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Das deutsche und das europäische Recht enthielten bis vor kurzem keine besonderen Regelungen für Insolvenzverfahren von Konzernunternehmen. Dies war durchaus überraschend, da eine Vielzahl von Unternehmen konzernverbunden ist. Durch den Zusammenbruch großer Traditionskonzerne regte sich in der Praxis Widerstand und der Gesetzgeber wurde auf den Plan gerufen. Der Autor legt dar, dass eine Kodifikation konzerninsolvenzrechtlicher Vorschriften notwendig ist. Sodann erfolgt eine ausführliche Darstellung und Untersuchung der Reformüberlegungen bzw. Reformprozesse. Abschließend wird unter Berücksichtigung der daraus gewonnenen Erkenntnisse ein eigenes Lösungsmodell zur Bewältigung von Konzerninsolvenzen aufgezeigt.

In dieser Arbeit wird das Phänomen des Derailments von Führungskräften, welches als das anscheinend plötzliche Scheitern, einhergehend mit dem Verlust des Arbeitsplatzes oder der Führungsverantwortung, definiert ist, untersucht. In bisherigen Studien zeigte sich, dass es eine Vielzahl potenzieller Risikofaktoren für das Derailment, also die Entgleisung, einer Führungskraft geben kann. Diese Risiken können intrapersoneller Natur sein, wie Persönlichkeitsstörungen, kognitive Fähigkeiten oder Motivstruktur, interpersonell bedingt sein, wie Führungsstil oder soziale Fertigkeiten, aber auch situativ begründet sein, wie beispielsweise die Unternehmenskultur. Bislang gibt es kein eindeutig definiertes ‚Risikoprofil‘. Es zeigte sich jedoch, dass insbesondere extreme Ausprägungen einzelner Merkmale dysfunktional zu sein scheinen. Besonders häufig scheinen eine mangelnde Anpassungsfähigkeit an Veränderungen, ein ungenügender Führungsstil sowie Persönlichkeitszüge Ursache für das Scheitern von Führungskräften zu sein. In dieser Arbeit wurden episodische Interviews mit fünf engleisten Führungskräften geführt, um die Innenperspektive eines Derailments beleuchten zu können. Es zeigte sich, dass alle interviewten Manager in einem Umfeld tätig waren, welches von Veränderungen geprägt war. Darüber hinaus haben alle eine oder mehrere Kränkungen erlebt und hatten den Eindruck, dass ihr Verhalten durch ihren Arbeitgeber nicht ausreichend gewürdigt würde. Man kann davon ausgehen, dass neben zwei Personen, bei denen Hinweise auf eine Persönlichkeitsstörung vorliegen, die mangelnde Anpassungsfähigkeit an Veränderungen sowie ein wenig transformationaler Führungsstil die Hauptursachen für das Scheitern der Interviewpartner dieser Studie waren. Es wird ein Verlaufsmodell von Derailment vorgeschlagen, welches zwischen einem internalen sowie einem externalen Derailment differenziert. Bei einem internalen Derailment ‚implodieren‘ die Betroffenen und zeigen beispielsweise depressive oder Burnout-Symptome. Bei einem externalen Derailment ‚explodieren‘ die jeweiligen Führungskräfte, was sich in Auseinandersetzungen mit dem Arbeitgeber oder der Schikane von Mitarbeitern äußern kann.