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This research addresses recent calls for an alternative integrative framework to apprehend leaders' behaviors and examines the validity ofaquestionnaire anchored in this theoretical approach. Building upon Self-Determination Theory, we examined a tripartite approach of supervisors' behaviors (supportive, thwarting, and indifferent toward subordinates' psychological needs). The psychometric properties of this Tripartite Measure of Interpersonal Behaviors-Supervisor (TMIB-S) were tested through three studies. Results from bifactor exploratory structural equation modeling supported a solution including one global factor and three specific factors reflecting need supportive, thwarting, and indifferent behaviors. This solution was fully invariant across distinct samples of French- and English-speaking employees. Results also supported the criterion-related and discriminant validity of the TMIB-S. More specifically, results supported the added-value of the TMIB-S, when compared to well-established measures of leadership (passive leadership, abusive supervision, LMX, and tranformational leadership) in predicting well- and ill-being. Results also highlighted well-differentiated effects of the different components of supervisory behaviors and showed that supervisors' need indifferent behaviors constitute a key piece in the prediction of employees' health-related consequences. © 2022 The Authors. Applied Psychology published by John Wiley & Sons Ltd on behalf of International Association of Applied Psychology.

This study addresses the lack of organizational research considering the functionality of employees’ work-related affective experiences. More precisely, this research relied on person-centered analyses to gain a better understanding of the various configurations taken by the intensity and direction (i.e., seen as facilitating performance, or as interfering with it) of positive and negative affect among nurses. We also documented the stability of these profiles over time and their longitudinal associations with theoretically relevant predictors (job demands and resources) and outcomes (somatic complaints and musculoskeletal disorders). Questionnaires were completed twice, three months apart, by a sample of 1143 French nurses. Five distinct affective profiles were identified, and found to be rather stable over time. Nurses' perceptions of their job demands and resources showed well-differentiated patterns of associations with these profiles. Finally, nurses' levels of somatic complaints and musculoskeletal disorders were more pronounced among nurses corresponding to a profile dominated by high levels of negative affect seen as interfering with performance. Overall, our results emphasize the importance of jointly considering affect intensity and direction, their combinations, and the role played by job characteristics, in order to understand the development of physical health problems among nurses.

This research seeks to identify employees’ profiles characterised by distinct perceptions of three sources of social support at work (i.e., organisation, supervisor, and colleagues), and the extent to which these profiles generalise across two samples of workers (N = 185 and 387). This research also investi-gates the associations between the profiles and a series of outcomes. Latent profile analysis revealed five identical profiles in both samples: (1) moderately supported; (2) isolated; (3) supervisor supported; (4) weakly supported; and (5) highly supported. The most desirable outcomes ( job satisfaction, perfor-mance, and affective commitment) were associated with Profile 5 (highly sup-ported), while the highest levels of emotional exhaustion were observed in Profile 2 (isolated).

Le milieu du travail moderne est en transition de génération majeure couplée d'une pénurie de main-d'oeuvre liée au vieillissement de la population. Cette nouvelle réalité, combinée à la mondialisation des marchés, pousse les organisations à demander un niveau de rendement toujours plus élevé de leurs employés. À cet égard, une piste d'action souvent invoquée concerne le développement de l'engagement affectif des employés envers l'organisation pour laquelle ils travaillent. Il existe également d'autres cibles plus proximales sociales ou personnelles, envers lesquelles ils peuvent aussi être engagés, telles que les collègues, le superviseur, les clients et l'emploi lui-même. Les études montrent des relations positives entre l'engagement envers les cibles proximales, sociales ou personnelles, et l'organisation, sans toutefois préciser la direction de ces relations. C'est donc pour optimiser les pratiques des gestionnaires souhaitant maximiser l'engagement de leurs employés que nous avons vérifié 1. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales et la cible distale (c.-à-d. l'organisation) d'engagement, 2. si les relations observées varient en fonction de la nature sociale ou proximale des cibles proximales et 3. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales sociales et personnelles. Un échantillon longitudinal de 820 participants issus de deux milieux différents et ayant complété la version courte du questionnaire multidimensionnel d'engagement affectif en milieu de travail de Madore (2004), une fois par année pendant 3 ans, a été utilisé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires et des analyses prédictives reposant sur un modèle autorégressif croisé montrent que la direction des relations va clairement de l'engagement envers l'organisation vers l'engagement vers les cibles proximales, mais non l'inverse. De même, la direction entre les cibles proximales, va des cibles sociales ve

Le milieu du travail moderne est en transition de génération majeure couplée d'une pénurie de main-d'oeuvre liée au vieillissement de la population. Cette nouvelle réalité, combinée à la mondialisation des marchés, pousse les organisations à demander un niveau de rendement toujours plus élevé de leurs employés. À cet égard, une piste d'action souvent invoquée concerne le développement de l'engagement affectif des employés envers l'organisation pour laquelle ils travaillent. Il existe également d'autres cibles plus proximales sociales ou personnelles, envers lesquelles ils peuvent aussi être engagés, telles que les collègues, le superviseur, les clients et l'emploi lui-même. Les études montrent des relations positives entre l'engagement envers les cibles proximales, sociales ou personnelles, et l'organisation, sans toutefois préciser la direction de ces relations. C'est donc pour optimiser les pratiques des gestionnaires souhaitant maximiser l'engagement de leurs employés que nous avons vérifié 1. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales et la cible distale (c.-à-d. l'organisation) d'engagement, 2. si les relations observées varient en fonction de la nature sociale ou proximale des cibles proximales et 3. la direction des relations entre l'engagement affectif envers les cibles proximales sociales et personnelles. Un échantillon longitudinal de 820 participants issus de deux milieux différents et ayant complété la version courte du questionnaire multidimensionnel d'engagement affectif en milieu de travail de Madore (2004), une fois par année pendant 3 ans, a été utilisé. Les résultats des analyses factorielles confirmatoires et des analyses prédictives reposant sur un modèle autorégressif croisé montrent que la direction des relations va clairement de l'engagement envers l'organisation vers l'engagement vers les cibles proximales, mais non l'inverse. De même, la direction entre les cibles proximales, va des cibles sociales ve

La gestion de la diversité générationnelle (Y, X, Baby-Boomer) en milieu de travail est une source de préoccupation pour les gestionnaires, particulièrement en ce contexte de pénurie de la main-d'oeuvre. Ils souhaitent trouver le moyen de les retenir, mais ils sont conscients que leurs besoins et attentes peuvent varier selon la génération d'appartenance. En lien avec la rétention du personnel, plusieurs études démontrent l'importance du rôle de la reconnaissance et du soutien organisationnel. Il semble que ces variables soient liées à l'intention de rester en emploi, mais aussi avec plusieurs autres variables pertinentes liées à la mobilisation et au bien-être au travail. Il est cependant pertinent de croire que la reconnaissance et le soutien organisationnel peuvent être perçus différemment par des employés de générations différentes. En effet, les contextes sociétaux variés dans lesquels ils ont évolué ont contribué à façonner des valeurs et besoins différents. De plus, certaines études suggèrent qu'il puisse en effet exister certaines différences au niveau des attentes et des perceptions au travail des employés de générations différentes. Cette thèse vise cinq objectifs complémentaires : 1. Développer et valider un outil de mesure de la reconnaissance et du soutien au travail; 2. Vérifier s'il existe des divergences dans la conception de ce qu'est la reconnaissance et le soutien au travail et dans la perception de ce qui mérite d'être reconnu ou soutenu, en fonction de l'appartenance générationnelle; 3. Vérifier s'il y a des divergences dans la perception des pratiques de reconnaissance et de soutien utilisées dans le milieu de travail d'employés de générations différentes; 4. Déterminer si l'outil réalisé permet de prédire un ensemble de résultantes organisationnelles (habilitation au travail, engagement affectif au travail, épuisement professionnel, intention de quitter) généralement influencées par la qualité des pratiques de reconnaissance et de soutien au t

Le contexte actuel de turbulences économiques et de pénurie de main-d'oeuvre engendre le retard de départs en retraite ou, à l'inverse, le retour en emploi de travailleurs plus âgés. Ceci crée vraisemblablement une augmentation des pressions auprès des gestionnaires pour s'adapter rapidement afin de garantir la performance et la pérennité de l'organisation. En plus de la nécessité d'adapter les pratiques de gestion au contexte changeant, diverses générations cohabitent en emploi et ont des préférences en matière de pratiques de gestion engendrant un défi supplémentaire pour les gestionnaires. En ce sens, il leur est nécessaire de connaitre les comportements susceptibles de créer un impact particulier en fonction de la génération visée. À cet égard, la mesure du style de gestion prend toute son importance puisque, d'un volet pratique, intervenir auprès d'un gestionnaire pour développer de nouvelles façons de faire afin de créer un impact plus souhaitable sur ses ressources nécessite d'abord l'évaluation des comportements actuels pour jauger des besoins en coaching, par exemple. D'un volet empirique, il importe de valider l'impact de certains comportements de gestion, puis leur variation potentielle en fonction des générations. Cependant, l'étude du style de gestion a principalement porté sur les déterminants aux comportements apportant peu de précisions quant aux comportements de gestion concrets. Ainsi, les deux études proposées visent trois objectifs complémentaires : 1) la réalisation d'une mesure comportementale, francophone et intégrée du style de gestion, 2) la vérification des représentations des comportements de gestion en fonction de différentes générations et 3) la vérification de l'impact des comportements d'un gestionnaire, de même que des préférences générationnelles, sur plusieurs résultantes organisationnelles d'importance. Un échantillon de 1 121 participants recrutés dans deux organisations québécoises et auprès d'une firme en psychologie du travail

En raison du nombre élevé d'échecs dans les tentatives de changements organisationnels, de plus en plus d'études s'intéressent aux facteurs humains en jeu, tel que l'engagement des employés envers le changement. Il est en effet reconnu que l'engagement affectif envers le changement joue un rôle important dans l'adoption de comportements de soutien des employés en situation de changement. Afin de favoriser cette forme d'engagement, les pratiques de gestion du changement utilisées semblent jouer un rôle important pour répondre aux besoins de cohérence, de compréhension et de soutien des employés face aux changements. Ainsi, il est possible de postuler que les employés percevant un changement comme nécessaire, légitime et accompagné d'un soutien adéquat seront davantage engagés affectivement envers celui-ci. De plus, ces perceptions favoriseraient également l'habilitation psychologique des employés, un état d'esprit facilitant l'adoption de comportements proactifs profitables en situation de changement. Peu d'études se sont attardées, de manière longitudinale, à l'examen du rôle de l'habilitation psychologique dans la relation unissant les caractéristiques reliées à la gestion et l'engagement affectif envers le changement. Pour ces raisons, la présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique jouent un rôle de médiateur dans les relations unissant certaines caractéristiques reliées à la gestion du changement (nécessité, légitimité, soutien perçu) et l'engagement affectif envers le changement. Au total, 819 employés de deux établissements de santé de l'Estrie ont participé à au moins l'un des trois temps de mesure de cette étude et forment l'échantillon longitudinal utilisé. Les analyses effectuées n'ont pas permis de confirmer le rôle médiateur de l'habilitation psychologique dans la relation entre la nécessité, la légitimité, le soutien perçu et l'engagement affectif envers le changement. Néanmoins, les résultats ont permis de mon

Divers agents environnementaux représentent une source de stress pour le personnel, notamment les embêtements de la vie quotidienne, la surcharge de travail, les conflits et l'ambigiiité de rôle. De plus, de nombreux changements organisationnels peuvent aussi devenir une source de stress lorsque le personnel exposé n'en comprend pas la nécessité et la légitimité, et ne se sent pas suffisamment soutenu et formé pour y faire face. Avec tous ces stresseurs récurrents, le personnel peut facilement être dépassé et souffrir d'épuisement professionnel. Malgré tout, ce ne sont pas toutes les personnes exposées aux mêmes stresseurs qui réagiront de la même façon. Cette constatation nous permet de postuler que l'habilitation psychologique ( psychological empowerment ) de l'employé(e) peut représenter l'un des mécanismes explicatifs en jeu. Peu d'études se sont attardées à définir spécifiquement le rôle de l'habilitation psychologique dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. La présente étude vise à vérifier si les quatre dimensions de l'habilitation psychologique, soit le sens accordé au travail ainsi que les sentiments de compétence, d'influence et d'autonomie, jouent un rôle médiateur ou modérateur dans cette relation. Les données utilisées pour cette étude proviennent de deux établissements de santé en Estrie, totalisant 409 participations. Les résultats des analyses de régression ont montré que l'habilitation psychologique jouait un rôle à la fois de médiateur et de modérateur dans la relation entre les stresseurs et l'épuisement professionnel. Ce rôle est cependant spécifique au stresseur évalué, à la facette spécifique de l'habilitation psychologique considérée et à la dimension de l'épuisement professionnel prédite. Néanmoins, ces résultats nous amènent à considérer l'influence certaine que peuvent avoir l'environnement organisationnel et la perception du personnel face à son environnement et face à lui-même.

This doctoral dissertation examine the specific role of the self-concept and of its different dimensions on the evolution of anorexic symptoms over a period of 140 consecutive days. in two different samples comprising 26 anorexic outpatients and inpatients and in 23 girls without eating disorders (ED). By applying an idiographic approach, the main results show that the level, instability and dynamic of self-concept dimensions, and more precisely of body attractiveness, represent potent predictors of psychological, behavioral (e.g. full score of Eating Disorders Inventory-Adolescent, EDI-A-24) and somatic (e.g. Body Mass Index, BMI) anorexic symptoms over medium (i.e. over a few months), short (i.e. over a few weeks) and very short (i.e. over a few days) periods of time. Moreover, multivariate regression analyses further show that the pattern of association between anorexic symptoms and self concept dimensions remains the same in both samples (anorexic and without ED). Moreover, the results of cross-correlations analyses reveal that anorexic symptoms are as unstable as the dimensions of self-concept, with which they appear to be intertwined. More precisely, body attractiveness, most often a) precedes the drive for thinness, b) is associated to bulimia according to a"vicious circle" phenomenon, and c) fluctuates with according to body dissatisfaction. However body attractiveness was not found to relate to anorexic girls final status at the end of the follow-up period (e.g. deterioration, improvement, stabilization, etc). Finally, the results from a qualitative analysis suggest that social events experienced as positive contribute to the improvement of anorexia nervosa.This appears to be explained by the potential of these events to break through anorectic girls known ego-centered tendencies. Taken as a whole, the 'results highlight the necessity of considering overall of dimensions of self-esteem and the"profiles" of girls with and without ED in preventive and therape

The present study examines how three emotional labor strategies (hiding feelings, faking emotions, and deep acting) combine within different profiles of workers among two samples characterized by different types and intensity of customer contact. In addition, this research investigates the role of perceived workload as well as perceived organizational support, supervisor support, and colleagues support in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between emotional labor profiles and adaptive and maladaptive work outcomes (job satisfaction, work performance, emotional exhaustion, sleeping problems, psychological detachment, and counterproductive work behaviors). Latent profile analysis revealed three similar emotional labor profiles in both samples. Results also showed the most desirable levels on all outcomes to be associated with Profile 3 (Low Emotional Labor/Low Surface Acting and Moderate Deep Acting), followed by Profile 2 (Moderate Emotional Labor/Moderate Surface Acting and High Deep Acting) and Profile 1 (H igh Emotional Labor), with most comparisons being statistically significant in both samples. In contrast, a more diversified pattern of findings was observed in the prediction of profile membership. For instance, perceived colleagues support did not predict membership into any of the profiles, while supervisor support predicted an increased likelihood of membership into Profile 3 relative to Profiles 1 and 2.

The present study examines how three emotional labor strategies (hiding feelings, faking emotions, and deep acting) combine within different profiles of workers among two samples characterized by different types and intensity of customer contact. In addition, this research investigates the role of perceived workload as well as perceived organizational support, supervisor support, and colleagues support in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between emotional labor profiles and adaptive and maladaptive work outcomes (job satisfaction, work performance, emotional exhaustion, sleeping problems, psychological detachment, and counterproductive work behaviors). Latent profile analysis revealed three similar emotional labor profiles in both samples. Results also showed the most desirable levels on all outcomes to be associated with Profile 3 (Low Emotional Labor/Low Surface Acting and Moderate Deep Acting), followed by Profile 2 (Moderate Emotional Labor/Moderate Surface Acting and High Deep Acting) and Profile 1 (H igh Emotional Labor), with most comparisons being statistically significant in both samples. In contrast, a more diversified pattern of findings was observed in the prediction of profile membership. For instance, perceived colleagues support did not predict membership into any of the profiles, while supervisor support predicted an increased likelihood of membership into Profile 3 relative to Profiles 1 and 2.

The present study examines how three emotional labor strategies (hiding feelings, faking emotions, and deep acting) combine within different profiles of workers among two samples characterized by different types and intensity of customer contact. In addition, this research investigates the role of perceived workload as well as perceived organizational support, supervisor support, and colleagues support in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between emotional labor profiles and adaptive and maladaptive work outcomes (job satisfaction, work performance, emotional exhaustion, sleeping problems, psychological detachment, and counterproductive work behaviors). Latent profile analysis revealed three similar emotional labor profiles in both samples. Results also showed the most desirable levels on all outcomes to be associated with Profile 3 (Low Emotional Labor/Low Surface Acting and Moderate Deep Acting), followed by Profile 2 (Moderate Emotional Labor/Moderate Surface Acting and High Deep Acting) and Profile 1 (H igh Emotional Labor), with most comparisons being statistically significant in both samples. In contrast, a more diversified pattern of findings was observed in the prediction of profile membership. For instance, perceived colleagues support did not predict membership into any of the profiles, while supervisor support predicted an increased likelihood of membership into Profile 3 relative to Profiles 1 and 2.

The present study examines how three emotional labor strategies (hiding feelings, faking emotions, and deep acting) combine within different profiles of workers among two samples characterized by different types and intensity of customer contact. In addition, this research investigates the role of perceived workload as well as perceived organizational support, supervisor support, and colleagues support in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between emotional labor profiles and adaptive and maladaptive work outcomes (job satisfaction, work performance, emotional exhaustion, sleeping problems, psychological detachment, and counterproductive work behaviors). Latent profile analysis revealed three similar emotional labor profiles in both samples. Results also showed the most desirable levels on all outcomes to be associated with Profile 3 (Low Emotional Labor/Low Surface Acting and Moderate Deep Acting), followed by Profile 2 (Moderate Emotional Labor/Moderate Surface Acting and High Deep Acting) and Profile 1 (H igh Emotional Labor), with most comparisons being statistically significant in both samples. In contrast, a more diversified pattern of findings was observed in the prediction of profile membership. For instance, perceived colleagues support did not predict membership into any of the profiles, while supervisor support predicted an increased likelihood of membership into Profile 3 relative to Profiles 1 and 2.

The present study examines how three emotional labor strategies (hiding feelings, faking emotions, and deep acting) combine within different profiles of workers among two samples characterized by different types and intensity of customer contact. In addition, this research investigates the role of perceived workload as well as perceived organizational support, supervisor support, and colleagues support in the prediction of profile membership. Finally, this research also documents the relation between emotional labor profiles and adaptive and maladaptive work outcomes (job satisfaction, work performance, emotional exhaustion, sleeping problems, psychological detachment, and counterproductive work behaviors). Latent profile analysis revealed three similar emotional labor profiles in both samples. Results also showed the most desirable levels on all outcomes to be associated with Profile 3 (Low Emotional Labor/Low Surface Acting and Moderate Deep Acting), followed by Profile 2 (Moderate Emotional Labor/Moderate Surface Acting and High Deep Acting) and Profile 1 (H igh Emotional Labor), with most comparisons being statistically significant in both samples. In contrast, a more diversified pattern of findings was observed in the prediction of profile membership. For instance, perceived colleagues support did not predict membership into any of the profiles, while supervisor support predicted an increased likelihood of membership into Profile 3 relative to Profiles 1 and 2.