puntos que oscilaba entre 1. "Nada" y 5. "Mucho". Erdogan et al. (2018) informaron de coeficientes alfa de Cronbach de 0.90 (estado de ánimo positivo) y 0.86 (estado de ánimo negativo). El estudio 1 aborda el primer objetivo de la tesis. En la investigación organizacional aplicada, donde la economía de las medidas suele ser un factor crucial para el éxito de la investigación, a menudo se necesitan escalas de medida ultracortas. Este estudio investigó las propiedades psicométricas de la RAWS. La RAWS se comparó con la escala original de 12 ítems propuesta por Segura y González-Romá (2003) en términos de consistencia interna y validez de criterio, utilizando una muestra de 1117 empleados de banca. Además, se evaluó la invarianza longitudinal de la escala y la fiabilidad intra-sujeto del RAWS a lo largo del tiempo en la muestra longitudinal común a los tres estudios de la tesis. Los resultados proporcionan evidencia de que la RAWS es similar a la escala completa en términos de fiabilidad y validez. Además, la RAWS muestra una fiabilidad intraindividual satisfactoria y una invarianza de las saturaciones factoriales a lo largo del tiempo. En estudios con diseños longitudinales intensivos que requieren medidas repetidas de bienestar afectivo, el uso de la RAWS es una opción recomendable. El estudio 2 aborda el segundo objetivo de la tesis. Este estudio examina los predictores y los resultados de la variabilidad intraindividual del estado de ánimo en el trabajo. El “path-analysis” realizado reveló una relación positiva entre el neuroticismo y la variabilidad intraindividual del estado de ánimo negativo, que a su vez se relacionó con la variabilidad intraindividual del desempeño laboral. Los resultados contribuyen a la comprensión de las diferencias entre personas en la variabilidad intraindividual del estado de ánimo, y sugieren ampliar la relación entre el estado de ánimo y el desempeño desde una perspectiva estática a una perspectiva de dispersión intraindividual. Desde un punto de vista práctico, nuestros resultados identifican el neuroticismo como un factor de riesgo potencial para el desempeño inestable, pero también proporcionan un margen para fomentar la previsibilidad del desempeño laboral. El estudio 3 aborda el objetivo 3. Este estudio examina las trayectorias intrapersonales del estado de ánimo en el trabajo y sus predictores dinámicos a lo largo del tiempo. Basándonos en el MD-R, comparamos dos modelos de investigación. El primero es un modelo de vías paralelas que vincula los cambios intraindividuales en el apoyo social, como recurso, con los cambios en el estado de ánimo positivo, y los cambios en la sobrecarga de trabajo, como demanda, con los cambios en el estado de ánimo negativo. El segundo es un modelo cruzado que contiene vínculos adicionales entre los cambios en el apoyo social y los cambios en el estado de ánimo negativo, y entre los cambios en la sobrecarga de trabajo y los cambios en el estado de ánimo positivo. Los resultados del análisis de curvas de crecimiento latente mostraron que tanto el estado de ánimo positivo como el estado de ánimo negativo, así como el apoyo social y la sobrecarga de trabajo, siguieron una trayectoria cuadrática durante el período de tiempo analizado. Además, el análisis bayesiano de comparación de modelos favoreció el modelo de vínculos cruzados sobre el modelo de vías paralelas. El cambio en el apoyo social a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo positivo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo negativo. El cambio en la sobrecarga de trabajo a lo largo del tiempo se relacionó positivamente con el cambio en el estado de ánimo negativo y negativamente con el cambio en el estado de ánimo positivo. Los resultados complementan el consenso de conocimientos científicos sobre el bienestar afectivo laboral, contribuyen de manera relevante a la literatura organizacional, y proporcionan varias indicaciones para los profesionales de RRHH sobre la gestión, estabilización y fomento de estados de ánimo específicos en los empleados. Considerados en su conjunto, los resultados de los tres estudios nos llevan a formular una serie de conclusiones: 1. Es importante considerar una perspectiva intraindividual del estado de ánimo en el trabajo, tratándolo como un constructo dinámico. 2. La RAWS es un instrumento adecuado para evaluar el estado de ánimo en las organizaciones, tanto desde una perspectiva interindividual como intraindividual 3. La variabilidad intrapersonal de los estados de ánimo en el trabajo varía en función de la personalidad. 4. Un estado de ánimo estable en el trabajo está relacionado con un desempeño laboral estable. 5. La variabilidad intraindividual del estado de ánimo media la relación entre la personalidad y la variabilidad en el desempeño laboral. 6. A través del tiempo, desde una perspectiva intraindividual, el estado de ánimo tiende a evolucionar de forma curvilínea. 7. Los cambios en las demandas y recursos del trabajo a través del tiempo están vinculados a los cambios en el estado de ánimo en el trabajo. 8. Los cambios en el apoyo social a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo positivo y negativamente con los cambios en estado de ánimo negativo. 9. Los cambios en la sobrecarga de trabajo a través del tiempo están relacionados positivamente con los cambios en el estado de ánimo negativo y negativamente con los cambios en el estado de ánimo positivo. 10. Las relaciones dinámicas cruzadas deberían incluirse en el MD-R. The present doctoral dissertation provides an intra-individual, dynamic perspective on the construct of affective well-being (AWB) in the workplace. Workplace AWB is defined as the frequent experience of pleasant affective reactions (such as happiness, joy) and lack of unpleasant affective reactions (such as anger, anxiety) at work. Experiencing high workplace AWB is linked to a number of positive implications for individuals, such as mental and physical health (Wilson et al., 2004) or spill-over happiness in other realms of life (Ilies et al., 2009). From a business perspective, it is linked to some desirable outcomes as well, such as job performance (Bryson et al., 2017), OCB (Ilies et al., 2009), or reduced turnover intentions (Wright & Bonnet, 2007). Considering these findings understanding and fostering workplace AWB is a powerful lever for positive organizational outcomes that ultimately increase organizational productivity (Taris & Schreurs, 2009). While there is a multitude of research focusing on workplace AWB from a static, between-person perspective, recently interest in the dynamics of AWB in the workplace have risen (Sonnentag, 2015). One dynamic way to conceptualize workplace AWB is in the form of moods. Moods are diffuse experiences of AWB that do not necessarily have a subjectively obvious trigger or object, and come in episodical form, lasting for several days or weeks before they change again (Frijda, 1993). The discrete affective responses experienced within a mood episode may actually vary (Weiss & Beal, 2005; Weiss & Cropanzano, 1996; Frijda, 1993). Because of this, mood states are usually described by either positive mood (PM) or negative mood (NM). There is a number of studies that found that individuals do experience a substantial amount of mood variability (e.g., Gadermann & Zumbo, 2007; Parkinson et al., 1995). However, research on intra-individual change and variability in workplace mood that encompasses a time frame longer than two weeks is still scarce. The hypotheses and problems studied in this thesis are based on the available literature on intraindividual variability in mood. Specifically, we aimed to embed intraindividual variability in mood states in the work setting into a theoretical framework based on the Adaptation Level Theory (ALT, Brickman & Campbell, 1971), the Affective Events Theory (AET, Weiss & Cropanzano, 1996), the Job Demands-Resources Model (JD-R, Bakker & Demerouti, 2017), and the Conservation of Resources theory (COR, Hobfoll, 1989). AET is a theoretical framework that attempts to explain how affective states come about, specifically in the context of work (Weiss and Beal, 2005). This theory is built upon the idea that things that happen to people at work - or "events" - are direct triggers of affective reactions. This means that, from this perspective, moods are structured in episodes that are induced by affect-laden events: an affective event initiates a mood episode, which is sustained it is concluded by a new affective event, which induces a new mood episode (Weiss & Beal, 2005). This makes affective events the clear starting points and end points of mood episodes, meaning that affective events cause intraindividual variability in mood states at work. AET researchers (e.g., Weiss & Cropanzano, 1996; Weiss & Beal, 2005) have pointed out that this intraindividual variability of affective states in the workplace can have immediate effects on the variability of other variables in the organizational context, such as job performance, and call for research designs that allow for the study of this dynamic relationship (Weiss & Beal, 2005). The theory is quite clear about the fact that each individual will experience variability in affective states at work, as everyone experiences affective events at work on a regular basis. However, EAT does not indicate which trajectories mood changes will follow over time within an individual. ALT complements AET with respect to this question. ALT, like AET, postulates that intraindividual changes in mood are caused by external events. However, the focal point of this theory is the reaction an individual shows over time after a change in affective state has been induced. The central concept of ALT is that each individual has a set-point in mood: some people, in general, have more positive moods than others, while others, in general, have more negative moods than others. The set-point is considered somewhat dispositional. That said, when a change in the environment occurs, mood can shift and move away from the individual's personal set-point. When this happens, the mood may remain at its increased level for a while. However, after some time, the individual becomes accustomed to the change that had occurred in the environment. The mood then returns to the individual's personal set-point. This process is called adaptation, and it is due to automatic processes of physiological habituation (Fredrick and Loewenstein, 1999; Helson, 1948; Helson, 1964). This means that, from the perspective of ALT, mood states fluctuate over time, in wave-like trajectories. The literature investigating intraindividual variability of mood from an ALT perspective in the work context is scarce. Exploring whether this theory is applicable in the work context provides us with a framework to hypothesize about the trajectory shapes that intraindividual variability of mood in the workplace follows over time: if ALT applies, there should be U-shaped (or inverse U-shaped) fluctuations over time, with mood always returning to its initial level after a while (until a new change in the environment triggers a new change). One of the changes in the environment that might be considered when thinking about triggers for mood fluctuations at work are the dynamic characteristics of the workplace. Many experiences in the organizational context follow similar episodic trajectories as workplace mood (Beal et al., 2005; Weiss and Beal, 2005). The JD-R, specifically in its multilevel dynamic application (Bakker, 2015), provides a framework for relating intraindividual fluctuations in perceptions of workplace characteristics (e.g., social support or workload) to intraindividual fluctuations in workplace mood. The JD-R (Bakker et al., 2003; Demerouti et al., 2003) considers that all physical, psychological, social or organizational characteristics of work, however specific and unique to a particular job, work environment, or function, can be classified into one of two categories: job demands and job resources (Bakker and Demerouti, 2007). Job demands are characteristics of the job that are associated with a certain level of physiological or psychological cost. Job resources are job characteristics that directly stimulate personal growth and learning, or that are functional to achieve objectives at work (Bakker and Demerouti, 2007). The JD-R clearly relates both job demands and job resources to mood at work. In fact, employee well-being is considered a direct result of job demands and resources (Bakker and Demerouti, 2014; Demerouti and Bakker, 2011). The model describes two parallel and distinguishable underlying psychological processes for this relationship: the loss path and the gain path (Bakker, 2015). The loss path describes the relationship between job demands and negative indicators of AWB, such as negative mood. This process considers job demands that present an obstacle, produce stress, and require a large expenditure of energy, and are therefore likely to cause tension and an increase in negative mood (Bakker, 2015). The gain path connects work resources to positive indicators of AWB, such as positive mood, via employee motivation. This motivation can be both intrinsic and extrinsic. On the one hand, job resources create intrinsic motivation, as they cater to basic human needs, such as competence (White, 1959) or relatedness (Baumeister and Leary, 1995), by fostering employee growth and learning. On the other hand, they provide extrinsic motivation, by facilitating the accessibility of work objectives and fostering employees' willingness to devote their effort and skills to their work (Meijman and Mulder, 1998). This, in turn, creates increased levels of an indicator of positive well-being, such as positive mood. While the original conceptualization of the JD-R model focused on an interindividual perspective, recent JD-R literature has extended the model to an intraindividual and dynamic perspective. Bakker (2015) argues that although job demands and resources tend to have certain stability over time, they are ultimately also dynamic for several reasons. First, managers and organizational development practitioners can actively modify them; for example, by using goal-setting techniques (Breevaart et al., 2014) or by changing the compensation system (Callan, 1993; Fry and Cohen, 2009). Second, employees themselves can actively change their experience of demands and resources, either for the better, by applying job crafting (Wrzesniewski et al., 2013), or for the worse, by displaying self-undermining behaviors (Bakker & Costa, 2014). In summary, perceptions of job demands and resources fluctuate within an individual over time, and dynamically induce within-person shifts in negative mood and positive mood over time. COR (Hobfoll, 1989) is a motivational theory based on the notion that individuals generally want to conserve the resources they already have, or even acquire more resources over time (Halbesleben et al., 2014). According to COR theory, for an individual to accumulate resources over time, they need to invest the resources they already have available. The same is true for protecting oneself against resource loss and for recovering resources that have already been lost (Halbesleben et al., 2009; Halbesleben & Wheeler, 2008). This means that an individual who already has a large number of resources available is more likely to grow their resource pool over time (Demerouti et al., 2004). Conversely, someone who has few resources available has little to no chance of accumulating more resources, and is more likely to lose them over time (Mäkikangas et al., 2010; Whitman et al., 2014). Integrating the four theoretical frameworks, we can conclude that 1) intraindividual changes in workplace mood are induced by external events, 2) changes are expected to follow U-shaped trajectories that repeat over time and fluctuate around a set-point, 3) these trajectories have a direct relationship with trajectories of change in job demands and job resources, and 4) these trajectories of change in demands and resources may depend on motivational tendencies, such as the drive to accumulate resources over time. That said, a crucial part of understanding workplace mood fluctuations within individuals over time is still missing: the role of interindividual differences. Although the above findings apply to individuals in general, the variability of workplace mood over time will be different in different individuals, even if they are exposed to the same workplace events, the same demands, and the same job resources. This is due to dispositional variables, above all, personality. The term personality describes innate, distinctive and permanent patterns of cognitive, affective and behavioral nature that individuals express across different situations (Costa and McCrae, 1989). The five-factor model, or Big 5, by Costa and McCrae (1989) is the most widely used and validated model of personality structure. This model postulates that individuals distinguish themselves along five salient personality dimensions: openness to new experiences, conscientiousness, extraversion, agreeableness, and neuroticism. In general, the Big 5 personality traits are considered fairly stable throughout a person's lifetime (Briley & Tucker-Drob, 2014). There is a large number of studies describing the effect of personality on workplace well-being from an interpersonal perspective: high scores on openness, conscientiousness, extraversion, and agreeableness, as well as low scores on neuroticism, are associated with higher levels of employee well-being (Steel et al., 2008). Our integrated theoretical framework offers some clues as to how personality should influence intraindividual variability in workplace mood experiences over time. AET describes that personality influences how individuals react to affective events (Weiss and Cropanzano, 1996). Two similar events may elicit different affective reactions in different individuals. These differences are related to some of the Big 5 variables, specifically extraversion and neuroticism. By definition, within the Big 5 personality structure, these two are the most affective character traits, and, as a consequence, the most important ones in predicting reactions to affective events (Weiss and Kurek, 2003). Because of their cognitive-behavioral dispositions, such as optimism and confidence, individuals high on extraversion are likely to interpret events that happen to them more positively. Conversely, because of their cognitive-behavioral dispositions, such as pessimism and proneness to worry, individuals high on neuroticism are likely to interpret events that happen to them more negatively (Larsen & Ketelaar, 1989; Larsen & Ketelaar, 1991; Rusting & Larsen, 1999; Zelenski & Larsen, 1999). Considering this, personality should clearly influence the intrapersonal variability of both positive and negative moods. Specifically, extraversion and neuroticism determine whether an individual experiences more or less variability in positive mood states and negative mood states over time. From the perspective of ALT, interindividual differences form the base of the original model, with the notion that each person has an individual mood set-point. This set-point is defined by stable individual characteristics, and personality is one of the major contributing factors (Diener et al., 2006). A large number of empirical studies found that personality, in contrast to other stable individual characteristics such as, for example, demographic variables, has strong correlations with affective well-being (Diener and Lucas, 1999). In addition, behavioral-genetic research based on twin and adoption studies shows that experiences of affective well-being are moderately heritable (e.g., Tellegen et al., 1988). These results support the notion that a set-point of well-being exists and that it is, at least in part, defined by stable personality characteristics. Given this, individual set-points in trajectories of mood at work over time, as well as average workplace mood over time, should be related to personality variables. But beyond that, ALT also offers explanations for between-person differences in mood changes over time: while the original theory postulates that adaptation happens in a similar way for each individual, more recent research based on ALT shows that this is not the case. The strength and duration of deviations from the well-being set-point depend largely on interindividual differences, especially personality. One explanation is that the typical events experienced by an individual related to their personality (Diener et al., 2006). For example, individuals with high scores on neuroticism are more likely to seek out negative situations than those with low scores on neuroticism, leading to a greater likelihood of frequent deviations in mood (Headey and Wearing, 1992; Magnus et al., 1993). This causes greater overall within-person variability in negative mood in individuals with high neuroticism scores. Another reason for interindividual differences in the adaptation process are differences in coping styles and strategies that are linked to personality traits (Diener et al. 2006). For example, extraverted individuals are likely to engage in active, solution-focused coping, to take advantage of social support systems, or to cognitively reappraise the situations in which they find themselves (Aspinwall and Taylor, 1997; Chang, 1998; Scheier et al., 1986; Scheier et al., 2003). This could lead to an earlier turning point in the U-shaped mood trajectory (for positive moods; inverted U-shaped for negative moods) after negative events, a faster return to the mood set-point, and a lower overall variability in negative moods. In contrast, individuals who are rather introverted and those who score high on neuroticism tend to be less effective in their coping strategies (Ferguson, 2001; Carver et al., 1989), leading to higher peaks in negative mood after a negative event (Bolger & Zuckerman, 1995) and a slower return to their set-point (Diener & Lucas, 2006), increasing the variability in negative mood for these individuals. Given this, personality should influence the intensity and amplitude of intraindividual mood fluctuations, as well as the overall amount of mood variability an individual experiences. Even though the integrated theoretical framework, based on AET, ALT, JD-R, and COR, provides many theoretical considerations for intraindividual variability and trajectories of mood at work over time, empirical studies investigating the predictors and consequences of this intraindividual variability, as well as the actual shape of its trajectories, are still scarce. Understanding the intraindividual variability of mood at work and the course of its trajectories is important for making workplace mood more predictable and, consequently, easier to manage and influence in organizations. Considering all of the above, the general objective of the thesis was to advance knowledge about AWB in the workplace and its intra-individual dynamics, including the structure and measurement of workplace AWB as a construct, its trajectory shape over time, and its dynamic relationships with personality, job demands, job resources, and job performance. This general objective was further divided into three specific objectives: 1. Validating the Reduced AWB Scale and determining its longitudinal measurement invariance, as well as its ability to detect intra-individual change in workplace mood over time. 2. Unveiling the effects of neuroticism and extraversion on intra-individual mood variability over time, in order to understand inter-individual differences in this variable, as well as connect it to a relevant organizational outcome, namely performance variability. 3. Determining the shape of within-person change trajectories in workplace mood, as well as the dynamic relationships between change patterns in mood and change patterns in dynamic job demands, namely work overload, and resources, specifically social support in the workplace. These objectives were addressed by three separate studies. The studies shared a partly common methodological approach. We collected a main sample of data that was used in all three studies. The data were collected from October 2016 through January 2017. We hired a market research company that managed a respondent panel. This company invited the members of its panel to participate in the study. Six hundred and nineteen subjects agreed to participate. Subjects responded to an online questionnaire once a week for 12 consecutive weeks (measurement points: T1-T12). The questionnaire contained instructions to respond with reference to the previous work week. A total sample of 458 subjects remained. Across studies, weekly mood was measured by the Reduced AWB Scale (RAWS), an ultra-brief measure based on Segura and González-Romá’s (2003) AWB scale. PM and NM were each measured by three items (“To what extent did you feel tense/nervous/anxious last week at work” for NM, and “To what extent did you feel happy/optimistic/animated last week at work” for PM), which were responded to on a 5-point graded scale ranging between 1. “Not at all” and 5. “Very much”. Erdogan et al. (2018) reported Cronbach's alpha coefficients of .90 (PM) and .86 (NM). Study 1 addresses objective 1. In applied organizational research, where economy of scale is often a crucial factor in successful assessment, ultra-short measures are often needed. This study investigated the psychometric properties of the RAWS. The RAWS was compared with the original 12-item scale proposed by Segura and González-Romá (2003) in terms of internal consistency and criterion validity, using a sample of 1117 bank employees. In addition, longitudinal measurement invariance and within-subject reliability of the RAWS over time were assessed in the longitudinal main sample. Results provide evidence that the RAWS is similar to the full scale in terms of reliability and validity. In addition, the RAWS shows satisfactory within-person reliability and factor loading invariance over time. In studies with intensive longitudinal designs that require repeated measures of AWB, the use of RAWS is a recommendable option. Study 2 addresses objective 2. This study examines predictors and outcomes of intra-individual mood variability in the workplace. Path analysis revealed a positive relationship between neuroticism and intra-individual variability in NM, which in turn predicted intra-individual variability in performance. Results contribute to understanding between-person differences in intra-individual mood variability, and they suggest expanding the mood – performance relationship from a static perspective to an intra-individual dispersion perspective. From a practical point of view, our results identify neuroticism as a potential risk factor for unstable performance, but they also give room for fostering predictable performance. Study 3 addresses objective 3. It examines the within-person trajectories of workplace mood and their dynamic predictors over time. Based on the job demands-resources model (JD-R), we compared two models. The first is a dual-path model linking intra-individual changes in social support, as a resource, to changes in positive mood, and changes in work overload, as a hindrance stressor, to changes in negative mood. The second is a cross-linked model that contains additional links between changes in social support and changes in negative mood and between changes in work overload and changes in positive mood. Latent growth analyses showed that positive and negative mood, as well as social support and work overload, all followed a quadratic trajectory during this period of time. Bayesian comparative model analysis favored the cross-linked model over the dual-path model. Change in social support over time was positively related to change in positive mood and negatively related to change in negative mood. Change in work overload over time was positively related to change in negative mood and negatively related to change in positive mood. Results add to the knowledge consensus, make some relevant contributions to organizational literature, and provide some pointers for HR professionals about managing, stabilizing, or fostering specific mood states in employees. Considered as a whole, the findings of the three studies lead us to the following set of conclusions: 1. It is important to consider a within-person perspective on workplace mood, treating it as a dynamic construct. 2. The RAWS is an adequate instrument to assess mood in organizations. 3. Within-person variability in workplace differs based on personality. 4. Stable workplace mood is connected to stable job performance. 5. Within-person mood variability mediates the relationship between personality and variability in job performance. 6. Within-person mood, over time, tends to evolve in a curvilinear manner. 7. Changes in job demands and resources are linked to changes in workplace mood. 8. Changes in social support are positively related to changes in positive mood and negatively related to changes in negative mood. 9. Changes in work overload are positively related to changes in negative mood and negatively related to changes in positive mood. 10. Cross-linked dynamic relationships should be included into the JD-R model.

Desde principios del siglo XX se evidencia un interés creciente por parte de los investigadores en comprender cómo las personas observan, describen e interpretan lo que sucede en su ámbito laboral. La cultura y el clima organizacional, representan dos constructos fundamentales utilizados para describir y analizar el fenómeno organizacional (Schein, 2000). El clima explica lo qué sucede en la organización y la cultura explica el por qué sucede (Schein, 2000; Schneider, 2000). La cultura y el clima organizacional han tenido un desarrollo académico muy distinto proveniente tanto de las diferentes disciplinas que les dieron origen, su forma de conceptualización, así como, la forma en la que los dos constructos han evolucionado a lo largo del tiempo (Reichers y Schneider, 1990). Históricamente el concepto de clima precede al de cultura y podemos afirmar que el desarrollo de ambos constructos ha transitado por caminos paralelos en las últimas décadas. Es sólo más recientemente que los investigadores han entendido el valor de analizarlos en forma integrada para explicar mejor las dinámicas sociales que suceden al interior de las organizaciones, y su impacto en distintos criterios de resultados. El estudio del clima organizacional tiene sus orígenes en la psicología de la Gestalt de Kurt Lewin, marcando un cambio en el foco de estudio de los psicólogos industriales desde su tradicional interés por el análisis de las diferencias individuales, al estudio de las organizaciones desde una perspectiva social y sistémica. Kurt Lewin, Ronald Lippitt y Ralph White (1939) son los primeros investigadores en introducir el término clima social al mundo de la investigación en psicología, referido a la naturaleza de la relación creada entre líderes y seguidores, en función de los comportamientos de los líderes. El estudio de la cultura por su parte, surge en forma posterior. El inicio contemporáneo de la investigación en cultura organizacional se atribuye al artículo de Pettigrew (1979) en el Administrative Science Quarterly. En dicho artículo, el autor introduce conceptos desarrollados en la sociología y la antropología (lenguaje y símbolos) al estudio de las organizaciones. Pettigrew (1979) describe la cultura no como un concepto unitario, sino como una colección de conceptos que incluían símbolos, lenguaje, ideología, creencias, rituales y mitos. También visualiza la cultura evolucionando a lo largo del tiempo. La cultura ha sido percibida desde sus orígenes como una potencial fuente de ventajas competitivas y de mejores resultados organizacionales, particularmente desde la perspectiva empresarial. El vínculo entre la cultura organizacional y el rendimiento puede remontarse a los estudios de Hawthorne de Roethlisberger y Dickson (1939, 1975) y al trabajo de Jacques (1951), que fue uno de los primeros autores en utilizar el término cultura. El interés por vincular la cultura con diferentes criterios de resultados organizacionales continúa hasta la actualidad, aunque los estudios realizados hasta la fecha respecto al efecto directo de la cultura sobre el rendimiento, no permiten sacar conclusiones concluyentes. Una de las primeras revisiones exhaustivas respecto al vínculo entre la cultura y distintos resultados organizacionales la realiza Wilderom, Glunk y Maslowski (2000). A partir de este análisis, los investigadores concluyen que no hay suficiente desarrollo teórico y empírico para avalar la idea de que la cultura está asociada al rendimiento. Una década después, Sackmann (2011) investiga la evolución del estado del conocimiento respecto a la revisión anterior, e identifica 55 estudios empíricos relevantes. De nuevo, dado que las medidas de cultura y rendimiento de los estudios analizados variaron ampliamente de uno a otro, los resultados no fueron concluyentes. Uno de los estudios que intenta superar estas limitaciones es el de Hartnell, Ou y Kinicki (2011), donde los investigadores realizaron un meta-análisis de la relación entre cultura y rendimiento utilizando un mismo marco conceptual: el modelo de los valores en competencia (Quinn y Rohrbaugh, 1983). Los resultados demostraron que los diferentes tipos culturales del modelo estaban asociados significativamente con diferentes criterios de resultados de acuerdo con las características de la cultura. Sin embargo, los efectos encontrados fueron pequeños. A partir de estos resultados, los investigadores pusieron de manifiesto la necesidad de realizar investigaciones empíricas que analicen la relación entre cultura y rendimiento a través del uso de mediadores. A su vez, en forma reciente algunos investigadores han señalado la importancia de estudiar aspectos específicos de la cultura y/o tipos de cultura específicos (p.ej., los tipos de cultura del modelo de los valores en competencia). Schneider, Ehrhart y Macey (2013) por ejemplo, señalan que los investigadores en cultura deberían tomar como referencia el desarrollo de los climas con foco y su validez respecto a resultados específicos, y aplicar esas lecciones aprendidas al estudio de la cultura. Otros autores en esta misma línea han argumentado que el concepto de cultura es tan amplio, que es necesario que los investigadores especifiquen un aspecto particular de la cultura en la cual se van a focalizar (Ehrhart, Schneidery Macey, 2014). A su vez, Ehrhart et al. (2014) señalan que es imperativo mostrar cómo la cultura tiene sus efectos, es decir, identificar los posibles mecanismos mediadores de la relación entre cultura y rendimiento. Este es sin duda uno de los aportes de esta tesis doctoral, la cual incluye como variables de estudio la cultura de mercado del modelo de los valores en competencia (Quinn y Rohrbaugh, 1983), y el clima de logro de objetivos (González-Romá et al., 2009) en las unidades de trabajo. Este análisis con un foco específico tiene sentido dado que el estudio empírico que sustenta esta tesis se realiza en una organización que funciona en un ambiente de alta competitividad. Así pues, el resultado estratégico final esperado es el rendimiento de las unidades de trabajo. Nuestro foco en la cultura de mercado sugiere que un mediador apropiado es el clima estratégico de logro de objetivos. Ciertos estudios empíricos observaron una relación positiva entre esta dimensión de clima y el rendimiento de las unidades de trabajo (González-Romá et al., 2009). Ahora bien, en base a los modelos heurísticos “Input-Process-Output” (IPO, McGrath, 1984) e “Input- Mediator-Output-Input” (IMOI, Illgen, Hollenbeck, Johnson, y Jundt, 2005), es plausible que la relación entre el clima de logro de objetivos y el rendimiento esté mediado por procesos que se desarrollan en las unidades de trabajo. En este trabajo proponemos que uno de tales procesos es la reflexividad de los equipos de trabajo. Esta tesis doctoral por tanto tiene como objetivo contribuir al contrastar empíricamente un modelo que analice la relación entre la cultura de mercado (Quinn y Rohrbaugh, 1983) y el rendimiento en las unidades de trabajo. El modelo propone examinar dos mediadores que todavía no han sido analizados como variables intervinientes en la relación cultura – rendimiento. Así, este trabajo pretende realizar una contribución a la literatura contribuyendo a mejorar nuestro conocimiento sobre los mecanismos que transmiten la influencia de la cultura de las unidades de trabajo sobre su rendimiento. Concretamente se propone analizar la doble mediación del clima de logro de objetivos y de la reflexividad en la relación entre la cultura de mercado y el rendimiento en las unidades de trabajo. El clima de logro de objetivos se define como el grado en que los miembros de la unidad invierten esfuerzo en el logro de los objetivos de su unidad de trabajo (González-Romá et al., 2009). Por su parte, la reflexividad es el grado en el que los miembros del equipo reflexionan colectivamente acerca de los objetivos, estrategias y procesos de la unidad, así como de la organización y del entorno, y se adaptan en consecuencia (West, 2000). En nuestro modelo proponemos que estos mediadores contribuyen a explicar el vínculo entre la cultura de mercado y el rendimiento de las unidades de trabajo. De esta manera, se pretende dar respuesta a las siguientes preguntas de investigación: • ¿Existe una relación positiva entre la cultura de mercado y el clima de logro de objetivos de las unidades de trabajo? • ¿Existe una relación positiva entre el clima de logro de objetivos y la reflexividad de las unidades de trabajo? • ¿Existe una relación positiva entre la reflexividad de las unidades de trabajo y su rendimiento? • ¿Existe un “efecto” indirecto positivo de la cultura de mercado sobre el rendimiento de las unidades de trabajo, mediado por el clima de logro de objetivos y la reflexividad? Estas preguntas de investigación se traducen en los siguientes objetivos: • Determinar la existencia de una relación directa entre la cultura de mercado y el clima de logro de objetivos a nivel de las unidades de trabajo. • Determinar la existencia de una relación directa entre el clima de logro de objetivos y la reflexividad en las unidades de trabajo. • Determinar la existencia de una relación directa entre la reflexividad de las unidades de trabajo y el rendimiento de las mismas. • Determinar el papel mediador del clima de logro de objetivos y de la reflexividad en la relación cultura de mercado y rendimiento de las unidades de trabajo. Para responder a estas preguntas de investigación se realizó un estudio de campo con un diseño longitudinal diferido de dos momentos temporales distanciados por un período de, aproximadamente, dos años. La cultura de mercado se midió en tiempo 1 (entre octubre y noviembre de 2012), mientras que las demás variables implicadas en el modelo (clima, reflexividad y rendimiento), se midieron en tiempo 2 (entre agosto y noviembre 2014). La muestra estuvo compuesta por los empleados de las oficinas de una entidad bancaria de Uruguay. A pesar de que las unidades estaban inmersas en un contexto más amplio (la entidad bancaria), que establecía límites e influía en el intercambio con otras unidades, cabe señalar que cada unidad poseía una identidad particular dentro de la organización, que estaba dada por un nombre diferenciado, una localización propia y un mercado de referencia. Esto contribuía a la construcción de un sentido de identidad grupal, y de diferenciación con respecto al resto de las unidades. Los análisis y resultados obtenidos a partir de este estudio, permitieron dar respuesta a las preguntas de investigación planteadas. Los resultados mostraron una relación positiva entre la cultura de mercado y el clima de logro de objetivos (objetivo 1). Este resultado apoya en forma empírica lo defendido por diferentes autores que proponen en forma reciente (Ehrhart et al., 2014; Schneider et al., 2013) la necesidad de integrar la investigación académica en cultura y clima para poder explicar de mejor forma los fenómenos psicosociales al interior de las organizaciones (Schneider, 2000). En forma adicional, los resultados de esta tesis han puesto de relieve, que el clima de logro de objetivos presenta una relación positiva y significativa con la reflexividad (objetivo 2). Esto sugiere que en unidades de trabajo con un clima de logro de objetivos alto, los miembros de la unidad desarrollarán comportamientos reflexivos para mejorar las estrategias encaminadas al logro de los objetivos establecidos. Entendemos que en la literatura organizacional existía un vacío respecto a la consideración del clima como antecedente de la reflexividad. Este vacío se pone en evidencia en particular cuando consideramos el clima de logro de objetivos, dado que el mismo se orienta al logro de un resultado estratégico sinérgico con los resultados que se pretenden lograr a través de la implementación del proceso reflexivo: reflexión, planificación, y acción (West, 2000). La presente tesis doctoral proporciona resultados para avanzar el conocimiento en este sentido. Esta tesis también muestra que la reflexividad está significativa y positivamente relacionada con el rendimiento de las unidades de trabajo (objetivo 3). Este hallazgo está en consonancia con los resultados aportados por diversos estudios que también indican un vínculo positivo entre la reflexividad y el rendimiento de las unidades de trabajo (Hoegl y Parboteeah, 2006; Schippers, 2003; Schippers et al., 2014). Además, nuestro trabajo ha puesto de manifiesto que la relación entre la cultura de mercado y el rendimiento de las unidades de trabajo está mediada por el clima de logro de objetivos y la reflexividad (objetivo 4). A través de estos resultados, tesis permitió contrastar empíricamente un modelo que examinara la relación indirecta entre la cultura de mercado y el rendimiento en las unidades de trabajo. Así, este trabajo realiza una contribución significativa a la literatura mejorando nuestro conocimiento sobre los mecanismos que subyacen a la influencia de la cultura de las unidades de trabajo sobre su rendimiento. Varios argumentos apoyan la importancia de este estudio. En primer lugar, si bien gran parte de la investigación académica históricamente se ha focalizado en intentar demostrar una relación directa entre la cultura y el rendimiento, dichos esfuerzos han tenido un éxito limitado. Desde una perspectiva teórica, es más razonable encontrar un vínculo indirecto entre ambas variables (p.ej., a través de mediadores). Por tanto, el modelo propuesto en esta tesis doctoral contribuye a avanzar la investigación académica en este sentido al analizar la relación entre cultura y rendimiento a través de dos mediadores que aún no han sido estudiados hasta la fecha (clima de logro de objetivos y reflexividad). En segundo lugar, esta tesis doctoral responde a planteamientos recientes de los investigadores en la temática que indican la necesidad de estudiar cómo aspectos específicos de la cultura se relacionan con resultados específicos (Ehrhart et al., 2014). Este planteamiento surge a partir del conocimiento acumulado desde la investigación académica en clima organizacional. Los investigadores en clima a lo largo de su evolución histórica se han dado cuenta que los climas con foco generan resultados con mejor validez en relación a criterios de resultados específicos (Schneider et al., 2013). Recientemente, se señala la necesidad de que los investigadores en cultura sigan estos mismos pasos (Ehrhart et al., 2014). El modelo propuesto en esta tesis doctoral contribuye a avanzar el conocimiento en este sentido, analizando un tipo de cultura (la cultura de mercado del MVC) y su impacto en el rendimiento de las unidades de trabajo. Finalmente, mediante la presente tesis se trata de realizar una contribución en un tema que ocupa actualmente tanto a investigadores que tradicionalmente se han dedicado al estudio de la cultura como aquellos que se han dedicado a estudiar el tema del clima: describir y analizar el fenómeno organizacional integrando la investigación de ambos constructos. En este sentido, desde un punto de vista aplicado, el conocimiento generado a partir de esta tesis doctoral sugiere nuevas estrategias para avanzar la investigación integrada de la cultura y el clima analizando en este caso cómo la cultura de mercado sienta las bases para la generación del clima de logro de objetivos. De los resultados obtenidos del estudio empírico realizado en esta tesis se derivan tres implicaciones teóricas claras para el estudio de la cultura dentro de la literatura organizacional: (a) la importancia de examinar la relación cultura y rendimiento a través de la presencia de mediadores; (b) el avance de la investigación académica desde el estudio general de la cultura, al estudio de dimensiones y aspectos específicos y/o tipos de cultura vinculados a resultados específicos; y (c) finalmente el análisis de cómo aspectos específicos de la cultura pueden sentar la base para desarrollar climas estratégicos específicos. Esta tesis doctoral, permite avanzar el desarrollo académico en la temática de cultura al examinar la relación cultura y rendimiento. Ostroff et al. (2003) señalan que los resultados inconsistentes obtenidos en el análisis de un vínculo directo entre cultura y rendimiento puede deberse a no haber examinado la presencia de posibles mediadores en dicha relación. Sugieren en particular, analizar el clima como posible mediador. En esta tesis doctoral, se presenta evidencia empírica sobre la existencia de dos mediadores aún no estudiados hasta la fecha en la relación cultura de mercado y el rendimiento de las unidades de trabajo: el clima de logro de objetivos y la reflexividad. La identificación de estos dos mediadores contribuye a desvelar algunos de los mecanismos a través de los cuales la cultura de mercado influye sobre el rendimiento de las unidades de trabajo. A su vez, esta tesis doctoral, contribuye a la investigación académica al estudiar un tipo de cultura específico (cultura de mercado del MVC) vinculada a un resultado específico. El estudio más relevante que hasta la fecha analiza la relación entre distintos tipos de cultura y diferentes medidas de resultados es el de Hartnell et al. (2011). Los autores concluyen que en términos generales los resultados del estudio proveen una base amplia para señalar que los cuatro tipos culturales considerados por el MVC están asociados con importantes criterios de efectividad. A su vez, señalan que distintos tipos de cultura mostraron relaciones más altas con resultados específicos. Por ejemplo, los resultados sugieren un apoyo total al vínculo entre las culturas de clan y las actitudes del personal. De esta forma, las culturas de clan tuvieron una relación significativa y positiva mayor con las actitudes del personal que las culturas adhocráticas y de mercado. Además, los autores encontraron evidencia respecto a que las culturas de mercado tuvieron una asociación positiva y significativa mayor que las culturas de clan y adhocráticas con criterios de efectividad financiera. En línea con el estudio de Hartnell et al. (2011), esta tesis doctoral muestra nueva evidencia empírica respecto al estudio de un tipo de cultura específico: la cultura de mercado (Quinn y Rohrbaugh, 1983) y el rendimiento de las unidades de trabajo. En tercer lugar, la presente tesis contribuye a la tan deseada integración de la cultura y el clima organizacional en modelos específicos de investigación (Ehrhart et al., 2014; Schneider et al., 2017). A su vez, permite avanzar el conocimiento respecto a cómo aspectos específicos de la cultura pueden sentar la base para el desarrollo de climas estratégicos específicos, ofreciendo evidencia empírica sobre la relación entre la cultura de mercado y el clima de logro de objetivos. Si bien la cultura y el clima son dos constructos que ayudan a explicar lo que sucede en la organización (clima) y porqué sucede (cultura) (Schein, 2000; Schneider, 2000), podemos afirmar que solo en forma reciente, y después de varias décadas de desarrollo casi en forma paralela, existe ahora cierto grado de consenso entre los investigadores que señalan las ventajas de integrar ambos constructos. Incluso Schein que inicialmente (1985, 1992) mencionaba al clima como un artefacto más dentro del análisis cultural, en forma reciente (2004, 2010) señala que el clima aporta la evidencia comportamental de la cultura. Schneider (2000) reflexiona que la “rivalidad entre hermanos” (p.xix), refiriéndose a la rivalidad en la investigación académica de cultura y clima, puede resolverse a través de un mutuo reconocimiento respecto a objetivos comunes y a posibles contribuciones mutuas. Entendemos que esta etapa de rivalidad ha sido superada a partir del desarrollo reciente de diversos modelos que explícitamente integran ambos constructos: González-Romá y Peiró (2014); Ostroff et al. (2012); Schneider et al.(2011b); Zohar y Hofmann (2012). Schneider et al. (2017) realizan una revisión de la literatura en clima y cultura prestando especial atención a los estudios publicados en el Journal of Applied Psychology (JAP) desde su primera edición en 1917. Una de sus conclusiones es que quizás el mayor desafío en la investigación es superar la división histórica y artificial que ha existido en la teoría y la investigación de ambos constructos. A través de esta tesis doctoral, se espera contribuir a avanzar en esa dirección. Más allá de estas implicaciones generales referidas al estudio de la cultura, los resultados hallados en esta tesis doctoral han dado lugar a otras implicaciones relevantes referidas a la reflexividad en las unidades de trabajo. Por un lado, hemos identificado un nuevo antecedente de la reflexividad: el clima de logro de objetivos, aún no estudiado hasta la fecha. Este resultado tiene implicaciones teóricas de interés. Descubrir un nuevo antecedente de la reflexividad supone ampliar la red nomológica del constructo. A su vez, permite elaborar hipótesis acerca de cómo el clima de logro de objetivos podría influir en otros resultados, como son la innovación o el desarrollo de nuevos productos, a través de la reflexividad. Los resultados de la presente tesis doctoral sin duda tiene importantes implicaciones prácticas dado que nos ayudan a entender lo que sucede al respecto en las unidades de trabajo y porqué sucede. La primera implicación práctica se refiere a la importancia de impulsar los valores adecuados en los niveles gerenciales que son quienes gestionan las unidades de trabajo y son los responsables por el rendimiento de las mismas. En este sentido, impulsar el rendimiento en la unidad de trabajo implica que los gerentes promuevan los valores y supuestos básicos de una cultura de mercado. Estos valores (p.ej., la competencia, el logro) y los supuestos básicos (p.ej., las personas se comportan adecuadamente cuando tienen claros los objetivos), deberán reflejarse en las políticas, los procedimientos y las prácticas cotidianas de la unidad. De esta forma, los gerentes comunicarán la prioridad que le asignan al logro del rendimiento esperado en la unidad respectiva. A través de las percepciones compartidas dentro de la unidad - respecto a estas políticas, prácticas y procedimientos -, se generará un clima de logro de objetivos. La segunda implicación práctica se refiere a la importancia de la reflexividad como una variable de nivel grupal que es determinante para el rendimiento de las unidades de trabajo (West, 1996). Queda en evidencia a partir de los resultados de esta tesis doctoral, que los gerentes de las unidades de trabajo deberían realizar acciones específicas para fomentar mayor reflexividad en sus unidades de trabajo, como por ejemplo: generar la discusión abierta de la estrategia y los objetivos de la unidad; promover la comunicación generando el espacio para el intercambio fluido; compartir información; elaborar planes detallados, revisar y ajustar los mismos periódicamente en función del avance en el logro de los objetivos definidos, y de nueva información que surja del monitoreo del contexto y los competidores; estar atentos a los acontecimientos que puedan afectar el logro de los objetivos de la unidad, retroalimentando el flujo de información y las líneas de acción de la misma. Las unidades más reflexivas tendrán mejores resultados dado que atienden y reflexionan más y mejor acerca de sus objetivos, estrategias, procesos, el ambiente organizacional, el ambiente externo, y planifican para incorporar estos aspectos realizando los cambios que correspondan. En función de los resultados de esta tesis doctoral, un clima de logro de objetivos impulsará a que los miembros de la unidad lleven a cabo acciones que son propias de un proceso reflexivo: intercambiar información, aprender de los errores, incorporar retroalimentación de otras personas fuera de la unidad respecto al rendimiento, escanear el ambiente para obtener información adicional que permita el logro de los objetivos, formular planes, desarrollar acciones y ajustar las mismas en forma dinámica. Como resultado de ese proceso reflexivo, los miembros de la unidad tendrán un impacto positivo en el rendimiento de las mismas. Una tercera implicación práctica tiene que ver con el grado de alineación entre los diferentes niveles de profundidad de la cultura. Zohar y Hofmann (2012) sugieren que la integración de la investigación entre ambos constructos, abre un campo de posibilidades para medir los distintos niveles de profundidad de la cultura. Para que una cultura de mercado tenga un impacto positivo en el rendimiento de las unidades de trabajo, resulta de particular importancia que los gerentes sean consistentes entre los valores expuestos y los valores en uso (a través de sus propias acciones y decisiones). Son las creencias y los valores en uso los que ofrecen a los miembros de la unidad información válida respecto a los niveles más profundos de la cultura (Zohar y Hofmann, 2012). Es claro que si las creencias y valores en uso son congruentes con los supuestos subyacentes, se establecen vínculos a través de los distintos niveles de profundidad de la cultura que refuerzan el logro de los resultados específicos que los gerentes quieren impulsar. Una conclusión lógica, pues, de nuestro trabajo es la necesidad de promover una alineación entre la cultura y el clima considerando el foco que sea objeto de estudio, para obtener así los resultados específicos esperados. Finalmente, otra implicación práctica se refiere a cómo abordar los procesos de transformación. Si los gerentes quieren mejorar el rendimiento de las unidades de trabajo ¿por dónde deberían empezar? ¿deberían intentar cambiar la cultura para desarrollar una cultura de mercado? o ¿trabajar para lograr un clima de logro de objetivos? o ¿deberían intentar trabajar al mismo tiempo en ambas variables? Los esfuerzos de transformación, deberían considerar en primer lugar realizar un adecuado diagnóstico tanto de la cultura como del clima. En segundo lugar, se debería analizar el grado de alineación existente entre la cultura y el clima, es decir, si el grado en que los valores y supuestos básicos de la cultura están en consonancia con el clima en la unidad de análisis. En tercer lugar, se debieran identificar las mayores brechas respecto al estado deseado, es decir, en qué nivel de profundidad de la cultura es necesario actuar para lograr la consistencia requerida entre la cultura y el clima deseado, y así lograr los resultados esperados. El plan de acción debiera contemplar, acciones diferenciales en las distintas unidades de trabajo analizadas en función de las brechas identificadas considerando las subculturas existentes. En definitiva, los esfuerzos de transformación requieren trabajar en cambios a nivel de cultura y clima en forma simultánea (Ostroff et al., 2012). En conclusión, considerando los resultados de la presente tesis doctoral se pone de relevancia la importancia de una adecuada alineación entre la cultura y el clima. Es esta alineación, la que permitirá que las personas respondan y tengan los comportamientos adecuados para habilitar el logro de los resultados esperados.

We review the literature on organizational climate and culture paying specific attention to articles published in the Journal of Applied Psychology (JAP) since its first volume in 1917. The article traces the history of the 2 constructs though JAP has been far more important for climate than culture research. We distinguish 4 main periods: the pre-1971 era, with pioneering work on exploring conceptualization and operationalizations of the climate construct; the 1971-1985 era, with foundational work on aggregation issues, outcome-focused climates (on safety and service) and early writings on culture; the 1986-1999 era, characterized by solidification of a focused climate approach to understanding organizational processes (justice, discrimination) and outcomes (safety, service) and the beginnings of survey approaches to culture; and the 2000-2014 era, characterized by multilevel work on climate, climate strength, demonstrated validity for a climate approach to outcomes and processes, and the relationship between leadership and climate and culture. We summarize and comment on the major theory and research achievements in each period, showing trends observed in the literature and how JAP has contributed greatly to moving research on these constructs, especially climate, forward. We also recommend directions for future research given the current state of knowledge. Refereed/Peer-reviewed

Los recientes cambios en el mercado laboral y en la universidad han fomentado que la transición al mercado laboral de los titulados sea cada vez más compleja y precaria. En este contexto, nos preguntamos qué factores de los titulados universitarios favorecen la adquisición de empleos de calidad y el desarrollo temprano de su carrera profesional. Para ello, en la presente tesis se plantea un doble objetivo: por un lado, analizar la influencia que tienen diversos factores relacionados con la dedicación al trabajo durante los estudios y con la empleabilidad en la obtención de un empleo de calidad. Por otro lado, analizar el rol que ejerce el ajuste entre estudios y trabajo en la evolución de la calidad del empleo, mediante el análisis de varios predictores (personales y relacionados con el capital humano) y el análisis de las consecuencias de éste en la calidad del empleo posterior. Para alcanzar éstos objetivos se han realizado cuatro estudios utilizando varias muestras de titulados de la Universidad de Valencia y el uso de diseños longitudinales y transversales. En general, los resultados muestran los beneficios de la dedicación exclusiva a los estudios, así como de la empleabilidad a la hora de obtener empleos de calidad. Además, también indican la importancia que tienen la inversión en capital humano y los factores personales en la obtención de empleos ajustados a los estudios a través del tiempo. Y como el cambio de éste a través del tiempo influye en la obtención de empleos de calidad posteriores. Estos resultados ayudan comprender mejor la transición al mercado laboral de los egresados y el desarrollo temprano de su carrera. A nivel teórico contribuyen a diversas teorías como la teoría de capital humano (Becker, 1964) y la teoría del ajuste laboral (Jovanovic, 1979; Sattinger, 1993). A su vez, también se derivan implicaciones prácticas para las universidades y los servicios de orientación de las mismas.

El presente trabajo pretende contribuir al estudio del afecto como fenómeno colectivo, proponiendo el concepto de clima afectivo, y contribuyendo a la identificación de sus antecedentes y la clarificación de sus efectos sobre el rendimiento de los equipos de trabajo. Para ello, se aborda el análisis del clima afectivo desde sus dimensiones de intensidad (la magnitud con la que las experiencias afectivas se dan a nivel de equipo) y homogeneidad (la convergencia de las experiencias afectivas entre los miembros del equipo). Asimismo, se consideran dos facetas afectivas para describir y dotar de contenido afectivo el clima de los equipos: tensión-calma y optimismo-pesimismo. Con respecto a los antecedentes del clima afectivo, se examina, en primer lugar, el papel del conflicto de tareas y el conflicto relacional como antecedentes de la intensidad del clima afectivo y se analizan elementos del contexto del equipo como determinantes de la relación entre ambos tipos de conflicto. En segundo lugar, se examina la influencia de la interacción social, la comparación afectiva y las normas de regulación afectiva sobre la homogeneidad del clima afectivo. Con respecto a las consecuencias del clima afectivo, se analiza, la existencia de relaciones recíprocas entre la intensidad del clima afectivo y el rendimiento de los equipos. A su vez, se determina la influencia de la homogeneidad del clima afectivo sobre el rendimiento de los equipos y su papel en la relación entre intensidad del clima afectivo y rendimiento. Para alcanzar los objetivos de la presente tesis se ha planteado un diseño longitudinal con dos recogidas de datos. La muestra estuvo compuesta por 102 equipos de trabajo de dos entidades bancarias. Los resultados obtenidos contribuyen a consolidar el estudio del clima afectivo en los equipos de trabajo, avanzando en el conocimiento de los elementos que lo determinan y en la forma en que influye sobre sus resultados. Finalmente, a partir de los resultados de esta tesis pueden extraerse una serie de conclusiones relevantes para afrontar la gestión del afecto dentro de los equipos y para lograr mejorar los resultados de los equipos de trabajo dentro de las organizaciones., This research aims to contribute to the study of affect as a collective phenomenon. Thus, we propose the concept of affective climate to examine affect at higher-level of analysis and identify several antecedents of this collective construct and clarify its influence on team performance. We analyse two dimensions of affective climate: intensity (i.e. the magnitude of affective experiences at team level) and homogeneity (the convergence of affective experiences among team members). Likewise, we consider two affective dimensions to describe content of teams' affective climate: tension-calm and optimism-pessimism. Concerning the antecedents of affective climate, on the one hand, we examine the role of task and relationship conflict as antecedents of affective climate intensity and it analyses social interaction as a determinant of the relationships between both kinds of conflict. On the other hand, we study the influence of social interaction, affective comparison and affective regulation norms on affective climate homogeneity. Regarding the consequences of affective climate, we analyse the existence of reciprocal relationships between affective climate intensity and team performance. In turn, we examine the influence of affective climate homogeneity on team performance and its role on the relationship between affective climate intensity and team performance. The sample was composed of 102 bank branches. Data were gathered at two points in time. Our results contribute to establish the concept of affective climate in organizational and extend the knowledge about its antecedents and consequences in work teams. Finally, our results provide relevant conclusions in order to manage team affect and to improve work teams' results in organizations.